宜家獨特的團隊管理方法
引導語：企業(yè)價值觀是員工共同持有的，是支持員工精神的主要價值觀。下面是yjbys小編為你帶來的宜家獨特的團隊管理方法，希望對你有所幫助。
宜家是一家有鮮明價值觀的公司，同時也是一家創(chuàng)業(yè)型公司，其創(chuàng)始人英格瓦·坎普拉德(Ingvar Kamprad)的印記鐫刻在公司的每個角落。以成本主義為例，雖然榮列《商業(yè)周刊》評出的全球首富，坎普拉德70多歲高齡坐飛機仍然選擇經(jīng)濟艙。在宜家，成本概念深入到經(jīng)營方式、產(chǎn)品生產(chǎn)等各個方面。比如大部分家居產(chǎn)品都需要顧客手工組裝以節(jié)省成本，顧客要自行開車運送家具等。
宜家的這種風格吸引了同樣有“成本主義”情節(jié)的人。在宜家，即使是管理層員工，也鮮有開著奔馳寶馬、穿著昂貴服裝上班的。創(chuàng)始人—公司—員工，讓他們表現(xiàn)一致的紐帶就是價值觀。他們都強調(diào)自我意識和團隊合作，成本意識強烈，并具親民性。
就像穩(wěn)定的婚姻是以相同的價值觀為基礎(chǔ)一樣，在宜家，企業(yè)與員工一旦因為共同的價值觀而走到一起，這種關(guān)系就很難破裂。據(jù)宜家中國人力資源經(jīng)理常揚介紹，幾年來宜家一直維持在10%的員工流失率，遠低于26%的行業(yè)平均水平。
宜家最看重員工的價值觀
學歷可以提升，經(jīng)驗可以積累，改變一個人的價值觀是不太可能的。比較可行的方法是在開始時就找到合適的人。宜家的員工價值觀上都有很大共同點，首先都有很強的自我意識，有明確的發(fā)展規(guī)劃，知道自己通過這份工作能得到什么。
另外要有團隊工作的能力。有很強自我意識的人可分為兩種，有些人希望成為個人英雄，另一些人希望通過團隊的努力取得成就。前一種人不適合在宜家工作。
宜家還有其他的價值觀，包括親民性、成本意識等。
同樣的，不能適應(yīng)宜家價值觀的人也會主動離開。宜家曾在別的國家招聘一個高管，一位應(yīng)聘者滿足了公司所有的技能要求，但他三次面試過程中都穿特別好的西服，打精致的領(lǐng)帶，當時面試官們就覺得很難抉擇。宜家的風格比較隨意，無論是高管還是普通員工，一律都是T恤、牛仔褲的類似裝扮。不過后來他自己選擇了放棄，這就是宜家價值觀作用下的結(jié)果。
國外員工的比例比較高。許多不同國家的人聚在一起，他們的價值觀會不一樣，并且可能會拉幫結(jié)派，阻礙團隊優(yōu)勢的發(fā)揮。可宜家卻不這么認為。
如果每個人都跟宜家的價值觀完全一樣，多樣化和創(chuàng)造力就沒有了;如果完全不一樣，工作起來就很痛苦。最好的情況是員工的價值觀和宜家有重疊之處。
面對拉幫結(jié)派宜家的解決辦法是如果有一名員工到他國工作，首先需要具備文化敏感度，能夠很快認知環(huán)境并且管理環(huán)境。對任何到他國工作的人，宜家有三個要求：第一，他的知識和技能在本國是最好的。第二，他需要是宜家文化的傳播者，他的行為應(yīng)該是宜家文化的楷模。相比宜家的價值觀來說，他本國的價值觀會弱一些。比如很多英國人習慣穿西服打領(lǐng)帶，但宜家英國的辦公室還是T恤、牛仔褲的風格。第三，這個人應(yīng)該可以培養(yǎng)本地的繼任者。
宜家的管理團隊在中國有15人，來自10個不同國家。對宜家來說文化的多元性是一個事實，是一個長時間的傳統(tǒng)。
宜家用價值觀吸引合適的員工
舉一個例子。幾年前在全球范圍招聘實習生，共有10個名額。宜家希望這些人在5年內(nèi)可以做到店長，而通常情況下需要10年到12年才可以做到。中國區(qū)共收到1，000多份簡歷。
考試第一關(guān)，要求應(yīng)聘者寫一篇關(guān)于宜家的文章，但沒有提供很多信息。希望通過這種方式讓應(yīng)聘者表現(xiàn)出收集信息、分析和表達的能力。第一輪選出15到16個人做面試。面試選出4個人到哥本哈根測試中心進行測試。最終中國區(qū)有2個人入圍，他們的共同點都是非常清楚自己想要什么，而且能具體到未來3年、5年、10年的目標。
