企業(yè)激勵管理問題分析
企業(yè)在進行激勵管理的過程中，出現(xiàn)了諸多問題，比如，對企業(yè)管理中激勵的認識存在誤區(qū)，激勵措施具有盲目性， 無法與企業(yè)自身實際相適應(yīng)，企業(yè)內(nèi)部的激勵意識淡薄。下面一起和yjbys小編來分析分析當中的問題吧!
1 現(xiàn)階段企業(yè)管理激勵中存在的問題分析
1.1 對企業(yè)管理中激勵的認識存在誤區(qū)
由于我國的現(xiàn)代化的企業(yè)管理替孩子不夠完善，因此，大部分的企業(yè)管理人員對管理中的職工激勵制度缺乏正確的認識�，F(xiàn)階段，許多的企業(yè)管理者片面地講企業(yè)管理中的職工激勵制度理解為獎勵制度，導(dǎo)致管理者的激勵措施一般都是對企業(yè)員工進行單方面的物質(zhì)或者是精神上的獎勵，忽視如何有效地激發(fā)企業(yè)職工的工作積極性和主動性。企業(yè)對一些表現(xiàn)比較優(yōu)異的員工或者是一些重大的成功項目的工作人員進行獎勵，有助于提高員工工作的積極性，從而實現(xiàn)激勵制度的目標。但是激勵方式多種多樣，不僅包括這一種激勵方式，企業(yè)員工在實際需要被剝奪的情況下，同樣可以采用激勵措施激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，從而達到激勵的效果。
1.2 激勵措施具有盲目性，無法與企業(yè)自身實際相適應(yīng)
對于大部分的企業(yè)而言，嚴重缺乏科學系統(tǒng)的企業(yè)管理經(jīng)驗，導(dǎo)致企業(yè)在激勵制度的管理上存在較多的缺陷，嚴重缺乏創(chuàng)新性、有效性和自主性。為了有效地調(diào)動企業(yè)職工工作的積極性，許多現(xiàn)代化的企業(yè)逐漸引進企業(yè)職工激勵機制，但是由于企業(yè)自身在激勵管理方面缺乏經(jīng)驗，導(dǎo)致企業(yè)在進行激勵管理時，過多地依賴其他成功企業(yè)的管理經(jīng)驗，沒有根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展狀況進行適當?shù)卣{(diào)整和創(chuàng)新，因此，企業(yè)激勵管理制度具有一定的盲目性。企業(yè)在制定激勵制度時，需要對企業(yè)自身的發(fā)展狀況、市場發(fā)展趨勢以及企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略進行全面地分析，對引進的激勵管理制度加以長信，使其能與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，不能盲目地照搬其他企業(yè)的成功經(jīng)驗。
1.3 企業(yè)內(nèi)部的激勵意識淡薄
由于我國的現(xiàn)代化企業(yè)制度發(fā)展的歷史較短，大部分的企業(yè)對于現(xiàn)代化的'管理模式以及管理方式的認識還不夠全面，存在一些誤區(qū)。隨著我國的社會主義市場經(jīng)濟體制在逐漸地完善和發(fā)展，并且我國大部分的企業(yè)對管理激勵機制有著一定的認識，充分地認識到實行激勵制度對企業(yè)發(fā)展的重要促進作用。但是站在企業(yè)的實際管理狀況上來看，許多企業(yè)的激勵措施沒有貫徹落實到實處，也沒有取得預(yù)期的激勵效果，特別是對于一些受到傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式較深的企業(yè)而言，嚴重缺乏企業(yè)激勵管理意識。許多的中小企業(yè)由于資金有限，發(fā)展規(guī)模以及發(fā)展理念受到限制，因此，在企業(yè)的內(nèi)部沒有形成良好的激勵意識，有的企業(yè)管理者甚至認為企業(yè)制定和實行激勵管理機制對企業(yè)的發(fā)展沒有實質(zhì)性的作用。
2 加強企業(yè)激勵管理的有效措施
2.1 加強企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)代企業(yè)制度的建立
隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，要求逐漸完善現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度。加強企業(yè)的內(nèi)部現(xiàn)代化管理制度的建設(shè)，有助于提高企業(yè)的市場競爭力，也有利于完善企業(yè)的激勵管理制度。在加強企業(yè)的內(nèi)部現(xiàn)代管理制度建設(shè)的過程中，需要改變企業(yè)以往的落后的經(jīng)營組織管理機制，創(chuàng)新原來的不合理的激勵制度。企業(yè)的激勵管理制度是現(xiàn)代化企業(yè)管理制度的重要內(nèi)容。
2.2 全面考察企業(yè)職工差異，實現(xiàn)差別激勵管理
隨著現(xiàn)代化企業(yè)制度的不斷發(fā)展而逐漸完善。企業(yè)需要全面考慮企業(yè)職工的能力差異，實現(xiàn)差別激勵管理，有效地激發(fā)企業(yè)職工的工作積極性和主動性，加強對影響職工工作能力的重要因素的研究。主要是對職工的中作屬性、職工的發(fā)展前景、職工的福利待遇、職工的工作環(huán)境以及領(lǐng)導(dǎo)的管理行為進行全面地分析和考慮。同時，企業(yè)需要全面考察企業(yè)職工個體存在的差異性。在文化層面上，對于一些具有較高學歷的職工而言，一般比較注重實現(xiàn)自我價值，這種價值不僅包括物質(zhì)方面也包含著精神方面。比如，對于平時的工作環(huán)境、工作條件以及自身的工作興趣等。這些需求是其基本的需求標準，只有這些需求得到滿足，才能追求更高的精神需求。對于一些學歷較大的職工而言，企業(yè)需要滿足其基礎(chǔ)需求。企業(yè)的職務(wù)層的基層人員和管理人員的需求也具有差異性，因此，企業(yè)在進行激勵管理時，需要全面分析企業(yè)職工的實際需求，結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)營管理特征，分析企業(yè)職工存在的個體差異性，從而進行有效的激勵管理，優(yōu)化企業(yè)的實踐工作效果。
2.3 重視情感激勵、科學實施獎懲管理
企業(yè)管理者需要關(guān)注企業(yè)職工的感情世界，幫助企業(yè)職工消減一些負面情緒。同時，企業(yè)需要給予職工一定的人文關(guān)懷，與企業(yè)基層人員進行交流互動，積極聽取基層職工的建議，增加對企業(yè)職工的信任和關(guān)心，營造一種和諧的工作環(huán)境。建立科學合理的獎懲制度，對于一些表現(xiàn)比較好的職工，企業(yè)可以適當?shù)剡M行物質(zhì)獎勵或是精神獎勵，對于一些表現(xiàn)較差的職工而言，企業(yè)可以對其予以警告或是批評。建立科學合理的績效管理機制，并且將其作為激勵管理的有效參考。
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