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關(guān)于私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制
引導(dǎo)語(yǔ)：21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)條件下，人才的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為所有競(jìng)爭(zhēng)中最關(guān)鍵的因素。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的關(guān)于私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，希望對(duì)大家有所幫助。
人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中扮演著越來(lái)越重要的作用。如何有效的利用人力資源，成為一個(gè)企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力的根本因素。加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)與利用，吸引、留著、激發(fā)員工的工作熱情和潛能，獲得人力資源的優(yōu)勢(shì)就能使企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)力。激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對(duì)企業(yè)有著保健和升值的作用，激勵(lì)機(jī)制同時(shí)也建立私營(yíng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，工人和企業(yè)不在只是簡(jiǎn)單的雇傭
隨著我國(guó)的改革開(kāi)放和經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，私營(yíng)企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中起著越來(lái)越重要的作用，而人力資源管理問(wèn)題的解決直接關(guān)系到企業(yè)的生死存亡，所以本文就私營(yíng)企業(yè)中的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并對(duì)存在的問(wèn)題提出改進(jìn)的辦法。
一、私營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀和特點(diǎn)
(一)私營(yíng)企業(yè)的界定
私營(yíng)企業(yè)是指由自然人投資設(shè)立或由自然人控股，以雇傭勞動(dòng)為基礎(chǔ)的營(yíng)利性經(jīng)濟(jì)組織。
私營(yíng)企業(yè)有三種類(lèi)型：
1、獨(dú)資企業(yè)。指一人投資經(jīng)營(yíng)的企業(yè)。獨(dú)資企業(yè)投資者對(duì)企業(yè)債務(wù)負(fù)無(wú)限責(zé)任。
2、合伙企業(yè)。是指二人以上按照協(xié)議投資、共同經(jīng)營(yíng)、共負(fù)盈虧的企業(yè)。合伙人對(duì)企業(yè)債務(wù)負(fù)連帶無(wú)限責(zé)任。
3、有限責(zé)任公司。是指股東以其出資額為限對(duì)公司承擔(dān)責(zé)任，公司以其全部資產(chǎn)對(duì)公司的債務(wù)承擔(dān)責(zé)任。
(二)私營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀
私營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中亟待解決的問(wèn)題很多，而人力資源管理問(wèn)題的解決關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，建立和完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是提高企業(yè)員工工作效率和高效運(yùn)作企業(yè)的重要途徑，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制直接影響到員工的積極性和完成工作的效率。無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是私營(yíng)企業(yè)，激勵(lì)制度一直是人力資源管理工作的一個(gè)重點(diǎn)。
我國(guó)自改革開(kāi)放以來(lái)，以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，在大環(huán)境下，培育和造就了一支私營(yíng)企業(yè)大軍。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這支隊(duì)伍正不斷發(fā)展壯大，他們中的絕大多數(shù)是家庭企業(yè)，從夫妻檔、兄弟班、父子兵、親友起家，逐步發(fā)展壯大，已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要組成部分，私營(yíng)企業(yè)的崛起為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做了很大的貢獻(xiàn)。然而，我國(guó)私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展還處在幼稚期，不可避免地存在著許多成長(zhǎng)中的問(wèn)題。同樣，私營(yíng)企業(yè)也需要激勵(lì)機(jī)制，但也存在很多問(wèn)題。
(三)私營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)
1、具有企業(yè)家創(chuàng)業(yè)精神特點(diǎn)。
