如何對非正式員工進(jìn)行有效的激勵

　　隨著我國人事制度的改革和社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,非正式員工的比例將不斷擴(kuò)大。那么大家知道如何對非正式員工進(jìn)行有效的激勵呢？下面一起來看看！

　　非正式員是相對于在編的正式員工而言的,他們沒有同企業(yè)簽訂正式的勞動合同或確立正式的勞動關(guān)系,享受不到正式員工的待遇,是人事制度改革社會主義市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的產(chǎn)物。隨著勞動和用工制度的不斷深化,用工形式逐漸多樣化,非正式員工隊伍也不斷的日益發(fā)展壯大。使用非正式員工,為企業(yè)帶來的成本優(yōu)勢相當(dāng)巨大,同時,大大拓寬了企業(yè)征才的回旋余地,也對正式在編員工有危機(jī)促進(jìn)的效果。另外,非正式員工群體獨特的信息優(yōu)勢能夠使企業(yè)充分地獲取社會上的各種知識與信息資源。

　　非正式員工在當(dāng)今這個社會發(fā)展中的出現(xiàn)成為必然,發(fā)揮的作用也越來越大。目前,非正式員工并沒有得到社會的普遍關(guān)注,企業(yè)對他們的薪酬管理比較隨意,沒有形成有效的薪酬管理方式,以至于忽視了薪酬管理中的一些職能和原則。本文分析了當(dāng)前我國國有企業(yè)對非正式員工激勵的現(xiàn)狀,結(jié)合非正式員工的自身特點,提出國有企業(yè)非正式員工的幾種激勵方式。

　　一、非正式員工的特點

　　在許多國有企業(yè)中,將員工劃分為正式職工與非正式職工兩個等級,嚴(yán)格區(qū)分兩者的工資等級、福利待遇,盡管實際上非正式職工干得不比正式職工少,也不比正式職工差,但兩者之間就是有一道難以逾越的鴻溝。而這種因身份標(biāo)簽導(dǎo)致的種種不公,導(dǎo)致了企業(yè)非正式員工形成了一些鮮明的特點。

　　1.知識素養(yǎng)偏低,受金錢利益驅(qū)使明顯。隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,勞動密集型企業(yè)用工人數(shù)的成倍增長,導(dǎo)致大部分農(nóng)村剩余勞動力向企業(yè)流動,而大部分勞力缺少教育和相關(guān)的技術(shù)培訓(xùn),相對于正式員工來說,他們本身沒有穩(wěn)定的勞動關(guān)系,沒有自身的職業(yè)生涯規(guī)劃,無法享受企業(yè)相關(guān)的福利待遇,因此往往更注重眼前的金錢利益,受金錢利益驅(qū)使明顯。

　　2.職業(yè)發(fā)展?jié)摿π�。非正式員工進(jìn)入企業(yè)后,他們一般從事企業(yè)中的臨時性職位,企業(yè)之所以聘用非正式員工,主要是考慮人工成本或者某項工作的特殊需要,企業(yè)很少考慮其工作的滿意度、工作內(nèi)容的豐富性和挑戰(zhàn)性。他們一般所從事的工作大多數(shù)是勞動安全衛(wèi)生條件差,具有苦、臟、累、險的特性,職業(yè)危害嚴(yán)重,因此企業(yè)不可能為他們專門制定職業(yè)生涯規(guī)劃,導(dǎo)致職業(yè)發(fā)展?jié)摿π　?/p>

　　3.無穩(wěn)定的勞動關(guān)系。大多數(shù)企業(yè)不愿與非正式員工簽訂長期勞動合同,因為如果企業(yè)與非正式員工簽訂長期的勞動合同,企業(yè)就要為他們支付更多的人工成本,一般所招聘崗位工作時間長,周期短暫,工作隨任務(wù)的結(jié)束而結(jié)束。

