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2017考研《管理學(xué)》�？嫉墓芾矶�
2017年研究生考試備考正在如火如荼地開展中，為了幫助考生們了解更多相關(guān)的考試內(nèi)容，下面YJBYS小編為大家搜索整理了關(guān)于2017年考研《管理學(xué)》常考的管理定律，歡迎參考學(xué)習(xí)，希望對大家有所幫助!想了解更多相關(guān)信息請持續(xù)關(guān)注我們應(yīng)屆畢業(yè)生培訓(xùn)網(wǎng)!
一、木通定律
一個水桶無論有多高，它盛水的高度取決于其中最低的那塊木板，即木桶定律。
其核心內(nèi)容為：一只水桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最高的那塊木塊，而恰恰取決于桶壁上最短的那塊。根據(jù)這一核心內(nèi)容，“水桶理論”還有兩個推論：其一，只有桶壁上的所有木板都足夠高，那水桶才能盛滿水。其二，只要這個水桶里有一塊不夠高度，水桶里的水就不可能是滿的。
啟示
1：改變木桶結(jié)構(gòu)可增加儲水量從木桶原理中，可以發(fā)現(xiàn)，木桶的最終儲水量，不僅取決于最短的那塊木板，還取決于木桶的使用狀態(tài)和木板間的銜接與配合。在特定的使用狀態(tài)下，通過相互配合，可在一定程度上增加木桶的儲水量，比如：有意識地把木桶向長板方向傾斜，木桶的儲水量就會比正立時多得多;或為了暫時地提升儲水量，可以將長板截下補到短板處，從而提高木桶儲水量。
2：通過激勵讓"短木板"變長毫無疑問，在企業(yè)中最受歡迎、最受關(guān)注的是明星員工，即少數(shù)能力超群的員工。管理者往往器重明星員工，而忽視對一般員工的利用和開發(fā)。這樣做很容易打擊團隊的士氣，從而使"明星員工"的才能與團隊合作兩者間失去平衡。想要避免這個問題，管理者就需要多關(guān)注普通員工，特別是對那些"短板員工"要多一些鼓勵、多一些賞識。
3：別讓"短板"葬送自己如果把木桶比做人生，那么"短板"實際上就是生命中的一些弱點。比如，很多人不注意個人習(xí)慣，導(dǎo)致在生活和工作中出現(xiàn)失誤。缺點和毛病就是人的"短板"，因為它們的存在，制約了一個人才能的發(fā)揮。有時候，一些不良的習(xí)慣甚至有可能葬送一個人的事業(yè)。所以，不能被缺點牽著鼻子走，而要主動將"短板"加長，將缺點糾正過來。
木桶理論的實用
1、 找出薄弱環(huán)節(jié)(短板)，改進該環(huán)節(jié);
2、 再找出改進后的薄弱環(huán)節(jié)(新的短扳)，再改進;
3、 只要堅持做下去，企業(yè)會成長;
4、“長”，“短”板不一定指人�？梢允且粋�職能部門，或是一個產(chǎn)品。 要放開思維;
5、 注意取長補短，效率較高。
二、蘑菇定律
“蘑菇管理”指的是組織或個人對待新進者的一種管理心態(tài)。因為初學(xué)者常常被置于陰暗的角落，不受重視的部門，只是做一些打雜跑腿的工作，有時還會被澆上一頭大糞，受到無端的批評、指責(zé)、代人受過，組織或個人任其自生自滅，初學(xué)者得不到必要的指導(dǎo)和提攜，這種情況與蘑菇的生長情景極為相似。
一般在管理機構(gòu)比較正式的大企業(yè)和公司里，這種情況比較多。相信很多人都有過這樣一段“蘑菇”的經(jīng)歷，這不一定是什么壞事，尤其是當(dāng)一切剛剛開始的時候，當(dāng)幾天“蘑菇”，能夠消除我們很多不切實際的幻想，讓我們更加接近現(xiàn)實，看問題也更加實際。
意義與思考
首先，“蘑菇管理”是一種較為普遍的社會現(xiàn)象，我國古代的學(xué)徒工，在剛開始學(xué)徒的時候，就是如此：師傅并不馬上教你什么，只是安排學(xué)徒工做一些跑堂之類的雜事，不管學(xué)徒喜不喜歡，都必須做，而且必須做好。徒弟沒有選擇的權(quán)力，如果做不好雜事，也就沒有了學(xué)徒的資格。雖然大多數(shù)行業(yè)已經(jīng)沒有學(xué)徒制度了，但是，“蘑菇管理定律”卻還在許多單位根深蒂固地存在著，大部分“初出茅廬”的年輕人都有過一段被“蘑菇管理”的經(jīng)歷。
