對企業(yè)文化的思想認識誤區(qū)
企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義，但是人們對于企業(yè)文化的認識存在一些誤區(qū)。下面是小編為你整理的企業(yè)文化的思想認識誤區(qū)篇，希望對你有幫助。
企業(yè)文化的思想認識誤區(qū)篇1
1企業(yè)文化內(nèi)涵認識的偏差
說到企業(yè)文化，普遍的觀點認為，就是站在企業(yè)的角度，由企業(yè)家倡導(dǎo)的，為員工所接受的一系列行為規(guī)范和價值準則。這似乎把企業(yè)文化等同于企業(yè)的使命、遠景、價值觀，企業(yè)宣傳的一些理念，企業(yè)制作精美的文化手冊等等。如果說具體的企業(yè)文化表現(xiàn)形式，則往往從企業(yè)產(chǎn)品包裝上的特色標識，企業(yè)的規(guī)章制度，企業(yè)宣傳欄的內(nèi)容等去解釋，或者與企業(yè)承擔的社會責任、所作的公益事業(yè)去靠齊，這些都和企業(yè)文化相關(guān)。把這些進行分析和概括的話，就是把企業(yè)文化理解成，一個企業(yè)的物質(zhì)層文化、行為層文化、制度層文化和核心層文化(核心層即是企業(yè)的使命、愿景、價值觀)的復(fù)合體。但是，如果僅僅從這四個角度去理解企業(yè)文化，那么就好比我們介紹一個人，只介紹這個人的外貌特征，并不能幫助我們?nèi)フJ識和了解這個人。只有結(jié)合時間的角度去理解，那么這個事物才不是靜止的，拆分的，沒有生命力的。企業(yè)文化是依托于其企業(yè)而存在的，它是隨著企業(yè)發(fā)展而發(fā)展的，是從無到有，從有到強，從強到弱，從弱到衰亡的一個過程，是動態(tài)的。首先要了解企業(yè)文化從哪里來。毫無疑問，企業(yè)文化不能離開企業(yè)來談，它是以企業(yè)為基礎(chǔ)，即企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營和管理為基礎(chǔ)的。成立一個企業(yè)，要有人力、物力、財力的投入。但是一個企業(yè)僅僅有這些是遠遠不夠的，必須同時投入制度、誠信、理念等等我們看不見卻又存在的東西，而企業(yè)文化就隱藏在這些軟投入中。
2對企業(yè)文化發(fā)展規(guī)律的忽視
企業(yè)與一般事物一樣，由于受到內(nèi)外因的作用，或者內(nèi)部結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，或者外部環(huán)境發(fā)生變化，從而影響到企業(yè)自身的發(fā)展變化。依托于企業(yè)而存在的企業(yè)文化同樣會隨著變化。而這點往往容易被忽視，從而導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)文化的建設(shè)與管理不在同一個層級進行，使得企業(yè)文化不能為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)。
安然曾經(jīng)是叱咤風(fēng)云的“能源帝國”，2001年10月16日，安然公司公布該年度第三季度的財務(wù)報告，宣布公司虧損總計達6.18億美元，引起投資者、媒體和管理層的廣泛關(guān)注，從此，拉開了安然事件的序幕。導(dǎo)致安然失敗的原因很多，但其中最關(guān)鍵的所在，并不是因為做假賬和所謂的高層腐敗，而是它的企業(yè)文化――這恰恰曾經(jīng)是安然公司引人注目和備受贊譽之處。在安然，失敗者總是中途出局，獲勝者會留下來，這是安然公司“贏者獲得一切”這種文化的縮影。
企業(yè)文化的核心是企業(yè)的使命、愿景和價值觀。它主要體現(xiàn)為企業(yè)如何看待利益相關(guān)主體的關(guān)系，即員工、客戶、股東和社區(qū)四者的辯證關(guān)系。在安然創(chuàng)業(yè)初期，這樣的文化的確起到了巨大的促進公司發(fā)展的作用，讓其發(fā)展迅猛。但當公司發(fā)展到一定階段時，內(nèi)外部因素都發(fā)生了變化，企業(yè)文化卻沒有相應(yīng)的變化，安然公司倡導(dǎo)的只能成功，只重結(jié)果的企業(yè)理念，導(dǎo)致了企業(yè)文化的失衡，高層的管理者為了實現(xiàn)自身短期利益的最大化，不惜犧牲股東和員工的利益，從而導(dǎo)致了安然大廈的崩潰。
3企業(yè)文化“情”與“理”的失衡
