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人力資源六大模塊的關(guān)系
HR各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)!下面是小編為大家整理的人力資源六大模塊的關(guān)系，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
(1)、人力資源規(guī)劃：
1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置
2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析
3、企業(yè)人員供給需求分析
4、企業(yè)人力資源制度的制定，
5、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行;
(2）國際人力資源管理
1、職業(yè)生涯發(fā)展理論
2、組織內(nèi)部評(píng)估
3、組織發(fā)展與變革;
4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展;
5、比較國際人力資源管理綜述
6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃
7、工作中的績效因素8、員工授權(quán)與監(jiān)管)
(2)、招聘與配置：
1、招聘需求分析，
2、工作分析和勝任能力分析
3、招聘程序和策略、
4、招聘渠道分析與選擇
5、招聘實(shí)施
6、特殊政策與應(yīng)變方案
7、離職面談
8、降低員工流失的措施
(3)、培訓(xùn)和開發(fā)
1、理論學(xué)習(xí)
2、項(xiàng)目評(píng)估，
3、調(diào)查與評(píng)估
4、培訓(xùn)與發(fā)展，
5、需求評(píng)估與培訓(xùn)
6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成，
7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育，
8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法，
9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo);開發(fā)自己和他人
10、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例。
(4)、績效管理：
1、績效管理準(zhǔn)備階段，
2、實(shí)施階段，
3、考評(píng)階段，
4、總結(jié)階段，
5、應(yīng)用開發(fā)階段，
6、績效管理的面談
7、績效改進(jìn)的方法
8、行為導(dǎo)向型考評(píng)方法，
9、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。
(5)、薪資福利管理：
(補(bǔ)償、激勵(lì)和收益)
1、薪酬
2、構(gòu)建全面的薪酬體系(崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算)，
3、福利和其它薪酬問題(福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì))4、評(píng)估績效和提供反饋。
(6)、勞動(dòng)關(guān)系：
1、就業(yè)法，
2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)
3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì)
4、勞資談判
5、工會(huì)化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目安全和健康的工作環(huán)境促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全)人力資源管理與競爭
1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢(shì)
2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，
3、人力資源規(guī)劃，
4、工作分析，
5、人員招聘
6、培訓(xùn)和發(fā)展員工
7、員工績效評(píng)估
8、提高生產(chǎn)力方案。
各模塊的職能和聯(lián)系
招聘是一個(gè)比較重要的職能，一是作為輸血的源頭，招聘力度大，可以持續(xù)不斷的供給高質(zhì)量的人力資源;二是作為企業(yè)人力資源素質(zhì)和效能的關(guān)口，招到好的人，培訓(xùn)可以少投入，少花時(shí)間，甚至他可以作為母體來培訓(xùn)影響其他人，考核方面會(huì)減少博弈成本，使復(fù)雜問題簡單化;薪酬方面會(huì)有高性價(jià)比的收效，員工關(guān)系和企業(yè)文化也會(huì)有較大改善。找到有才能的人，可以減少企業(yè)研發(fā)、技術(shù)投入，可以使企業(yè)快速擴(kuò)張和復(fù)制，從容切入從未涉足的行業(yè)。三是可以成為企業(yè)內(nèi)外人力資源的滲析調(diào)節(jié)器。比如企業(yè)人力資源素質(zhì)低下，人才密度低，就要引進(jìn)人才，使內(nèi)外平衡;如果人員庸庸碌碌，就要引進(jìn)鲇魚，如果企業(yè)人才缺乏競爭，一支獨(dú)大，就要引進(jìn)制衡者。