私營(yíng)企業(yè)的成功在于企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神，這種創(chuàng)業(yè)精神不僅包括艱苦的努力奮斗，還包括善于抓住機(jī)遇、敢于冒險(xiǎn)的精神。
2、具有靈活性和競(jìng)爭(zhēng)性。私營(yíng)企業(yè)作為國(guó)家的非主流經(jīng)濟(jì)，因此無(wú)法得到像國(guó)企那樣的優(yōu)惠政策扶植，私營(yíng)企業(yè)完全在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中生產(chǎn)、發(fā)展，具有很強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，為與此相適應(yīng)，在投資、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、分配等各方面，私營(yíng)企業(yè)表現(xiàn)出極大的靈活性。在企業(yè)用人方面，私營(yíng)企業(yè)對(duì)有才能的管理人員和科技人才的重要也一直是明顯有別于某些國(guó)有企業(yè)的內(nèi)在優(yōu)勢(shì)。
3、家族式企業(yè)、非現(xiàn)代化企業(yè)制度。
我國(guó)的私營(yíng)企業(yè)大多是家族式企業(yè)或合伙企業(yè)，無(wú)法真正形成現(xiàn)代法人企業(yè)制度。據(jù)調(diào)查，70%的私營(yíng)企業(yè)基本上仍采用家族集權(quán)式管理模式。企業(yè)的產(chǎn)權(quán)、治理結(jié)構(gòu)不夠合理，制約了競(jìng)爭(zhēng)力的提升。在創(chuàng)業(yè)的初期，家族式的管理模式對(duì)企業(yè)有一定的促進(jìn)作用，但隨著企業(yè)的不斷做大、做強(qiáng)、規(guī)范化，企業(yè)需要復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)管理和組織機(jī)構(gòu)，家族式管理模式的固有特性，使其在大規(guī)模私營(yíng)企業(yè)中表現(xiàn)出明顯的局限性。
4、管理不完善。
私營(yíng)企業(yè)的管理大多采用成功企業(yè)的模式，在企業(yè)制度和文化建設(shè)上也以標(biāo)桿為主，沒(méi)有能力開(kāi)發(fā)處適合自己的管理模式和企業(yè)文化。因而在管理上存在以下幾方面的不足：內(nèi)部組織關(guān)系不穩(wěn)定;管理層次不清;計(jì)劃性不強(qiáng);管理方法單調(diào)等。
關(guān)系，而成為企業(yè)的一種資本，而這種資本卻是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。
二、企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的共性問(wèn)題
(一)激勵(lì)手段“一刀切”，對(duì)所有的員工采用相同的機(jī)制措施
激勵(lì)措施單調(diào)、無(wú)差別。許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，沒(méi)有對(duì)員工的不同需要進(jìn)行逐一認(rèn)真分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果收效甚微，甚至適得其反!更沒(méi)有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。例如：對(duì)一個(gè)剛踏上社會(huì)，走上工作崗位的新人和一個(gè)工作了五六年的熟手，他們對(duì)自身的期望值和需求就肯定不會(huì)相同。
(二)激勵(lì)制度單一，忽視精神激勵(lì)
物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有失偏重，形式單一。現(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)老板并不總是考慮員工的內(nèi)心需要，即馬斯洛的高級(jí)需要。在激勵(lì)時(shí)不分層次，不分時(shí)期，往往僅有物質(zhì)激勵(lì)，沒(méi)有新意，造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減。造成企業(yè)費(fèi)事費(fèi)財(cái)，激勵(lì)效果也不盡如人意。其實(shí)在激勵(lì)時(shí)必須將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，形式多種多樣，這樣才能保證實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)的最大化。在激勵(lì)前，一定要搞清楚員工最需要什么，而且想方設(shè)法滿足他，并且形式靈活，才能有利于激勵(lì)效果。
(三)缺乏考核依據(jù)，激勵(lì)機(jī)制成為無(wú)源之水
缺乏考核依據(jù)，激勵(lì)成為無(wú)源之水，一些企業(yè)管理制度不健全，沒(méi)有考核目標(biāo)，或者考核目標(biāo)不明確，難以對(duì)員工進(jìn)行合理的業(yè)績(jī)考核。企業(yè)效益好時(shí)，就多發(fā)獎(jiǎng)金;效益不好，就不發(fā)獎(jiǎng)金。大多的企業(yè)比較流行的做法是，“干部”多拿一些，“員工”少拿一些。獎(jiǎng)金成了“大鍋飯”，沒(méi)有設(shè)置一個(gè)：一個(gè)蘋(píng)果需要你跳起來(lái)才能拿到的那種激勵(lì)人的機(jī)制，因?yàn)闆](méi)有相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)金發(fā)了也起不到激勵(lì)的效果。激勵(lì)下屬應(yīng)當(dāng)有依據(jù)，這個(gè)依據(jù)就是對(duì)工作業(yè)績(jī)的考核。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況建立起激勵(lì)機(jī)制，要讓員工明確工作目標(biāo)，并且清楚實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后能得到什么回報(bào)，這樣才能調(diào)動(dòng)大家積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
