企業(yè)如何激勵(lì)和留住核心員工

　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息化時(shí)代的到來，企業(yè)的外部環(huán)境正發(fā)生著激烈的變化，越來越多的企業(yè)注意到，真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力來自于人力資源的比較優(yōu)勢(shì)。核心員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和忠誠(chéng)，在一定程度上對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。所以，核心員工的管理問題，已經(jīng)越來越多的受到了關(guān)注。如何留住核心員工，激勵(lì)他們積極發(fā)揮自身的資源的比較優(yōu)勢(shì)，必然也成了眾多企業(yè)在管理過程中努力探討的問題。

　　1 核心員工概念及特征

　　究竟怎樣的員工才能算是核心員工呢?我們可以認(rèn)為核心員工是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展能產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。正如帕累托的80/20定理解釋的那樣，核心員工即那些雖然占企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%-30%，但卻集中了企業(yè)80%—90%的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤(rùn)的員工。不少專家學(xué)者都對(duì)核心員工的內(nèi)涵特征以及如何對(duì)核心員工進(jìn)行有效地管理進(jìn)行了深入的探討和研究，由于他們各自知識(shí)經(jīng)驗(yàn)以及思考問題的角度的差異，不同的專家學(xué)者都有各自不同的想法和觀點(diǎn)。但究其本源，核心員工的實(shí)質(zhì)卻是相同的。

　　具體來講，核心員工有以下幾點(diǎn)特征：

　　1.1 核心員工具有資源優(yōu)勢(shì)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要

　　核心員工擁有的資源是一般員工所欠缺的或者掌握比較薄弱的知識(shí)或技能，或是對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起關(guān)鍵作用的其它資源。這些資源對(duì)于企業(yè)的發(fā)展以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到了十分關(guān)鍵的作用，并且是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，因此，核心員工在企業(yè)中占有相當(dāng)重要的地位，如企業(yè)的資深研發(fā)人員和資深技術(shù)人員等。

　　1.2 核心員工一般都具有較高的心理期望

　　企業(yè)的核心員工基本上已經(jīng)在薪酬數(shù)量和創(chuàng)造的價(jià)值上得到了滿足，按照馬斯洛需求理論來分析，核心員工基本上都已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了較低層次的需求，如生理需求、安全需求等。但是隨著這些需求的滿足和自身價(jià)值的不斷增大，他們又會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求。因此，核心員工在心理上也必然會(huì)產(chǎn)生一個(gè)較高的心理期望。

　　1.3 核心員工易流失

　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)的全球化，為了保持和提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，各企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇。一個(gè)企業(yè)如果不能發(fā)揮優(yōu)秀員工的才能，滿足其各種需求，核心員工就很容易跳槽，而企業(yè)則會(huì)因此而付出巨大的人力資源重置成本，甚至?xí)�陷入困境�?/p>

　　1.4 數(shù)量的稀缺性

　　核心員工在企業(yè)中所占的比例是十分小的，但他們發(fā)揮的作用卻是十分巨大的，這十分符合帕累托法則。因此，掌握關(guān)鍵資源的核心員工在數(shù)量上具有稀缺性。

　　2 核心員工流失對(duì)企業(yè)發(fā)展的不利影響

　　核心競(jìng)爭(zhēng)力是指企業(yè)在研究開發(fā)、設(shè)計(jì)、制造、營(yíng)銷、服務(wù)等一兩個(gè)環(huán)節(jié)上具備明顯優(yōu)勢(shì)，不易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿的能夠滿足客戶價(jià)值需要的獨(dú)特能力。而核心員工就是這種核心資源優(yōu)勢(shì)整合的結(jié)晶和載體之一，他們直接影響著企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的水平。因此，對(duì)于企業(yè)來說，核心員工是極其寶貴和稀缺的資源，他們是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的關(guān)鍵。

　　核心員工會(huì)給企業(yè)帶來巨大的利益，同時(shí)他們也給企業(yè)帶來了潛在的威脅。由于核心員工有較高的自我實(shí)現(xiàn)需要，因而也具有較高的流動(dòng)意愿;另一方面，核心員工是行業(yè)的精英，很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手“獵取”。因此，核心員工很容易從企業(yè)流失，一旦流失就將會(huì)給企業(yè)帶來巨大的負(fù)面影響。主要有以下幾個(gè)方面：

　　2.1 核心員工的流失將增加人力資源重置成本

　　核心員工一旦流失，為滿足發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的需要，企業(yè)就必須重新招募和培訓(xùn)新員工。因此，為滿足對(duì)核心員工的需要，企業(yè)就必須花費(fèi)更多的成本來獲取，而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性，這必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源成本的增加。

　　2.2 核心員工的流失會(huì)使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力下降，甚至?xí)�給企業(yè)帶來災(zāi)難性的損失。

　　由于影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源掌握在核心員工手中，所以他們一旦離職，企業(yè)可能無法及時(shí)找到相應(yīng)替代人選，那么在一定時(shí)期內(nèi)，關(guān)鍵資源就得不到補(bǔ)充，從而會(huì)影響企業(yè)的整體運(yùn)作，不利于企業(yè)的發(fā)展，一些情況下甚至?xí)�給企業(yè)造成巨大的損失。