培訓(xùn)的功能一是造血，提升人員的能力、知識(shí)、態(tài)度，使其成為人才資源;二是造機(jī)器，教授新的流程及其知識(shí)、技術(shù)，造就技術(shù)、管理的機(jī)器;三是造人，即改造人，這是從個(gè)體而言，個(gè)人的提升、職業(yè)發(fā)展需要教育培訓(xùn)來配合，個(gè)體的改造也使其獲得成就感。培訓(xùn)做的好，可以省去高層次人才的招聘費(fèi)用，降低高層次人才的聘用費(fèi)用，增強(qiáng)規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，降低運(yùn)營成本。反過來說，受薪資或地域條件限制，招的人素質(zhì)低，可以培訓(xùn)提升�？己烁嘤�(xùn)有關(guān)系嗎?如果企業(yè)人員素質(zhì)提高，職業(yè)化規(guī)范化程度強(qiáng)，還用得上對(duì)那些低級(jí)指標(biāo)進(jìn)行考核嗎?就像海爾最初要求員工不能隨地小便一樣。后來肯定脫離了這個(gè)層次，可以說培訓(xùn)對(duì)考核亦有所貢獻(xiàn)，減少了考核成本。這就是像有句話說：你辦事，我放心。
考核是另一重要環(huán)節(jié)。所謂沒有規(guī)矩不成方圓，有了規(guī)矩，不成方圓，如何辦?需要度量、校正、獎(jiǎng)懲。考核表面上是立規(guī)矩、看結(jié)果、行獎(jiǎng)懲。其實(shí)這些都是過程，目的是改善優(yōu)化績效�？己说搅丝冃Ш玫娜�，可以總結(jié)模型，招聘和培訓(xùn)的要點(diǎn)和原則就出來了;考核找出了問題所在，招聘可以避免此類人員，培訓(xùn)的需求也因此出現(xiàn)了。當(dāng)然最直接的是兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，責(zé)權(quán)利匹配，充分調(diào)動(dòng)積極性。
薪酬管理是事關(guān)公平和激勵(lì)的基礎(chǔ)，也是影響企業(yè)流失率的重要因素，薪酬要兼顧外部公平和內(nèi)部公平。薪酬低了，招聘力度再大，人員留不住。薪酬高了，也會(huì)形成官僚和門檻，人人都不愿做有責(zé)任的事情，怕丟飯碗，而且會(huì)武大郎開店，設(shè)立諸多條件，盡力排斥外來人員。薪酬也對(duì)績效管理有影響，兌現(xiàn)力度大了，是有刺激性，但是會(huì)引導(dǎo)員工短視，盯住眼前指標(biāo)，使長遠(yuǎn)績效偏離。需要長、中、短期激勵(lì)合理搭配，才能充分發(fā)揮效能。
人力資源規(guī)劃
航行出海的船只都需要確立一個(gè)航標(biāo)以定位目的地，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。最近的航線不一定是最好的航線，只有最合適的才是最優(yōu)選擇，人力資源管理也一樣，最適合本部門公司的制度才是最優(yōu)的選擇，這就需要確定HR工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個(gè)定位目標(biāo)和把握路線的作用!
招聘與配置
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。
培訓(xùn)與開發(fā)-幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能
對(duì)于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。基于這兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對(duì)于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對(duì)于公司來說，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。
薪資與福利-員工激勵(lì)的最有效手段之一
薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對(duì)過去業(yè)績公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
績效管理-不同的視角，不同的結(jié)局
績效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對(duì)業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點(diǎn)也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個(gè)有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對(duì)過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高!
員工和勞動(dòng)關(guān)系-實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏
員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來說，需要借助勞動(dòng)合同來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來說，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等�？傊�，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!
拓展：人力資源六大模塊必備公式
一、招聘分析常用計(jì)算公式
情境：假設(shè)公司月初員工為100人，本月招聘，前來應(yīng)聘30人，成功錄取5名，本月離職員工3名。
1、【招聘入職率】：
應(yīng)聘成功入職的人數(shù)÷應(yīng)聘的所有人數(shù)×100%
