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企業(yè)的文化類型分析
企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要力量源泉。核心競爭力的基本特征在于它是競爭對手難于模仿的、異質(zhì)性的和有價(jià)值的能力，企業(yè)文化恰恰可以滿足企業(yè)核心競爭力的這些基本特征。卓越的企業(yè)文化是企業(yè)基業(yè)常青的基礎(chǔ)，這些基本上成為各企業(yè)的共識(shí)，對于企業(yè)文化的關(guān)注與研究是現(xiàn)代商業(yè)競爭和發(fā)展的必然。因此，企業(yè)文化的建設(shè)也風(fēng)生水起、方興未艾。
企業(yè)文化是什么?企業(yè)文化研究大師Schein認(rèn)為：“企業(yè)文化是指在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下通過社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和”。企業(yè)文化看不見、摸不著, 但卻是存在的, 而且無所不在, 存在于無形之中，卻對企業(yè)起著至關(guān)重要的作用，影響著員工的靈魂，對員工的行為起約束作用，是企業(yè)的無形統(tǒng)治者。企業(yè)文化建設(shè)(或稱塑造)成為企業(yè)管理的重頭戲。企業(yè)文化測量和診斷是企業(yè)文化建設(shè)的前提，究竟應(yīng)如何看見企業(yè)(或企業(yè))那些看不見的文化?
客觀地分析與全面地診斷一個(gè)企業(yè)的文化，并非唾手可得、輕而易舉的事情。因?yàn)樘幵谝环N文化影響下的企業(yè)成員，總是以這種文化決定的特殊的思維方式與觀察方式思考問題。 先入為主的觀念，往往會(huì)影響企業(yè)成員客觀地分析和公正地評(píng)價(jià)本企業(yè)的文化現(xiàn)狀。同時(shí)，文化的內(nèi)隱性，更增添了人們分析診斷和評(píng)價(jià)企業(yè)文化的困難。
鑒于企業(yè)文化是一種龐雜而抽象的概念，為了研究或測量的需要，常將企業(yè)文化予以分類，以使企業(yè)文化的抽象程度降低。同時(shí)，通過企業(yè)文化類型的測量，達(dá)到進(jìn)一步研究之目的。
關(guān)于企業(yè)文化分類， Schein(1985) 曾說：“多位研究者對文化本身的定義并沒有太多的改變，但因分類方式的不同，使得企業(yè)文化被分割成許多不同的類型”;也有學(xué)者喜歡通過對文化的分類，以求能以整體的觀點(diǎn)來觀察企業(yè)的現(xiàn)象，而非僅探討企業(yè)文化的個(gè)別概念。
對于企業(yè)文化類型，國內(nèi)外專家很多研究成果，簡單概述如下。
一、庫克與賴佛提( Cooke and Lafferty )的分類
庫克和賴佛特把企業(yè)文化劃分為 12類，分別說明如下 :
1、人文關(guān)懷的文化 (humanistic-helpful Culture) ： 鼓勵(lì)企業(yè)成員積極參與企業(yè)事務(wù)，并相當(dāng)重視團(tuán)體中的個(gè)人。企業(yè)希望成員間能有開放的、支持的、建設(shè)的互動(dòng)。
2、高度歸屬的文化 (sffiliative Culture): 企業(yè)成員對其所屬工作團(tuán)體能有相當(dāng)?shù)恼J(rèn)同、友善的態(tài)度、開放的心胸與強(qiáng)烈的滿足感。
3、抉擇互惠的文化 (approval Culture) ：避免沖突，強(qiáng)調(diào)和諧的氣氛，支持他人意見，可換取他人對自己的支持。
4、傳統(tǒng)保守的文化 (conventional Culture) ：保守，重視傳統(tǒng)，特色是層級(jí)節(jié)制，嚴(yán)密節(jié)制。要求成員順從決策，恪守規(guī)則。
5、因循依賴的文化 (dependent Culture) ：層層嚴(yán)密監(jiān)控，決策集權(quán)。
6、規(guī)避錯(cuò)誤的文化 (avoidance Culture) ：有罰無獎(jiǎng)賞的文化，若表現(xiàn)優(yōu)良，則理所當(dāng)然。有”多做多錯(cuò)，少做少錯(cuò)，不做不錯(cuò)”的心態(tài)，企業(yè)成員不再愿意負(fù)擔(dān)任何責(zé)任，將自己受責(zé)備的可能性降至最低。