宜家的項目前10個月在中國，從第11個月開始實習生要過兩年國外生活，在宜家業(yè)務(wù)區(qū)任選一個國家學習和工作。知道宜家的項目安排后，其中一位入圍者就拒絕了這個機會。他說未來3年有結(jié)婚的計劃，出國工作會耽誤他的計劃。而另一位也很清楚自己的目標，他一直對法國抱有好感，進入宜家以后，他花了很多時間學法語，同時他抱著一些想法和經(jīng)理們交流意見，表現(xiàn)出很強的主動性。
對宜家員工來說，如果他想清楚要去別的崗位或者地點工作，一般都能實現(xiàn)。一位宜家人力資源管理說：“從我自身的經(jīng)歷來說，我在宜家已經(jīng)做了4年。這4年是宜家中國的快速發(fā)展期，最多時候1年要新建3家商店。我在這4年已經(jīng)完成了公司快速發(fā)展階段人力資源管理架構(gòu)的搭建工作，鍛煉了我的能力，這就是我想要的。我已經(jīng)跟老板說在這個職位上最多再做一年半，那時候宜家店面也已經(jīng)在國內(nèi)具備了規(guī)模效應(yīng)，一年開兩家店的壓力不是很大了。我的老板也特別支持我，我現(xiàn)在正在宜家里面找一些好的工作機會。”
只招有主見并且符合團隊要求的員工
首先，團體面試，宜家和英國SHL測試公司合作進行。請應(yīng)聘者在團隊里共同完成一項或者幾項任務(wù)，觀察每個個體在團體里面是怎樣的。個人在團體里和在個體里的表現(xiàn)是不一樣的，團體里會有壓力，有其他人的影響。團隊面試宜家做了兩年，發(fā)現(xiàn)是很有效的。
第二，宜家特別強調(diào)在面試過程中不是一個人做決定，叫作“Grandfather Principle”，字面意思是不僅父母做決定，父母的父母也要看。宜家人力資源管理說：“比如我來宜家，當時的亞太區(qū)總裁、中國區(qū)總裁都面試過我，上海店店長跟我談過，我將要一起工作的兩三個同事也跟我談過。在宜家，面試的時間會長一些，我前前后后用了6個月才完成面試。對我來說，換一個工作是非常重要的事情，對宜家來說招聘員工也是非常重要的。“
讓其他員工參與面試的目的主要有三個。對來應(yīng)聘的員工來說，希望他進入公司前了解的信息是完整的;對公司來說，通過多人面試，每個人都可以從不同的角度了解應(yīng)聘者的不同方面，進行綜合評價;另外因為今后大家有可能要一起工作，盡早建立共同參與的感覺對今后會更有幫助。
宜家與員工靠價值觀共同發(fā)展
宜家重視員工有很強的自我發(fā)展意愿，但宜家是一家架構(gòu)上比較扁平的公司。員工如果只把自己限制在更高的職位升遷上，機會不是很多。但宜家給員工在不同地點工作的機會。宜家全球所有招聘的機會都是首先面向內(nèi)部員工的，不論在哪個國家，員工都可以看到其他國家的工作機會，并且可以提出申請。比如有深圳人力資源部的員工到瑞典工作了兩年;成都新店開業(yè)，也有一些員工申請到成都去�，F(xiàn)在在中國工作的外籍同事來自70多個不同國家。曾經(jīng)有一位外籍同事說，他在宜家工作了十幾年，終于實現(xiàn)了小時候來中國的夢想。
現(xiàn)在宜家上海店店長應(yīng)該是中國員工職業(yè)發(fā)展一個比較成功的例子。這個員工剛開始做基層主管的職位，工作過程中他表現(xiàn)出很強的學習意愿和能力，愿意承擔更多的責任。在積累了一些店面工作經(jīng)驗之后，他希望鍛煉一下從更高角度處理業(yè)務(wù)的能力，就從上海轉(zhuǎn)到當時的總部北京工作了幾年。之后他又去俄羅斯做宜家俄羅斯全國經(jīng)理，然后回來做上海店店長的工作。宜家店長需要帶領(lǐng)500名員工在一年內(nèi)接待至少500萬顧客，完成10億人民幣的年收入。他具備這樣的能力，也是從基層員工一步步走過來的。
