人力資源管理現(xiàn)狀分析與策略

　　策略是指一種制定和實施行動的計劃或方法，旨在實現(xiàn)特定的目標(biāo)或解決特定的問題。以下是小編幫大家整理的人力資源管理現(xiàn)狀分析與策略，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　人力資源管理現(xiàn)狀分析與策略

　　人力資源管理是事業(yè)單位發(fā)展中極為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，事業(yè)單位不僅需要從事經(jīng)濟(jì)活動，還必須要投入各種資源。各種資源主要包括了人力、物力、財力、信息以及時間等資源，是事業(yè)單位賴以生存的基礎(chǔ)條件。但是，為了能夠充分的發(fā)揮出這些資源的作用和力量，必須要通過人才來完成，人才已經(jīng)成為事業(yè)單位發(fā)展的最大動力，是其他資源遠(yuǎn)遠(yuǎn)不具備的能力，人力資源直接決定事業(yè)單位的發(fā)展和生存。

　　一、人力資源管理現(xiàn)狀和問題

　　1.考核目標(biāo)不明確。目前，我國一部分事業(yè)單位本身的目標(biāo)并不明確，所建立的考核體系并不具有科學(xué)性和合理性，導(dǎo)致考核原則十分的混亂，在進(jìn)行設(shè)計的時候并不能呈現(xiàn)出其科學(xué)性，考核內(nèi)容并沒有和員工的業(yè)績掛鉤，更體現(xiàn)了上級意識和個人好惡�？冃Э己梭w系更改十分的隨意，缺乏連續(xù)性以及一致性�？冃Э己艘呀�(jīng)成為事業(yè)單位管理的主要手段，其主要手段就是通過科學(xué)、合理的績效考核對員工階段性的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，并不具有管理目的。

　　2.考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰。目前，我國一些事業(yè)單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)還不是十分的清晰，標(biāo)準(zhǔn)還不是十分的完善。事業(yè)單位直接將這些不完善的標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行相應(yīng)的考核工作，所以，其所得的考核結(jié)果必然不夠客觀和全面，有失公正，考核的結(jié)果不會受到認(rèn)同。

　　3.考核方式單一。我國事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核的時候，其考核方式比較單一，往往都是進(jìn)行單向考核，一旦考核者本身帶有私人感情，必然會直接影響到績效考核的結(jié)果。由于考核人員本身具有自己的職責(zé)分工，有的時候考核者并不會了解考核者在上司不在場的工作表現(xiàn)，進(jìn)而會導(dǎo)致信息不全面，績效考核的結(jié)果也會出現(xiàn)偏差。

　　4.考核體系不完善，人力資源成長缺乏機(jī)制保證。完善和科學(xué)的考核體系是保障事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，其主要為職稱考評以及人才儲備提供了非常重要的基礎(chǔ)依據(jù)，能夠充分的調(diào)動員工們的工作熱情和積極性。但是，我國事業(yè)單位并沒有科學(xué)、完善的績效考核體系，其主要原因就是因為在進(jìn)行人力資源評價的時候并沒有進(jìn)行細(xì)分標(biāo)準(zhǔn)，缺乏明確、可以量化的業(yè)績指標(biāo)，最終會造成評估結(jié)果僅是形式主義，并沒有與員工們的工資、獎勵分配以及職位變動直接掛鉤。

　　5.人力資源管理的技術(shù)方法落后。隨著網(wǎng)絡(luò)時代的來臨，人力資源管理的運(yùn)作模式發(fā)生了全新的變化。我國事業(yè)單位對于人力資源管理和開發(fā)十分的重視，但是依然停留在人是最重要的生產(chǎn)要素方面的理念還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足的，我國在人力資源規(guī)劃、招聘管理以及薪酬設(shè)計等方面的技術(shù)和方法還比較落后，亟需快速完善和創(chuàng)新。