7、異議反制的文化 (oppositional Culture) ：此種企業(yè)充滿了反制對立的意含，異議份子往往是令人贊賞的對象。企業(yè)成員會(huì)因所提之批評(píng)而聲名大噪，獲得崇高的地位與影響力。長久以往，會(huì)使企業(yè)成員習(xí)慣為反對而反對，因而做出不切實(shí)際的決定。當(dāng)然，適度的異議具有良性的刺激，但若過度，則會(huì)產(chǎn)生一些沒有必要的沖突，如此問題不但很難對癥下藥，亦難獲得解決。
8、權(quán)力取向的文化 (Power Culture) ：此種企業(yè)不注重成員的參與，重視職位所賦予的權(quán)威，企業(yè)成員相信，只要攀登管理階層，監(jiān)控部屬， 并對上級(jí)的需求做響應(yīng)，以此得到獎(jiǎng)勵(lì)。如此企業(yè)中，人與人之間的關(guān)系不再存在，取而代之的是職位與職位之間、或角色與角色之間的關(guān)系。所以部屬很可能會(huì)抵抗此種權(quán)威式的控制，因而降低貢獻(xiàn)心力的意愿。
9、競爭文化 (Competitive Culture) ：即成王敗寇，企業(yè)成員會(huì)因突出的表現(xiàn)而受到獎(jiǎng)勵(lì)與重視，企業(yè)成員彼此處于競爭態(tài)勢 , 不可自拔 , 合作意愿低。
10、力求至善文化 (perfectionistic Culture) ：追求完美，堅(jiān)忍而固執(zhí)。企業(yè)中，努力不懈的人才會(huì)受到重視。企業(yè)成員皆避免犯下任何錯(cuò)誤，并使自己隨時(shí)對周遭事物保持高敏感度。
11、成就取向的文化 (achievement Culture) ：處事有條不紊、能夠自行預(yù)定目標(biāo)與完成目標(biāo)的個(gè)人。
12、自我實(shí)現(xiàn)的文化 (self-actualizing Culture) ：此種文化有三個(gè)特點(diǎn)：一是重視創(chuàng)造性，二是質(zhì)重于量，三是兼顧工作的完成與個(gè)人的成長。
進(jìn)一步， Cooke and Rousseau(1988) 對企業(yè)文化類型進(jìn)行了整理，分為三大類，分別是滿足文化、安全 / 人際文化和安全 / 任務(wù)文化。如表：
| 文化類型 | 企業(yè)文化子維度 |
|---|---|
| 滿足文化 | 1. 人道幫助文化 : 為參與及人員導(dǎo)向的管理。 |
| 2. 關(guān)懷親愛文化 : 強(qiáng)調(diào)人群互動(dòng)關(guān)系，分享感覺。 | |
| 3. 追求成就文化 : 強(qiáng)調(diào)員工自我規(guī)劃目標(biāo)并充滿熱情的完成目標(biāo)。 | |
| 4. 自我實(shí)現(xiàn)文化 : 鼓勵(lì)員工樂在工作、發(fā)展自我及時(shí)常創(chuàng)新。 | |
| 安全/人際文化 | 1. 贊同接納文化 : 避免沖突的發(fā)生及重視人際的互動(dòng)關(guān)系。 |
| 2. 傳統(tǒng)謹(jǐn)慎文化 : 公司為傳統(tǒng)、保守及較高的控制性。 | |
| 3. 倚靠依賴文化 : 員工較依賴主管的決策，較少參與。 | |
| 4. 回避保守文化 : 失敗的員工企業(yè)則給予嚴(yán)重的懲罰。 | |
| 安全/任務(wù)文化 | 1. 對立抗衡文化 : 公司鼓勵(lì)同仁間的對立及互相批評(píng)。 |
| 2. 權(quán)力控制文化 : 成員重視爭取更高的職位及控制部屬。 | |
| 3. 強(qiáng)調(diào)競爭文化 : 成員努力與同儕競爭以爭取獎(jiǎng)酬。 | |
| 4. 完美主義文化 : 公司非常認(rèn)同完美、持續(xù)力及辛勤工作的員工。 |
二、E·戴爾和A·肯尼迪的分類 表 Rousseau 企業(yè)文化類型表
美國企業(yè)管理家E·戴爾和A·肯尼迪，在深入考察世界 500 強(qiáng)企業(yè)后，發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)的文化可概括為以下四種類型：
1、硬漢式的企業(yè)文化：自信，個(gè)人主義掛帥，追求最佳及完美，提倡冒險(xiǎn)精神、創(chuàng)新意識(shí)。鼓勵(lì)企業(yè)內(nèi)部的競爭，不斷創(chuàng)新為企業(yè)的價(jià)值追求。風(fēng)險(xiǎn)高。