　　2.3 核心員工的流失可能導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。

　　因?yàn)楹诵膯T工掌握著企業(yè)的關(guān)鍵資源，他們一旦流失，必定會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的相關(guān)的核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的流失，從而削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。如果這些核心員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)或者是另起爐灶時(shí)，企業(yè)將面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力將會(huì)更加嚴(yán)峻。例如，牛根生離開伊利集團(tuán)，創(chuàng)建了蒙牛乳業(yè)有限公司，從伊利手里搶走了很多市場(chǎng)，與伊利形成了勢(shì)均力敵的局面，很大的影響了伊利的市場(chǎng)占有率，使伊利面臨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。

　　基于這些不利的影響，核心員工的管理對(duì)于企業(yè)來說顯得越來越重要，如何激勵(lì)和留住核心員工已經(jīng)成了 現(xiàn)代 企業(yè)必須要解決和面對(duì)的問題。

　　3 企業(yè)激勵(lì)和留住核心員工的對(duì)策

　　通過對(duì)核心員工的概念及特征的探討分析，以及對(duì)相應(yīng)理論觀點(diǎn)的研究，筆者認(rèn)為，企業(yè)激勵(lì)和留住核心員工可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：

　　3.1 建立合理的薪酬激勵(lì)體系

　　薪酬作為濟(jì)利益激勵(lì)對(duì)員工行為的驅(qū)動(dòng)力是最根本的，經(jīng)濟(jì)利益是對(duì)付出相應(yīng)勞動(dòng)的一種最基本的回報(bào)形式，這是企業(yè)必須付給每個(gè)員工的。員工價(jià)值最直接的體現(xiàn)就是薪酬的多少，核心員工由于掌握組織的核心技術(shù)，擁有組織的核心資源，他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價(jià)值要比一般員工高出很多，他們理應(yīng)得到較高的價(jià)值回報(bào)。然而，不少企業(yè)在對(duì)于核心員工的薪酬上缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力，以至于在外界有高薪引誘時(shí)，一些核心員工很容易選擇離開。因此，一個(gè)企業(yè)想要留住核心員工就必須給予他們合理的薪酬。一般來說，合理的薪酬要包括兩方面的內(nèi)容：外部的競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性。所謂外部競(jìng)爭(zhēng)性是指要對(duì)核心員工支付較高的報(bào)酬，使核心員工的薪酬水平領(lǐng)先于市場(chǎng)的平均水平，確保核心員工的報(bào)酬具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。內(nèi)部公平性原則是指要增強(qiáng)企業(yè)在分配上的透明度，切實(shí)按貢獻(xiàn)大小給予報(bào)酬，使付出與回報(bào)相匹配，讓核心員工在心理上感到公平。

　　對(duì)于核心員工來說，僅僅給予他們較高的物質(zhì)報(bào)酬是不夠的。赫茲伯格的“雙因素理論”告訴我們影響員工行為和工作態(tài)度的因素有保健因素和激勵(lì)因素兩種。較高的薪酬只是屬于保健因素，它不能起到調(diào)動(dòng)核心員工發(fā)揮潛能的作用。核心員工比一般員工更看重個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、職業(yè)的發(fā)展空間等薪酬以外的其它激勵(lì)因素。因此，要想留住核心員工，企業(yè)最終必須要建立一套激勵(lì)型的薪酬體系。所謂激勵(lì)型薪酬體系是指在薪酬體系設(shè)計(jì)中，導(dǎo)入激勵(lì)因素，使建立起的薪酬體系既能給予員工創(chuàng)造的價(jià)值的合理的回報(bào)，又能對(duì)員工發(fā)揮激勵(lì)作用的一種薪酬制度。激勵(lì)型薪酬體系可以通過薪酬體系中的激勵(lì)因子來激發(fā)核心員工的工作熱情，如富有刺激性的福利計(jì)劃、員工持股計(jì)劃等，從而達(dá)到用好核心員工，留住核心員工的目的。

　　3.2 完善企業(yè)的績(jī)效管理制度

　　核心員工追求的是工作滿意感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，建立完善的績(jī)效管理制度，使核心員工的績(jī)效得到合理的評(píng)價(jià)，既有助于增強(qiáng)核心員工的工作滿意度，也有利于核心員工對(duì)自己的工作業(yè)績(jī)有一個(gè)客觀的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也便于企業(yè)及時(shí)了解核心員工工作績(jī)效存在的問題，幫助其改善工作績(jī)效。

　　對(duì)于企業(yè)來說，一個(gè)完善的績(jī)效管理制度對(duì)于提高員工的忠誠(chéng)度是十分必要的。所謂績(jī)效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法[5]。績(jī)效管理的目的在于通過激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到改善公司績(jī)效的效果。 科學(xué) 的績(jī)效管理制度可以客觀公正的考核員工的工作業(yè)績(jī)，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自身的工作成果，發(fā)現(xiàn)自身工作的不足，同時(shí)，還有利于激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性，從而提升技能水平進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。

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