　　6.在人力資源配置上崗位需求與人員的能力脫鉤。事業(yè)單位崗位進(jìn)行培訓(xùn)的時候，雖然我國培訓(xùn)市場得到了快速的發(fā)展，但是目前我國大部分事業(yè)單位培訓(xùn)工作依然不穩(wěn)定，甚至低水平，很難提高培訓(xùn)的效果。其主要原因在于事業(yè)單位對培訓(xùn)方面的投資比較少，導(dǎo)致培訓(xùn)規(guī)范化程度比較低，員工們的綜合素質(zhì)難以得到提高，最終造成員工的能力與崗位的需求差距越來越大。

　　二、強(qiáng)化人力資源管理的主要對策

　　1.完善體現(xiàn)公平公正原則的激勵機(jī)制。在建立激勵機(jī)制的時候必須要充分的體現(xiàn)公平、公正、公開的原則，在薪酬制度管理的時候，應(yīng)該保障事業(yè)單位員工的待遇與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的水平同步，并且充分的體現(xiàn)出實際的工作成績以及工齡等因素對待遇的影響，充分的發(fā)揮出待遇的激勵作用。完善的評估機(jī)制基礎(chǔ)上，結(jié)合新時代的背景和先進(jìn)的管理理念對其進(jìn)行不斷的完善和創(chuàng)新，保障績效評估結(jié)果與實際待遇和晉升機(jī)制直接掛鉤，發(fā)揮績效評估的激勵作用。另外，還應(yīng)該打破終身制，進(jìn)而可以提高員工們之間的競爭意識，調(diào)動員工們工作熱情和積極性，進(jìn)而促進(jìn)隊伍和事業(yè)的發(fā)展。

　　2.對人才需求進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃。為了能夠真正的提高事業(yè)單位人力資源管理工作，在需要外部人才引進(jìn)的時候，必須要對事業(yè)單位自身的實際情況有所了解，進(jìn)而才能夠有針對性的引進(jìn)人才，結(jié)合事業(yè)單位生產(chǎn)的需求來引進(jìn)相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)和工作能力的人才，不能一味的追求人才的學(xué)歷，而忽視了人才的實際工作能力，能夠有效的避免人才的浪費(fèi)現(xiàn)象出現(xiàn)。另外，必須要做好內(nèi)部人才培訓(xùn)工作，通過培訓(xùn)來提高人才的綜合素質(zhì)以及專業(yè)技術(shù)水平，不斷的優(yōu)化事業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)。

　　3.健全人才管理機(jī)制。事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的時候必須要堅持以人為本的基本原則，將員工視為事業(yè)單位發(fā)展的中堅力量，結(jié)合新時代的背景和先進(jìn)的管理理念不斷的完善和創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理模式和方法，結(jié)合市場動態(tài)對人力資源管理機(jī)制進(jìn)行及時的更新和調(diào)整，能夠及時的對人力資源管理制度進(jìn)行更新和調(diào)整，緊跟時代的步伐。事業(yè)單位人力資源管理必須要有非常詳細(xì)、明確的獎懲制度和福利制度等，明確事業(yè)單位員工的主要工作職責(zé)和各種福利待遇，能夠保障事業(yè)單位員工在工作中有章可循，進(jìn)而通過科學(xué)、合理的機(jī)制嚴(yán)格的要求自身的工作行為，避免出現(xiàn)不負(fù)責(zé)以及違規(guī)現(xiàn)象的出現(xiàn)，為事業(yè)單位的發(fā)展奉獻(xiàn)自身的貢獻(xiàn)。

　　4.完善人才考核機(jī)制。事業(yè)單位必須要定期的對人才進(jìn)行考核，然后根據(jù)考核的結(jié)果對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供物質(zhì)獎勵和精神獎勵，從而來調(diào)動員工們的工作熱情和積極性。對于表現(xiàn)不理想的員工必須要展開培訓(xùn)工作，從而提高其綜合素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平。