(四)激勵(lì)機(jī)制不當(dāng)
激勵(lì)機(jī)制不當(dāng)也是當(dāng)前普遍存在的問(wèn)題，超前的激勵(lì)可能會(huì)使工作人員感到無(wú)足輕重，遲來(lái)的激勵(lì)可能會(huì)使工作人員覺(jué)得多此一舉，產(chǎn)生淡然置之的心理，從而削弱激勵(lì)的作用，應(yīng)當(dāng)選擇恰當(dāng)?shù)募?lì)時(shí)機(jī)�；驹瓌t是及時(shí)性，應(yīng)該在需要激勵(lì)的事情結(jié)束后馬上進(jìn)行，才能達(dá)到激勵(lì)的效果。
目前，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒(méi)有考慮員工的精神需求等高層次需求。
以上是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍存在的在員工激勵(lì)機(jī)制方面的問(wèn)題。隨著改革開(kāi)放三十年的發(fā)展，我國(guó)私營(yíng)企業(yè)已與國(guó)有企業(yè)、三資企業(yè)形成三足鼎立的態(tài)勢(shì)，因此，研究私營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。下面我們就分析一下私營(yíng)企業(yè)中激勵(lì)機(jī)制存在的各種問(wèn)題、原因分析以及解決的辦法。
三、當(dāng)前我國(guó)私營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題分析
(一)用人機(jī)制落后，用工形式任人唯親，導(dǎo)致高素質(zhì)人才流失
由于私營(yíng)企業(yè)與生俱來(lái)的特點(diǎn)，在用人上存在以下兩方面現(xiàn)象：一是親情關(guān)系濃重，很難吸引高素質(zhì)人才進(jìn)入管理層。我國(guó)多數(shù)私營(yíng)企業(yè)在用人上普遍存在著：依靠血緣、地域關(guān)系來(lái)維系勞動(dòng)用工形式，企業(yè)存在復(fù)雜的親屬和人際關(guān)系，導(dǎo)致招聘來(lái)的人才對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難融入到企業(yè)當(dāng)中，從而離開(kāi)企業(yè)。二是在用人上關(guān)注忠誠(chéng)，忽視才能，因?yàn)閱T工很多是家族關(guān)系招聘來(lái)的，雇傭方更看重員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，往往在用人上忽視對(duì)才能的認(rèn)同和培養(yǎng)。缺乏留住人才的政策和措施，嚴(yán)重制約了企業(yè)的健康發(fā)展，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是非常不利的。對(duì)于私營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，高素質(zhì)的人才是其生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)技術(shù)與管理創(chuàng)新的生力軍。如果他們?cè)谄髽I(yè)里得不到應(yīng)用的尊重和信任，其自我在工作中不得實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，他們自然就缺乏工作的積極性，影響到工作效率，進(jìn)而就影響到企業(yè)的發(fā)展。
(二)忽視員工社會(huì)福利保障方面的制度建設(shè)
我國(guó)一些私營(yíng)企業(yè)在員工的社會(huì)福利保障方面的意識(shí)淡薄，制度建設(shè)不完善，有些甚至是空白。2010年全國(guó)民營(yíng)企業(yè)的調(diào)查問(wèn)卷顯示，70%的民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，很多企業(yè)將社會(huì)保障看作是企業(yè)多余的成本和負(fù)擔(dān)。由于只顧自身利益和眼前利益，忽視員工利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而使員工缺乏安全感，感覺(jué)得不到基本的保障，從而造成人才的流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。
(三)激勵(lì)與約束機(jī)制不完善
私營(yíng)企業(yè)員工普遍認(rèn)為：“私企壓力大，缺乏動(dòng)力，無(wú)激勵(lì)。”這從側(cè)面反映了私營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不夠完善的現(xiàn)實(shí)。私營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上存在這樣的現(xiàn)狀：一些私營(yíng)企業(yè)壓根兒就沒(méi)有相關(guān)制度，對(duì)核心員工的選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)還停留在人治上;一些私營(yíng)企業(yè)建立了相關(guān)制度，但制度還不完善，或雖然有一套成文制度，但流于形式根本沒(méi)能很好的執(zhí)行下去。正如美國(guó)心理現(xiàn)象赫伯茨分析的，影響人們工作情況和積極性的因素分為：保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是指與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)的一些因素，激勵(lì)因素是指與工作內(nèi)容有關(guān)的因素，如工作本身的挑戰(zhàn)性等。一些企業(yè)雖然能以優(yōu)厚的物質(zhì)條件招聘了高素質(zhì)人才，但由于其自身運(yùn)作機(jī)制上的問(wèn)題，并沒(méi)有給他們提供寬松的工作環(huán)境和富有挑戰(zhàn)的工作，很多時(shí)候的工作要根據(jù)私營(yíng)企業(yè)主的想法來(lái)做，有些甚至是不科學(xué)、不切實(shí)際的想法，而這些人才恰恰又具有較高的自我實(shí)現(xiàn)的需要。如果企業(yè)引進(jìn)人才的個(gè)人成就感得不到實(shí)現(xiàn)，那么人才的流失就成為必然。