俗語有言“動之以情，曉之以理”，情與理就像一對孿生兄弟，相輔相成，攜手則其利斷金，分歧則兩敗俱傷。在企業(yè)文化的宣貫中，既要考慮到員工的感情、需求，也要兼顧企業(yè)的理念、制度。感性與理性相結(jié)合，才能相得益彰，事半功倍。如果過分強調(diào)感性，企業(yè)文化的引導(dǎo)作用則不能發(fā)揮，企業(yè)被動地被牽著鼻子走，更別說凝心聚力。隨著市場經(jīng)濟的深入，以個體意識、個人主義為表現(xiàn)的“人本主義”價值觀深入人心。沒有經(jīng)過西方社會宗教意識的熏陶，沒有已經(jīng)內(nèi)化的職業(yè)素養(yǎng)、敬業(yè)精神、法律意識等價值體認的保證，在由傳統(tǒng)價值觀向現(xiàn)代價值觀轉(zhuǎn)變過程中存在的“價值觀”的真空，造就了極端利己主義的流行。企業(yè)文化在推行“以人為本”的時候，如果只注重員工個人感受，員工對個人利益的追求如果不加以干涉，那么企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)條件之一“團隊合作精神”就會缺失。所以基于這一現(xiàn)實，幾乎所有的企業(yè)在進行企業(yè)價值觀的確立時，都把反對“個人主義”，強調(diào)“團隊精神”列為基本出發(fā)點。
過分偏重理性，員工的思想動態(tài)不被重視，企業(yè)文化就形同虛設(shè)，無法共鳴，無法被認同。企業(yè)文化，來源于企業(yè)及員工，同時也促進或者牽制企業(yè)與員工。試想一個企業(yè)中普遍的場景，外企業(yè)人員到公司某科室談生意，客人一進門，企業(yè)主管便直入主題，把工作內(nèi)容交代或者交接一通，表面上工作效率很高，但人與人之間卻因此而缺乏溝通，冷血而無情。相反，先遞上一支煙，或者送上一杯水，問問天氣或者路上是否堵車，再進入工作內(nèi)容，氛圍一定會變得和諧融洽，辦事效率反而提高。
企業(yè)文化只有情理結(jié)合，在宣貫過程中才能既深入人心，又凝聚人心。
企業(yè)文化的思想認識誤區(qū)篇2
有人的地方就有文化，文化是人類在發(fā)展進化過程中逐步掌握的能改善人類生活的知識、能力、習(xí)慣的總稱，也是通過特定的人群所創(chuàng)作出來的物質(zhì)產(chǎn)品和環(huán)境，以及這些人群散發(fā)出來的氣息和理念。作為企業(yè)這種特定的組織來說，企業(yè)文化就是通過物化的產(chǎn)品、標識、員工的工作風(fēng)貌、工作環(huán)境、管理制度和保障體系等，以及非物化的價值觀、經(jīng)營理念、使命、愿景等因素體現(xiàn)出來的一種組織文化。這種組織文化在經(jīng)過長期積累和演變后沉淀下來，并不斷傳承，對員工的個體行為產(chǎn)生作用，進而影響到企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果。
企業(yè)文化作為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，它的作用已被廣泛認可并付諸于管理實踐。但真正在管理實踐中，能夠成功地使企業(yè)文化落地，進而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極作用的案例并不多，而且在對企業(yè)文化的認識上無論是學(xué)術(shù)界還是企業(yè)家，在很多方面都存在較大的分歧。企業(yè)文化的很多內(nèi)容并沒有標準答案，這也是企業(yè)文化管理實踐的難點之一。
企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展中的一種意識形態(tài)，很容易因為人們在意識領(lǐng)域的差異、管理者的能力與水平等因素的影響而產(chǎn)生誤區(qū)，而使文化建設(shè)流于形式。關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)過程中存在的誤區(qū)，從不同角度上看，可以得出不同的結(jié)論，這方面的論述、文章也有很多。在此，我只想從企業(yè)老板或企業(yè)的核心管理者的角度來分析一下對企業(yè)文化認識上的一些誤區(qū)。
無論是國有、民營還是私營企業(yè)，很多老板在對企業(yè)文化的認識上是存在誤區(qū)的，主要來說有以下幾種情況：
l、企業(yè)文化神圣化
現(xiàn)在社會上關(guān)于企業(yè)文化的培訓(xùn)很多，培訓(xùn)師會舉出一大堆優(yōu)秀企業(yè)的成功案例來告訴你企業(yè)文化是多么的重要。一些企業(yè)老板在接受了企業(yè)文化管理的思想后，感嘆自己企業(yè)以前的管理太落后了，直接就把企業(yè)發(fā)展不力的原因與企業(yè)文化建設(shè)不力劃上了等號，后悔自己沒有給予企業(yè)文化建設(shè)工作充分的重視，在內(nèi)心里覺得只要實施了企業(yè)文化建設(shè)，落實了文化管理，企業(yè)就能更快發(fā)展，小漁村明天就能變成香港。總之，這些企業(yè)老板把企業(yè)文化神圣化了，把企業(yè)文化當成了一副包治百病的靈丹妙藥，一杯隨時可以解渴的水，一把無堅不摧的利劍。這就過分夸大了企業(yè)文化的作用，把企業(yè)文化抬到了可以解決企業(yè)一切問題的高度，這種解讀無疑是不正確的。
關(guān)于這方面有兩個問題值得討論。
一是企業(yè)文化是公司的核心競爭力?還是核心競爭力的影響因素?它是企業(yè)經(jīng)營的目的還是手段?
