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hr工作的重要性
HR學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容可以被劃分為“職位層經(jīng)驗(yàn)”、“職業(yè)層經(jīng)驗(yàn)”和“職場層經(jīng)驗(yàn)”，下面是yjbys小編為您收集整理的人hr工作的重要性，讀人力資源專業(yè)的朋友們不要錯(cuò)過了!
"人是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，"人是一切事物中最活躍的因素。現(xiàn)代企業(yè)的競爭，說到底是人才的競爭。公司不分大小，人員不在多少，只要善于匯聚人的智慧，把各種各樣的人用好，人盡其才，各盡所能，你的事業(yè)便可望興旺發(fā)達(dá)，你就可盡享成功的樂趣……
人力資源的基礎(chǔ)概念和人力資源管理的涵義?
人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的，具有智力勞動和體力勞動能力的勞動者的總和。
人力資源管理的是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對相關(guān)的人、事、物及其之間的關(guān)系進(jìn)行合理組織、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)、調(diào)配，使人力和物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和監(jiān)督，以充分發(fā)揮人的主觀能動性，做到事得其人，人盡其才，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
如何做好人力資源管理，今天我就公司情況談三大點(diǎn)：
一、如何做好公司人力資源管理基礎(chǔ)工作
1、繼續(xù)做好文字檔案的建立和管理;
2、同時(shí)做好電子檔案的歸檔和會總;
3、要建立全體員工績效考核檔案;
4、做好人力資源管理的月度、季度、年度的考評和總結(jié);
5、人力資源成本的規(guī)化，工資的核定;
6、人力資源培訓(xùn)規(guī)化和落實(shí);
7、機(jī)構(gòu)的配置、崗位確定、崗位說明書的制定等。
二、如何做好公司招聘工作
招聘不是終點(diǎn)，而是起點(diǎn)。每一家正規(guī)的企業(yè)從創(chuàng)立開始就缺少不了人員的招聘與配置。招聘工作如果沒有詳細(xì)的計(jì)劃，公司的人力資源管理將受到一定的阻力，也是導(dǎo)致公司發(fā)展不利因素之一。
我們公司創(chuàng)辦到今五十多年了，在這五十多年中，公司招聘的人才不計(jì)其數(shù)，出出入入任其自由，而且公司招收的員工：大部分都是直屬親戚，間接親戚、朋友、老鄉(xiāng)等，而且不論技術(shù)、文化水平，更談不上培訓(xùn)考核，公司領(lǐng)導(dǎo)覺得該職員在公司干了一定的時(shí)間，沒功勞都有苦勞、就封職加薪，直到現(xiàn)在公司的管理仍處于混亂之中，該留的人才留不住，不該留的趕也趕不走。經(jīng)過改革改制，引進(jìn)新的機(jī)制和高管的培訓(xùn)，公司領(lǐng)導(dǎo)班子統(tǒng)一思想，認(rèn)真研究，充分總結(jié)，充分認(rèn)識到管理就是管人、管事，管理就是要堅(jiān)持"法治"(以制度管理)，而不是"人治"，在公司制度面前做到人人平等。
1、 組織結(jié)構(gòu)
任何一家公司都應(yīng)該制定適應(yīng)自己公司的組織機(jī)構(gòu)，然后按照架構(gòu)組織、調(diào)配人員、并清楚界定每個(gè)組織成員的權(quán)責(zé)角色。
2、 弄清楚了企業(yè)真正需要的人之后，就必需找到所需要的人
公司招聘可以通過招聘公告，網(wǎng)上發(fā)布等。無論哪個(gè)崗位選聘人員，都需要進(jìn)行嚴(yán)格的招聘程序�；境绦蚍譃椋喝肆Y源根據(jù)規(guī)定對信息篩選提交初步面試人選、經(jīng)組織面試后，再根據(jù)需要采取筆試、復(fù)試。
應(yīng)聘者填寫好了簡歷表后，進(jìn)行面試。在面試中，應(yīng)深入談話，了解他們從前及現(xiàn)在所取得的成就，他們工作的動力來源，他們思考問題的方式，他們怎樣安排自己工作的優(yōu)先順序，以及他們是否能夠與同事進(jìn)行有效的溝通，在進(jìn)行面試時(shí)，專門就該能力規(guī)定應(yīng)聘者有以下問題不予錄用：
1、 應(yīng)聘時(shí)聲若蚊子者，不予錄用。
2、 說話沒有抑揚(yáng)頓挫者，不予錄用。
3、 交談時(shí)，不能干脆利落地回答問題者，不予錄用。
4、 說話無生氣者，不予錄用。
5、 說話顛三倒四、不知所云者，不于錄用。
6、 精神面貌欠佳，不予錄用。
三、淺談用人的藝術(shù)。
如何發(fā)現(xiàn)人才?如何培訓(xùn)人才?如何利用人才?如何獎勵(lì)人才?如何經(jīng)營人才?
