谷歌的企業(yè)文化
Google谷歌創(chuàng)新而富有特色的企業(yè)文化是值得很多企業(yè)學(xué)習(xí)的。下面跟著小編一起來(lái)探討谷歌的企業(yè)文化。
谷歌的企業(yè)文化 篇1
谷歌的企業(yè)文化管理
不斷創(chuàng)新是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的生存法則之一，以工程師為主體是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人才架構(gòu)的特色。Google作為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的巨頭一直秉承著“我們只雇傭最聰明的人”的人才宗旨，Google相信，只有“最聰明的人”才能在這個(gè)全新的互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域不斷創(chuàng)新。其兩位創(chuàng)始人甚至對(duì)于所有領(lǐng)域的人才都偏愛(ài)有加，如果你是腦外科或是火箭研究領(lǐng)域的博士，也可能有機(jī)會(huì)去Google工作，現(xiàn)在Google的員工中就包含一名火箭領(lǐng)域的科學(xué)家和一名腦外科醫(yī)生。
“Google是以研發(fā)人員為中心的公司，倡導(dǎo)“工程師文化”。因此Google倡導(dǎo)并鼓勵(lì)一種創(chuàng)新、民主的企業(yè)文化，從工程師的觀念創(chuàng)新，落實(shí)到產(chǎn)品設(shè)計(jì)，最后延伸到管理，在Google的每一個(gè)環(huán)節(jié)都有體現(xiàn)�！盙oogle大中華區(qū)人力資源總監(jiān)鄧濤說(shuō)。
毫無(wú)疑問(wèn)，Google的成功，從很大程度上要?dú)w功于其吸引人才的能力，以及適合新人發(fā)揮的企業(yè)文化。
Google主張開(kāi)放自由、民主的企業(yè)文化，“Google一直秉承吸引最聰明的人才來(lái)Google工作的理念，要想吸引最聰明的人來(lái)創(chuàng)新，就要先給人才創(chuàng)造一個(gè)非常開(kāi)放、寬松的環(huán)境。管理上的“民主”就要求每一個(gè)管理者面對(duì)下屬的提議不能直接回復(fù)“NO”，而是得說(shuō)可以考慮如何幫助他發(fā)展�！�
“Google希望創(chuàng)造一個(gè)百家爭(zhēng)鳴的氛圍，使大家能夠和敢于發(fā)表自己的看法，給各種創(chuàng)意一個(gè)去試驗(yàn)的機(jī)會(huì)�？梢韵胂�，如果在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中形成“領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)不可以就不可以”的文化，企業(yè)又怎能領(lǐng)先技術(shù)發(fā)展?產(chǎn)品又怎能滿足客戶多變的需求?所以，在Google，我們強(qiáng)調(diào)：第一是要允許你做;第二是給你資源幫你做;第三是允許你犯錯(cuò)誤。這就是我們追求的創(chuàng)新文化，要讓每個(gè)人的想法、有機(jī)會(huì)去實(shí)現(xiàn)。”
Google擁有Google文化委員會(huì)，在督導(dǎo)文化推廣的同時(shí)，也倡導(dǎo)一些活動(dòng)主題，由員工來(lái)組織相應(yīng)的活動(dòng)，比如社區(qū)活動(dòng)、活動(dòng)和資助殘疾人活動(dòng)等。員工擁有更多的主動(dòng)權(quán)，參與的興趣也會(huì)更加濃厚。
有人把Google式文化創(chuàng)新稱為德魯克式理想“工作應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)人的社會(huì)價(jià)值，如機(jī)會(huì)、社交、認(rèn)同以及個(gè)人滿足，而非僅僅反映成本、效率一類的商業(yè)價(jià)值”。Google成功證明了德魯克式理想的先進(jìn)性，“傳統(tǒng)的先對(duì)員工產(chǎn)生懷疑，而后防微杜漸的人力資源管理方式并非最好的解決辦法。優(yōu)秀的管理者應(yīng)盡全力給予員工信任，并讓他們最大程度地發(fā)揮自己的聰明才智，不過(guò)分關(guān)注眼前利益而做長(zhǎng)遠(yuǎn)打算，才能為企業(yè)的發(fā)展鋪好更寬闊的道路。鄧濤認(rèn)為，”這種方式不僅促進(jìn)了創(chuàng)新，而且可以有效地節(jié)約管理成本，得到事半功倍的效果。