關(guān)于這個問題，很多學(xué)者、專家撰寫了大量的文章強調(diào)企業(yè)文化一定是企業(yè)的核心競爭力。但我在一次針對企業(yè)董事長和核心高管的培訓(xùn)課上，大多數(shù)老板們和我的看法一致，即企業(yè)文化是打造企業(yè)核心競爭力的重要影響因素。企業(yè)核心競爭力就是企業(yè)長期形成的，蘊涵于企業(yè)內(nèi)質(zhì)中的，企業(yè)獨具的，支撐企業(yè)過去，現(xiàn)在和未來競爭優(yōu)勢，并使企業(yè)在競爭環(huán)境中能夠長時間取得主動的核心能力。關(guān)于這個問題，沒有標準的答案，但這個問題值得大家深思。核心競爭力強調(diào)的是競爭，競爭靠的是實力，從長遠來說，優(yōu)秀的文化打造強大的實力，但從具體企業(yè)的經(jīng)營上看，不考慮行業(yè)的業(yè)務(wù)特點，不考慮企業(yè)的發(fā)展階段，不考慮企業(yè)的資源狀況，一味地把企業(yè)文化上升到核心高度，這一點值得思考!
從我個人的觀點來看，企業(yè)文化解決的是發(fā)展的問題，是企業(yè)錦上添花的重要因素，但不能解決企業(yè)的生存問題，指望企業(yè)文化來給你雪中送炭，那你只有失望。
二是文化管理在什么樣的前提下才能發(fā)揮積極作用，發(fā)揮什么樣的積極作用?
從企業(yè)發(fā)展來看，管理模式都會經(jīng)過三個階段，即指令式管理、規(guī)范化管理和文化管理，這在我?guī)啄昵暗?博文中有過論述。目前很多管理者只考慮不同管理模式的理念先進性，卻忽視了適用性。在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期，團隊規(guī)模較小，業(yè)務(wù)模式不確定，這時指令式管理的方式是最合適的。人為地盲目超越企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，去建立更高層次的管理模式，不僅會造成巨大的資源浪費，也會拔苗助長。
目前國內(nèi)很多企業(yè)的管理水平還主要停留在經(jīng)驗性的制度管理水平上，距離現(xiàn)代管理科學(xué)所要求的制度管理還有不小的差距，距離真正科學(xué)的文化管理還有很長的路要走。在這樣的企業(yè)發(fā)展階段中，不能否認制度、規(guī)范、經(jīng)驗在管理中的作用，但也不可任意夸大企業(yè)文化的作用，建立具體的、科學(xué)的規(guī)章制度體系，并保證其有效運行是目前企業(yè)提高管理水平的一項重要的基礎(chǔ)工作。
2、企業(yè)文化虛妄化
企業(yè)文化虛妄化通常反映在兩個方面，第一個現(xiàn)象是將其強行上升到遠古哲學(xué)的層次上，加入很多古代宗教的元素，使其神秘化。似乎只有這樣，才表明自己的企業(yè)上了檔次，上了臺階，自己的管理水平才是高層次的。
近幾年國內(nèi)流行國學(xué)熱，一些企業(yè)老板也熱衷于用幾千年前的傳統(tǒng)文化來詮釋今天的企業(yè)文化，開口“道可道，非常道”、“厚德載物”，閉口《周易》、《春秋》、《道德經(jīng)》。把企業(yè)文化整得高深莫測、左右逢源，最終讓員工難以準確理解。其實中國的先哲們對于事物的本質(zhì)一直在不懈地追求和探索，也形成了在那個時代的先進的思想和理念。所以無論是儒家學(xué)說、道家學(xué)說，這些學(xué)說作為中國文化的思想代表用于指導(dǎo)企業(yè)管理和企業(yè)經(jīng)營，應(yīng)該說是具有中國特色，也有一定積極意義的。
