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如何解決企業(yè)人才危機(jī)
在市場經(jīng)濟(jì)中競爭的企業(yè)，不可避免地會(huì)遇到各種各樣的危機(jī)。對于企業(yè)來說，危機(jī)并不是最可怕的，可怕的是我們的企業(yè)對危機(jī)缺乏認(rèn)知，缺乏控制乃至缺乏有效處置。在危機(jī)處置過程中，如今人才的高度流動(dòng)性已然造成了企業(yè)的另一種隱含危機(jī)，我們企業(yè)要想安然度過各種可預(yù)測的或不可預(yù)測的人才危機(jī)，最主要還是要依靠人力資源管理者的協(xié)調(diào)和控制。如何保留骨干人才、關(guān)鍵人才，以便保存、提升企業(yè)至關(guān)重要的持續(xù)競爭能力仍然是至關(guān)重要的問題。
有效留住優(yōu)秀員工，不僅有利于企業(yè)度過困難時(shí)期，更將有利于在危機(jī)來臨的時(shí)候構(gòu)建競爭優(yōu)勢。如何在降低成本的同時(shí)保留優(yōu)秀人才，人力資源管理者應(yīng)該如何平衡這其中的關(guān)系，保留優(yōu)秀人才?在這里時(shí)代光華管理培訓(xùn)網(wǎng)小編特別整理了以下三方面的策略，幫助企業(yè)避免經(jīng)濟(jì)蕭條期走上彎路，導(dǎo)致一系列棘手的問題。
1.投入資金進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)
企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)在保持人才留用的諸多因素中位居第二，由此可見培訓(xùn)對于留住人才的重要性。在GE公司的每年春天，在一個(gè)神秘地被稱為“C會(huì)議”的進(jìn)程中，CEO和高級(jí)人力資源負(fù)責(zé)人仔細(xì)審閱簡歷，看看GE內(nèi)部有無將來人力資源通用電氣公司的管理人才。各個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)分別向CEO和高級(jí)人力資源負(fù)責(zé)人推薦精挑細(xì)選出來的幾名員工，由他們決定哪些人參加公司在紐約州北部克羅頓維爾舉行的管理培訓(xùn)計(jì)劃。
由此可見，成功需要學(xué)習(xí)，需要企業(yè)培訓(xùn)，通用電氣公司全球只有8%的人才領(lǐng)導(dǎo)表明，這家傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的超級(jí)明星企業(yè)相當(dāng)適應(yīng)不斷變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。
2.員工在公司內(nèi)流動(dòng)，降低流失的可能
企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)員工敢冒風(fēng)險(xiǎn)，創(chuàng)建事業(yè)。招募來的大學(xué)畢業(yè)生首先在一些業(yè)務(wù)部門呆一段時(shí)間，看哪個(gè)最適合他們。隨著員工的進(jìn)步，公司鼓勵(lì)員工在公司內(nèi)部流動(dòng)，掌握新技術(shù)，處理自己的事業(yè)前程，讓企業(yè)員工至少在公司內(nèi)擔(dān)任過兩種職務(wù)。
只有人人適崗，人力資源才是真正的合理配置。而現(xiàn)代一些單位延續(xù)的還是固定的用工定勢，按這樣的邏輯，員工在固定的崗位上時(shí)間很長了，是不是就成專家了呢?未必。因?yàn)槿耸怯卸栊缘�，時(shí)間一長，做重復(fù)的工作就沒有積極性。而讓員工在內(nèi)部流動(dòng)，就迫使他適應(yīng)、學(xué)習(xí)，從外行到內(nèi)行，具有很強(qiáng)的責(zé)任心。
3.加強(qiáng)與員工的溝通與交流，建立和諧的以人為本的企業(yè)文化
糟糕的工作關(guān)系就像宇宙"黑洞"一樣，將員工的"能量"和熱情吞噬殆盡。與之相反，和諧的工作關(guān)系則有如溫暖人心的艷陽，為員工源源不斷地提供能量，幫助他們高流失率地完成工作。
真正意義上建立以人為本的和諧的效率對于人才保留也是至關(guān)重要的。適時(shí)的組織員工茶話會(huì)、員工滿意度調(diào)查、員工訪談等活動(dòng)。分享員工一段時(shí)間以來的工作心得，及時(shí)的認(rèn)可并表揚(yáng)業(yè)績優(yōu)秀的員工，并幫助有困難的員工解決工作和生活中遇到的麻煩。注重情感留人，增加員工對企業(yè)的企業(yè)文化。人是感情的動(dòng)物，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須能細(xì)微的了解到員工的真正需求，并采用多種激勵(lì)手段，才能促使企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
縱觀經(jīng)濟(jì)危機(jī)中的人才保留戰(zhàn)，忠誠度應(yīng)該根據(jù)自身特點(diǎn)，因地制宜地制定自己的人才發(fā)展策略，變“危”為“機(jī)”。
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