人力資源管理的特征
人力資源管理，人事管理的升級(jí)，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。以下是小編為大家收集的人力資源管理的特征，希望對(duì)大家有所幫助。
如今，企業(yè)人力資源管理者在對(duì)員工進(jìn)行人事管理的時(shí)候，應(yīng)該要以人為本。然而，人力資源管理具有哪些特征呢？
(1)人本特征。
人力資源管理采取人本取向，始終貫徹員工是組織的寶貴財(cái)富的主題，強(qiáng)調(diào)對(duì)人的關(guān)心、愛護(hù)，把人真正作為資源加以保護(hù)、利用和開發(fā)。
(2)專業(yè)性與實(shí)踐性。
人力資源管理是組織的最重要的管理職能之一，具有較高的專業(yè)性，從小公司的多面手到大公司的人力資源專家及高層人力資源領(lǐng)導(dǎo)，都有著很細(xì)的專業(yè)分工和深入的專業(yè)知識(shí)。人力資源管理是組織管理的基本實(shí)踐活動(dòng)，是旨在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的主要活動(dòng)，表現(xiàn)其高度的應(yīng)用性。
(3)雙贏性與互惠性。
人力資源管理采取互惠取向，強(qiáng)調(diào)管理應(yīng)該是獲取組織的績(jī)效和員工的滿意感與成長(zhǎng)的雙重結(jié)果;強(qiáng)調(diào)組織和員工之間的“共同利益”，并重視發(fā)掘員工更大的主動(dòng)性和責(zé)任感。
(4)戰(zhàn)略性與全面性。
人力資源管理聚焦于組織管理中為組織創(chuàng)造財(cái)富、創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人員的管理上，即以員工為基礎(chǔ)，以知識(shí)員工為中心和導(dǎo)向，是在組織最高層進(jìn)行的.一種決策性、戰(zhàn)略性管理。人力資源管理是對(duì)于全部人員的全面活動(dòng)和招聘、任用、培訓(xùn)、發(fā)展的全過程的管理。只要有人參與的活動(dòng)與地方，就要進(jìn)行人力資源管理。
(5)理論基礎(chǔ)的學(xué)科交叉性。
人力資源管理采取科學(xué)取向，重視跨學(xué)科的理論基礎(chǔ)和指導(dǎo)，包括管理學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、社會(huì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科，因此現(xiàn)代人力資源管理對(duì)其專業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)提出了更高的要求。
(6)系統(tǒng)性和整體性。
人力資源管理采取系統(tǒng)取向，強(qiáng)調(diào)整體地對(duì)待人和組織，兼顧組織的技術(shù)系統(tǒng)和社會(huì)心理系統(tǒng);強(qiáng)調(diào)運(yùn)作的整體性，一方面是人力資源管理各項(xiàng)職能之間具有一致性，另一方面是與組織中其他戰(zhàn)略相配合，依靠和支持整個(gè)組織的戰(zhàn)略和管理。
以上是專家總結(jié)的人力資源管理的特征，人力資源管理者應(yīng)從這六大特征對(duì)員工進(jìn)行人事管理，這樣企業(yè)才會(huì)更好的發(fā)展。
拓展內(nèi)容：人力資源管理訣竅
第一，尊重員工。
尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。IBM、惠普等大公司對(duì)員工的尊重是聞名于世的，如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認(rèn)同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發(fā)揮出自己的能力。
人事經(jīng)理應(yīng)該最大限度地與員工進(jìn)行平等的溝通，認(rèn)識(shí)、了解員工，而不是對(duì)員工的言行不聞不問。能夠讓員工在人事經(jīng)理面前自由盡情地表達(dá)自己的思想和意見，這一點(diǎn)在管理上是非常重要的。