但隨著時間的推移，一些消極因素也就逐步顯現(xiàn)出來了。比如強調(diào)普遍適用、模糊概念，缺乏精準;強調(diào)中庸和諧，回避競爭創(chuàng)新。比如我曾經(jīng)了解到的兩間企業(yè)，在他們的企業(yè)文化理念中都提出了“大道源和”。 “大道源和”這句話有兩個出處，一是來源于老子的“道可道，非常道，名可名，非常名”，這里面的“道”一是指絕對精神;二是指具體事物的本質(zhì)和規(guī)律。對于企業(yè)經(jīng)營來說，“道”就是我們的經(jīng)營理念和企業(yè)精神。二是來源于漢代儒生的一句“群經(jīng)之首,大道之源”，這句話是用來評價《易經(jīng)》的。而《易經(jīng)》中的六十四卦中，有多卦與“和”有關(guān)。比如：第五卦“需”卦：止訟免爭，和諧相處。原意是指出門在外，不都是路途坦蕩、酒足飯飽睡香，也有可能遭遇泥濘坎坷風(fēng)雨霜雪等天然險阻，也可能有強盜出沒洗錢害命等人禍，所以要遇事三分讓，不要爭強好勝，要“止訟免爭，和諧相處”;第七卦“師”卦：相比相親，合和安寧。原意是王師出征，要上下級之間“相比相親，合和安寧”，自安則士強;第十二卦“否”卦：無偏無黨，和同于人。“否”的含義是閉塞，偏聽偏信，黨同伐異，這就會出問題。所以作為管理者應(yīng)該公平公正，無偏無黨，和同于人。所以“大道源和”的涵義就是企業(yè)經(jīng)營之道源自“和”，和諧、和睦與公正。這句話本身很有哲理，沒有什么問題，但如果脫離了企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境，就會發(fā)揮消極的作用。這兩間企業(yè)中，其中一間是濱水園林景觀行業(yè)的企業(yè)，這個行業(yè)本身競爭并不激烈，即使是競爭對手之間，合作也大于競爭，所以他用“和”來闡釋生態(tài)環(huán)境、人文環(huán)境、市場環(huán)境、客戶環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的和諧是比較合適的。但另一間是IT企業(yè)，提起IT行業(yè)，大家很容易想到兩個詞——創(chuàng)新與競爭。在這個行業(yè)中強調(diào)“天適地載，大道源和”，企盼天時、地利、人和，無法正視慘烈的競爭環(huán)境，在理念中忽視了創(chuàng)新的重要作用，則顯得與這個行業(yè)有些脫節(jié)了。
另外，先秦諸子百家時代距今已經(jīng)兩千多年了，如何用傳統(tǒng)文化來把握當代人的心理，來把握迅速變化的市場需求，來調(diào)整對當代員工的工作激勵，這對于企業(yè)家來說也是一個需要認真思考的問題。中國的傳統(tǒng)文化的思想中充滿了哲理與思辨，可謂左右逢源，在用于指導(dǎo)企業(yè)管理實踐中時，需要將其操作化為具體的行為準則和經(jīng)營理念。所以要將傳統(tǒng)文化放到企業(yè)所處的環(huán)境中，以時代的眼光、發(fā)展的眼光、行業(yè)的眼光來審視、區(qū)分傳統(tǒng)文化中的積極因素和消極因素，揚長避短，為企業(yè)、為社會創(chuàng)造價值。
企業(yè)文化虛妄化的第二個現(xiàn)象是片面強調(diào)企業(yè)文化在精神層面的作用，一方面將精神層面與物質(zhì)層面脫節(jié)，企業(yè)員工要講奉獻、講艱苦奮斗，但企業(yè)更是一個交換平臺，員工通過做出價值來交換自己所需要的工資。只有講價值的回報，講激勵機制，才能調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性。要學(xué)雷鋒，要助人為樂，但也不能總讓雷鋒吃虧。