　　4.人員流動性強(qiáng),薪酬彈性大。非正式員工的薪酬受他們在勞動力市場供給的影響很大,由于非正式員工與企業(yè)間缺乏合同約束,企業(yè)沒有為其提供相關(guān)的社會保障,因此當(dāng)一個地區(qū)或行業(yè)的收入水平比較高時,大量的人員便會涌入,導(dǎo)致勞動力市場供過于求,工資水平下降,導(dǎo)致人員的流失;相反,當(dāng)該地區(qū)或行業(yè)的勞動力供不應(yīng)求的時候,工資水平的上漲又會促使人員大量涌入,體現(xiàn)了非正式員工的流動性強(qiáng)、薪酬彈性大這一特點。

　　二、如何對非正式員工進(jìn)行有效的激勵

　　員工的合理流動有利于企業(yè)能夠接受更多的外部信息,促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展,增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。但是員工的頻繁流動會增加企業(yè)的人力成本,給企業(yè)的經(jīng)營帶來了很大的困難,為了避免非正式員工的非正常流動,企業(yè)就必須結(jié)合非正式員工的特點,制定出有效的激勵政策,這將對企業(yè)的發(fā)展和壯大具有重大的意義。

　　1.深入了解非正式員工的需求和動機(jī)。著名心理學(xué)家馬斯洛把人的需要分為五個層次,對每個個體而言,各種需要的強(qiáng)度在不同時期和不同發(fā)展階段是不盡相同的,企業(yè)管理者應(yīng)對企業(yè)非正式員工的需要進(jìn)行細(xì)致分析和劃分,從而找到激勵的切入點。對其最強(qiáng)烈的需求進(jìn)行激勵,提高非正式員工的工作積極性和主動性,解決激勵不足的問題。

　　2.完善非正式員工的薪酬體系。就目前來說大多數(shù)企業(yè)還無法使非正式員工和正式員工納入同一個薪酬體系,但企業(yè)在制定非正式員工薪酬體系時也必須符合兩個原則:內(nèi)部公正性是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計和工作之間的關(guān)系,薪酬結(jié)構(gòu)要支持工作程序,要對所有非正式員工公正,要有利于使非正式員工行為與組織目標(biāo)相符。分配結(jié)果的公正性直接影響非正式員工對薪酬公正的知覺,分配公正又影響個體的薪酬滿意度及個體對組織的信任度,當(dāng)薪酬滿意度及對組織的信任度不高時,激勵將失去效力。

　　3.制定有效的績效考核制度,給予晉升機(jī)會。績效管理的目標(biāo)不僅是為了薪酬而考核,其主要功能是引導(dǎo)員工行為,幫助員工改善工作效率,讓員工向更有益于實現(xiàn)公司的目標(biāo)去努力�？冃Э己艘饬x不僅是一個企業(yè)對其員工工作績效情況的評估,同樣也是員工心理上的一種高層次的需求――成就感需要的滿足。非正式員工在工作期間自己的工作成績也要求得到認(rèn)可,通過目標(biāo)考核,對一些優(yōu)秀的非正式員工給予適當(dāng)?shù)臅x升機(jī)會,提供非正式員工的工作積極性和對企業(yè)的歸屬感。

　　4.以“經(jīng)濟(jì)人觀”向“社會人觀”轉(zhuǎn)變。目前持有“經(jīng)濟(jì)人觀”的企業(yè)相當(dāng)普遍。在這種觀點支持下,企業(yè)往往簡單地以經(jīng)濟(jì)利益作為驅(qū)動非正式員工的惟一手段,而忽略了非正式員工的歸屬需要和成就追求。企業(yè)將它與員工的關(guān)系視為契約關(guān)系,重視工作,但不重視人際關(guān)系,企業(yè)缺乏領(lǐng)導(dǎo)與非正式員工相互溝通的機(jī)制,由于非正式員工得不到對自己行為評價意見的及時反饋,工作的激情衰減很快,加之無法與正式員工采用相同的績效考評系統(tǒng),以致于降低了非正式員工的歸屬需要和成就追求,嚴(yán)重挫傷了非正式員工的工作積極性。

