- 相關(guān)推薦
激勵創(chuàng)新機制在人力資源管理中的作用
與規(guī)范化的企業(yè)人力資源管理要求相比，目前我國大部分企業(yè)的人力資源管理還處在初級階段。大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，即便有相關(guān)的“人力資源部”，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其它一些管理職能。
一、正反強化激勵
強化激勵是基于強化理論而提出的。強化理論是由美國心理學(xué)家斯金納首先提出的。該理論認(rèn)為：“人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，強化可以分為兩大類型：正強化和負(fù)強化。所謂正強化，就是獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。所謂負(fù)強化，就是懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱直至消失，從而保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)不受干擾。”
一般說，就正激勵和負(fù)激勵而言，從普遍意義上來看，應(yīng)該把正激勵放在主導(dǎo)地位。然而在日常管理中，企業(yè)家們非常重視正激勵，卻忽略了負(fù)激勵的作用。實際上，負(fù)激勵在企業(yè)管理中也能起到了極其重要的作用：
1.負(fù)激勵是控制員工行為的一條隱性“止步線”。作為一名企業(yè)員工很少注意到它，實際上它卻能起到控制員工行為的重要作用，在日常的潛移默化中，員工自覺或不自覺地已經(jīng)接受了這種負(fù)激勵制度的約束，無形之中給企業(yè)的管理行為帶來一種持續(xù)良性循環(huán)效應(yīng)。
2.負(fù)激勵可以起到以儆效尤的作用。在企業(yè)中，員工可能會犯這樣那樣的錯誤，當(dāng)一些員工由于犯錯誤受到懲罰時，這種懲罰所產(chǎn)生的影響將不止對該名員工產(chǎn)生作用，而且對其他人也同樣產(chǎn)生一種震懾作用，向所有人告知這種行為是不可行的、禁止的。
3.負(fù)激勵對員工心理的影響經(jīng)常大于正激勵，并且具有雙重性。從物質(zhì)的角度看，本來正常情況下就能得到的沒拿到還被處罰，損失是雙倍的，更重要的是精神上受打擊，心理波動可想而知。
二、薪資福利激勵
企業(yè)應(yīng)該依據(jù)職工自身情況，建立個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展方向、人力資源規(guī)劃，建立一套完整的薪資福利管理制度。薪資部分一般包括基本工資、績效獎金、年終獎金以及其它一些特別的獎勵。為了確保員工生活的品質(zhì)，公司通常會制定一套福利制度，包括法定社會福利制度及公司內(nèi)部提供的福利制度。一些新式的薪酬福利激勵方式也越來越得到許多企業(yè)的認(rèn)同。比如：
1.帶薪休假。帶薪休假是對努力工作并取得好業(yè)績的員工的一種表揚，對員工和公司都有利。一般的休假時間，可以安排在公司業(yè)務(wù)不忙時，由公司統(tǒng)一安排活動。
2.生日禮物。當(dāng)員工過生日時，公司送上生日禮物，這樣做會使員工感動，留下深刻的印象，讓員工真正意識到自己是公司的主人，自己真正得到了公司的尊重和關(guān)心。
3.長期工作榮譽獎。長期在公司工作的員工，一般都對公司很忠誠，為公司成長壯大做過貢獻(xiàn)。公司應(yīng)對在公司工作五年、十年、二十五年的員工發(fā)放榮譽獎品，并規(guī)定相應(yīng)的福利待遇。
4.利潤分享。利潤分享能使員工工作干勁更高�？梢园绰毼�，考核結(jié)果與公司分享利潤，比較公正的做法是按員工與公司共同承擔(dān)風(fēng)險的比例來分享公司的利潤。
三、情感溝通激勵
對于人才，管理者不能把他們視為“經(jīng)濟人”，僅僅滿足其生存和物質(zhì)的需要，而要在管理中貫穿尊重、信任、贊美、關(guān)心等情感激勵手段，尊重他們的人格，給予他們公正評價，滿足他們自我實現(xiàn)的多方面的需求，從而在企業(yè)營造出人性化的、以人為本的環(huán)境與氛圍。情感激勵是激勵人才最好的又是最廉價的方式。尊重、信任、贊美、關(guān)心等是情感激勵的主要方式。
