企業(yè)文化與績效考核之間的關(guān)系
企業(yè)文化在企業(yè)中的發(fā)揮作用是巨大的，績效管理則是通過對(duì)員工在工作當(dāng)中設(shè)定目標(biāo)、跟蹤目標(biāo)和完成目標(biāo)過程中的能力表現(xiàn)和結(jié)果衡量中實(shí)現(xiàn)和體現(xiàn)。下面是小編為你整理的企業(yè)文化與績效考核的關(guān)系，希望對(duì)你有幫助。
企業(yè)文化與績效管理
什么是企業(yè)文化?美國麻省理工學(xué)院教授愛德加·沙因曾給企業(yè)文化下了一個(gè)定義——在企業(yè)成員相互作用的過程中形成的，為大多數(shù)成員所認(rèn)同的，并教用來育新成員的一套價(jià)值體系(包括共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則等)。國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為企業(yè)文化就是企業(yè)在各種**活動(dòng)及經(jīng)營活動(dòng)中，努力貫徹并實(shí)際體現(xiàn)出來的，以文明取勝的群體競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。這包括價(jià)值觀、道德、精神追求、生活習(xí)俗、思維方式等。
企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中起了巨大的作用，是企業(yè)的靈魂。他通過凝聚功能、導(dǎo)向功能包括價(jià)值導(dǎo)向與行為導(dǎo)向、激勵(lì)功能和約束功能推動(dòng)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)具有塑造企業(yè)形象作用，另外，優(yōu)秀的企業(yè)文化促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，良好的企業(yè)文化是企業(yè)網(wǎng)羅人才留住人才的制勝法寶。
績效管理是指將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程，是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性，使自己公司整體的績效不斷地進(jìn)步�？冃Ч芾�，于世紀(jì)交替中，走進(jìn)了國內(nèi)企業(yè)家的視野，并在企業(yè)家的心目中開始有著與企業(yè)文化一樣重要的地位�？冃Ч芾硎鞘裁�，他在企業(yè)中的地位如何，能給企業(yè)帶來什么樣的作用，與企業(yè)文化之間的關(guān)系又是什么?
績效考核和企業(yè)文化的思考
做績效考核，一定能提高員工工作的質(zhì)量么?
我為什么不說“做績效考核，一定能提高員工的工作積極性”呢?因?yàn)樘岣叻e極性是很難的，試想我告訴你，做到ABC可以得到M，做的不好就要M-1，做得好可以M+1，如果這個(gè)度在可接受的范圍內(nèi)，那么我的酬勞多些或少些都是可接受也是可認(rèn)可的，如果這個(gè)獎(jiǎng)懲幅度大的話，那么它的影響就會(huì)很明顯：
1、員工會(huì)更有干勁，但壓力也會(huì)徒增;
2、表現(xiàn)持續(xù)較好的員工個(gè)人滿足感會(huì)增強(qiáng)，但在“情緒低落期”，會(huì)因業(yè)績不佳而造成物質(zhì)和精神下的雙重負(fù)擔(dān)，不良情緒滋生并可能會(huì)在一段時(shí)間內(nèi)表現(xiàn)越來越糟;
當(dāng)然，他也可能因?yàn)槭艿搅司竞蛻土P馬上調(diào)整自己的狀態(tài)，但也可能破罐子破摔，干脆離職走人。
我說績效考核不好，是局部的否定。
身為一名HR，在看到很多人的忙碌不是因?yàn)?ldquo;我要好好為別人打工”，而是“成就自己在職場(chǎng)上的期望”時(shí)，我深深地明白，強(qiáng)加給別人的，終究不是能夠直達(dá)問題本質(zhì)的解決方案。
績效需不需要?需要，但最主要的提高員工工作積極性的法寶，不是你的獎(jiǎng)懲制度，而是企業(yè)文化和愿景。
我們能夠帶給員工什么?你的企業(yè)可以帶給員工什么?——更廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)?福利薪酬?和諧輕松的`人際關(guān)系?培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃?
他想要什么?——錢多事少離家近?多賺錢?學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)?跨行嘗試新領(lǐng)域?
如果我們能給的，正是對(duì)方想要的，他能不珍惜這樣的工作么?他會(huì)不好好工作么?