谷歌企業(yè)文化：時(shí)間管理
Google的員工從來(lái)不用在乎早夏至寤岵換嶙際畢炱穡員工可以悠閑自得地去上班，如果你看見(jiàn)急匆匆趕往辦公室的員工，那絕對(duì)不是擔(dān)心遲到，也許是為了和同事會(huì)合去享受Google提供的免費(fèi)大餐。Google提倡的彈性工作制不同于其他企業(yè)，Google充分相信員工，把工作時(shí)間的掌控權(quán)交由員工，由員工根據(jù)自己的喜好自由安排時(shí)間。
很多人評(píng)價(jià)，在Google工作更像在自己家辦公，餓了可以去吃東西，中式的、西式的，如果你不怕發(fā)胖，可以盡情地吃;困了可以小睡;玩興大發(fā)時(shí)可以和同事PK一場(chǎng)桌球;哪里不舒服了，隨時(shí)可以享受到按摩師的到位服務(wù)。在Google看來(lái)，這是，更是為員工打造寬松、自由的環(huán)境。
“我們相信每一位來(lái)Google工作的員工都是聰明人，聰明人都會(huì)自己安排好時(shí)間，自己主動(dòng)去工作�！编嚌f(shuō)，Google有數(shù)不清的]項(xiàng)目經(jīng)理，但沒(méi)有人坐在那里等待上級(jí)安排工作，大家都是積極主動(dòng)地去尋找項(xiàng)目。
谷歌企業(yè)文化管理：人才管理
“我們只雇傭最聰明的人�！奔确从吵鯣oogle對(duì)于人才的高標(biāo)準(zhǔn)要求，也折射出苛求完美的人才理念。鄧濤說(shuō)，“從公司出現(xiàn)職位空缺，到招聘到適合的人才，一般需要三個(gè)月的時(shí)間，我們的理念是寧缺毋濫�！编嚌龔�(qiáng)調(diào)。在美國(guó)總部，公司創(chuàng)辦的初期，Google的兩位創(chuàng)始人會(huì)參與所有人的面試，后因公司規(guī)模不斷壯大而放棄，但即使到了今天，Google兩位創(chuàng)始人仍然會(huì)審查招聘委員會(huì)每周的工作情況，并對(duì)一些應(yīng)聘者的資格提出意見(jiàn)。
有資料顯示，最終獲得Google工作職位的應(yīng)聘者平均需要通過(guò)6.2次面試。參與面試的面試官，除了人力資源部和崗位需求部門，也會(huì)邀請(qǐng)跨部門甚至跨區(qū)域的人員參與面試，如此嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅噶鞒�，是為了確保最終進(jìn)入Google的員工真正適合Google.
“跨部門、跨區(qū)域的人員參與面試，一方面考察面試人員的協(xié)作能力，另一方面也考察其是否愿意與應(yīng)聘者共事，同時(shí)還考察應(yīng)聘者是否符合公司的文化，最后每個(gè)面試者寫(xiě)下評(píng)語(yǔ)，每個(gè)人的評(píng)語(yǔ)都有可能影響應(yīng)聘者是否會(huì)被錄取�！编嚌榻B說(shuō)。
Google非常鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦應(yīng)聘者，“員工對(duì)于公司文化非常了解，我們認(rèn)為，員工推薦的人才更適應(yīng)公司文化�！比绻麊T工推薦的人才最終被Google錄用，公司會(huì)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。在美國(guó)總部，獎(jiǎng)金高達(dá)2000美元在中國(guó)的獎(jiǎng)金數(shù)額也頗有吸引力。據(jù)鄧濤說(shuō)，“現(xiàn)在，Google內(nèi)部的員工有大約45%是通過(guò)員工推薦來(lái)的，事實(shí)證明這是一種非常有效的招聘方式。”
谷歌的活躍用戶
2016年4月21日，谷歌宣布該公司的Chrome瀏覽器在移動(dòng)端的月活躍用戶超過(guò)10億，Android和iOS版Chrome瀏覽器在短短5個(gè)月內(nèi)就新增2億用戶。對(duì)于一款剛剛誕生不到4年的移動(dòng)應(yīng)用來(lái)說(shuō)，的確業(yè)績(jī)不俗。[45]