例如：應(yīng)聘30人，錄取5人，則5÷30×100%=入職率：16.6%
2、【月平均人數(shù)】：
(月初人數(shù)+月底人數(shù))÷2
例如：月初員工100人，月底員工102人，則(100+102)÷2，本月平均人數(shù)101人
3、【月員工離職率】：
整月員工離職總?cè)藬?shù)÷月平均人數(shù)×100%
例如：本月離職3人，月平均人數(shù)101人，則3÷101×100%，本月員工離職率為：2.9%
4、【月員工新進(jìn)率】：
整月員工新進(jìn)總?cè)藬?shù)÷月平均人數(shù)×100%
例如：本月新進(jìn)員工5人，月平均人數(shù)101人，則5÷101×100%，本月員工新進(jìn)率為：4.9%
5、【月員工留存率】：
月底留存的員工人數(shù)÷月初員工人數(shù)×100%
例如：月底員工102人，月初員工100人，則102÷100×100%，本月員工留存率為：102%
6、【月員工損失率】：
整月員工離職總?cè)藬?shù)÷月初員工人數(shù)×100%
例如：本月離職員工3名，月初員工100名，則3÷100×100% ，本月員工損失率為：3%
7、【月員工進(jìn)出比率】：
整月入職員工總?cè)藬?shù)÷整月離職員工總?cè)藬?shù)×100%
例如：本月入職員工5名，本月離職員工3名，則5÷3×100% ，本月員工進(jìn)出比率為：166%
二、考勤常用的統(tǒng)計(jì)分析公式
1、【個(gè)人出勤率】：
出勤天數(shù)÷規(guī)定的月工作日×100%
例如：出勤20天，規(guī)定的月工作日為23天，則20÷23×100%，個(gè)人出勤率為：86.9%
2、【加班強(qiáng)度比率】：
當(dāng)月加班時(shí)數(shù)÷當(dāng)月總工作時(shí)數(shù)×100%
例如：當(dāng)月加班6個(gè)小時(shí)，當(dāng)月總工作時(shí)數(shù)為184小時(shí)(23天*8小時(shí))，則6÷184×100% ，加班強(qiáng)度比率：3.2%
3、【人員出勤率】：
當(dāng)天出勤員工人數(shù)÷當(dāng)天企業(yè)總?cè)藬?shù)×100%
例如：當(dāng)天出勤員工98人，當(dāng)天企業(yè)總?cè)藬?shù)102人，則98÷102×100%，人員出勤率為：96%
4、【人員缺勤率】：
當(dāng)天缺勤員工人數(shù)÷當(dāng)天企業(yè)總?cè)藬?shù)×100%
例如：當(dāng)天缺勤人數(shù)4人，當(dāng)天企業(yè)總?cè)藬?shù)102人，則4÷102×100%，人員缺勤率為：3.9%
三、常用工資計(jì)算、人力成本分析公式
1、【月薪工資】：
月工資額÷21.75天×當(dāng)月考勤天數(shù)
2、【月計(jì)件工資】：
計(jì)件單價(jià)×當(dāng)月所做件數(shù)
3、【平時(shí)加班費(fèi)】：
月工資額÷21.75天÷8小時(shí)×1.5倍×平時(shí)加班時(shí)數(shù)
4、【假日加班費(fèi)】：
月工資額÷21.75天÷8小時(shí)×2倍×假日加班時(shí)數(shù)
5、【法定假日加班費(fèi)】：
月工資額÷21.75天÷8小時(shí)×3倍×法定假日加班時(shí)數(shù)
6、【直接生產(chǎn)人員工資比率】：
直接生產(chǎn)人員工資總額÷企業(yè)工資總額×100%
7、【非生產(chǎn)人員工資比率】：
非生產(chǎn)人員工資總額÷企業(yè)工資總額×100%
8、【人力資源費(fèi)用率】：
一定時(shí)期內(nèi)人工成本總額÷同期銷售收入總額×100%
9、【人力成本占企業(yè)總成本的比重】：
一定時(shí)期內(nèi)人工成本總額÷同期成本費(fèi)用總額×100%
10、【人均人工成本】：
一定時(shí)期內(nèi)人工成本總額÷同期同口徑職工人數(shù)
11、【人工成本利潤率】：
一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)利潤總額÷同期企業(yè)人工成本總額×100%
四、培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)分析公式
【培訓(xùn)出勤率】：實(shí)際培訓(xùn)出席人數(shù)÷計(jì)劃培訓(xùn)出席人數(shù)×100%
五、HR常用基礎(chǔ)公式匯總
1、【新晉員工比率】：
已轉(zhuǎn)正員工數(shù)÷在職總?cè)藬?shù)
2、【補(bǔ)充員工比率】：
為離職缺口補(bǔ)充的人數(shù)÷在職總?cè)藬?shù)
3、【離職率】：
(主動(dòng)離職率÷淘汰率)=離職人數(shù)÷在職總?cè)藬?shù)
4、異動(dòng)率：
異動(dòng)人數(shù)÷在職總?cè)藬?shù)
5、人事費(fèi)用率：
(人均人工成本*總?cè)藬?shù))÷同期銷售收入總數(shù)
6、招聘達(dá)成率：
(報(bào)到人數(shù)+待報(bào)到人數(shù))÷(計(jì)劃增補(bǔ)人數(shù)+臨時(shí)增補(bǔ)人數(shù))
7、人員編制管控率：
每月編制人數(shù)÷在職人數(shù)
8、人員流動(dòng)率：
(員工進(jìn)入率+離職率)÷2
9、離職率：
離職人數(shù)÷((期初人數(shù)+期末人數(shù))÷2)
10、員工進(jìn)入率：
報(bào)到人數(shù)÷期初人數(shù)
11、 離職率：
離職人數(shù)÷(期初人數(shù)+錄用人數(shù))×100%
12、每天工資：
月固定工資÷21.75天
13、當(dāng)月應(yīng)得工資：