另外，宜家也給員工參與不同工作的機會。比如有專業(yè)設(shè)計的員工看到宜家美國的新店需要有人做三個月內(nèi)部裝飾的工作，他就申請過去做項目了。
在這樣的發(fā)展態(tài)勢下，即使在同一個城市，機會也是很多的。比如在北京，宜家以前的店面在馬甸，現(xiàn)在東四環(huán)的新店是舊店面積的3倍。即使同樣是管理床區(qū)的工作，在舊店和新店的工作內(nèi)容是完全不一樣的。區(qū)域大了兩倍，管理的員工人數(shù)也多了兩倍。
宜家?guī)椭鷨T工發(fā)展
在宜家，一位經(jīng)理做得好壞不體現(xiàn)在公司賦予他的職位，而在于下屬賦予他信任的程度。經(jīng)理應(yīng)該具備領(lǐng)導力，在團隊當中建立信任、建立清楚的方向，能夠不斷在團隊中幫助員工成長。如果一名經(jīng)理有很好的業(yè)務(wù)成績但做不到這一點，他就不可能在領(lǐng)導者的位置上，他可以做一名專家。
因此在領(lǐng)導力的'培養(yǎng)上，宜家下了很大的投資，無論是高層經(jīng)理還是低層經(jīng)理都有不同的培訓項目，比如情境領(lǐng)導課程。公司還給經(jīng)理們安排一對一的教練，在日常的工作中對他們進行指導。
對于普通員工來說，公司特別強調(diào)自我管理，也安排了自我情境管理的課程給員工。因為不同就職時間的員工工作需求會不一樣，宜家就要求員工根據(jù)自己的情況來選擇培訓內(nèi)容。
教練與日常的領(lǐng)導不同，外部教練與員工沒有工作關(guān)系，讓員工沒有壓力。宜家有一個教練名錄，大部分都有多年在其他公司的從業(yè)經(jīng)歷，做過比較高的位置，生活和工作經(jīng)驗都比較成熟，并且愿意持續(xù)學習。
經(jīng)常會見到員工與教練就某一話題交流看法，有員工提給他的問題，也有教練主動提給員工的。
一般來說，內(nèi)部教練會指導員工工作的方法，而外部教練幫助員工開闊視野，給員工提一些建議，這是最大的收獲。
宜家人力資源管理的特點
宜家有很明晰并且強烈的價值觀，強調(diào)自我意識和團隊工作，并具親民性和成本意識。公司通過價值觀吸引和自己志同道合的人。
慎重面試，通過團體面試和多層次面試來找到與公司價值觀相符合的員工。
相比職位的升遷，宜家為員工提供更多的是中國及全球范圍內(nèi)不同地點的工作機會，提供參與不同工作的機會。
對普通員工強調(diào)自我管理，并為他們安排自我情境管理等課程。對管理者提供領(lǐng)導力的課程和一對一的教練指導。
企業(yè)價值觀是指：企業(yè)決策者對企業(yè)性質(zhì)，目標，經(jīng)營方式的取向作出的選擇，是員工所接受的共同觀念，是長期積淀的產(chǎn)物，企業(yè)價值觀是企業(yè)員工所共同持有的，是支持員工精神的主要價值觀。企業(yè)價值觀是艱苦努力的結(jié)果，是把所有員工聯(lián)系在一起的紐帶，是企業(yè)生存發(fā)展的內(nèi)在動力，是企業(yè)行為規(guī)范制度的基礎(chǔ)。
不管社會如何變化，產(chǎn)品會過時，市場會變化，新技術(shù)會不斷涌現(xiàn)，管理時尚也在瞬息萬變，但是在優(yōu)秀的公司中，企業(yè)價值觀不會變，它代表著企業(yè)存在的理由。
很多企業(yè)都追求品牌特有的魅力、強烈而豐富的內(nèi)涵，而在這方面，宜家做得非常好，宜家代表的是一種家居概念和生活方式。宜家擁有這樣的獨特的魅力，一個很重要的原因是宜家擁有相當大比例的老員工，這其中包括很多10年員工，他們用自己對這個品牌的理解，傳播宜家特有的家居理念和企業(yè)價值觀。
對于在宜家工作10年的老員工來說，10年只是一個時間概念，5年、10年或者20年其實區(qū)別不大，他們愿意留在宜家不斷提升自我、與宜家共同成長!