為了慶祝Chrome 50的發(fā)布，谷歌還公布了一張信息圖，其中包含的重要數(shù)據(jù)：
——每月加載7710億個(gè)網(wǎng)頁(yè)。
——得益于搜索自動(dòng)填充功能，用戶每月少輸入5000億個(gè)字母。
——得益于Chrome的數(shù)據(jù)壓縮功能，用戶每月少加載200萬(wàn)GB數(shù)據(jù)。
——每月自動(dòng)翻譯的網(wǎng)頁(yè)達(dá)到36億個(gè)。
——每月自動(dòng)填充91億次表格和密碼。
——得益于Chrome的智能警告功能，用戶每月免受惡意頁(yè)面攻擊達(dá)到1.45億次。
——谷歌共向安全研究社區(qū)獎(jiǎng)勵(lì)250萬(wàn)美元來(lái)加強(qiáng)Chrome安全性。
谷歌的企業(yè)文化 篇2
近幾年陸續(xù)服務(wù)過(guò)一些行業(yè)龍頭企業(yè)，幫他們重新梳理企業(yè)文化。
經(jīng)常有企業(yè)老板向我咨詢，到底建設(shè)企業(yè)文化該向誰(shuí)學(xué)習(xí)？
每每聽(tīng)到這種問(wèn)題，我總是有些無(wú)奈。我的答案是企業(yè)文化是最難學(xué)的。就像人的性格想改變。也許你有一天你覺(jué)得你的性格不妥，傾向于向某人學(xué)習(xí)他的個(gè)性，并天真地以為這種個(gè)性就可以幫你包打天下，這是很不現(xiàn)實(shí)的。
企業(yè)文化在某種意義上就是組織個(gè)性，別人的再好，安在你身上也不合適。
谷歌的“四化”學(xué)不會(huì)
好比我在給某企業(yè)培訓(xùn)時(shí)，講道谷歌的企業(yè)文化，我提到，好的文化一定要能夠發(fā)揮人才的潛能，而扼殺創(chuàng)造力的第一殺手就是束縛。為了讓員工舒心、把愛(ài)好變成創(chuàng)造力，谷歌做了幾件激發(fā)創(chuàng)造力的舉措，我總結(jié)出谷歌的“四化”。
1、辦公環(huán)境親人化
Google辦公樓隨處散落著健身設(shè)施、按摩椅、臺(tái)球桌、帳篷等有趣的東西。整個(gè)辦公空間采用了不同的色調(diào)搭配，明亮鮮活。這些都讓人感到輕松自在。除此之外，每名新員工都將得到100美元，用于裝飾辦公室，可以在自己的辦公室中“恣意妄為”。這才叫我的地盤我做主，好的辦公環(huán)境就是要激發(fā)人的效能，只有讓人感到舒適，才會(huì)產(chǎn)生更好的創(chuàng)意和想法。
2、人員自由流動(dòng)化
從創(chuàng)立之初，Google就規(guī)定管理層不能限制員工在公司內(nèi)部自由流動(dòng)，員工可以自由到一個(gè)新的部門做自己喜歡的事情。“一個(gè)想法有人支持就可以去做”，這種寬松的政策和環(huán)境使得Gmail、谷歌地圖等深受用戶好評(píng)的產(chǎn)品誕生成為可能。
3、20%時(shí)間私有化
Google允許每位工程師擁有20%的自由支配時(shí)間。這也是谷歌深以為傲的地方。這是他們公認(rèn)的谷歌一個(gè)小秘訣。Google的企業(yè)文化是鼓勵(lì)創(chuàng)新，即使每項(xiàng)工程都要有計(jì)劃、有組織地實(shí)施，公司還是決定留給每位工程師20%的私有時(shí)間，讓他們?nèi)プ鲎约赫J(rèn)為更重要的事情。許多好項(xiàng)目都源自這20%的時(shí)間。
4、內(nèi)部溝通扁平化
Google公司人人平等，管理職位更多是強(qiáng)調(diào)服務(wù)，工程師們受到更多尊敬。每個(gè)人距離總裁的級(jí)別可能不超過(guò)3級(jí)，人人不僅可公平享受辦公空間，更具備零距離接觸高層反饋意見(jiàn)的機(jī)會(huì)。每逢周五，Google的兩位創(chuàng)始人以及首席執(zhí)行官都會(huì)與員工們共進(jìn)午餐。以滿足員工提出的種種“非分”要求。一般情況，兩位創(chuàng)始人都會(huì)滿足員工們的過(guò)分要求。
可見(jiàn)，谷歌的文化光芒是人性，充分尊重人性，道法自然，結(jié)果自然是會(huì)吸引和留住更多人才，創(chuàng)造出最頂尖的技術(shù)，持續(xù)通過(guò)偉大的商業(yè)模式獲得最高價(jià)值收益，持續(xù)成為互聯(lián)網(wǎng)世界最有價(jià)值品牌。
