當企業(yè)遭遇問題員工，該如何實施激勵管理？

　　在企業(yè)管理中，往往會遭遇到“問題員工”，他們有的個性鮮明卻不服常規(guī)管理，有的安分守己，但能力較弱。雖然這些問題員工在組織中有時候會阻礙企業(yè)的發(fā)展，但是這兩類員工卻是企業(yè)都需要的。當企業(yè)初創(chuàng)或者高速發(fā)展時，不得不偏重于那些優(yōu)秀員工，可是，要知道，在這個競爭激烈的行業(yè)里，即使是“問題員工”也是很多企業(yè)爭奪的目標。

　　如果企業(yè)管理者能夠?qū)λ麄兪褂玫卯�，激勵到位，他們也可成為組織中的中堅力量，產(chǎn)生突出的業(yè)績。不要讓他們成為企業(yè)的禍害，讓其他優(yōu)秀員工怨聲載道，而加重不滿情緒的宣泄，這樣就會降低了組織的效率。那么如何使這些問題員工發(fā)揮出自己應(yīng)有的作用，這就需要企業(yè)管理者對員工進行激勵。

　　管理者面對問題員工，最不合理的做法就是對他們進行不間斷的耳提面命，如果一味的要求他們遵守這個，遵守那個，只會讓核心員工流失，頻頻的跳槽肯定影響企業(yè)的發(fā)展。另一方面，有些主管卻跟上述管理恰恰相反的方式，放任他們，一般采取的都是堅持結(jié)果控制的原則，但是，一旦過程不進行管控，結(jié)果也未必會好。只有真正抓住激勵員工的關(guān)鍵點，才能充分調(diào)動他們的積極性。

　　1.對癥下藥

　　企業(yè)管理者首先要對這批“問題員工”進行需求判斷，他們的實際需求是什么?是薪酬福利待遇、工作安全感還是提升與發(fā)展，這些關(guān)鍵激勵因素是摸清員工個性化需求的第一步，由此企業(yè)管理者就必須要在工作參與感、客觀評價工作表現(xiàn)、靈活地紀律約束方面關(guān)注他們，以工作成就感來滿足他們。

　　要知道“問題員工”對工作成就感的需求往往多于其他員工，主要需求往往也是因人而異，隨著時間的推移也會發(fā)生變化。因此適時要跟這些員工進行雙向溝通，了解他們的近期需求。

　　對需求進行固化是聰明企業(yè)管理者的一個有效手段，然后，他們會幫助員工進行設(shè)定目標，實質(zhì)上這只是一種達成共識的過程，將員工成就感的標準短期內(nèi)給固定下來了。這樣，在一定時期內(nèi)，管理者在把握“問題員工”的需求方面就會更具有控制力，變被動為主動。

　　2.制定規(guī)則

　　員工激勵的精髓就在于員工想要什么，就獎勵什么，但是獎勵和懲罰得并重，作為一個管理者，首先要具備的就是建立一套符合企業(yè)根本利益發(fā)展目標的的激勵手段，“問題員工”往往喜歡特立獨行，因此違反規(guī)定時有發(fā)生，那么管理者又該如何去指導他呢?像唐僧一般念緊箍咒肯定行不通，因為他們最不喜歡的就是被動地執(zhí)行規(guī)則。

　　其實最好的辦法就是讓他們發(fā)揮對規(guī)則的影響力。使其參與規(guī)則的討論或制定就是最好的辦法�？梢宰寙T工在企業(yè)制定標準或規(guī)定的時候，進行探討和交流，讓他們也能產(chǎn)生主人翁的意識，使員工對規(guī)則和標準有了清晰的認識，從而更好地引導他們執(zhí)行。

　　3.個性化激勵

　　企業(yè)應(yīng)非常重視“問題員工”的情感需求，要讓他們體會到組織的關(guān)系，針對不同時期，應(yīng)該采取不同的措施，把個性化的福利轉(zhuǎn)化為激勵措施，當然在激勵的同時，還要把職業(yè)生涯相互聯(lián)系，讓他們更加注重自我學習和發(fā)展，企業(yè)可以提供更多的企業(yè)培訓和晉升的空間，滿足他們的理想訴求。

　　現(xiàn)代組織中，問題員工多為80、90后，這批年輕人更需要組織的信任、授權(quán)和自主意識，要贏得他們的忠誠，就必須給予員工足夠的信任，對他們多關(guān)懷，多溝通，讓他們在工作中多鍛煉自己，從而建立相互信賴的關(guān)系，增加員工的歸屬感，更好的管控“問題員工”，讓他們成為企業(yè)不可或缺的精英人才。

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