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企業(yè)老板及HR必學(xué)套路
引導(dǎo)語(yǔ)：一談到“激勵(lì)”，對(duì)于大多數(shù)中小企業(yè)來(lái)講，人們對(duì)激勵(lì)的理解，大部分人都認(rèn)為主要體現(xiàn)在“物質(zhì)層面的激勵(lì)”與”精神層面激勵(lì)“這兩方面。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的企業(yè)老板及HR必學(xué)套路，希望對(duì)大家有所幫助。
“物質(zhì)層面激勵(lì)”，大部分企業(yè)均采用薪酬福利或等價(jià)值貨幣形式的激勵(lì);“精神層面激勵(lì)“，大部分企業(yè)采用榮譽(yù)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)等方式。
采取哪種方式是最為有效?這似乎沒(méi)有唯一的標(biāo)準(zhǔn)答案�？偨Y(jié)以往的管理咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為在設(shè)計(jì)員工激勵(lì)方案時(shí)，企業(yè)要根據(jù)自身行業(yè)情況、人員特點(diǎn)以及所處的發(fā)展階段，依據(jù)崗位價(jià)值、以及不同崗位類型的人員制定適合企業(yè)的激勵(lì)方案。
對(duì)于大部分發(fā)展中的中小企業(yè)，在設(shè)計(jì)激勵(lì)方案之前，我們應(yīng)先明確：我們激勵(lì)的對(duì)象是誰(shuí)?企業(yè)應(yīng)先重點(diǎn)考慮將行業(yè)內(nèi)稀缺人才、核心技術(shù)人才、德才兼?zhèn)淙藛T等具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的職業(yè)經(jīng)理人作為中小企業(yè)重點(diǎn)激勵(lì)的對(duì)象，同時(shí)也要兼顧人力成本、預(yù)算等因素。同時(shí)，物質(zhì)激勵(lì)大于精神激勵(lì)未必能起到好的效果。對(duì)于不同類型崗位的人員，比如銷售、職能、研發(fā)類等職業(yè)經(jīng)理人，我們應(yīng)采用不同個(gè)性化的方式，對(duì)癥下藥，將好鋼用在刀刃上，兩者雙管齊下，同時(shí)充分考慮短期與中長(zhǎng)期激勵(lì)，方能起到激勵(lì)的最佳效果。
接下來(lái)，筆者就中小企業(yè)結(jié)合管理實(shí)踐，給出一些對(duì)激勵(lì)策略的詳細(xì)建議，供中小企業(yè)老板及HR參考。
在本行業(yè)內(nèi)具有稀缺人才視為重點(diǎn)激勵(lì)對(duì)象
大部分HR都有同感，感覺(jué)現(xiàn)在一些對(duì)行業(yè)要求比較高的崗位，招聘越來(lái)越難，造成人員的空檔，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)一定的阻力。HR們要做的就是未雨綢繆，提早做好人才的激勵(lì)機(jī)制，在“精神激勵(lì)”和“物質(zhì)激勵(lì)”把握對(duì)人才激勵(lì)的平衡點(diǎn)，如何把握這個(gè)平衡點(diǎn)?根據(jù)筆者的咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，精神激勵(lì)的方式占有重要的主導(dǎo)作用，多在精神方面、情感方面，從人性化的角度多去思考，在自己本職工作范圍內(nèi)的基礎(chǔ)上給予人才充分的自由發(fā)展空間。切忌強(qiáng)壓式、獨(dú)裁式的管理方式，從而形成一種“無(wú)形的激勵(lì)”，讓人才在公司能夠“快樂(lè)穩(wěn)定工作”，同時(shí)充分發(fā)揮這類員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更好的績(jī)效，同時(shí)個(gè)人得到“工作上的成就感”。
激勵(lì)方式結(jié)合“全面薪酬戰(zhàn)略構(gòu)想”
前面筆者提到，絕大部分中小企業(yè)以物質(zhì)激勵(lì)的方式更多一些，眾所周知，馬斯洛需求中生理需求的第一層對(duì)應(yīng)的是物質(zhì)需求，也就是說(shuō)對(duì)應(yīng)的物質(zhì)層面的激勵(lì)，但這顯然是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。筆者建議可以根據(jù)“全面薪酬的戰(zhàn)略構(gòu)想”，HR們根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)，針對(duì)不同崗位的人群來(lái)設(shè)計(jì)合理有效的激勵(lì)方案，清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院院長(zhǎng)錢穎一教授對(duì)于“全面薪酬戰(zhàn)略”在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中給出新的定義。錢穎一教授認(rèn)為，人們對(duì)薪酬的理解大多局限于固定薪資和浮動(dòng)(或績(jī)效)工資的概念，最多延伸到短期薪酬激勵(lì)(獎(jiǎng)金)和長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)(股票期權(quán))，不過(guò)這只是全面薪酬概念的五分之一，即“薪酬”一項(xiàng)。