(四)對(duì)人力資源工作的不重視
很多私營(yíng)企業(yè)幾乎沒(méi)有什么人力資源工作，甚至沒(méi)有這個(gè)崗位。或者簡(jiǎn)單的認(rèn)為，人力資源就是簡(jiǎn)單的替員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、人員招聘、辭職等簡(jiǎn)單的登記工作。僅僅把人作為一種工具，很少對(duì)人力資源進(jìn)行深入的研究，也很少將公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和員工的職業(yè)生涯相結(jié)合來(lái)進(jìn)行雙贏的規(guī)劃。沒(méi)有把人作為一種資源，而只看作是一種成本。
四、當(dāng)前我國(guó)私營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的原因分析
(一)缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制
在民營(yíng)企業(yè)里，普遍存在的問(wèn)題有兩個(gè)：一方面，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過(guò)于依賴組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的任務(wù)。造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高;另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度發(fā)揮其潛能，而沒(méi)有考慮員工的精神等高層次需求。
(二)激勵(lì)形式單一，漠視對(duì)員工深層次的激勵(lì)
我國(guó)民營(yíng)企業(yè)有的主要是物資激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。有的民營(yíng)企業(yè)以空洞的精神調(diào)動(dòng)員工的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。民營(yíng)企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵(lì)，主要是員工工資和獎(jiǎng)金為主，輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿;同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。“感人心者，莫先乎情”，情感是影響人們行為最直接的因素，人都有渴求各種情緒的需求，“用心換心”是營(yíng)造一致利益的最好辦法。
(三)以人為本的思想缺乏，人力資源管理理念薄弱
以人為本就是以人為中心。由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國(guó)現(xiàn)行的私營(yíng)企業(yè)中的人事管理仍然沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒(méi)有真正樹(shù)立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，大多注重事的管理而忽視了人的積極因素，因此多見(jiàn)“人浮于事”。它要求因事?lián)袢�，過(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，而不重視員工潛能的開(kāi)發(fā)和利用，更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義，往往是對(duì)其短見(jiàn)而沒(méi)有節(jié)制的利用，卻沒(méi)有為了合理地應(yīng)用而持續(xù)地培養(yǎng)開(kāi)發(fā)。同時(shí)，它只能重視物質(zhì)的獎(jiǎng)懲，忽視了對(duì)人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。
在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，管理者對(duì)人性的假設(shè)是一種現(xiàn)實(shí)人性，以正面的自然的激勵(lì)和民營(yíng)企業(yè)員工自發(fā)的愿望，促使他們自己提高工作效率為假設(shè)，以人為中心，實(shí)施人本管理。因此，民營(yíng)企業(yè)首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，將人力資源管理理念引入企業(yè)員工管理，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將民營(yíng)企業(yè)員工作為一種稀缺性的資源加以開(kāi)發(fā)利用。樹(shù)立“以人為本”的管理思想，針對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工不同層次的需要，采取人性化的激勵(lì)措施。在人事管理中要貫徹“以人為本”的理念，充分發(fā)掘人的潛能，努力做到適才適用。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。