要充分發(fā)揮管理人的作用，要做到知人善任---用具有很強(qiáng)執(zhí)行力的人。我們知道：市場的競爭，就是人才的競爭。沒有一流的人才，就不會有一流的公司;沒有優(yōu)秀的人才，就不會有企業(yè)的發(fā)展與壯大。決定企業(yè)成敗就是看企業(yè)擁有什么樣的人才，而不是你擁有多少資產(chǎn)。
(一)、如何讓有才能、技術(shù)的員工成為公司的合作伙伴
我認(rèn)為首先要建立用人的激勵(lì)機(jī)制，要讓想做事的人有機(jī)會，要讓能做事的人有舞臺，要讓做成事的人有地位;其次要建立科學(xué)有效的績效考核機(jī)制;同時(shí)要建立公平合理的薪酬分配機(jī)制和獎勤罰懶的獎罰機(jī)制。
(二)、如何發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的管理作用
1、如何發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者用制度約束下屬
制度是帶領(lǐng)下屬開展各項(xiàng)工作的"游戲規(guī)則"。人人都知道，沒有游戲規(guī)則的游戲是沒有趣味的游戲。任何一個(gè)單位，基本制度不健全就很難在各項(xiàng)工作上取得良好成績。一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)是善于建立科學(xué)的管理制度，善于用制度來約束人，不僅僅是管理好自己的重要方略，也是統(tǒng)領(lǐng)下屬的基本手段和措施，同時(shí)也是減輕領(lǐng)導(dǎo)壓力的最好辦法，領(lǐng)導(dǎo)就不必為解決內(nèi)部的混亂而煞費(fèi)苦心，也就不必為"面子"問題而大傷腦筋，"制度無情"替代了"領(lǐng)導(dǎo)無情"，可便于處理好管理中的"制度嚴(yán)格性"與"管理的人情味"之間的關(guān)系，因此、公司要求各部門領(lǐng)導(dǎo)針對部門實(shí)際制定出切實(shí)可行的制度以鞭策職員認(rèn)真完成任務(wù)。
2、 領(lǐng)導(dǎo)者如何能有效激勵(lì)下屬
作為一名領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該完全地尋找、珍惜和培養(yǎng)每個(gè)人的聲譽(yù)和尊嚴(yán)。如果你在要求員工參與提供想法時(shí)，給他們的聲音以尊嚴(yán)和獎勵(lì);如果你能創(chuàng)造出一種接受一切意見的氣氛，你就能有效地激發(fā)員工的熱情。
案例：
韋爾奇是GE公司的董事長兼CEO。在GE公司，有這樣一句話：韋爾奇無處不在。之所以這樣說，是因?yàn)檫@位掌管著數(shù)百億美元資產(chǎn)的CEO，卻能夠與50多個(gè)國家的十幾萬員工進(jìn)行直接對面的溝通。
GE公司的員工能夠與韋爾奇進(jìn)行沒有任何阻隔的交流。GE的員工會隨時(shí)收到GE的E-mail電子郵件，每個(gè)GE員工都曾為受到韋爾奇簽名的E-mail電子郵件而驚喜，但后來會感到很自然，因?yàn)�，他�?jīng)常把他對公司的看法直接告訴你。
在沒有E-mail電子郵件的年代，對海外員工，韋爾奇的便條式管理是通過傳真實(shí)現(xiàn)的。
有一次。GE公司的一位經(jīng)理一連幾周坐立不安，因?yàn)樗磳⑾蚬具@位已經(jīng)60歲的，以嚴(yán)厲著稱的韋爾奇董事長匯報(bào)工作，這位經(jīng)理對韋爾奇承認(rèn)說："我很緊張。我的妻子曾對我說，如果我的報(bào)告不能通過，她將把我趕出家門。"這天下午，當(dāng)韋爾奇坐上公司的專機(jī)準(zhǔn)備離開時(shí)，他讓人將一打玫瑰花和一瓶唐培里儂香檳王(Dom Perignon)牌的香檳酒以及他那出了名的手寫便條送到那位經(jīng)理的妻子手里。便條上寫道："你的丈夫今天表現(xiàn)得非常出色。我們很抱歉幾周來讓他和您倍受煎熬。"
