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社會(huì)工作介入民營(yíng)企業(yè)員工歸屬感分析
隨著民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展，許多問(wèn)題也日益凸顯。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出明顯變化，其中最引人注目的是人力資本在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中的作用日益重要，企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)直接取決于對(duì)人力資本的投資、運(yùn)作及開(kāi)發(fā)。那么，下面是小編為大家提供的相關(guān)知識(shí)，歡迎大家閱讀瀏覽。
0 引言
改革開(kāi)放30 余年，我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)從萌芽出現(xiàn)到成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍，一大批民營(yíng)企業(yè)如雨后春筍般迅速發(fā)展乃至壯大。據(jù)《2012- 2013 中國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展報(bào)告》顯示，截止2013年在全國(guó)工商注冊(cè)登記的民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)超過(guò)一千萬(wàn)家，約貢獻(xiàn)全國(guó)利稅收入的45%，占工業(yè)產(chǎn)值及出口額的比例也各自接近60%，同時(shí)解決了大批社會(huì)人員的就業(yè)，可見(jiàn)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展與壯大為國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)及社會(huì)穩(wěn)定做出了巨大貢獻(xiàn)。
然而隨著民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展，許多問(wèn)題也日益凸顯。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出明顯變化，其中最引人注目的是人力資本在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中的作用日益重要，企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)直接取決于對(duì)人力資本的投資、運(yùn)作及開(kāi)發(fā)。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資本的競(jìng)爭(zhēng)，然而許多民營(yíng)企業(yè)由于管理模式過(guò)于單一，在發(fā)展過(guò)程中只注重眼前利益而很少考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，造成員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感，從而出現(xiàn)大面積離職以及消極怠工的現(xiàn)象，使得一方面企業(yè)在智力及技術(shù)勞動(dòng)力上存在缺口，另一方面現(xiàn)有的人力資本又無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的效用，長(zhǎng)久以往必將給企業(yè)造成重大危機(jī)。據(jù)統(tǒng)計(jì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工離職率2009 年為35%，2011 年為26. 8%，其中個(gè)別企業(yè)年度離職率甚至達(dá)到70% 之高，這與企業(yè)平均正常離職率10% 的標(biāo)準(zhǔn)相差甚遠(yuǎn)。由此看來(lái)提高員工歸屬感，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展將起到至關(guān)重要的作用，而運(yùn)用何種方式方法來(lái)提高員工歸屬感才能達(dá)到理想效果，這也是一直以來(lái)諸多人力資源管理人員所關(guān)注的。
1 民營(yíng)企業(yè)員工低歸屬感成因
1. 1 企業(yè)文化建設(shè)的忽視