另一方面割裂企業(yè)文化與業(yè)務(wù)發(fā)展之間的邏輯關(guān)系，把企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)的經(jīng)營活動隔離或?qū)α⑵饋恚幕砟詈蛯?dǎo)向沒有體現(xiàn)在日常經(jīng)營活動中的制度流程和績效管理中。在執(zhí)行過程中，缺乏量化、細化后層層分解落實到各個部門，落實到具體責任領(lǐng)導(dǎo)和責任人，這樣的企業(yè)文化必然難以植根于企業(yè)的土壤，毫無根基可言，只是一層漂亮的面紗而已之中。
3、企業(yè)文化庸俗化
庸俗化通常體現(xiàn)在兩個方面，一是時尚化，盲目復(fù)制優(yōu)秀公司的文化，選擇一些時尚的口號來裝飾門面，將企業(yè)文化當作花瓶和擺設(shè)，用買花瓶的思想來塑造企業(yè)文化。二是同質(zhì)化，我們經(jīng)�？吹礁鏖g企業(yè)雖然行業(yè)各異、規(guī)模不同、商業(yè)模式和核心競爭力不同，但談到企業(yè)文化，似乎又大同小異，體現(xiàn)不出自己的特色。
由此我們引發(fā)出兩個問題：一是如何看待優(yōu)秀公司的企業(yè)文化。談到這個問題，大多數(shù)企業(yè)家心中都有數(shù)，都會說我們抱著學(xué)習(xí)和借鑒的心態(tài)，不會盲目復(fù)制。但我們應(yīng)該學(xué)習(xí)和借鑒什么?目前在國內(nèi)，海爾的企業(yè)文化很有名，但是"雖然天天有人到海爾來參觀，卻沒有一個人做成第二個海爾"。大多數(shù)人去優(yōu)秀企業(yè)參觀，往往停留在直觀了解企業(yè)文化的內(nèi)容，不了解企業(yè)文化與業(yè)務(wù)發(fā)展之間的邏輯關(guān)系，忽視了企業(yè)文化發(fā)展和建設(shè)的過程。上面張瑞敏的這句話不僅解釋了企業(yè)文化是不能簡單復(fù)制的，更說明了了解文化內(nèi)容很重要，但了解企業(yè)文化與業(yè)務(wù)發(fā)展之間的互動關(guān)系，學(xué)習(xí)掌握文化落地的過程和方法更重要。
第二個問題是企業(yè)文化是不是設(shè)計出來的?
對于這個問題，很多人的答案是：企業(yè)文化不是設(shè)計出來的，一個企業(yè)的企業(yè)文化，是可以觀察和感覺到的。企業(yè)文化反映的是已經(jīng)沉淀在企業(yè)中的那些約定俗成的行為規(guī)范和價值導(dǎo)向，而不是請企業(yè)外專業(yè)人士設(shè)計出的藍圖。這個說法是有道理的，我曾經(jīng)接觸到一間企業(yè)，用重金請院校的專家和文化管理咨詢公司為自己精雕細琢，參照了很多優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗，終于印刷出了一大本包裝精美、辭藻華麗的企業(yè)文化手冊。同時在企業(yè)內(nèi)部環(huán)境中，“務(wù)實、誠信、激情、創(chuàng)新”的文化口號、VI隨處可見，甚至在工位隔板上都有一些寫著“今天你激情了嗎”的卡通畫。外人到此參觀，第一印象以為到了聯(lián)想、海爾。但一段時間后，我發(fā)現(xiàn)了這么一個情況，老板在公司的時候，員工表現(xiàn)的都很忙，下班后老板在辦公室沒走，公司的很多員工也都在加班�？墒且坏├习迦ネ獾爻霾睿搅讼掳帱c，絕大多數(shù)員工就都排隊打卡離開了。后來我問到一位員工，他說在公司內(nèi)部大家都清楚，即使沒事，也要表現(xiàn)出很忙的樣子，老板喜歡這樣的員工。我指指墻壁上“務(wù)實、誠信”的標語，他笑了笑：老板也喜歡這個口號!