　　三、人力資源發(fā)展的新趨勢

　　1.由戰(zhàn)術(shù)性向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)變。隨著時代的快速發(fā)展，事業(yè)單位為了能夠更好的發(fā)展自身，人力資源管理逐漸的由傳統(tǒng)作業(yè)性、行政性事務(wù)解放出來，轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織發(fā)展以及管理者能力的戰(zhàn)略角色。人力資源管理部門應(yīng)該逐漸的縮小，但是其權(quán)利應(yīng)該逐漸的增加，自身的定位為戰(zhàn)略性，進(jìn)而要求人力資源管理者不僅需要對商業(yè)有深刻的了解，還必須要組織變革以及干預(yù)方法，使其具有高超的分析能力和人際關(guān)系能力，從而能夠有效的推動變革的順利開展。

　　2.人力資源的使用與薪酬發(fā)展趨勢。能本管理主要就是指以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的嶄新階段。要求事業(yè)單位必須要打破身份的界限，能夠有效的避免特權(quán)部門以及人情關(guān)系對用人的干擾，打破傳統(tǒng)以私人好惡來選擇人員和崗位，必須要根據(jù)才能選擇人才，按照人才的特點來用人才，進(jìn)而才能夠充分的發(fā)揮出人才的作用和價值。

　　3.人力資本的投資不斷擴(kuò)大。隨著事業(yè)單位越來越重視人力資源的管理工作，將更多的投資投入到教育和培訓(xùn)工作中，事業(yè)單位必須要結(jié)合自身的實際情況，有針對性的開展多層次、多渠道的培訓(xùn)工作，其主要目的就是提高員工們的綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神。另外，培訓(xùn)工作也能夠有效的解決下崗人員的問題，有利于事業(yè)單位的可持續(xù)性發(fā)展。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制日趨完善，我國市場競爭愈演愈烈，事業(yè)單位為了能夠在市場上站穩(wěn)腳跟，實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展，必須要擁有一批先進(jìn)知識和技能的人才。人力資源管理部門的作用顯得尤為重要，人才是當(dāng)今時代事業(yè)單位提升自身核心競爭力的主要資源，必須要結(jié)合時代的背景不斷的完善和創(chuàng)新人力資源管理制度和方式，不斷的提高事業(yè)單位的人力資源管理水平。

　　人力資源管理現(xiàn)狀分析與策略

　　一、國企人力資源管理現(xiàn)狀

　　1.國企人力資源管理制度保守落后。有些國企為了順應(yīng)改革開放的潮流，開始意識到了人力資源管理的重要性，開始注重人力資源觀念的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的人事管理逐漸被人力資源管理所代替，但實質(zhì)上卻名不副實，沒有真正賦予人力資源管理的職責(zé)，依然沿用傳統(tǒng)的工作模式、管理方法、考核制度，單純的去貫徹執(zhí)行企業(yè)一成不變的規(guī)章制度，幾年甚至十幾年不變。企業(yè)管理觀念陳舊，缺乏科學(xué)的人力資源管理；吸引人才機(jī)制嚴(yán)重滯后，企業(yè)過分依賴人才管理，忽視人才能力提升，人才激勵機(jī)制不健全，管理人員在實施激勵機(jī)制的過程中不能有效地調(diào)動員工的積極性，對員工長期激勵的措施不夠，忽視了約束與激勵相結(jié)合等等。西方國家很早以前就已經(jīng)開始對人力資源管理進(jìn)行研究，而我國對企業(yè)人力資源管理研究起步較晚，分析研究不夠深刻，企業(yè)苦于沒有人力資源管理的理論基礎(chǔ)，不知道怎么管理員工，因循守舊的工作作風(fēng)依然存在，在很大程度上抑制了員工積極性和創(chuàng)造力的發(fā)揮。