企業(yè)文化包括企業(yè)形象、企業(yè)價(jià)值觀、工作儀式、獎(jiǎng)賞儀式、人際交往儀式等。良好的企業(yè)形象、關(guān)心和尊重人的企業(yè)價(jià)值觀、和諧的人際關(guān)系都會(huì)增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感。企業(yè)文化可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工能夠自我約束和自我激勵(lì)。成功的企業(yè)文化，既能提升企業(yè)形象，又能增強(qiáng)員工的自豪感、榮譽(yù)感和歸屬感。然而多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在內(nèi)部文化建設(shè)過(guò)程中往往只注重形式，而忽視文化內(nèi)涵，企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)也只是希望在業(yè)界樹立正規(guī)的形象，或是使員工聽(tīng)話，而不是根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，從深層次上建立適合本企業(yè)且利于員工發(fā)展的企業(yè)文化。此外部分處在初級(jí)發(fā)展階段的民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展到高級(jí)階段才需考慮的問(wèn)題，而在現(xiàn)階段往往只重視企業(yè)效益、生產(chǎn)效率、銷售業(yè)績(jī)等物質(zhì)指標(biāo)，企業(yè)文化建設(shè)則處在空白階段，造成員工對(duì)企業(yè)的目標(biāo)、價(jià)值觀、業(yè)界形象等內(nèi)容的認(rèn)識(shí)十分模糊。企業(yè)文化建設(shè)的長(zhǎng)期缺失不利于員工歸屬感、企業(yè)凝聚力的形成，同時(shí)也影響企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)阻礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
1. 2 內(nèi)部溝通渠道的不暢通
企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系包括企業(yè)管理層與員工的關(guān)系，以及員工與員工間的關(guān)系。和諧的人際關(guān)系能讓員工與企業(yè)不僅在思想上達(dá)成共識(shí)，也在行動(dòng)上達(dá)成一致，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部彼此間的認(rèn)同，這種相互認(rèn)同促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生“家”的感受，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，以至于全身心的投入于工作。而民營(yíng)企業(yè)人際關(guān)系問(wèn)題主要集中在新老員工、管理層與員工以及有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同級(jí)之間。在新老員工關(guān)系方面，現(xiàn)階段我國(guó)仍有許多民營(yíng)企業(yè)為家族式企業(yè)，公司中的老員工多為親屬關(guān)系，這樣的企業(yè)環(huán)境造成新晉員工往往難以融入企業(yè)，此外許多民營(yíng)企業(yè)較少關(guān)注新員工適應(yīng)問(wèn)題，同時(shí)在新員工培訓(xùn)方面投入的人力、物力較少，使得新晉員工由于無(wú)法很快適應(yīng)企業(yè)氛圍出現(xiàn)歸屬感低的狀況; 管理層與員工關(guān)系方面，在一些中小型的企業(yè)或是制造型企業(yè)當(dāng)中，由于管理層素質(zhì)參差不齊，存在對(duì)員工尊重不夠、與下屬交流不暢的情況，使得員工與管理層之間存有芥蒂及隔閡，甚至產(chǎn)生不必要的內(nèi)耗。而在同級(jí)關(guān)系方面，造成同級(jí)之間關(guān)系惡化的主要原因多是因?yàn)槠髽I(yè)相同級(jí)別人員間權(quán)責(zé)不清，遇到交叉工作相互推卸，或是由于企業(yè)在員工管理過(guò)程中的有失公平，這都會(huì)使同級(jí)間積蓄大量的矛盾，甚至產(chǎn)生沖突。這種不和諧的人際關(guān)系容易造成員工歸屬感低，工作情緒差，從而導(dǎo)致員工消極怠工，甚至出現(xiàn)員工離職的情況。
1. 3 內(nèi)部管理制度的不合理