1.尊重。尊重是企業(yè)對個體或群體的崇高評價與認(rèn)可，是滿足人們自尊需要、是激發(fā)人們進取的重要手段。員工只有感覺到自己被尊重、被認(rèn)可，才會竭盡全力地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智。松下電器創(chuàng)始人松下幸之助每次帶來訪客人參觀工廠時，都隨便指著一位員工說：“這是我最好的主管之一。”從而使被指者倍感自豪。
2.信任。人才的工作獨立性較強，沒有固定的工作程序，具有較大的隨意性和主觀支配性，信任是對他們最好的管理。松下幸之助說：“激發(fā)部下發(fā)奮圖強的工作秘訣，就是信賴部下，讓他們自主自發(fā)地去工作。”
3.贊美。在企業(yè)管理中，贊美是激勵員工最快捷、最實用、最經(jīng)濟的辦法。管理者通過贊美可以培養(yǎng)員工，提高員工的自信心和工作激情;可以保證工作質(zhì)量，促進工作的順利完成。
4.關(guān)心。要讓人才死心塌地地為企業(yè)服務(wù)，必須從關(guān)心開始。關(guān)心人才是全方位的，管理者要想人才之所想，急人才之所急，切實解決他們在生活、工作、學(xué)習(xí)中的困難和細(xì)節(jié)問題。
四、參與和培訓(xùn)激勵
在企業(yè)中賦予員工較大的自主權(quán)和參與權(quán)，鼓勵員工實行自治管理，并參與企業(yè)重大問題的商討和決策，對管理人員實行監(jiān)督，可以滿足員工多方面需要，激發(fā)其采取積極行為的動機，達(dá)到提高員工執(zhí)行效率和企業(yè)效益的目的。積極鼓勵員工參與管理，可以有效提高員工的主人翁意識，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。參與激勵可以通過以下三種形式開展：
1.員工代表參與。員工代表參與的含義是普通員工并不直接參與企業(yè)管理決策，而是由一小群員工的代表參與決策。在西方，很多國家要求企業(yè)實行代表參與。他們實行代表參與的目的是在企業(yè)內(nèi)重新分配權(quán)利，把勞方放在和資方、股東更為平等的地位上。
2.員工持股計劃。員工持股計劃在西方被作為一項員工福利計劃，員工獲得的股票是福利的一部分。實踐也證明，員工持股計劃的實施的確能夠激勵員工更努力、更主動地工作。
面對日趨激烈的市場競爭，參加培訓(xùn)、加強學(xué)習(xí)不僅能夠提高企業(yè)本身的競爭力,也是對企業(yè)人力資源的投資和員工激勵的有效因素。對于員工來說，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能夠給予幫助和指導(dǎo)，并且?guī)椭鷨T工實現(xiàn)自己的理想，那么員工就會為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠和業(yè)績來回報企業(yè)。
隨著社會經(jīng)濟和管理科學(xué)的不斷深入和發(fā)展，更多更新更有效的方式將會呈現(xiàn)在管理者面前。海爾集團張瑞敏曾比喻：“企業(yè)不斷高速發(fā)展，好比行駛在高速公路上的汽車，稍微遇到一點故障就會翻車。而要想不翻車，惟一的選擇就是要不斷創(chuàng)新。創(chuàng)新就是要不斷戰(zhàn)勝自己，也就是確定目標(biāo)，不斷打破現(xiàn)有平衡，再建立一個新的不平衡，在新的不平衡的基礎(chǔ)上，再建立一個新的平衡。”人是企業(yè)中一切創(chuàng)新的源泉，因此，企業(yè)人力資源管理要制定有效的激勵機制，建立起讓員工主動創(chuàng)新的企業(yè)環(huán)境，以創(chuàng)新來帶動效益增長。
【激勵創(chuàng)新機制在人力資源管理中的作用】相關(guān)文章：
員工激勵機制的創(chuàng)新05-21
員工激勵機制的作用05-12
人力資源管理優(yōu)化機制05-13
人力資源管理的作用07-26
人力資源激勵機制的建設(shè)11-02
員工激勵機制的作用有哪些09-05
企業(yè)人力資源管理的作用06-11
績效管理中的激勵作用06-26
人力資源管理有哪些作用08-11