聽(tīng)完課后，該企業(yè)老板非常感興趣。責(zé)令其副總著手開(kāi)始學(xué)習(xí)谷歌的這幾招。半年有余，該企業(yè)副總一次到京，我們順便喝茶聊天。他和我講起他們學(xué)習(xí)谷歌的經(jīng)歷，新員工的100元從來(lái)不見(jiàn)蹤影；雖不能做到人員自由流動(dòng)，但公司開(kāi)啟員工輪崗自由申請(qǐng)，結(jié)果反倒引發(fā)種種矛盾；他們也給設(shè)計(jì)師和研發(fā)人員20%的私有時(shí)間，結(jié)果大家把這個(gè)時(shí)間真得用來(lái)辦私事；內(nèi)部溝通扁平化，層級(jí)沒(méi)法減，公司每周五中午也搞個(gè)午餐會(huì)，老板和員工們共進(jìn)午餐，結(jié)果周五變成員工們內(nèi)部的擔(dān)驚受怕日，周五上午人力到處抓人，員工到處躲，彷佛吃飯就是去上刑場(chǎng)。
一句話，谷歌“四化”一條沒(méi)學(xué)上，反倒怨聲載道。
為何企業(yè)文化學(xué)不來(lái)
我聽(tīng)后，和這位副總講，我在課堂上不告訴過(guò)你們嗎？企業(yè)文化是基于內(nèi)而形于外。
有句話講，借來(lái)的火點(diǎn)亮不了自己的心燈。企業(yè)管理可以有很多經(jīng)驗(yàn)，但這里面最難拷貝的就是企業(yè)文化。
如果企業(yè)文化好學(xué)，那么多企業(yè)學(xué)海爾，可惜中國(guó)就一個(gè)海爾；那么多企業(yè)剖析華為的企業(yè)文化，然后屹立保持旺盛增長(zhǎng)勢(shì)頭的仍舊是華為。
同樣，企業(yè)文化最早發(fā)源于日本，美國(guó)當(dāng)初為了學(xué)習(xí)日本這種看不見(jiàn)的管理藝術(shù)，派了四組專家到日本企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)。后來(lái)發(fā)現(xiàn)日本的導(dǎo)師無(wú)論是彼得德魯克還是戴明博士亦或是看板管理的朱蘭都是美國(guó)人。如果日本管理的方法和經(jīng)驗(yàn)都源自于美國(guó)，那些處理這些管理方法和經(jīng)驗(yàn)的藝術(shù)卻是不擇不扣融入日本組織中的東西。
這個(gè)就是我前面提到的組織個(gè)性。
回到我們前面提到的這個(gè)朋友的公司。
我逐條分析其學(xué)個(gè)四不像的根本原因。
首先，新員工的100元飛到哪里？
谷歌從一開(kāi)始創(chuàng)業(yè)就形成了一個(gè)非常有創(chuàng)意、可以肆意妄為的輕松環(huán)境。這里天然具備一種場(chǎng)力。如果你不裝點(diǎn)一下你的工位，你都不好意思。就跟在美國(guó)別墅區(qū)，你不修理草坪，你都不好意思，因?yàn)榄h(huán)境使然。
反觀之朋友所在的公司，從來(lái)都是格子間的規(guī)規(guī)矩矩，老員工都沒(méi)放肆過(guò)，試想那個(gè)新員工愿意開(kāi)先河？所以，100元只能進(jìn)各自腰包。
其次，輪崗為何矛盾重重？
谷歌的自由流動(dòng)源自于打破部門墻的溝通和交流。其辦公場(chǎng)所有很多可以休閑、溝通、交流的場(chǎng)所，甚至還有迷你游泳池，內(nèi)部非正式溝通和交流通暢，就會(huì)為大家創(chuàng)造共同做一件事的機(jī)會(huì)，而且是彼此相互聊出的新創(chuàng)意或者讓某個(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人感受到你的某方面特長(zhǎng)，這為自由流動(dòng)創(chuàng)造了條件。
反觀之朋友的公司，內(nèi)部缺乏交流，唯一可以洞見(jiàn)的是，哪些部門收入高，哪些部門收入低，哪些部門老總?cè)撕�，哪些部門老總?cè)藟模Y(jié)果低的想往高處流，受壓迫的向往親和力高的部門。此時(shí)，所有的輪崗需求不是基于職業(yè)生涯規(guī)劃和能力貢獻(xiàn)，而是基于逃離。人力資源口要是松則引發(fā)從眾效應(yīng)，不松隨即招致抱怨，“說(shuō)一套做一套”。
第三，20%時(shí)間真地淪為“私有化”。