(四)未建立優(yōu)秀的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，企業(yè)的文化對(duì)實(shí)現(xiàn)民主企業(yè)、提高企業(yè)效率起著巨大的作用。企業(yè)健康的發(fā)展需要一種精神、道德的紐帶。在我國(guó)，民營(yíng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)缺乏一種認(rèn)同感，僅僅將自己作為企業(yè)打工的工具，很難有一種主人翁的態(tài)度，“做一天和尚，撞一天鐘”，工作沒(méi)有動(dòng)力，沒(méi)有積極性。企業(yè)文化的不足，使企業(yè)內(nèi)部，部門(mén)之間缺少凝聚力，企業(yè)的部門(mén)人心渙散，本位主義思想嚴(yán)重，部門(mén)之間相互推諉、扯皮。很多工作不是站在社會(huì)整體利益的角度來(lái)考慮，而是利用所掌握的企業(yè)資源謀取部門(mén)利益、個(gè)人利益，忽視甚至不顧企業(yè)的全局利益。
(五)溝通反饋渠道不暢
由于企業(yè)各種工作分工的固有特點(diǎn)，部門(mén)與部門(mén)之間以及同部門(mén)不同辦公室之間的民營(yíng)員工可能很少有經(jīng)常見(jiàn)面的機(jī)會(huì)，而且上級(jí)與下級(jí)之間無(wú)法頻繁交流。在工作生活中的其他問(wèn)題難以得到及時(shí)解決時(shí)，民營(yíng)企業(yè)員工就很有可能將所發(fā)生的牢騷、抱怨、不滿情緒帶到工作中，從而影響其他工作效率。同時(shí)，由于溝通反饋渠道的不暢通，領(lǐng)導(dǎo)難以了解下面的情況，一些違規(guī)執(zhí)行激勵(lì)制度的行為難以被及時(shí)了解和制止;而管理層的意圖也難以完全落實(shí)，傳達(dá)的層級(jí)多，難免出現(xiàn)曲解，并且存在為別有用心者誤傳的可能。
五、當(dāng)前我國(guó)私營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的解決對(duì)策
(一)重視福利保障體系的建立
私營(yíng)企業(yè)在企業(yè)創(chuàng)立、發(fā)展規(guī)劃中，必然會(huì)考慮到員工的工資成本等費(fèi)用的支出，隨著我國(guó)社會(huì)保障制度的進(jìn)一步推進(jìn)及住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)等制度的推行，企業(yè)除純工資支出外，還需要一筆企業(yè)福利保障性費(fèi)用。這也是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人們對(duì)自身保障的一項(xiàng)基本需求。
(二)建立有效的公司激勵(lì)和考核制度
績(jī)效評(píng)估也是企業(yè)的一個(gè)重要激勵(lì)手段，但許多民營(yíng)企業(yè)卻忽略了這一點(diǎn)，俗話說(shuō)“無(wú)規(guī)矩不成方圓”，民營(yíng)企業(yè)建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點(diǎn)設(shè)置崗位，明確崗位職能與責(zé)任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業(yè)績(jī)考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。不少企業(yè)的內(nèi)部管理失效，歸根到底就是沒(méi)有建立相應(yīng)的管理制度。事實(shí)上，制度化和靈活性是相輔相成的，關(guān)鍵在于將靈活的機(jī)制納入制度之中。同時(shí)，制度必須有利于組織的協(xié)調(diào)，嚴(yán)重挫傷員工積極性的制度就不易多制定。
(三)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為激勵(lì)機(jī)制建立良好的文化環(huán)境
建立一個(gè)所有私營(yíng)企業(yè)員工共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌。結(jié)合社會(huì)主義國(guó)家的本質(zhì)，摸索建立起一套適合民營(yíng)企業(yè)員工隊(duì)伍的企業(yè)文化，以此來(lái)提高民營(yíng)企業(yè)員工工作的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)員工的主人翁精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和企業(yè)部門(mén)的凝聚力，使民營(yíng)企業(yè)員工的潛能得到最大限度的挖掘，在極強(qiáng)的創(chuàng)新精神的鼓舞下，創(chuàng)造性的開(kāi)展工作，各種企業(yè)資源得到最佳配置、效用得到最好發(fā)揮。這就需要在文化建設(shè)過(guò)程中，為企業(yè)文化注入法治意識(shí)、民主意識(shí)、高效企業(yè)意識(shí)和開(kāi)拓創(chuàng)新的意識(shí)，將政治宣傳教育歸于人性化，基于物質(zhì)基礎(chǔ)上倡導(dǎo)新的民營(yíng)企業(yè)員工道德，通過(guò)潛移默化真正發(fā)揮企業(yè)文化強(qiáng)大的激勵(lì)功能。
(四)建立溝通與反饋機(jī)制
從個(gè)體行為的角度來(lái)考察，員工有一種及時(shí)了解上級(jí)對(duì)自己工作評(píng)價(jià)的需求。當(dāng)這種信息不能及時(shí)反饋員工時(shí)，他們一方面會(huì)迷失行動(dòng)方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會(huì)感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動(dòng)力。由此可見(jiàn)，建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機(jī)制十分重要。機(jī)制上的靈活是民營(yíng)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)，規(guī)范化不足又是民營(yíng)企業(yè)的最大欠缺。規(guī)范有序，可以減少組織“能量”的浪費(fèi)，靈活、人性化可以增強(qiáng)組織的內(nèi)在動(dòng)力。規(guī)范與靈活的結(jié)合，應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理和激勵(lì)工作的追求目標(biāo)。例如：可以借助通訊技術(shù)的發(fā)達(dá)和日益完善，加強(qiáng)企業(yè)部門(mén)橫向和縱向的溝通，鼓勵(lì)公務(wù)員民營(yíng)企業(yè)員工發(fā)表意見(jiàn)，使決策、計(jì)劃透明化、民主化，擴(kuò)大決策、計(jì)劃的參與群體，調(diào)動(dòng)其積極性。