宜家的適宜管理
招聘不同層級的人才，宜家有著不同的標準，在管理方面，宜家對管理人員和普通員工的需求維度和要求程度是一致的。但員工處于不同階段，宜家對他們的要求和管理方式也有所不同。比如一名管理新手，或者一名剛剛參加工作的員工，宜家會給予他們多一些指導意見，告訴他們該做些什么，怎么做，與他們分享知識，幫助他們建立知識結(jié)構(gòu)。但隨著他們的進步和成熟，宜家會賦予他們更多的責任、任務(wù)，給予他們更多自主和決策空間，授權(quán)他們。
從衡量角度來說，宜家對不同崗位和不同層級員工的要求也不同。比如對普通員工而言，宜家可能更關(guān)注他們關(guān)注細節(jié)，對工作和行為的承諾和做決定的情況。
總之，一個公司越能靈活面對員工的不同情況，就越能調(diào)動員工的積極性與主動性，也越能發(fā)揮他們的潛力。宜家每年的員工意見調(diào)查顯示，其員工大多認為公司能提供大家很多機會學習、發(fā)展、發(fā)揮創(chuàng)造性。而宜家很愿意也很積極為有能力有意愿發(fā)展的員工提供各種學習、發(fā)展的機會。
老員工可以成為職業(yè)的榜樣
2008年，宜家大約有將近20%～30%的員工成為了10年以上員工，他們多集中在零售一線。一個事實是，目前的人力資源市場上，高學歷低報酬的資源越來越多。而10年前，當宜家開始招聘賣場員工的時候，他們中多數(shù)人學歷并不高。在很多人眼里，這不正是輸入“新鮮血液”的好時機嗎?
目前，宜家還處在快速擴張的階段，這些老員工，特別是工作時間達到10年的員工，對宜家的企業(yè)文化感同身受，職業(yè)技能也很嫻熟。這些員工身上已經(jīng)深深烙下了宜家的價值觀。他們知道如何傳播宜家關(guān)于家具、家居特有的態(tài)度，能更好地跟顧客溝通。
與此同時，快速擴張中的宜家，也需要老員工將他們嫻熟的技能傳授給新的員工。對于員工來講，能當師傅，也是挺大的認可。這些老員工被看中的價值：一是技能方面的傳播;二是宜家文化的傳承。
發(fā)展不僅是縱向的
對于宜家而言，不是只有向上才叫發(fā)展。對于那些在縱向發(fā)展上沒有太多空間的員工，宜家都會坦誠相告，但同時會告訴員工：你仍然有很大的發(fā)展空間，可能是職業(yè)技能的發(fā)展，也可能是個人生活的發(fā)展。
宜家堅信，每個人都有自我發(fā)展的愿望。在宜家，即便員工一個對生活小小的向往都會得到很大的鼓勵。比如：有的員工喜歡換手機，宜家就會覺得這是一個值得肯定的事兒!這說明了員工對美好生活的追求。進而，宜家就會對員工進行引導：那么在公司中，你是否能將工作做得更好，獲得更多的收入，來滿足你對生活的向往呢?
與此同時，部門間對員工的態(tài)度也是很開放的。比如：從前一個賣辦公家具的員工，可以到賣紡織品的部門去，在那里體會一種完全不同的產(chǎn)品;體會如何體現(xiàn)自己的價值;體會如何與團隊合作提高客戶滿意度。
每個人都不可替代
在宜家，很多經(jīng)理都會給剛?cè)肼毜膯T工一本書，叫《發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢》。對剛加入宜家的員工，宜家都會送上一句話：“每個人都是不可替代的。”
對于多數(shù)組織來說，考察一個人習慣看他的缺點。加入一個組織的時候，會要求員工認識自己的缺點，然后加以改正。但是宜家更關(guān)注員工的優(yōu)點，關(guān)注員工不可替代的價值。而這與宜家的文化強調(diào)團隊合作有關(guān)。
宜家的文化強調(diào)團隊合作，相信人只有在團隊中才能充分發(fā)揮他的優(yōu)勢。而每個人的劣勢，也會在團隊合作中，由他人來彌補。
在宜家有一本人力資源理念的小冊子。由于宜家員工的特點在零售業(yè)更突出，所以宜家更強調(diào)：誠實、腳踏實地，關(guān)注職業(yè)技能的發(fā)展，關(guān)注自我個人的成長。宜家不鼓勵獨立地工作，而鼓勵互相支持、互相幫助。
【宜家獨特的團隊管理方法】相關(guān)文章：
1.團隊管理方法
5.中層的管理方法
7.星巴克的獨特之處