尊重員工還表現(xiàn)在尊重員工的人生觀和價(jià)值觀，企業(yè)的員工來自不同的地方，有著各自的環(huán)境、背景及經(jīng)歷，所以每個(gè)人的人生觀、價(jià)值觀也會(huì)不盡相同。只有在觀念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業(yè)的文化，認(rèn)同公司的管理理念和管理方式。
第二，信任員工。
尊重是信任的基礎(chǔ)，了解是信任的開始。人事經(jīng)理必須對(duì)員工有所了解，“知人善任”必須對(duì)員工信任才能委以重任。人事經(jīng)理能夠公平、公正的對(duì)待每一位員工，而不能以自己的好惡或者關(guān)系來親近或疏遠(yuǎn)員工。心理學(xué)告訴我們，每個(gè)人都有被他人重視的需要，人事經(jīng)理就要能夠讓員工感覺到自己在公司里受到信任，并且有一定的重要性與地位，這樣才能更好地推進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的開展。
第三，不要隨意評(píng)價(jià)員工。
由于工作需要，人事經(jīng)理會(huì)對(duì)公司的每位員工進(jìn)行不同程度的了解，相對(duì)于其他的人人事經(jīng)理掌握的員工信息更多也更全面，所以會(huì)有意無意地對(duì)員工進(jìn)行一些比較和評(píng)價(jià)。
這種比較和評(píng)價(jià)在很多時(shí)候并非完全是為了工作的需要，而且在這種不經(jīng)意的評(píng)價(jià)中，往往會(huì)因?yàn)槿狈?yán)密的調(diào)查和思考，甚至在有的時(shí)候會(huì)帶有個(gè)人的感情色彩，而造成該評(píng)價(jià)結(jié)果的失真。
這種無意識(shí)、不正確的評(píng)價(jià)如果被當(dāng)事人知道，他會(huì)產(chǎn)生抱怨的心理，并對(duì)公司及人事經(jīng)理產(chǎn)生不信任，從而影響他的工作積極性和工作效果，也會(huì)給自己的工作開展帶來不便。
如果人事經(jīng)理對(duì)幾位員工作了不正確的評(píng)價(jià)，可能還會(huì)引起員工之間的矛盾和沖突，導(dǎo)致公司整體上的資源耗費(fèi)。所以，作為人事經(jīng)理在平時(shí)最好不要輕易地評(píng)價(jià)員工，因?yàn)楣ぷ鞅仨氁獙?duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)也要確保該評(píng)價(jià)的公平性，能夠公正地對(duì)待公司的每一位員工。
第四，不要輕易地給員工許諾。
目前企業(yè)在招牌人員時(shí)是比較困難，很多人事經(jīng)理們?yōu)榱吮M快招到人滿足用工需要，往往會(huì)對(duì)應(yīng)聘人員依據(jù)各種資源開出不同的條件，甚至?xí)鲎约旱臋?quán)利范圍；也有些人事經(jīng)理會(huì)在“留人”時(shí)作出這樣的許諾。人事經(jīng)理們是在為企業(yè)盡心盡力，也一直在與員工周旋著，可是當(dāng)你的承諾沒有辦法兌現(xiàn)時(shí)，你就沒有再面對(duì)員工的理由了，那時(shí)你會(huì)感到無地自容。
更重要的是員工會(huì)怎么樣看企業(yè)及人事經(jīng)理呢？對(duì)于員工，人事經(jīng)理是代表著企業(yè)的，當(dāng)他覺得企業(yè)是在“欺騙”他時(shí)，他的行為往往會(huì)激化，由此給公司造成的隱性危害和負(fù)面影響是相當(dāng)巨大的，不管在什么樣的情況下，在企業(yè)人事經(jīng)理的面前只有一條路：用你的誠(chéng)信開展每一天的工作，不輕易地給任何員工許諾！
第五，以期望員工對(duì)待你的方式對(duì)待他們。
人是一面鏡子，你怎樣對(duì)待他，他也會(huì)怎樣對(duì)待你，決不會(huì)與你有不同。作為企業(yè)的人事經(jīng)理，與員工相處、溝通是比較多的，而且由于人事經(jīng)理的身份比較特殊，往往不只是代表你個(gè)人，在與員工相處時(shí)就更加要注意自己的態(tài)度了。
員工們私下里對(duì)每位管理者都會(huì)有自己的評(píng)價(jià)，而這種評(píng)價(jià)取決于你對(duì)員工的態(tài)度及能力。要想在員工心目中樹立起較高的形象，你必須用你想要員工對(duì)待你的方式去對(duì)待他們，只有這樣，人事經(jīng)理才能更好地在企業(yè)開展工作，達(dá)成人力資源管理的目標(biāo)。