谷歌給工程師20%的私有時(shí)間做自己認(rèn)為很重要的事情。這種20%的時(shí)間與前面自由流動(dòng)是緊密匹配的。因?yàn)樽杂闪鲃?dòng)和交流，這種20%時(shí)間表面上給個(gè)人，實(shí)際上是給了組織。激發(fā)團(tuán)隊(duì)行程臨時(shí)性非正式項(xiàng)目組，大家一起激發(fā)創(chuàng)意熱情，融入自己的興趣開(kāi)展創(chuàng)新，這是一種組織創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)。
反觀朋友的公司，根本沒(méi)有形成激勵(lì)新創(chuàng)意的文化導(dǎo)向，設(shè)計(jì)人員和研發(fā)人員所有的交流也局限于本職工作范疇，20%的私有時(shí)間派發(fā)下去，就變成了個(gè)人辦理私事的時(shí)間。
第四，谷歌尊重員工，CEO與員工午餐建立在一種平等交流氣氛當(dāng)中。
這種情況下，員工能夠提出一些工作設(shè)想，改進(jìn)意見(jiàn)，這個(gè)午餐會(huì)能夠變成凝聚員工，了解信息的一種渠道。
反觀朋友的公司，老板經(jīng)常給員工開(kāi)會(huì)痛斥公司種種弊病，對(duì)于一些不良現(xiàn)象和行為表現(xiàn)常常給予嚴(yán)厲的批評(píng)。員工和老板吃飯，大家都認(rèn)為這是黃鼠狼給雞拜年，沒(méi)安好心。
總之，這次標(biāo)桿學(xué)習(xí)，朋友所在公司經(jīng)歷了大半年，卻學(xué)得是雞飛狗跳、烏煙瘴氣。
究其根本，企業(yè)文化的場(chǎng)力不對(duì)，生搬硬套、較勁地移植照抄，效果可想而知。
立足于內(nèi)在動(dòng)機(jī)的自我提升
當(dāng)我和這位副總朋友分析原因時(shí)，朋友不住點(diǎn)頭稱是，最后問(wèn)我有何解決之道。
我的答案也是四化，但不是學(xué)，而是基于人性的內(nèi)在激發(fā)。
1、辦公環(huán)境親人化
開(kāi)辟一個(gè)會(huì)議室，作為一個(gè)下午茶吧。除了集團(tuán)定期購(gòu)買一些零食、水果開(kāi)展活動(dòng)之外，可以用于員工定制交流日。每個(gè)新員工也給100元錢，用于入職滿月后，邀請(qǐng)對(duì)自己有幫助的老員工開(kāi)展茶話交流。費(fèi)用只準(zhǔn)花費(fèi)100元，不允許超標(biāo)。辦公環(huán)境親人化的目的無(wú)非提升組織的親和力和良好的組織氛圍。既然你們企業(yè)沒(méi)有谷歌的財(cái)大氣粗，不如聚焦一地做足做透。
2、人員自由流動(dòng)化
人員自由流動(dòng)顯然是不可能的，隨便輪崗也是不行的。但是一日體驗(yàn)是可以的。員工可以發(fā)起崗位一日體驗(yàn)游戲。只要你能找到愿意與你換一日崗的同事，就可以嘗試一日換崗。如果換崗得到雙方上級(jí)的一致認(rèn)可，還可以繼續(xù)一周換崗，一周之后，兩個(gè)上級(jí)都非常滿意�？梢陨暾�(qǐng)輪崗。這樣，就在組織內(nèi)部產(chǎn)生一個(gè)真實(shí)的游戲，當(dāng)然，也會(huì)因?yàn)槟愕?努力而“假戲成真”。
3、20%時(shí)間私有化
借用IBM郭士納的名言，人們不會(huì)做你期望的，只會(huì)做你檢查的。20%的時(shí)間仍然給研發(fā)人員和設(shè)計(jì)人員，但是是給一個(gè)自發(fā)組織的臨時(shí)性小組的研發(fā)人員和設(shè)計(jì)人員。員工可以自行組成一個(gè)team，然后申報(bào)興趣選題，變成一個(gè)臨時(shí)性項(xiàng)目，然后可以申領(lǐng)20%時(shí)間，項(xiàng)目周期結(jié)束后，要內(nèi)部評(píng)審溝通，讓所有人了解到你這20%都干了什么。此時(shí)，這20%時(shí)間才真正私有化給了組織。
4、內(nèi)部溝通扁平化
周五開(kāi)放日仍然舉行，但是如何讓員工暢所欲言，表達(dá)觀點(diǎn)。老板的脾氣是改不了，所以，老板深入到員工中間，要做到無(wú)障礙溝通難度系數(shù)極高。所以，此時(shí)，不妨設(shè)立逐級(jí)談心制度。周五開(kāi)放日部門領(lǐng)導(dǎo)先和員工進(jìn)行溝通，然后下周五部門領(lǐng)導(dǎo)加員工代表再和分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，最后是分管領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)陪老板用餐。這樣，既減少員工就餐壓力，又能夠傳遞信息。當(dāng)然，為了彌補(bǔ)中間傳遞信息出現(xiàn)斷層，我建議他們開(kāi)辟老板微信直通車，員工都可以加老板微信，有想法，微信語(yǔ)音表達(dá)就可以了。這樣，內(nèi)部溝通扁平化同樣可以做到。