盡管他的一只眼睛盯著公司的效益，韋爾奇還是將一半的時(shí)間用在他的員工身上。每年有數(shù)千名員工受到韋爾奇親筆寫的便條，這些便條通常是先由傳真發(fā)送過來，然后兩天后收到原件。
作為一個(gè)極大扁平化的足跡，個(gè)人被授予較大的靈活和權(quán)力，在GE公司，少有請假匯報(bào)，上下級的關(guān)系是協(xié)助關(guān)系，老板只是激勵(lì)者、資源調(diào)配者;而不是動作指導(dǎo)者。在GE公司，經(jīng)理掛在嘴邊的一句話就是：你告訴我，我怎樣才能幫助你。
也許，只有這樣，創(chuàng)造的動力才會源源不斷地并發(fā)出來。
這在其他企業(yè)也是不好理解的一件事，四位在GE員工，從不同崗位上跑來參與記者的小型座談會，他們竟然沒有必要得到上司同意，有的是來之前通報(bào)一聲，有的甚至還沒有打招呼。
GE員工說這是信任。而在我們看來，這是激勵(lì)。
韋爾奇感染著每一個(gè)接觸到他的人，讓你用GE的思想去想，用GE的話去做，正如韋爾奇所言：我們用不同的語言，去說同一種話：六個(gè)西格瑪。
3、領(lǐng)導(dǎo)者果敢地進(jìn)行決斷
做決策是領(lǐng)導(dǎo)者的一項(xiàng)重要任務(wù)。一位稱職的領(lǐng)導(dǎo)者總是能夠在面臨棘手問題時(shí)，果敢決斷。對于那些不稱職的下屬，敢于進(jìn)行及時(shí)處理，直接讓其走人;對于不合適的投資項(xiàng)目，敢于拒絕、停止;對于意見分歧，敢于堅(jiān)持自己的意見并去實(shí)施自己的計(jì)劃。
4、領(lǐng)導(dǎo)者能對工作計(jì)劃的跟蹤
有人說："領(lǐng)導(dǎo)就是布置任務(wù)，最后檢查任務(wù)完成情況"，至于中間過程可以不管。即"管頭管尾不管中間"。如果是這樣，三歲的娃娃都可以做到。領(lǐng)導(dǎo)是設(shè)計(jì)師，是下屬的導(dǎo)師，要以明確的思路指導(dǎo)下屬去執(zhí)行。
領(lǐng)導(dǎo)者一旦決定了一件事，就要相應(yīng)地制定一份跟蹤計(jì)劃。其內(nèi)容：目標(biāo)是什么?什么人負(fù)責(zé)這件事?什么時(shí)候通過什么方式，以及使用何種資源完成任務(wù)等。在跟蹤過程中，就可以針對出現(xiàn)的問題，適當(dāng)調(diào)整實(shí)施計(jì)劃，協(xié)調(diào)資源等，以便保證按時(shí)完成任務(wù)。
(三)、如何重視員工的需求
許多人喜歡釣蝦，蝦在水中自由的游來游去，怎樣讓它主動跑來上鉤呢?辦法只有一個(gè)，就是蝦餌。釣蝦人用能滿足蝦兒需要的辦法，獲得了自己的滿意的行為---蝦兒上鉤。
每個(gè)人都為了滿足自己的需要去行動。需要的滿足是行為的動力。要想使下屬工作中有干勁和熱情工作，領(lǐng)導(dǎo)就要設(shè)法滿足其相應(yīng)的需要。
1、認(rèn)清個(gè)體差異。
人們的需求不僅有共性的一面，還有特殊的一面。同一父母生下的幾個(gè)孩子，子子各別，世界上沒有兩片相同的樹葉。在同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)下工作的人們會有各種不同的需求，這是被人們的年齡、家庭、性格、經(jīng)歷、地位等決定的。但是在同一家公司的員工，他們在共同的社會背景、共同的生活工作條件基礎(chǔ)上，必有很多相同的欲望，比如：要求增加工資、獎金，改善住房，提高物質(zhì)生活水平，就是普遍的需求，作為領(lǐng)導(dǎo)者，要做到"因勢利導(dǎo)"，針對公司實(shí)際，盡力滿足，讓員工有種歸屬感。