企業(yè)的內(nèi)部管理制度包括: 薪酬制度、績(jī)效考核制度、晉升制度、獎(jiǎng)懲制度、考勤制度等，一套規(guī)范合理且具有人性化的管理制度不但能對(duì)員工的不良行為加以約束，同時(shí)能對(duì)員工的成長(zhǎng)起到有效激勵(lì)的作用。企業(yè)內(nèi)部制度以及程序上的公平能促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，從而促使員工對(duì)企業(yè)管理者產(chǎn)生信任感。管理制度是否公平合理直接影響員工工作中的努力程度及對(duì)企業(yè)的滿意度，從而進(jìn)一步影響員工的績(jī)效及歸屬感的形成。許多民營(yíng)企業(yè)在成立之初都帶有很強(qiáng)的“人治”色彩，創(chuàng)業(yè)者和管理者往往憑直覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)開(kāi)展管理工作，表現(xiàn)出較強(qiáng)的隨意性，而隨著企業(yè)的發(fā)展，業(yè)務(wù)量的增大，新員工的加盟，企業(yè)組織管理的壓力也會(huì)隨之增加，這就容易導(dǎo)致部門間的職能交叉，信息傳遞不暢、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的控制力減弱等情況; 其次民營(yíng)企業(yè)管理層在制定管理制度時(shí)不從實(shí)際出發(fā)，在制度的制定與實(shí)施過(guò)程中沒(méi)有征求員工意見(jiàn)往往會(huì)造成員工存在負(fù)面抵觸情緒，此外任人唯親的現(xiàn)象在許多中小型民營(yíng)企業(yè)中較為突出，管理者在選拔晉升人員時(shí)中往往考慮與自己關(guān)系較好或是有親屬關(guān)系的員工，使得真正高素質(zhì)的人才無(wú)法融入企業(yè)或是產(chǎn)生離職傾向。
1. 4 物質(zhì)性待遇有失公平
與工作相關(guān)的物質(zhì)性因素主要包括: 工作環(huán)境、薪酬、福利、保障待遇等。員工對(duì)企業(yè)的歸屬感首先來(lái)自于在企業(yè)中所獲得的物質(zhì)待遇，企業(yè)提供給員工的物質(zhì)性條件是用來(lái)滿足員工最基本的生存需求，是員工留在企業(yè)工作的前提。工資是較為直接的投入回報(bào)，能夠最有效的滿足員工對(duì)物質(zhì)的需求，而良好的工作環(huán)境與保障性待遇能讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生安全感，從而促使員工歸屬感的產(chǎn)生，而福利作為企業(yè)對(duì)員工長(zhǎng)期承諾的一種表現(xiàn)形式，表達(dá)的是企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心與尊重，更容易使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生情感依賴。然而在部分的民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)主為了減少開(kāi)支往往不按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定給員工提供保障性待遇，為員工購(gòu)買“五險(xiǎn)一金”，所提供的薪酬、福利也不盡人意，這就造成了許多民營(yíng)企業(yè)中出現(xiàn)員工頻繁跳槽的現(xiàn)象。同時(shí)管理者在給予員工的物質(zhì)性待遇中所存在的不公平行為，也是降低員工歸屬感的主要原因之一，同職務(wù)崗位員工享受的薪酬有所差別，專業(yè)技術(shù)人員和行政管理人員待遇相差甚遠(yuǎn)等，都會(huì)造成員工心理失衡，產(chǎn)生離職想法。
2 社會(huì)工作介入員工歸屬感問(wèn)題的優(yōu)勢(shì)
2. 1 理論優(yōu)勢(shì)
20 世紀(jì)30 年代的“霍桑試驗(yàn)”證明了，生產(chǎn)效率的高低主要取決于員工工作的積極性，而員工積極性的高低又取決于員工家庭生活和社會(huì)生活質(zhì)量的好壞，與同事關(guān)系的和諧程度。因此管理的重點(diǎn)應(yīng)放在提高員工的滿足感，同時(shí)注重對(duì)員工的傾聽(tīng)，保持與員工之間的溝通，在滿足員工經(jīng)濟(jì)需要的同時(shí)滿足員工的社會(huì)需要，且使二者相平衡。在“霍桑試驗(yàn)”基礎(chǔ)上，便產(chǎn)生了人本管理理念。人本管理的核心在于，將員工作為人的本身看待，而不是將其視作生產(chǎn)要素或是發(fā)揮最大效用的資源。人本管理的本質(zhì)在于將人從管理的物化中解脫，促進(jìn)人的全面可持續(xù)發(fā)展，包括心理、行為、技能、人際關(guān)系等，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)社會(huì)工作宗旨則是，以預(yù)防和解決相應(yīng)問(wèn)題為目標(biāo)、以企業(yè)員工全面發(fā)展和企業(yè)組織科學(xué)管理為宗旨，促進(jìn)員工與企業(yè)的和諧發(fā)展。同時(shí)社會(huì)工作的理念強(qiáng)調(diào)“助人”“自助”，這些都與人本管理的本質(zhì)是不謀而合的。企業(yè)社會(huì)工作介入員工問(wèn)題正是將社會(huì)工作的價(jià)值與企業(yè)管理的理念相融合，從而尋找到合適且能促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的策略。