每天工資x當(dāng)月有效工作天x當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)調(diào)整比例
● 當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)：當(dāng)月自然日天數(shù)–當(dāng)月休息日天數(shù)
● 當(dāng)月有效工作日：當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)–全無薪假期
● 當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)調(diào)整比列：21.75天÷當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)
● 作為生產(chǎn)型企業(yè)，還會(huì)要算到勞動(dòng)生產(chǎn)率：勞動(dòng)生產(chǎn)率=銷售收入÷總?cè)藬?shù)
六、成本效用評(píng)估
1、總成本效用：錄用人數(shù)÷招聘總成本
2、招募成本效用：應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費(fèi)用
3、選拔成本效用：被選中人數(shù)÷選拔期間的費(fèi)用
4、人員錄用效用：正式錄用人數(shù)÷錄用期間的費(fèi)用
5、招聘收益成本比：所有新員工為組織創(chuàng)造的價(jià)值÷招聘總成本
七、數(shù)量評(píng)估
1、錄用比：錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)x100%
2、招聘完成比：錄用人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)x100%
3、應(yīng)聘比：應(yīng)聘人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)x100%
4、工資計(jì)算：月工資÷21.75x實(shí)際工作天數(shù)(不計(jì)算周六日)
5、加班率：總加班時(shí)間÷總出勤時(shí)間
6、直接間接人員比例：直接人員÷間接人員
八、 制度工作時(shí)間的計(jì)算
1、年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)=250
2、季工作日：250天÷4季=62.5天÷季
3、月工作日：250天÷12月=20.83天÷月
4、工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)
九、日工資、小時(shí)工資的折算
按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。
據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為：
1、日工資： 月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)
2、小時(shí)工資： 月工資收入÷(月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí))
3、月計(jì)薪天數(shù)：(365天-104天)÷12月=21.75天
PS：2000年3月17日勞動(dòng)保障部發(fā)布的《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》(勞社部發(fā)〔2000〕8號(hào))同時(shí)廢止。
十、社保計(jì)算方式
根據(jù)最新的養(yǎng)老金計(jì)算辦法,職工退休時(shí)的養(yǎng)老金有兩部分組成：養(yǎng)老金=基礎(chǔ)養(yǎng)老金+個(gè)人帳戶養(yǎng)老金
1、個(gè)人賬戶養(yǎng)老金：個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額÷計(jì)發(fā)月數(shù)(50歲為195、55歲為170、60歲為139，不再統(tǒng)一是120了)
2、基礎(chǔ)養(yǎng)老金：(全省上年度在崗職工月平均工資+本人指數(shù)化月平均繳費(fèi)工資)÷2×繳費(fèi)年限×1% =全省上年度在崗職工月平均工資(1+本人平均繳費(fèi)指數(shù))÷2×繳費(fèi)年限×1%
3、本人指數(shù)化月平均繳費(fèi)工資：全省上年度在崗職工月平均工資×本人平均繳費(fèi)指數(shù)
4、個(gè)人養(yǎng)老金：基礎(chǔ)養(yǎng)老金+個(gè)人賬戶養(yǎng)老金=基礎(chǔ)養(yǎng)老金+個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額÷計(jì)發(fā)月數(shù)(50歲為195、55歲為170、60歲為139)
5、在上述公式中可以看到，在繳費(fèi)年限相同的情況下，基礎(chǔ)養(yǎng)老金的高低取決于個(gè)人的平均繳費(fèi)指數(shù)，個(gè)人的平均繳費(fèi)指數(shù)就是自己實(shí)際的繳費(fèi)基數(shù)與社會(huì)平均工資之比的歷年平均值。低限為0.6，高限為3。
因此，在養(yǎng)老金的兩項(xiàng)計(jì)算中，無論何種情況，繳費(fèi)基數(shù)越高，繳費(fèi)的年限越長，養(yǎng)老金就會(huì)越高。
6、平均繳費(fèi)指數(shù)：你的繳費(fèi)基數(shù)/當(dāng)?shù)厣缙焦べY，假設(shè)你選擇社平工資的100%那個(gè)檔次為你的基數(shù)，那該指數(shù)就是1，你選擇60%，就是0.6。
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