2、努力工作及盡情享樂文化：工作與娛樂并重，企業(yè)成員喜歡采用低風(fēng)險(xiǎn)、迅速回報(bào)的方式來取得成功。以緊張地努力工作來增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力，避免大的風(fēng)險(xiǎn);
3、以公司為賭注極大，需要幾年后才知道結(jié)果。
4、注重過程文化：很少回報(bào)或完全沒有回報(bào)，成員很難衡量自己所做的事，只能把全部精神放在“如何做”上，也稱“官僚”文化。如圖 1 戴爾和肯尼迪的企業(yè)文化類型模式。
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三、 Cameron的分類
1985 年，密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的 Kim S . Cameron 以企業(yè)接受風(fēng)險(xiǎn)之程度 ( 內(nèi)向 ─ 外向 ) 及企業(yè)行為之彈性程度 .( 彈性 ─ 控制 ) 為構(gòu)面，將文化分為四類：支持型文化、創(chuàng)新型文化、效率型文化及官僚型文化。( 1 )官僚型文化 (berueauratic Culture) 特征是企業(yè)層級(jí)分明，有清楚的責(zé)任及授權(quán)，工作標(biāo)準(zhǔn)化和固定化，行事態(tài)度謹(jǐn)慎保守，此類型文化通常建立在控制和權(quán)力的基礎(chǔ)上，不喜變革。( 2 )創(chuàng)新型文化 (innovative Culture) 特征是面臨的競爭環(huán)境較為復(fù)雜、多變、激烈及動(dòng)態(tài)性，在這種環(huán)境下，具有企業(yè)家精神或充滿企圖心的人較容易成功，工作較具創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性和冒險(xiǎn)性。( 3 )支持型文化 (supportive Culture) 特征是企業(yè)環(huán)境通常相當(dāng)開放、和諧，有家庭溫暖的感覺，企業(yè)中具有高度的支持、公平、鼓勵(lì)、信任與開放，具有很高的相互合作精神，是十分重視人際關(guān)系導(dǎo)向的工作環(huán)境。接受變革。( 4 )效率型文化特征是企業(yè)間重視績效和講究效率，存在相互競爭的氛圍，經(jīng)常冒大風(fēng)險(xiǎn)和接受大變革。圖形表示見圖 2 Cameron 的企業(yè)文化類型模式。
四、 Quinn的分類
Robert E . Quinn 教授用兩個(gè)主要的成對維度(靈活性-穩(wěn)定性)和(關(guān)注內(nèi)部-關(guān)注外部)，可將指標(biāo)分成四個(gè)主要的類群，四個(gè)象限代表著不同特征的企業(yè)文化，分別被命名為：( 1 ) 團(tuán)隊(duì)型 ( clan 。也有翻譯為家族型) ： 強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系，企業(yè)就象一個(gè)大家庭，彼此幫忙，忠心和傳統(tǒng)是重要的價(jià)值觀，重視人力資源發(fā)展所帶來的 長期利益、士氣及凝聚力。( 2 ) 活力型 ( Adhocracy ) ： 特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)，企業(yè)比較松弛非規(guī)范化，強(qiáng)調(diào)不斷的成長和創(chuàng)新，鼓勵(lì)個(gè)人主動(dòng)創(chuàng)新并自由發(fā)揮。( 3 ) 市場型 ( Market ) ： 強(qiáng)調(diào)工作導(dǎo)向及目標(biāo)完成，重視市場及產(chǎn)品，對市場有敏銳的洞察力。( 4 ) 層級(jí)型 ( hierarchy 也有翻譯為官僚型) ： 強(qiáng)調(diào)規(guī)則至上，凡事皆有規(guī)章可循，企業(yè)重視結(jié)構(gòu)化與正規(guī)化，穩(wěn)定與恒久是重要的觀念。領(lǐng)導(dǎo)以企業(yè)有良好的協(xié)調(diào)和效率為榮。圖形表示如圖 3 Quinn 的企業(yè)文化類型模式。