其次，“蘑菇管理”有一定的積極意義。許多初出茅廬的年輕人剛到一個新單位，對工作、對業(yè)務(wù)、對人事、對環(huán)境都不熟悉，不太可能馬上勝任重要工作(個別優(yōu)秀者除外)。這時候，經(jīng)歷一段“蘑菇管理”無論對單位還是對個人都是有意義的。對單位來說，不會因為初學(xué)者對業(yè)務(wù)的不熟練而給企業(yè)帶來損失。對個人來說，正是積累經(jīng)驗、熟悉工作，歷練和成長的好機會。但是，作為剛剛走出大學(xué)校門，雄心勃勃的大學(xué)畢業(yè)生來說，應(yīng)該如何對待“蘑菇管理”，這是一個值得思考的問題。
三、手表定律
手表定律內(nèi)容：擁有兩塊以上的手表并不能幫人更準確的判斷時間，反而會制造混亂，讓看表的人失去對時間的判斷，這就是著名的手表定律。手表定理所指的另一層含義在于每個人都不能同時挑選兩種不同的行為準則或者價值觀念，否則那個人的行為將陷于混亂。
寓言故事：森林里生活著一群猴子，每天太陽升起的時候它們外出覓食，太陽落山的時候回去休息，日子過得平淡而幸福。一名游客穿越森林，把手表落在了樹下的巖石上，被猴子猛可拾到了。聰明的猛可很快就搞清了手表的用途，于是，猛可成了整個猴群的明星，每只猴子都向猛可請教確切的時間，整個猴群的作息時間也由猛可來規(guī)劃。猛可逐漸建立起威望，當(dāng)上了猴王。做了猴王的猛可認為是手表給自己帶來了好運，于是它每天在森林里尋找，希望能夠拾到更多的表。功夫不負有心人，猛可又擁有了第二塊、第三塊表。但出乎猛可的意料，得到了三塊手表的猛可有了新的麻煩，因為每塊手表的時間顯示的都不相同，猛可不能確定哪塊手表上顯示的時間是正確的。群猴也發(fā)現(xiàn)，每當(dāng)有猴子來問時間時，猛可總是支支吾吾回答不上來。猛可的威望大降，整個猴群的作息時間也變得一塌糊涂。只有一塊手表，可以知道時間;擁有兩塊或兩塊以上的手表并不能告訴一個人更準確的時間，反而會讓看表的人失去對準確時間的信心。這就是著名的手表定律。
手表定律帶給我們一種非常直觀的啟發(fā)：
1、對于任何一件事情，不能同時設(shè)置兩個不同的目標，否則將使這個企業(yè)無所適從。
2、對于一個人不能同時選擇兩種不同的價值觀，否則，他的行為將陷于混。
3、一個人不能由兩個以上的人來指揮，否則將使這個人無所適從。
4、而對于一個企業(yè)，更是不能同時采用兩種不同的管理方法，否則將使這個企業(yè)無法發(fā)展 。
在這方面美國在線與時代華納的合并就是一個典型的失敗案例。美國在線是一個年輕的互聯(lián)網(wǎng)公司，企業(yè)文化強調(diào)操作靈活、決策迅速，要求一切為快速搶占市場的目標服。而時代華納在長期的發(fā)展過程中建立起強調(diào)誠信之道和創(chuàng)新精神的企業(yè)文化。兩家企業(yè)合并后，企業(yè)高級管理層并沒有很好地解決兩種價值標準的沖突，導(dǎo)致員工完全搞不清企業(yè)未來的發(fā)展方向 。最終，時代華納與美國在線的“世紀聯(lián)姻”以失敗告終。這也充分說明，要搞清楚時間，一塊走時準確的表就已足夠 。
四、彼得原理
彼得原理是美國學(xué)者勞倫斯·彼得(Dr. Laurence Peter)在對組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后得出的一個結(jié)論;在各種組織中，由于習(xí)慣于對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而雇員總是趨向于被晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為“向上爬”理論。
