人力資源價值分析
針對這一人力資源管理中存在的問題,已有學(xué)者提出基于企事業(yè)效用函數(shù)觀點的價值最優(yōu)化結(jié)構(gòu)建模方法,但未涉及現(xiàn)有企事業(yè)人力資源價值合理程度的評價方法。以下是YJBYS小編帶來的詳細(xì)內(nèi)容，歡迎參考查看。
一、人力資源價值分析理論基礎(chǔ)
人力資源價值分析的理論基礎(chǔ)包括:馬克思勞動價值論、西方人力資本理論、經(jīng)濟價值法、商譽法、實物期權(quán)法、生產(chǎn)要素分配論。
其中馬克思勞動價值論對商品的價值及價值決定進行了充分闡述,他認(rèn)為,勞動者的活勞動是價值創(chuàng)造的唯一源泉,價值是由人的勞動創(chuàng)造的,物不能創(chuàng)造價值但可參與價值創(chuàng)造。既然勞動者是價值創(chuàng)造的唯一源泉,那么人力資源就有價值,是可以被評估的。所以,勞動價值論從人力資源的內(nèi)在價值角度闡述了人力資源價值的規(guī)定性。西方人力資本理論中首先提出人力資本理論的是美國著名經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨,他認(rèn)為人力資本是經(jīng)濟增長的重要源泉。馬歇爾認(rèn)為:“所有資本投資中最有價值的是對人本身的投資”。美國芝加哥大學(xué)教授貝克爾指出,人力資本包括個人的技能、學(xué)識、健康,這些因素與人類緊密聯(lián)系。人力資本理論指出了人對自身投資不僅是經(jīng)濟增長的重要原因,也是個人因素的分配比例,尤其在知識經(jīng)濟條件下,怎樣確定人力資源這種無形的生產(chǎn)要素對企業(yè)作出的貢獻(xiàn),以確認(rèn)和分析人力資源的價值,是一個重要的命題。生產(chǎn)要素分配論為此奠定了重要的理論基礎(chǔ)。
為什么分離人力、物力貢獻(xiàn)價值要以投入和產(chǎn)出價值為內(nèi)容呢?因為人們在生產(chǎn)過程中,人力、物力是生產(chǎn)和流通不可分割的兩方面,通過兩者的有機結(jié)合,創(chuàng)造出貢獻(xiàn)價值,所以說貢獻(xiàn)價值是人力、物力的結(jié)晶和產(chǎn)物。具體而言: (1)貢獻(xiàn)價值是勞動者運用物力資源,通過辛勤勞動,將投入和產(chǎn)出的價值融入物質(zhì)產(chǎn)品之中形成產(chǎn)品的價值,通過銷售實現(xiàn)銷售收益,這時銷售收益的本身就含有人力、物力創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價值。(2)人是有價值的經(jīng)濟資源,是比任何物質(zhì)資源更具有價值的經(jīng)濟資源,當(dāng)勞動者將自己的知識技能投入到企業(yè)的經(jīng)濟活動時,就是將凝結(jié)在企業(yè)人力資源上的資源投入企業(yè)了。勞動者投入企業(yè)后所耗用的投入價值和創(chuàng)造的新價值就構(gòu)成了企業(yè)投入價值和產(chǎn)出價值了,所以依據(jù)投入和產(chǎn)出價值即貢獻(xiàn)價值進行分離是最為科學(xué)的。這個投入產(chǎn)出的貢獻(xiàn)價值體現(xiàn)人的內(nèi)在功能,通過人的勞動與物力相結(jié)合創(chuàng)造出貢獻(xiàn)價值并體現(xiàn)其貢獻(xiàn)大小,這是勞動者內(nèi)在能力的外在表現(xiàn),以這個看得見的價值量作為衡量貢獻(xiàn)大小的標(biāo)準(zhǔn)和尺度來分離其貢獻(xiàn)價值是切實可行的。通過分離貢獻(xiàn)價值,既把人力資源貢獻(xiàn)價值從物力資源中分離出來,又為計量人力資源群體、個體貢獻(xiàn)價值創(chuàng)造了極為有利的條件,因為人力資源群體貢獻(xiàn)價值和個體貢獻(xiàn)價值的量化,必須是在分離出人力資源貢獻(xiàn)價值的基礎(chǔ)上才能實現(xiàn)對人力資源群體和個體貢獻(xiàn)價值的計量,才能為人力資源分配價值和實現(xiàn)個人貢獻(xiàn)價值的回報提供科學(xué)依據(jù)。