　　2.國企對人力資源管理的認(rèn)識不足。首先，一些國企管理者只關(guān)心企業(yè)經(jīng)營利潤，關(guān)心物質(zhì)資本的積累，缺乏對人力資源及人力資源管理的認(rèn)識。另一些國企習(xí)慣員工的“穩(wěn)定”、團(tuán)隊的“穩(wěn)定”、政策制度的“穩(wěn)定”，從意識上排斥新人新制度，害怕人才流動，并設(shè)置種種障礙以盡可能減少人才流失，這種管理結(jié)果必然引起員工的不滿、不合作甚至反抗，其后果是使企業(yè)無法在激烈的市場競爭中獲勝。其次，大多數(shù)國有企業(yè)依然覺得人力資源管理就是單純的人事管理活動，組織員工工作、員工工資分配、對員工的績效考核。人力資源跟不上企業(yè)發(fā)展形勢。尚未把人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略融合在一起、沒有站在企業(yè)發(fā)展的高度來對待人力資源管理，只注重管理控制，不注重人才投入；只注重文憑，不注重能力；注重了能力，卻又放松了責(zé)任。把勞動力當(dāng)成商品，而不是人才資源，出現(xiàn)了人力資源管理認(rèn)識的偏差，導(dǎo)致人力資源管理不能正常發(fā)揮作用。再次，國企在制定長期計劃，考核企業(yè)一個時期內(nèi)的奮斗目標(biāo)和責(zé)任完成情況或在公司召開的各種經(jīng)濟(jì)效益分析會時，很少提及戰(zhàn)略性的人力資源管理問題，人力資源未能得到足夠重視，意識與行動出現(xiàn)偏差，必將在實現(xiàn)企業(yè)奮斗目標(biāo)和責(zé)任指標(biāo)時顯得后勁不足。

　　3.國企對員工的教育培訓(xùn)重視不夠。我國大部分國有企業(yè)并不重視員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，還沒有把人才培養(yǎng)看成是知識經(jīng)濟(jì)時代最主要的基本建設(shè)。企業(yè)的人才培訓(xùn)還沒有和員工的愛崗敬業(yè)、管理能力、創(chuàng)新精神以及自身價值等綜合為一個整體去統(tǒng)籌考慮；還沒有建立“時時培訓(xùn)”“事事培訓(xùn)”的觀念。有的企業(yè)即使有一些培訓(xùn)，但培訓(xùn)內(nèi)容的技術(shù)含量不高，也缺乏具體的要求，缺少實質(zhì)內(nèi)容，教學(xué)形式單一，缺乏多樣性，培訓(xùn)往往走過場，并不注重實效，使員工渴望提升自身價值的理念難以實現(xiàn)。

　　4.國企人力資源配備和薪酬分配不夠合理。首先，大部分國企在人員任用上不夠透明，仍然遵循領(lǐng)導(dǎo)提拔、論資排輩原則；任人唯親現(xiàn)象十分嚴(yán)重，最終導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部矛盾加大，實干人員減少，人才流失嚴(yán)重，個人與崗位之間不適應(yīng)。其次，企業(yè)內(nèi)部人力資源的短缺和人力資源的浪費(fèi)并存，組織機(jī)構(gòu)框架下的人員配備過剩與不足并存，崗位人才過多與過少并存，都是人力資源主觀配置造成的后果。再次，任何形式的薪酬分配不均，都將會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部矛盾的加劇，增加了人員的不穩(wěn)定性，容易使員工產(chǎn)生懈怠情緒，正如一個企業(yè)中優(yōu)秀的員工需要鼓勵和熱情，“魚龍混雜”分配管理模式容易導(dǎo)致人才的流失或不作為。