全面薪酬的另外四項(xiàng)是福利、工作與生活、績(jī)效與認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。在全面薪酬戰(zhàn)略思想的指導(dǎo)下，我們可以重點(diǎn)從以下幾點(diǎn)進(jìn)行思考： ①提供安全穩(wěn)定的工作環(huán)境;②提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇;③在合理的授權(quán)范圍內(nèi)給予參與公司決策;④給予充足的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)、設(shè)置不同階段的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)激勵(lì);⑤對(duì)于核心高管人員應(yīng)重點(diǎn)采用考慮中長(zhǎng)期激勵(lì)。
確定“游戲規(guī)則”，確保激勵(lì)發(fā)揮推動(dòng)作用
對(duì)于中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬支付，一直都是老板與職業(yè)經(jīng)理人之間的博弈。老板認(rèn)為，你產(chǎn)生多大的績(jī)效，我就給你什么樣的薪資待遇。而職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)為，你給我什么樣的薪酬，我就給你產(chǎn)出多大的貢獻(xiàn)。面對(duì)這種博弈，老板和HR們應(yīng)樹(shù)立一個(gè)正確支付合理薪酬的觀念，首先應(yīng)先考慮將激勵(lì)列為薪酬支付的前提條件，在一開(kāi)始合作前，雙方了解和明確工作任務(wù)、工作職責(zé)的基礎(chǔ)之上，確定好“游戲規(guī)則”，這樣老板對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)才能發(fā)揮良好的作用。否則，不僅傷了“感情”，而且激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮不了應(yīng)有的價(jià)值和作用。這樣，在明確個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)，同時(shí)也明確了對(duì)職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)的目標(biāo)，如果該職業(yè)經(jīng)理人完成老板制定的目標(biāo)，則老板的對(duì)激勵(lì)的承諾一定要兌現(xiàn)，在這樣雙方信任的基礎(chǔ)上，老板對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)，方能發(fā)揮出最佳效果。
將激勵(lì)機(jī)制與目標(biāo)管理、績(jī)效管理有機(jī)結(jié)合
對(duì)于應(yīng)兌現(xiàn)的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)緊密聯(lián)系目標(biāo)管理、以及績(jī)效管理機(jī)制，KPI設(shè)置時(shí)盡是可量化的，特定的、可實(shí)現(xiàn)的、對(duì)時(shí)間有特殊要求的一些績(jī)效指標(biāo)。在企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理，在職業(yè)經(jīng)理人完成個(gè)人目標(biāo)的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)給予職業(yè)經(jīng)理人更多的工作上的支持，更關(guān)注在達(dá)成目標(biāo)過(guò)程中的對(duì)于工作上的肯定，可采用面談式、聊天式的方法，對(duì)近期的工作情況進(jìn)行正面的鼓勵(lì)，在達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程中，對(duì)于面臨的一些問(wèn)題，給予必要的協(xié)助和支持，這樣以確保職業(yè)經(jīng)理人順利達(dá)到目標(biāo)。對(duì)于高階職業(yè)經(jīng)理人，從短期、中長(zhǎng)期、長(zhǎng)期出發(fā)，對(duì)于不同時(shí)期，設(shè)定了不同的激勵(lì)方式，這樣一來(lái)，將個(gè)人目標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，將個(gè)人利益與公司利益掛鉤。筆者在這里提示，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)隨企業(yè)的發(fā)展應(yīng)做出動(dòng)態(tài)的調(diào)整，這樣確保激勵(lì)機(jī)制的可持續(xù)性及有效性。
綜述以上幾點(diǎn)，中小企業(yè)應(yīng)在各自發(fā)展的過(guò)程中，應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展特點(diǎn)，選擇最為有效的激勵(lì)機(jī)制策略，這樣利于保留優(yōu)秀員工，提升個(gè)人崗位價(jià)值和績(jī)效，從而最大限度的發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的有效作用和積極作用。
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