同樣方案，原來(lái)朋友的公司只是學(xué)習(xí)模仿，收效甚微；現(xiàn)在他們所在公司是基于內(nèi)在組織特性以及人性的自我變革，就“四化”出自己的特點(diǎn)，真正做到了自己青睞的企業(yè)文化而不是學(xué)到了別人的企業(yè)文化�？梢�(jiàn)，做到和學(xué)到，這是企業(yè)文化能否在一個(gè)組織落地的根本差異所在。
谷歌的企業(yè)文化 篇3
到過(guò)谷歌中國(guó)辦公室的人，都會(huì)對(duì)它不拘一格的“自由式”辦公區(qū)留下很深印象。
辦公區(qū)沙發(fā)隨處可見(jiàn)，員工可以隨意喝咖啡聊天，甚至分不清哪里是辦公區(qū)，哪里是休閑區(qū)�！拔覀兊拿块g辦公室都有獨(dú)特的名字，比如‘立秋’、‘秋分’，這都是我們員工自己的創(chuàng)意。谷歌的工作模式就是平等和傾聽(tīng)每一位員工的聲音，我喜歡這樣無(wú)為而治的文化�！崩铋_(kāi)復(fù)說(shuō)。
雖然谷歌與其他許多跨國(guó)公司一樣追求著“本土化”，但在企業(yè)文化上，李開(kāi)復(fù)一直延續(xù)著“美國(guó)化”的管理模式。
記者從谷歌員工中了解到，在其他公司為了應(yīng)付老板發(fā)現(xiàn)自己不務(wù)正業(yè)的“老板鍵”，在谷歌中國(guó)是派不上用場(chǎng)的，因?yàn)樗麄兏静挥脫?dān)心被老板發(fā)現(xiàn)，更不擔(dān)心因此而遭到批評(píng)。
過(guò)去十多年來(lái)，谷歌的花錢速度在硅谷堪稱奇跡。對(duì)于員工，谷歌有著較為完善的福利制度，包括免費(fèi)三餐、免費(fèi)醫(yī)療、滑雪旅游以及洗衣服務(wù)等，同時(shí)還為員工個(gè)人培訓(xùn)提供補(bǔ)貼。此外，谷歌還允許工程師們將20％的工作時(shí)間用于自己喜歡的項(xiàng)目，此舉是為了鼓勵(lì)員工開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，以減少公司對(duì)互聯(lián)網(wǎng)搜索廣告業(yè)務(wù)的過(guò)度依賴。難怪很多到過(guò)谷歌中國(guó)的訪客總能看到一些員工在工作時(shí)間“明目張膽”地玩游戲。
意圖是好的，但問(wèn)題是，公司如何保證員工能把握好這20％的自由時(shí)間？
“其實(shí)，自由時(shí)間比例多少并不重要。谷歌20％自由時(shí)間制度的背后，有一個(gè)更重要的原則，我們信任員工。我們放權(quán)給員工，并不會(huì)真的去衡量這個(gè)20％，我們覺(jué)得員工會(huì)自行調(diào)整。打個(gè)比方，如果員工覺(jué)得自己正在做的某個(gè)程序非常重要，那么，這個(gè)月他可以只做這個(gè)程序；如果員工覺(jué)得公司交給他的任務(wù)更重要，那么，他可能花三個(gè)月來(lái)做，而根本不會(huì)去碰這個(gè)20％�！崩铋_(kāi)復(fù)告訴記者，正是這樣，除了公司布置工作之外，很多員工還能拿出額外的、讓公司意想不到的新產(chǎn)品。其中，大部分小創(chuàng)意都出自那20％的自由時(shí)間，比如Gmail、谷歌NEWS等產(chǎn)品�！澳憧梢再|(zhì)疑，也許這個(gè)制度的回報(bào)只有10％，也有可能是20％，甚至是30％，這個(gè)我沒(méi)有辦法做出確切的回答。但是，我們不能用數(shù)字來(lái)進(jìn)行衡量，這個(gè)制度所代表的，是公司的一種自由的風(fēng)氣，這種風(fēng)氣也是吸引人的一種途徑�！�
谷歌的創(chuàng)始人謝爾蓋·布林曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“我們公司的創(chuàng)造力就是我們的員工。我們以后如果遇到瓶頸，那一定是我們沒(méi)能以足夠快的速度雇到最聰明、最能干的員工。所以，我們必須要對(duì)員工負(fù)責(zé)，讓他們長(zhǎng)期留在公司，為公司服務(wù)�！鼻安痪梦覀儓�(bào)道了關(guān)于谷歌的廚師長(zhǎng)離職事件登上《紐約時(shí)報(bào)》的事件：從食堂看Google谷歌文化，眾人驚訝之余不僅感嘆谷歌的工作環(huán)境居然如此優(yōu)越。今天我們通過(guò)一組圖片進(jìn)一步探幽谷歌總部，希望能從中找到這一互聯(lián)網(wǎng)搜索巨頭獨(dú)特的企業(yè)文化。