　　5.關(guān)心非正式員工的發(fā)展和成長,引入“職業(yè)生涯設(shè)計”等導(dǎo)向機(jī)制。在了解非正式員工個人愿望的前提下,企業(yè)幫助非正式員工設(shè)計好自己的職業(yè)目標(biāo)并努力創(chuàng)造實現(xiàn)目標(biāo)的條件,這樣既可以提高非正式員工工作的努力程度,又可以提高對企業(yè)的歸屬感,這將有利于企業(yè)的長期的穩(wěn)定、發(fā)展和壯大。

　　6.建立非正式員工的人力資源管理制度。在工作分析的基礎(chǔ)上,結(jié)合設(shè)置的崗位特點,明確崗位職能與責(zé)任,這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性,而且能克服招人用人的盲目性,也可為非正式員工業(yè)績考核提供了客觀公正的依據(jù),有利于充分發(fā)揮組織效率。不少企業(yè)非正式員工流動頻繁,增加企業(yè)的培訓(xùn)和招聘成本,歸根到底就是企業(yè)的內(nèi)部管理失效,沒有建立相應(yīng)的管理制度。

　　7.建立溝通與反饋機(jī)制。很多企業(yè)由于對非正式員工持有偏見,缺乏建立與非正式員工的溝通和反饋機(jī)制。從個體行為的角度來考察,非正式員工也有一種及時了解上級對自己工作評價的需求。當(dāng)這種信息不能及時反饋給非正式員工時,他們一方面會迷失行動方向,即不知道自己的工作方法是否正確,從而彷徨不前,另一方面,他們會感到自己的工作不被組織重視,從而失去工作動力。由此可見,建立相應(yīng)的溝通與反饋機(jī)制十分重要。

　　8.授予非正式員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利,鼓勵非正式員工同正式員工的競爭。實踐證明,非正式員工都有參與管理的要求和愿望,任何非正式員工都不想只是一個執(zhí)行者,都有參與決策的需要,滿足非正式員工的這種需要,恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)不但可以起到激勵作用,還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。對于企業(yè)中的非正式員工,管理者要鼓勵他們解放思想,消除顧慮,對非正式員工一視同仁,營造一個公平的競爭環(huán)境,不能因為非正式員工的參與而帶有歧視性。

　　9.完善社會保障制度,增加培訓(xùn)機(jī)會。我國的社會保障制度還不完善,非正式員工的最大顧慮恐怕就是養(yǎng)老、醫(yī)療等問題。如果相關(guān)的福利待遇讓非正式員工也同樣享有,無疑是對他們是一種很大的激勵。企業(yè)可以通過一些保障制度來實現(xiàn)對他們的激勵,而非正式員工必然會通過自身的努力來回報企業(yè),得到企業(yè)的認(rèn)可。同時,給非正式員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會,表面看來,給非正式員工提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會會給企業(yè)帶來很大的風(fēng)險,但其培訓(xùn)效果非正式員工要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于正式員工,因為非正式員工找到新工作的能力很大程度上取決于他們的技能,如果非正式員工認(rèn)為他們正從事的工作有助于他們掌握實用技能,激勵水平就會提高。

　　三、結(jié)束語

　　人力資本是企業(yè)中最為活躍和重要的因素,也是企業(yè)中最具潛力和寶貴的資源。不管是機(jī)器時代的到來,還是科技給企業(yè)帶來的自動化程度的日益提高,人力資本的因素始終在企業(yè)發(fā)揮著舉足輕重的作用,而員工工作的滿意度和積極性對企業(yè)的發(fā)展有著重大的影響。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和改革的進(jìn)一步深化,非正式員工的比例將不斷地擴(kuò)大,在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中逐漸占有舉足輕重的地位,如何對非正式員工進(jìn)行有效的激勵,提高非正式員工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存和發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。

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