從這個案例中我們可以看到，僅僅依靠以理想化的心態(tài)對企業(yè)文化內(nèi)容進行設(shè)計，高唱口號，停留在口號表面，不付諸實際行動，公司領(lǐng)導(dǎo)不能起到表率作用，不身體力行，不能使員工對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生認同感，對公司產(chǎn)生歸屬感，無法調(diào)動員工參與企業(yè)文化建設(shè)的主動性和積極性，不僅無法發(fā)揮企業(yè)文化的正面作用，反而讓口號、標語成為對員工精神層面的折磨。
我認可上面的說法，企業(yè)文化不能僅僅靠幾個人在小屋里參照優(yōu)秀企業(yè)進行設(shè)計，但同時也要說：優(yōu)秀企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)工程離不開精心的設(shè)計。任何企業(yè)的文化建設(shè)總是要經(jīng)歷“設(shè)計——宣貫——實施——完善”這樣一個閉環(huán)，設(shè)計是閉環(huán)的起點，也是非常重要的一個環(huán)節(jié)。所以說問題的關(guān)鍵不在于文化是不是設(shè)計出來的，而是在于怎么設(shè)計出來的。我們不僅要關(guān)注設(shè)計內(nèi)容是否理念先進，是否與業(yè)務(wù)發(fā)展之間存在合理的邏輯關(guān)系，也要關(guān)注設(shè)計內(nèi)容與老板想法和現(xiàn)實情況之間的差距，以及老板對此差距的想法，也要關(guān)注設(shè)計的實施過程和實施策略是否科學(xué)、可行，過程中的風(fēng)險是否可控等等。
所以我們說企業(yè)文化庸俗化的根本原因是片面追求文化內(nèi)容的時尚，以及對外的輻射功能，而忽視了企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展之間的本質(zhì)關(guān)系，不在文化落地方面給予足夠的重視。所以我們說：企業(yè)文化的設(shè)計不是錯，只設(shè)計內(nèi)容而忽視落地才是錯;設(shè)計內(nèi)容不是錯，只考慮內(nèi)容的先進性而忽視現(xiàn)實，忽視先進內(nèi)容對企業(yè)老板的挑戰(zhàn)性才是錯。
以上對企業(yè)文化的理解誤區(qū)做了闡述，需要說明的是，上述所有觀點只來自于本人多年來在各類企業(yè)中的管理工作實踐，是我本人對企業(yè)文化的解讀，與教科書中的內(nèi)容、觀點可能存在差異，就算是見仁見智之舉吧。
企業(yè)文化的思想認識誤區(qū)篇3
導(dǎo)語
企業(yè)文化的核心價值觀，表現(xiàn)為行為，即企業(yè)的凝聚力，員工對企業(yè)的忠誠度、責任感、自豪感、精神面貌和職業(yè)行為規(guī)范，企業(yè)文化的改變會帶來行為方式的改變。
企業(yè)文化管理在20世紀80年代隨著向日本企業(yè)學(xué)習(xí)的熱潮來到中國，算下來也有超過30年的發(fā)展歷史。在這個過程中，涌現(xiàn)出一批具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)，而大部分企業(yè)還在構(gòu)建自己企業(yè)文化的探索中，很多管理者對企業(yè)文化的理解還比較模糊，甚至存在誤區(qū)。有人認為企業(yè)文化是企業(yè)之歌、企業(yè)標識、企業(yè)口號;有時候，人們把企業(yè)的文體活動稱之為企業(yè)文化，具有企業(yè)的理念也稱之為企業(yè)文化。企業(yè)文化到底是什么?在什么情況下，企業(yè)文化構(gòu)建完成?這一些列問題，都需要界定清楚，否則就會出現(xiàn)管理實踐的偏差。
企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部成員的共同價值觀體系，表現(xiàn)為企業(yè)的“個性與風(fēng)格”，它以企業(yè)宗旨、企業(yè)理念的形式得到精煉和概括并獲得傳播，最終由企業(yè)的產(chǎn)品和員工行為習(xí)慣體現(xiàn)出來。企業(yè)文化的存在是面對競爭，面對環(huán)境所做出的選擇，是實現(xiàn)戰(zhàn)略的基石，是吸引優(yōu)秀人才的保障。企業(yè)文化的核心價值觀，表現(xiàn)為行為，即企業(yè)的凝聚力，員工對企業(yè)的忠誠度、責任感、自豪感、精神面貌和職業(yè)行為規(guī)范，企業(yè)文化的改變會帶來行為方式的改變。