Google總部Googleplex位于美國(guó)加州山景城，圖為Google員工使用滑板車往來(lái)于不同的工作場(chǎng)所。
桌上的各類小玩意和熔巖燈向我們展示了Google寬松的工作環(huán)境。
Google員工在公司總部的迷你泳池內(nèi)游泳（居然還配備了救生員�。�
午休時(shí)間，Google員工在公司沙地球場(chǎng)打排球。
公司內(nèi)部員工子女托管中心，當(dāng)然各類電動(dòng)玩具必不可少。
在員工休息室打桌球。
Google總部的工作環(huán)境輕松寫(xiě)意，摒棄了一般企業(yè)所具有的繁文縟節(jié)，處處體現(xiàn)以人為本的管理理念。
不過(guò)我們看到的只是這個(gè)龐大創(chuàng)新永動(dòng)機(jī)的一角。谷歌能成為市值1900億美金的互聯(lián)網(wǎng)巨頭肯定有他獨(dú)特的一面，在當(dāng)年谷歌最初創(chuàng)業(yè)的那段日子里，可是另外一番景象，大家忙碌緊張，有時(shí)候?yàn)榱斯ぷ鳎燥埗际怯每觳碗S便應(yīng)付一下，沒(méi)有時(shí)間鍛煉身體，沒(méi)有時(shí)間洗衣服。所以在公司發(fā)展到一定階段之后，谷歌給員工提供了種類豐富的免費(fèi)餐飲，在公司里隨處可見(jiàn)的是各種體育器材和休閑設(shè)施，還有專門的洗衣房和按摩室。
除此之外，公司還提供免費(fèi)的班車和渡輪服務(wù)接載雇員上班，這些交通工具都有無(wú)線互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)，方便員工在上下班時(shí)也可以工作。在谷歌，工作就是生活，輕松愉快的工作環(huán)境成為創(chuàng)新意識(shí)的孵化器，造就了無(wú)窮的創(chuàng)造力。
另外靈活高效的工作方式成為谷歌持續(xù)高速發(fā)展的秘訣之一。創(chuàng)新的意識(shí)還源自于靈活的小團(tuán)隊(duì)工作方式�！皩⒂兄腔塾屑で榈膯T工針對(duì)關(guān)鍵問(wèn)題，分成3～5人的小團(tuán)隊(duì)，扁平化的組織，以海量的計(jì)算資源和數(shù)據(jù)作為支持，同時(shí)允許工程師抽出20%的時(shí)間，根據(jù)興趣自己確定研究方向�！边@是谷歌組織結(jié)構(gòu)的基本原則。
小團(tuán)隊(duì)的工作方式看起來(lái)平常，其實(shí)卻蘊(yùn)涵著深刻的道理：在龐大的組織中，總有很多聰明人，他們可以輕松地找到“混”下去的方法，即便是復(fù)雜的績(jī)效考核也對(duì)這類人束手無(wú)策。但是在有3～5人組成的小團(tuán)隊(duì)中，卻容不得“聰明人”再渾水摸魚(yú)，必須全力以赴才能被大家認(rèn)可。激發(fā)了全體成員創(chuàng)造力的同時(shí)，進(jìn)行小范圍的績(jī)效考核，所得的結(jié)論就會(huì)更加客觀。而這些特質(zhì)正是一家快速發(fā)展的科技公司最寶貴的創(chuàng)造力所在，同時(shí)也可以看作是谷歌互聯(lián)網(wǎng)民主觀念在公司內(nèi)部的一種貫徹。
谷歌還有個(gè)內(nèi)部交流的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，但這個(gè)平臺(tái)不僅能實(shí)現(xiàn)信息交流的功能，還鼓勵(lì)工程師們將自己的創(chuàng)新點(diǎn)子放在這里，由其他人對(duì)這些點(diǎn)子做出評(píng)價(jià)和建議，使這些在20%的時(shí)間內(nèi)自由發(fā)揮的結(jié)晶有可能落實(shí)為具體的產(chǎn)品。當(dāng)由這些好點(diǎn)子發(fā)展而來(lái)的產(chǎn)品足夠完善的時(shí)候，就會(huì)被放在Google Lab里，通過(guò)這個(gè)向用戶展示谷歌創(chuàng)意和產(chǎn)品的工具，征集用戶體驗(yàn)和反饋，以便對(duì)尚未正式推出的產(chǎn)品進(jìn)行修正和補(bǔ)充。