我們用愿景去吸引一個(gè)人才，而不是用教條的制度去約束一個(gè)人。
是一個(gè)度的問題，也就是說，優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人來，績效考核適度規(guī)范獎(jiǎng)懲行為，這是最好的了。
有的人他想要的，和企業(yè)能給的完全匹配，企業(yè)也需要這樣的人才，為什么最終他還是走了呢?那不是績效考核是否精準(zhǔn)、企業(yè)文化是否良好，而是對(duì)于一個(gè)耐不住性子的人而言，哪里都不是落腳點(diǎn)，這樣的人，離開不足為奇，也不必過于惋惜。
讓績效管理融入企業(yè)文化
從其概念中，我們可以提取出組成績效管理的幾個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容：一個(gè)完整的管理過程，側(cè)重于信息溝通和績效提高，伴隨管理活動(dòng)的全過程，需要事先的溝通和承諾�？冃Ч芾韼Ыo企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是企業(yè)家開始鐘愛他的原因。
一個(gè)好的績效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來六大方面的優(yōu)勢(shì)：幫助公司和員工提高工作績效;幫助公司做出加薪、升職、解雇、降級(jí)、調(diào)動(dòng)和培訓(xùn)等正確的雇傭決策;能夠幫助公司降低員工的流失率;發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題;幫助企業(yè)做好人力資源規(guī)劃;能改善上級(jí)和員工間的溝通。歸結(jié)而言，好的績效管理系統(tǒng)，能進(jìn)行預(yù)防性管理，使公司隱患窒息在搖籃中，從而切實(shí)可行的避免一些不必要犯的錯(cuò)誤，少走彎路，減少并節(jié)約了生產(chǎn)成本。
可見，企業(yè)文化與績效管理之間具有一定的相同點(diǎn)和不同點(diǎn)，了解清楚二者之間的關(guān)系，并使其的作用在企業(yè)中更有效的發(fā)揮，將起著事半功倍的作用。
績效管理和企業(yè)文化的相同點(diǎn)是：二者從管理的角度看，都是為達(dá)到管理目標(biāo)而應(yīng)用的管理手段，因此均具有作為管理手段的內(nèi)涵。首先，是以企業(yè)管理主體意識(shí)為主導(dǎo)、追求和實(shí)現(xiàn)一定企業(yè)目的的意識(shí)形態(tài)，并不是企業(yè)內(nèi)部所有人員的思想、觀念等形態(tài)的大雜燴。其次，需要有自己的共同目標(biāo)、群體意識(shí)及與之相適應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)和制度。再次，是企業(yè)和企業(yè)職工在經(jīng)營生產(chǎn)過程和管理活動(dòng)中逐漸形成的，離開企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，就談不上績效管理的實(shí)施，就不可能有企業(yè)文化的形成。
二者的建立不是一個(gè)孤立的事件：它與企業(yè)所有者的經(jīng)營指導(dǎo)思想、與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、與公司的組織結(jié)構(gòu)的科學(xué)性、與企業(yè)各項(xiàng)制度的規(guī)范度與完善性、與企業(yè)管理層的整體素養(yǎng)、與員工的綜合水平，而最根本的，是與企業(yè)所有者和經(jīng)營者的胸襟、視野、理念和道德觀念等等息息相關(guān)的。
二者的實(shí)施都要進(jìn)行復(fù)雜的準(zhǔn)備工作：準(zhǔn)備工作就是盤點(diǎn)企業(yè)需要做哪些人力、物力、財(cái)力上的準(zhǔn)備，將績效管理或企業(yè)文化實(shí)施中所要涉及到的人都納入其中，不允許落下任何一個(gè)，就連企業(yè)老總也不能例外。實(shí)踐表明，在人的這個(gè)問題上，主要責(zé)任要分清，職責(zé)要?jiǎng)澢澹荒軐?dǎo)致優(yōu)秀的企業(yè)文化或者績效管理方案流產(chǎn)或流于形式。
二者均能提高企業(yè)的凝聚力：企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團(tuán)結(jié)在一起，使他們目的明確、協(xié)調(diào)一致。企業(yè)員工隊(duì)伍凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)的根本目標(biāo)。企業(yè)的根本目標(biāo)選擇正確，就能夠把企業(yè)的利益和絕大多數(shù)員工的利益統(tǒng)一起來，是一個(gè)集體與個(gè)人雙贏的目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上企業(yè)就能夠形成強(qiáng)大的凝聚力。通過良好的績效管理，了解企業(yè)員工未來的打算和計(jì)劃，使員工在績效管理的基礎(chǔ)上不斷得到發(fā)展和完善，為員工的發(fā)展量體裁衣，并提出建議，使員工更有歸屬感。
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