2. 2 方法優(yōu)勢(shì)
2. 2. 1 個(gè)案工作
它在企業(yè)社會(huì)工作介入員工歸屬感問(wèn)題中運(yùn)用較多的工作方法，在利用案主自身及外部資源來(lái)促進(jìn)案主成長(zhǎng)方面具有諸多優(yōu)勢(shì)。社會(huì)工作者運(yùn)用輔導(dǎo)、咨詢、心理健康等專業(yè)知識(shí)和技能為員工及其家庭提供物質(zhì)或者情感方法的持續(xù)性服務(wù)。幫助存在適應(yīng)障礙的員工進(jìn)行情緒疏導(dǎo)、提高環(huán)境適應(yīng)能力、克服人際關(guān)系緊張; 以及通過(guò)為員工構(gòu)建職業(yè)成長(zhǎng)平臺(tái)、幫助員工對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃、協(xié)助企業(yè)對(duì)員工成長(zhǎng)進(jìn)行多方面激勵(lì)、對(duì)員工的負(fù)面情緒進(jìn)行及時(shí)有效疏導(dǎo)等方式，使得員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更強(qiáng)的歸屬感。與企業(yè)人力資源管理的方式方法相比，個(gè)案工作更趨于人性化，且能幫助員工分析和解決較多類型的問(wèn)題。
2. 2. 2 小組工作
指通過(guò)小組活動(dòng)為小組成員提供社會(huì)工作服務(wù)的方法，其目的是促進(jìn)小組成員發(fā)展及轉(zhuǎn)變，使個(gè)人能借助集體生活加快自身的社會(huì)化，協(xié)調(diào)和發(fā)展個(gè)人與個(gè)人、個(gè)人與團(tuán)體和團(tuán)體與團(tuán)體之間的關(guān)系，用集體的力量解決問(wèn)題。常運(yùn)用于員工工作壓力緩解、新員工適應(yīng)、上下級(jí)關(guān)系調(diào)節(jié)等。運(yùn)用小組工作可以從多方面對(duì)影響員工歸屬感的因素進(jìn)行干預(yù)，針對(duì)具有相同問(wèn)題的員工通過(guò)相互影響的方式促進(jìn)群體的改變、成長(zhǎng)及再社會(huì)化。
2. 2. 3 社區(qū)工作
通過(guò)整合社區(qū)資源，調(diào)整和改善社會(huì)關(guān)系，減少社會(huì)沖突，培養(yǎng)互助、自助、自決精神，加強(qiáng)社區(qū)凝聚力，培養(yǎng)社區(qū)居民的民主參與意識(shí)和能力，發(fā)掘并培養(yǎng)社區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)人才，以提高社區(qū)的福利水平，促進(jìn)社區(qū)的進(jìn)步。企業(yè)作為社區(qū)的組成部分之一，專業(yè)社工可以通過(guò)合理運(yùn)用、開(kāi)發(fā)、調(diào)配社區(qū)資源以解決企業(yè)員工在工作與生活中所面臨的問(wèn)題以提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，包括幫助員工獲得勞動(dòng)保護(hù)、爭(zhēng)取社會(huì)福利、開(kāi)展專業(yè)培訓(xùn)、參與文化活動(dòng)等。社會(huì)工作者的目標(biāo)在于培養(yǎng)員工解決問(wèn)題的能力，促進(jìn)員工與企業(yè)、企業(yè)與企業(yè)關(guān)系的和諧。
3 具體介入途徑探索
3. 1 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