人性化的工作環(huán)境、小團(tuán)隊(duì)的工作方式、20/80法則的運(yùn)用、以及每年1,000萬(wàn)美元的創(chuàng)業(yè)大獎(jiǎng)，在這些政策的激勵(lì)下，谷歌團(tuán)隊(duì)不斷創(chuàng)新，產(chǎn)品已經(jīng)從當(dāng)初單純的搜索服務(wù)擴(kuò)展到新聞、地圖、圖書(shū)等多個(gè)領(lǐng)域，并且開(kāi)始全球化運(yùn)營(yíng)。誕生了一系列如Gmail郵箱、orkut等等這些對(duì)谷歌未來(lái)發(fā)展有重大意義的產(chǎn)品和項(xiàng)目。
當(dāng)然，谷歌永遠(yuǎn)是獨(dú)一無(wú)二谷歌，國(guó)內(nèi)的企業(yè)完全不可能照搬谷歌的經(jīng)營(yíng)模式。但是谷歌獨(dú)特的企業(yè)文化或多或少都會(huì)給正在成長(zhǎng)中的企業(yè)一些啟迪
谷歌的企業(yè)文化 篇4
在過(guò)去十年時(shí)間全面負(fù)責(zé)谷歌(微博)人力資源事務(wù)的公司HR負(fù)責(zé)人拉茲洛-博克日前宣布卸任，接替他的是谷歌英國(guó)地區(qū)銷售副總裁艾琳-諾頓，博克則將繼續(xù)以顧問(wèn)的身份在CEO桑達(dá)爾-皮查伊手下任職。
在許多人眼中，博克一直都被視為谷歌高管團(tuán)隊(duì)中的首席公關(guān)人物，他經(jīng)常會(huì)負(fù)責(zé)向媒體闡述谷歌獨(dú)一無(wú)二的企業(yè)文化，并在近期出版了一本名為《職場(chǎng)規(guī)矩！》的新書(shū)。他在書(shū)中透露了一些有關(guān)谷歌的小秘密，比如谷歌是怎樣確定求職者是自己想要找的人，入職之后谷歌又是怎樣寵溺他們的等等。
書(shū)中，博克詳細(xì)列舉了員工福利，比如育兒補(bǔ)貼、照看狗狗和按摩椅。每周一有美發(fā)師上門服務(wù)，每周二有修理工上門保養(yǎng)和維修汽車。員工可以在不通知管理人員或者沒(méi)有得到管理人員同意的情況下，在公司局域網(wǎng)內(nèi)點(diǎn)擊幾下鼠標(biāo)為大家安排175美元的驚喜獎(jiǎng)金，且不需要任何特別的理由。如果員工去世了，他們的配偶可以領(lǐng)10年的一半薪水。
博克透露，谷歌在招聘流程中會(huì)盡量避免過(guò)度依賴單一判斷，不會(huì)依賴一兩個(gè)招聘經(jīng)理給出的意見(jiàn)。求職者會(huì)經(jīng)過(guò)多名招聘經(jīng)理、潛在上司、潛在同事、招聘委員會(huì)、資深領(lǐng)導(dǎo)，而最后佩奇甚至還會(huì)要求親自面試、篩選。
今年44歲博克曾經(jīng)是海岸救生隊(duì)預(yù)備隊(duì)員，現(xiàn)在還保持著救生隊(duì)員的挺拔身姿。他在七年前加入谷歌，當(dāng)時(shí)谷歌正從一個(gè)單一的搜索引擎發(fā)展成一個(gè)雄心勃勃的“一切”引擎：郵件、地圖、操作系統(tǒng)、手機(jī)。七年前谷歌有六千名員工，而現(xiàn)在員工數(shù)量超過(guò)五萬(wàn)名。
博克在此前接受媒體采訪時(shí)表示，“這相當(dāng)于一個(gè)小城市，居民包括工程師、設(shè)計(jì)師、營(yíng)銷人員、律師、管理人員、廚師和他們的寵物狗（谷歌歡迎員工帶寵物上班）”。如果說(shuō)創(chuàng)始人拉里-佩奇和謝爾蓋-布林是城市的創(chuàng)造者，執(zhí)行主席埃里克-施密特是市長(zhǎng)，那么博克就是移民局長(zhǎng)，他開(kāi)著沙丘越野車邊境巡邏，用望遠(yuǎn)鏡望著遠(yuǎn)方，審查每一個(gè)入境者。
在另一方面，博克的繼任者諾頓則曾被《財(cái)富》雜志評(píng)為“谷歌員工眼中評(píng)價(jià)最高的管理者之一”，而他則很快會(huì)從谷歌倫敦辦公室搬出，并入駐公司位于山景城的總部辦公區(qū)。
另?yè)?jù)一名知情人士透露稱，在卸任谷歌人力資源事務(wù)負(fù)責(zé)人一職后的博克除了將肩負(fù)起皮查伊顧問(wèn)的職責(zé)外，還將負(fù)責(zé)開(kāi)始同其他公司展開(kāi)合作，而這也是他一直希望從事的工作。
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