　　二、發(fā)展國有企業(yè)人力資源管理的相應(yīng)措施

　　1.培養(yǎng)國企人力資源管理意識。作為最早接觸世界的現(xiàn)代企業(yè)在人才重于資本的當(dāng)今社會，更應(yīng)該提高人力資源管理意識，必須樹立人力資源是第一資源的思想。充分尊重知識，尊重人才；把人作為企業(yè)最重要的財富，在工作中充分考慮到員工的成長價值。使員工的能力得以充分的發(fā)揮，盤活企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人力資源，加強(qiáng)人才開發(fā)，提高人力資源的使用效率和對人才的吸引力。人力資源管理的最終目的是提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；企業(yè)的發(fā)展最終要依靠人才所創(chuàng)造的價值。所以，企業(yè)有了這種意識，才能談得上運(yùn)用科學(xué)的管理方法，進(jìn)行全面的人力資源管理與開發(fā)，以應(yīng)對世界越來越嚴(yán)峻的市場變化。

　　2.加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)教育。首先從員工進(jìn)入企業(yè)的那一刻開始，就要接受企業(yè)的各種培訓(xùn)，如對新進(jìn)員工進(jìn)行規(guī)章制度的培訓(xùn)，業(yè)務(wù)水平培訓(xùn)，管理能力培訓(xùn)等多方面全方位的培訓(xùn)，員工在熟悉了企業(yè)的文化歷史背景，了解所在企業(yè)生存發(fā)展?fàn)顩r，有了對企業(yè)的認(rèn)識和歸屬感，企業(yè)才能在不久的將來實施和完成自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)；其次要有計劃和系統(tǒng)的培訓(xùn)，將教育培訓(xùn)與員工的考核、提升、晉級有機(jī)地結(jié)合起來，與員工個人職業(yè)生涯設(shè)計結(jié)合起來，來提高員工參與培訓(xùn)的積極性，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展并存。對那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進(jìn)行培訓(xùn)的目的，就是為了讓他們擔(dān)負(fù)起企業(yè)更重要的工作。要把培訓(xùn)與業(yè)務(wù)考核、日常工作相結(jié)合，把培訓(xùn)與工作需要和個人能力結(jié)合起來，最終培訓(xùn)目的是完成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。如航運(yùn)企業(yè)更應(yīng)該注重對員工的培訓(xùn)、對航海技術(shù)方面的培訓(xùn)，因為現(xiàn)代航海技術(shù)發(fā)展日新月異，員工的技術(shù)能力水平要跟得上科學(xué)技術(shù)的更新?lián)Q代，否則將直接影響著航運(yùn)企業(yè)的生存發(fā)展?fàn)顩r。

　　3.合理配備人力資源。企業(yè)要全面了解人力資源管理制度體系，在機(jī)構(gòu)設(shè)置，人員配備方面盡可能減少個人主觀意見，不斷優(yōu)化人才選拔制度，通過崗位評估，崗位競聘等手段，最大發(fā)揮崗位人才的作用。推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部崗位流動，逐步優(yōu)化人才配備。人力資源配備上應(yīng)從團(tuán)隊合作角度和崗位特點分析出發(fā)，掌握每位員工的自身特長與工作能力，將適合的人員配備到適合的崗位，只有形成一種團(tuán)隊內(nèi)部員工之間的和諧相處，崗位與員工之間相互適應(yīng)的局面，才能減少因主觀配置而出現(xiàn)隊伍中的不穩(wěn)定不和諧因素。如企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不僅體現(xiàn)在利潤上，還體現(xiàn)在人工成本的控制上，減少勞動力的消耗，控制人工成本的增長，就是提高經(jīng)濟(jì)效益。所以，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)最小的勞動消耗，取得最大的經(jīng)濟(jì)成果。

　　4.建立完善的薪酬管理機(jī)制。國企應(yīng)逐步建立完善薪酬管理機(jī)制，建立以市場為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制；建立以崗位、能力為主的工資體系，在堅持效率優(yōu)先分配原則同時，也要兼顧公平公正的原則；加大績效考核力度，將員工的工資分配直接和個人工作業(yè)績掛鉤。讓工作懈怠懶散的員工產(chǎn)生危機(jī)感，讓工作具有責(zé)任心的員工有成就感。才能達(dá)到的人力資源管理的目的。