二、人力資源價值模型設(shè)計
人力資源價值模型是以人力資產(chǎn)為企業(yè)帶來的現(xiàn)實經(jīng)濟價值與潛在價值為基礎(chǔ)所構(gòu)建的模型。因此,人力資源經(jīng)濟價值的大小主要取決于“人力資產(chǎn)”對企業(yè)的績效貢獻(xiàn),加上潛能貢獻(xiàn),其中潛在因素包括情商(EQ)、智商(IQ)、創(chuàng)新能力、精力充沛度等。
(一)績效貢獻(xiàn)
勞動者的勞動除創(chuàng)造自身貢獻(xiàn)價值外,更多的是為企業(yè)創(chuàng)造貢獻(xiàn)價值,這些貢獻(xiàn)價值都是通過他們過去和現(xiàn)在的有效勞動來實現(xiàn)的,也就是勞動者運用物力資源創(chuàng)造的,是人力資源和物力資源相結(jié)合的產(chǎn)物。就企業(yè)而言,企業(yè)的貢獻(xiàn)價值雖然是人力資源和物力資源共同創(chuàng)造的,但按照現(xiàn)行的會計核算,企業(yè)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價值已混為一體,無法區(qū)分人力物力,甚至將企業(yè)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價值完全歸功于物力,而將人力排除在外,這顯然是不合理的。
為了把企業(yè)人力、物力共同創(chuàng)造的.貢獻(xiàn)價值分離開來,首先要求得到人力資源貢獻(xiàn)價值在企業(yè)人力物力貢獻(xiàn)價值中的比例,即人力資源貢獻(xiàn)率,而后才能求得人力資源貢獻(xiàn)價值。根據(jù)這一概念,人力資源績效貢獻(xiàn)價值的模型可以表述為:
人力資源績效貢獻(xiàn)價值=人力資源績效貢獻(xiàn)率(H)×人力、物力貢獻(xiàn)價值。
人力資源貢獻(xiàn)率(H)的確定是非常重要的,因為它反映了人力和物力對企業(yè)的效益(或產(chǎn)出)的貢獻(xiàn)比例,關(guān)系到人力物力共同創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價值能否正確分離開來�？梢酝ㄟ^以下方法來確定H。確定H之前,引入柯布-道格拉斯投入產(chǎn)出函數(shù)表明企業(yè)的效益(或產(chǎn)出)與人力資源的投入、物力資源的投入的函數(shù)關(guān)系,即:Q=ALαKβ(1)
式中: Q為效益或產(chǎn)出; L為人力資源的投入;K為物力資源的投入;A為技術(shù)水平參數(shù);α為人力資源投入的效益參數(shù);β為物力資源投入的效益參數(shù)。為了簡化計算,將(1)式兩邊取對數(shù)得:lnQ=lnLα+lnKβ+lnA(2)
再令Q'=lnQ,A'=lnA, L'=lnL,K'=lnK,則(2)式變?yōu)镼'=A'+ Lα'+Kβ',即:Q=A+Lα+Kβ (3)
其中:Q為企業(yè)效益或產(chǎn)出的對數(shù)值; L為人力資源的投入的對數(shù)值;K為物力資源的投入的對數(shù)值;A為技術(shù)水平參數(shù)的對數(shù)值。為求得H,假設(shè)在短期內(nèi),企業(yè)規(guī)模穩(wěn)定,則技術(shù)水平參數(shù)A保持不變,因為它不是實質(zhì)性的生產(chǎn)要素,而是滲透于人力和物力之中,在短期內(nèi)企業(yè)規(guī)模保持相對穩(wěn)定的情況下可以視為常量不予考慮。因此(3)式可變?yōu)?