2、職業(yè)生涯與事業(yè)激勵(lì)
案例一：原長城長廣告工程部經(jīng)理從96年至04年一直負(fù)責(zé)工程部工作。該經(jīng)理是由一名職員到主管，再升到經(jīng)理職位。該經(jīng)理在工作中勤勤懇懇，扎扎實(shí)實(shí)，并且對工程施工圖、購廣告工程材料，做廣告架，談業(yè)務(wù)，對市場價(jià)格等都能一一掌握。于2001年公司為激勵(lì)他，給予其20%股份。社會在發(fā)展，企業(yè)也在發(fā)展，公司也在不斷的成長、壯大，公司的管理也不斷的完善、改革，制度也在不斷更新，員工的需求也因此不同了，當(dāng)一個(gè)人在一家企業(yè)中呆了七、八年的時(shí)間并認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)也為之不少，就會開始尋找自身價(jià)值所在，對自己現(xiàn)擁有的不安于現(xiàn)狀了……在2003年初始，該經(jīng)理在工作中與公司老總出現(xiàn)了意見分歧，無心在公司工作，并在員工中發(fā)出想自己出去干的意圖。當(dāng)老總從員工中聽到此消息，立即約其談話溝通。老總肯定他在工程部是一個(gè)難得的人才，為了留住人才，老總最終決定讓其(經(jīng)理)夫妻調(diào)到大瀝分公司，全權(quán)負(fù)責(zé)分公司一切經(jīng)營權(quán)--自負(fù)盈虧。幾個(gè)月后從朋友口中聽到該經(jīng)理說：現(xiàn)在自己做，雖然辛苦了點(diǎn)，但比以前在總公司拿工資好，但現(xiàn)在更具有挑戰(zhàn)性了!
3、發(fā)揮員工的長處，使其與職務(wù)相匹配
一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者不僅要懂得引才，還要懂得識才、用才、信才、育才。
作為領(lǐng)導(dǎo)者要清楚了解每個(gè)員工的特長、愛好、優(yōu)點(diǎn)。根據(jù)員工的文化知識、性格特點(diǎn)，對號入座，使其在公司能發(fā)揮更大的作用。
如案例一、公司客戶部經(jīng)理，原是一名文職人員，在工作中公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)：該員工膽大、有闖進(jìn)、應(yīng)變能力強(qiáng)，具有一定的溝通能力，很快熟悉公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)知識。當(dāng)時(shí)客戶部經(jīng)理職位一直空缺，該員工就是最好的人選。
案例二、原工程部經(jīng)理，對工程燒焊、接電、安裝、霓虹燈技術(shù)等工作非常熟練，而他本人的文化水平只達(dá)到初中水平，也從沒學(xué)過管理，針對實(shí)際公司將該經(jīng)理職位從新調(diào)整，安排他做工程部的施工質(zhì)量管理主管。
4、運(yùn)用目標(biāo)
任何一家企業(yè)都設(shè)有目標(biāo)：長期目標(biāo)三年、五年、十年，短期目標(biāo)半年、一年。為能如期達(dá)到目標(biāo)，不是靠一個(gè)人或一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者就能實(shí)現(xiàn)的。我們應(yīng)該發(fā)動員工參與決策設(shè)定。有了員工的參與，發(fā)現(xiàn)員工的創(chuàng)造力，鼓勵(lì)他們發(fā)表看法，也是讓員工感覺到自己在公司的重要性，責(zé)任心。讓員工圍繞目標(biāo)制訂計(jì)劃，并有效實(shí)施計(jì)劃，完成公司目標(biāo)。