首先，社工應(yīng)從企業(yè)員工需求出發(fā)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，建設(shè)具有可行性可推廣性企業(yè)文化內(nèi)容，并制定施行步驟及方案。社工要積極收集企業(yè)和員工需求信息，為取得企業(yè)決策層和員工的支持打下基礎(chǔ)。同時(shí)圍繞企業(yè)文化理念設(shè)計(jì)績(jī)效管理中的獎(jiǎng)懲、晉升、培訓(xùn)等制度，有效地引導(dǎo)、激勵(lì)員工對(duì)企業(yè)文化的內(nèi)化; 其次，通過(guò)舉辦各種形式的企業(yè)文化宣傳活動(dòng)，將企業(yè)的目標(biāo)、價(jià)值觀、經(jīng)驗(yàn)理念等內(nèi)容傳遞給員工，可以借助企業(yè)內(nèi)刊、廣播、網(wǎng)站等媒體力量; 再次，可以運(yùn)用小組工作方法開(kāi)展與企業(yè)文化相關(guān)的成長(zhǎng)小組、興趣小組，讓員工在接受與學(xué)習(xí)企業(yè)文化的同時(shí)加強(qiáng)員工間的互動(dòng)與交流，創(chuàng)造以人為本，和諧友好的企業(yè)文化氛圍; 最后，在開(kāi)展個(gè)案工作對(duì)員工進(jìn)行情緒疏導(dǎo)時(shí)，可以運(yùn)用企業(yè)文化相關(guān)精神對(duì)員工進(jìn)行鼓舞，在個(gè)案輔導(dǎo)的同時(shí)將企業(yè)文化的理念傳遞給員工，使員工從行為到思想上完全融入企業(yè)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。
3. 2 完善企業(yè)管理制度
企業(yè)留住人才的關(guān)鍵是能夠滿足員工自身發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需要，這就需要企業(yè)在制定管理制度時(shí)充分考慮員工對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)方面的需求。一方面社工可以通過(guò)個(gè)案訪談、問(wèn)卷調(diào)查方法，收集員工關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)、績(jī)效考核、晉升、獎(jiǎng)懲等制度的意見(jiàn)和建議，并將收集到的意見(jiàn)和建議及時(shí)反饋給制度制定者，作為企業(yè)制度制定與執(zhí)行的參考; 另一方面，以個(gè)案輔導(dǎo)的方式對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的員工職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)對(duì)員工的綜合素質(zhì)及能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，根據(jù)員工測(cè)評(píng)結(jié)果制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并建立個(gè)案檔案。
3. 3 暢通溝通渠道
1)管理層與員工間存在的矛盾，專業(yè)社工應(yīng)該擔(dān)當(dāng)企業(yè)管理層與員工間溝通橋梁的角色，將員工的訴求、建議意見(jiàn)及時(shí)反饋于管理層，在兩者發(fā)生沖突時(shí)及時(shí)進(jìn)行協(xié)調(diào)和化解;
2)新晉員工因?yàn)檫m應(yīng)障礙所產(chǎn)生的人際關(guān)系問(wèn)題，專業(yè)社工可以在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展新員工融入小組活動(dòng)，通過(guò)企業(yè)文化介紹、管理制度學(xué)習(xí)、新老員工互動(dòng)等方式使新員工盡快融入企業(yè)氛圍;
3)普通員工之間發(fā)生的沖突與矛盾，社工應(yīng)站在公正中立的角度及時(shí)予以協(xié)調(diào)和化解，對(duì)于情況較為嚴(yán)重的員工可以通過(guò)個(gè)案輔導(dǎo)方式進(jìn)行心理疏導(dǎo)。
3. 4 平衡企業(yè)與員工二者需求
社會(huì)工作者除了要將員工對(duì)于企業(yè)所提供的環(huán)境、薪酬、福利、保障等待遇的滿意度和相關(guān)意見(jiàn)建議及時(shí)反饋給企業(yè)管理層外，還需讓企業(yè)決策層意識(shí)到在盡量滿足員工物質(zhì)需求的同時(shí)需兼顧公平原則，通過(guò)授課培訓(xùn)的形式讓企業(yè)管理層不斷更新管理理念; 此外社會(huì)工作者可以在企業(yè)內(nèi)部定期開(kāi)展小組工作，以管理層與員工間交心通氣的形式將彼此的目標(biāo)與需求進(jìn)行溝通，以尋求彼此間一定程度上的相互理解，而對(duì)不符合雙方利益出發(fā)點(diǎn)的過(guò)高或過(guò)低的需求，社會(huì)工作者要及時(shí)進(jìn)行協(xié)調(diào)，使雙方對(duì)彼此的物質(zhì)需求的期待達(dá)到相對(duì)平衡的狀態(tài)。
參考文獻(xiàn):
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