五、河野豐弘的分類
日本河野豐弘則把企業(yè)分為三種類型：
1 、活力型： 具有活力，追求革新、挑戰(zhàn)，精神旺盛，無畏失敗。有目標(biāo)、面向外部，上下左右溝通良好，能自發(fā)地提出設(shè)想，責(zé)任心強(qiáng)。
2 、官僚型： 企業(yè)導(dǎo)向、例行公事、過度謹(jǐn)慎等等。
3 、僵化型： 習(xí)慣導(dǎo)向，安全第一，自我保存，面向內(nèi)部，行動(dòng)遲緩，不創(chuàng)新。
六、威廉·大內(nèi)的分類
日裔旅美學(xué)者威廉·大內(nèi)提出三種企業(yè)文化類型：
1、J型文化：日本式企業(yè)文化稱為 J 型文化，主要特點(diǎn)如下：實(shí)行長期或終身雇傭制度，使員工與企業(yè)同甘共苦;對員工實(shí)行長期考核和逐步提升制度;非專業(yè)化的經(jīng)歷道路，培養(yǎng)適合各種工作環(huán)境的多專多能人才;管理過程既要運(yùn)用統(tǒng)計(jì)報(bào)表、數(shù)字信息等清晰鮮明的控制手段，又注重對人的經(jīng)驗(yàn)和潛能進(jìn)行細(xì)致而積極的啟發(fā)誘導(dǎo);采取集體研究的決策過程;對一件工作集體負(fù)責(zé);人們樹立牢固的整體觀念，員工之間平等相待，每個(gè)人對事物均可作出判斷，并能獨(dú)立工作，以自我指揮代替等級(jí)指揮。
2、A型文化：美國當(dāng)前盛行的、人際關(guān)系淡漠的企業(yè)文化模式稱為A型文化，主要特點(diǎn)如下：短期雇用;迅速的評(píng)價(jià)和升級(jí)，即績效考核期短，員工得到回報(bào)快;專業(yè)化的經(jīng)歷道路，造成員工過分局限于自己的專業(yè)，但對整個(gè)企業(yè)并不了解很多;明確的控制;個(gè)人決策過程不利于誘發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造精神;個(gè)人負(fù)責(zé)，任何事情都有明確的負(fù)責(zé)人;局部關(guān)系。
3、Z型文化：價(jià)值觀主要是長期的雇傭、信任和親密的人際關(guān)系、人道化的工作條件。所以， Z型文化能滿足員工自身利益的需要，符合美國文化，又學(xué)習(xí)日本管理方式的長處，是美國未來企業(yè)發(fā)展的模式。
七、魏杰的分類
清華大學(xué)學(xué)者魏杰提出：“對于企業(yè)文化的分類，不同的著作有不同的提法，這些劃分有的顯得紛亂蕪雜，有的則顯得不夠完全，我個(gè)人認(rèn)為比較恰當(dāng)?shù)姆诸惙椒ㄊ菍⑵錃w為經(jīng)營性企業(yè)文化、管理性企業(yè)文化和體制性企業(yè)文化三個(gè)方面 ”。
1、經(jīng)營性企業(yè)文化 :是指企業(yè)在對外經(jīng)營中所表現(xiàn)出來的價(jià)值觀和方法論。
2、管理性企業(yè)文化 :指的是企業(yè)在處理對內(nèi)管理過程的各種關(guān)系中所形成的價(jià)值觀和方法論。
3、體制性企業(yè)文化 : 指的是為了維系企業(yè)體制而產(chǎn)生的企業(yè)文化。
上述文化分類讓我們對各類文化有更周延的了解，就分類標(biāo)準(zhǔn)而言，庫克與賴佛提較符合窮盡的原則，但分類略嫌龐雜。Quinn、 Cameron、河野豐弘等學(xué)者分類的緯度大致相同，均是以“內(nèi) - 外”和“控制 - 靈活”的“競值架構(gòu)”四分，分類的結(jié)果也大致相同。威廉·大內(nèi)分類主要是聚焦于美國企業(yè)和日本企業(yè)之間的差異。魏杰的分類則著重于企業(yè)文化 的內(nèi)容。
企業(yè)文化類型各家說法不一，其分類構(gòu)面有的從領(lǐng)導(dǎo)的角度分，有的從員工的表現(xiàn)與態(tài)度分，有的則以企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成分;由于企業(yè)結(jié)構(gòu)不同、企業(yè)目標(biāo)不同、企業(yè)成員組合不同，其分類方式也不一樣。企業(yè)文化的分類，根據(jù)需要，有的可將之合并，有的可以將之展開。在不失代表性的前提下，分類應(yīng)以簡潔明了、便于理解、方便使用為最佳。
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