Q=Lα+Kβ (4)
根據(jù)以上假設(shè)條件,可測得企業(yè)近兩年的效益產(chǎn)出和人力資源的投入與物力資源的投入的兩組數(shù)據(jù)代入方程式(4)得:Q1=L1α+K1β;Q2=L2α+K2β(5)
解方程組便可以求得α、β之值。顯然上式說明,企業(yè)效益(或產(chǎn)出)與人力資源的投入、物力資源的投入之間呈線性關(guān)系。運用(4)式便可以求得H的值:
根據(jù):人力資源貢獻(xiàn)價值=人力資源貢獻(xiàn)率(H)×人力、物力貢獻(xiàn)價值。
變形得到:人力資源貢獻(xiàn)率(H)=人力資源貢獻(xiàn)價值/人力、物力貢獻(xiàn)價值。即:
H=Lα/(Lα+Kβ) (6)
將α和β值帶入(6)式即可求得人力資源貢獻(xiàn)率,而后乘以企業(yè)人力物力共同創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價值即可以求得人力資源的貢獻(xiàn)價值,從而實現(xiàn)人力貢獻(xiàn)價值和物力貢獻(xiàn)價值的科學(xué)分離[1]。
(二)潛能貢獻(xiàn)
潛能貢獻(xiàn)函數(shù)則代表員工未來給企業(yè)帶來的效益。該函數(shù)如下:
潛能因子=f(情商,智商,創(chuàng)新能力,精力充沛程度)
�、偾樯�=f(溝通能力,人際關(guān)系能力,判斷力,團隊合作,主創(chuàng)性)
②智商=f(學(xué)習(xí)能力,反應(yīng)能力,知識水平,解決問題能力)
根據(jù)個性心理學(xué)研究,潛能包括情商(EQ)、智商(IQ)、創(chuàng)新能力、精力充沛程度。以情商為例,首先對各維度進行等級界定,分為高、中、低3級并附以文字說明,然后要求評價者注明被評價雇員的實際情況是高于(+)、等于(=)還是低于(-)說明中的標(biāo)準(zhǔn)水平,據(jù)此確定每位雇員在各維度上的得分(見表1)。
根據(jù)各個特征維度在情商中所占的比重,加權(quán)平均得出情商的綜合得分。企業(yè)可確定情商的標(biāo)準(zhǔn)分,以后每個雇員的情商得分都與此相比,比值大于1表示他的EQ高于平均水平,等于1持平,小于1則是EQ低于平均水平。其他3個因素同樣評價,最后4個因素的比值加權(quán)平均得出員工潛能方面的實際比值,即為模型中的潛能系數(shù)。綜合以上兩部分的因素計量,根據(jù)人力資源價值模型,可得到企業(yè)中員工的價值[2]。
三、結(jié)論
運用人力資源價值計量模型來計量企業(yè)員工的價值,充分體現(xiàn)了人力資源在企業(yè)經(jīng)營過程中為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)以及可能帶來的未來收益。它并非作為財務(wù)數(shù)據(jù)向外公布,只是為管理層合理判斷提供一個量化依據(jù),在實踐中具有一定的理論實際指導(dǎo)作用。具體如下:
1.正確計量人力資源價值,可以作為確定職工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù),也可作為企業(yè)為提高人力資源素質(zhì),開展培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。
2.可以使企業(yè)形成較完善的人才數(shù)據(jù)庫,打開人員能力的“黑匣子”。同時,輔助管理者作出優(yōu)化的人事決策(提拔、淘汰),充分挖掘人才潛能。
3.從動態(tài)角度而言,縱向?qū)Ρ瘸蔀榭赡�。人力資源價值的動態(tài)變化是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的輔助性信息,據(jù)此可幫助企業(yè)經(jīng)營者診斷戰(zhàn)略和人力資源的匹配度以及二者的時間序列關(guān)系。
4.就模型本身而言,多重指標(biāo)的選擇可因人、因時而異,體現(xiàn)出柔性化、開放性的特點,可在國有、民營以及外資企業(yè)中廣泛應(yīng)用。
【人力資源價值分析】相關(guān)文章：
5.用友U8價值分析
6.人力資源管理分析