(五)采用新型的精神激勵(lì)
許多私營(yíng)企業(yè)基于財(cái)力，或許無(wú)法給員工提供較高的薪資，但如果能在精神激勵(lì)機(jī)制下多下功夫就能留住杰出人才。即使財(cái)力較強(qiáng)的私營(yíng)企業(yè)，若形成物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，就更能激發(fā)員工的工作積極性和歸屬感。當(dāng)然這不僅僅是給予贊賞、表?yè)P(yáng)或榮譽(yù)的傳統(tǒng)式精神激勵(lì)。還可以根據(jù)不同層次的人給予不同的精神激勵(lì)。從普通員工、一般管理人員、經(jīng)營(yíng)者三個(gè)層面激勵(lì)，由于處于不同層次的員工，其需要也不同，而不能千篇一律地用同一種激勵(lì)方法。在這方面，可以向國(guó)有企業(yè)和國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，進(jìn)行有益的嘗試。
1、面對(duì)普通員工的激勵(lì)。對(duì)普通員工。對(duì)普通員工的激勵(lì)內(nèi)容，可采用與績(jī)效掛鉤的薪酬、表彰與贊賞、帶薪休假、提供個(gè)人發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)等。
2、面對(duì)一般管理人員的激勵(lì)。管理人員的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，可以有五方面構(gòu)成：基本工資;短期或年度獎(jiǎng)勵(lì);長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì);正常員工的福利;管理人員的特別福利。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的關(guān)鍵是管理人員的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬應(yīng)與管理績(jī)效掛鉤。晉升，對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)，可能是最有吸引力的激勵(lì)措施。對(duì)管理人員也要善于授權(quán)，并努力處理好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系。年薪制是私營(yíng)企業(yè)向經(jīng)營(yíng)者提供報(bào)酬的較佳形式，它能較好的把經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)與經(jīng)營(yíng)成果聯(lián)系起來(lái)。其關(guān)鍵問(wèn)題是考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和如何克服短期效應(yīng)，常用的指標(biāo)有凈資產(chǎn)增值率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率等，私營(yíng)企業(yè)可根據(jù)具體情況來(lái)進(jìn)行選擇和設(shè)計(jì)。
3、在中小民營(yíng)企業(yè)，隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來(lái)說(shuō)，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已越來(lái)越來(lái)不能滿足新一代的核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股公開(kāi)同樣崗位的市場(chǎng)工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利、或者改善環(huán)境、提供良好的假期以及員工娛樂(lè)等。對(duì)于核心人物員工關(guān)鍵字是要留住他們的心，通過(guò)各種方式努力提高員工內(nèi)在的激勵(lì)，增強(qiáng)員工對(duì)工作本身的興趣，以此形成推動(dòng)力，促使員工充分發(fā)揮自己的潛能。
結(jié)論語(yǔ)
總而言之，激勵(lì)對(duì)一個(gè)組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。面對(duì)激烈的國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)和我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)本身固有的勞動(dòng)者積極性不高、生產(chǎn)率低下等情況。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)企業(yè)全體員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，如何建立一個(gè)適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況的激勵(lì)機(jī)制顯得格外重要。企業(yè)應(yīng)從一些實(shí)際常見(jiàn)的企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題分析出發(fā)建立一個(gè)有效可行的激勵(lì)機(jī)制。
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