這種現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長后無法勝任;一個優(yōu)秀的運動員被提升為主管體育的官員，導(dǎo)致無所作為。對一個組織而言，一旦相當(dāng)部分人員被推到其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。將一名職工晉升到一個無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對本人的獎勵，反而使其無法很好發(fā)揮才能，也給組織帶來損失。
1.影響
對一個組織而言，一旦組織中的相當(dāng)部分人員被推到了其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。因此，這就要求改變單純的“根據(jù)貢獻決定晉升”的企業(yè)員工晉升機制，不能因某個人在某一個崗位級別上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務(wù)。要建立科學(xué)、合理的人員選聘機制，客觀評價每一位職工的能力和水平，將職工安排到其可以勝任的崗位。不要把崗位晉升當(dāng)成對職工的主要獎勵方式，應(yīng)建立更有效的獎勵機制，更多地以加薪、休假等方式作為獎勵手段。有時將一名職工晉升到一個其無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對職工的獎勵，反而使職工無法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來損失。對個人而言，雖然我們每個人都期待著不停地升職，但不要將往上爬作為自己的惟一動力。與其在一個無法完全勝任的崗位勉力支撐、無所適從，還不如找一個自己能游刃有余的崗位好好發(fā)揮自己的專長。
2.評價
彼得原理道破了所有階層制度之謎。凡一切層級制度組織，如商業(yè)、工業(yè)、政治、行政、軍事、宗教、教育各界，都受彼得原理控制。最明顯的莫過于我國政府現(xiàn)行的人事制度。我國有關(guān)干部任用和政府現(xiàn)行公務(wù)員制度中明確指出，提升到某一級別的職位必須在下一級(或半級)職位中任職達到一定年限，逐層向上提升，并將選拔范圍放到最小的圈子，最后的結(jié)果正如彼得原理所推導(dǎo)：大部分的領(lǐng)導(dǎo)職位是由不能勝任的人所擔(dān)任。
五、馬太效應(yīng)
馬太效應(yīng)(Matthew Effect)，指強者愈強、弱者愈弱的現(xiàn)象，廣泛應(yīng)用于社會心理學(xué)、教育、金融以及科學(xué)領(lǐng)域。馬太效應(yīng)，是社會學(xué)家和經(jīng)濟學(xué)家們常用的術(shù)語，反映的社會現(xiàn)象是兩級分化，富的更富，窮的更窮 。名字來自圣經(jīng)《新約·馬太福音》一則寓言： “凡有的，還要加倍給他叫他多余;沒有的，連他所有的也要奪過來”。
“馬太效應(yīng)”與“平衡之道”相悖;與“二八定則”類似，是十分重要的自然法則。
1.積極和消極的影響
從積極的方面來說，一個人只要努力，讓自己變強，就會在變強的過程中受到鼓舞，從而越來越強。
從消極的方面來說，這社會上大多數(shù)人并不具有足以變強的毅力，馬太效應(yīng)就會成為逃避現(xiàn)實拒絕努力的借口。
2.馬太效應(yīng)理論的缺陷主要在于缺乏辯證思維：
1，只看到事物發(fā)展的短期趨勢，只反映了數(shù)量方面的變化，忽視了性質(zhì)的變化，不能用于分析事物發(fā)展的長期趨勢;事實上，在客觀世界，任何事物都遵循發(fā)生-發(fā)展-成熟-衰老-滅亡的規(guī)律，沒有什么是永遠不變的。
2, 不具備普遍意義，只是對短期趨勢理論的一種假說，難以證明普遍的真理性。比如，難以解釋在很多領(lǐng)域存在的“后發(fā)優(yōu)勢”現(xiàn)象。
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