5、不要忽視薪酬的因素
錢不是萬能的，但企業(yè)用薪酬作為一個(gè)獎勵(lì)方法卻是不可缺少的。
用金錢作為一種刺激手段，方法一定要得當(dāng)，否則適得其反。
如何才能使員工認(rèn)為"我現(xiàn)在的工作與獲取的報(bào)酬是相等的呢"。我認(rèn)為管理者應(yīng)該設(shè)定《定崗定編和異崗異薪的方案》和《員工崗位說明書》的標(biāo)準(zhǔn)。凡員工依照標(biāo)準(zhǔn)條件上崗任職工作達(dá)到崗位要求，隨位不同工資就得到相應(yīng)的配置。尤其是能為公司創(chuàng)造高效益的員工，公司不僅要提拔該員工更重要是給予獎金鼓勵(lì)，這樣的激勵(lì)會更有效。
(四)、如何經(jīng)營企業(yè)
"經(jīng)營企業(yè)重要在于經(jīng)營人心，"
"員工就是老板的提款機(jī)"，能解讀這句話的經(jīng)理相信他一定是一個(gè)成功人士!
人心是一筆無形資產(chǎn)，是一筆不可忽視的巨大財(cái)富，對于領(lǐng)導(dǎo)者而言，經(jīng)營人心是企業(yè)健康，持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。從海爾公司的”真誠到永遠(yuǎn)”，TCL公司的”為員工創(chuàng)造機(jī)會，為顧客創(chuàng)造價(jià)值”，都可以看出企業(yè)經(jīng)營者對人心向背的重視程度。
案例：據(jù)說，諾貝爾獎金獲得者法國醫(yī)學(xué)家卡雷爾到歐洲講學(xué)，歐洲有關(guān)人員極力動員他留下，法國里昂大學(xué)專門為他建造了一座研究所。在熱情真摯的感情呼喚下，卡雷爾動心了。然而，卡雷爾的美國同時(shí)正在等待他返回美國，為了使他離法返美，對他了如指掌的同時(shí)，發(fā)了一封簡短的電報(bào)："幾顆心還活躍在玻璃瓶子里，等候著你的歸來。"像將士聽到的命令，卡雷爾收到電報(bào)后的第二天，便登上了返美的旅程。為什么一封電報(bào)具有如此神奇的力量?原來他抓住了卡雷爾的心�？ɡ谞柈�(dāng)時(shí)正在從事心臟移植的研究，那"幾顆心"是幾顆雞心，是卡雷爾當(dāng)時(shí)為試驗(yàn)心臟移植，特意用營養(yǎng)素培養(yǎng)在試驗(yàn)瓶里的。短短二十字的電文，觸發(fā)了卡雷爾的心事，發(fā)生了奇跡般的效用。
美國著名學(xué)者梅約教授認(rèn)為，員工是"社會人"，而不僅僅是單純地追求金錢收入的"經(jīng)濟(jì)人"他們有社會心理等方面眾多的追求，追求人與人之間的友情，生活中的安全感和受他人尊重等。因此，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者必須尊重他們的人格，滿足他們的各種社會需要。
管理，是一門深奧的學(xué)科，企業(yè)要發(fā)展、要壯大，管理也要隨之更新、完善。管理是一門永遠(yuǎn)學(xué)不完的課程。有企業(yè)，就要有管理。任何一家企業(yè)將管理工作做好了，那么就是一家成功的企業(yè)，我們公司這幾年只是有了一點(diǎn)成績，成績不等于成功，還需要努力、探索……
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