企業(yè)文化具備開放性、階段性、發(fā)展性的特點。在實踐中，不能準確把握企業(yè)文化的這些特點，將對企業(yè)的經(jīng)營活動產(chǎn)生非常嚴重的后果。
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誤區(qū)一：每個企業(yè)都有企業(yè)文化
只要有人群的地方一定就有文化，所以每個企業(yè)都有自己的文化。但是，并不是每個企業(yè)都有企業(yè)文化，因為是否具備企業(yè)文化，衡量的標準是企業(yè)在環(huán)境中的生存狀態(tài)、在競爭中是否具有競爭優(yōu)勢的狀態(tài)，產(chǎn)品和企業(yè)獲得顧客認同的程度如何，以及員工的凝聚力和忠誠度如何。如果企業(yè)在市場競爭中并沒有形成自己獨特的競爭優(yōu)勢，沒有與環(huán)境變化和發(fā)展的趨勢走在一起，產(chǎn)品并沒有獲得顧客的認同，企業(yè)形象沒有在顧客內(nèi)心獲得確認，員工流動性高而且沒有認同公司，此時，企業(yè)文化并沒有形成，公司具有的只是一種企業(yè)自發(fā)的文化，或者企業(yè)創(chuàng)業(yè)者自己所倡導(dǎo)的文化，企業(yè)文化還是在初創(chuàng)階段。
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誤區(qū)二：企業(yè)文化就是老板文化
持有這種認識的人還比較多，認為有什么樣的老板，就有什么樣的企業(yè)文化。的確，企業(yè)創(chuàng)始人對于企業(yè)文化有著決定性的作用，但是這種作用體現(xiàn)在構(gòu)建企業(yè)文化的過程中，體現(xiàn)在如何推進和倡導(dǎo)企業(yè)核心價值觀的過程，體現(xiàn)在身體力行、示范企業(yè)價值觀的行為中，但是絕不是直接代表企業(yè)文化。
如果一個企業(yè)的文化完全是老板文化，只能說這個企業(yè)還停留在初創(chuàng)階段，因為在這個階段，企業(yè)所有的價值判斷、對環(huán)境認識以及為生存所做的努力，必須由老板一個人來承擔，所以他的所有行為選擇就是企業(yè)選擇，因此老板文化就是企業(yè)在此時是成立的。
但是，在企業(yè)從初創(chuàng)階段向成長階段發(fā)展的過程中，最重要的一個轉(zhuǎn)變就是管理團隊需要承擔責任，員工需要承擔責任，公司的價值判斷是通過管理團隊與員工的行為選擇體現(xiàn)的，如果企業(yè)無法做到這一點，也就意味著這個企業(yè)還停留在創(chuàng)業(yè)階段，并沒有獲得成長。老板文化代表企業(yè)文化是企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段的文化，從創(chuàng)業(yè)階段發(fā)展到成長階段，就要做出改變，否則企業(yè)無法真正成長起來，甚至可能因為這樣的企業(yè)文化而導(dǎo)致企業(yè)根本無法發(fā)展，這也是一些中小企業(yè)無法長大的一個根本原因。
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誤區(qū)三：只要一個公司內(nèi)的大多數(shù)人認可一種價值觀，它就是企業(yè)文化
大多數(shù)員工因為共同生活的背景，或者相同的際遇，很容易出現(xiàn)在一些問題上的價值判斷相一致的情形。如果很多員工一起工作的時間較長又有比較一致的世界觀，也很容易達成共識，但是這些共識并不是公司確認的價值觀，而是員工自己的價值觀，不能夠因此而認為取得大多數(shù)人的認可就等同于企業(yè)文化。
如果公司內(nèi)的大多數(shù)人認可的價值觀和公司所倡導(dǎo)的價值觀相近或者一致，對于建立企業(yè)文化非常有利;如果公司內(nèi)大多數(shù)人認可的價值觀和公司所倡導(dǎo)的價值觀相違背，對建立企業(yè)文化非常不利，還需要我們在構(gòu)建企業(yè)文化的時候特別注意。
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誤區(qū)四：企業(yè)文化就是統(tǒng)一員工的思想
企業(yè)文化如何展示出來是一個非常重要的問題。大部分情況下，企業(yè)文化都是以理念或者精神、宗旨的方式表達，也許是因為這個緣故，人們總是認為企業(yè)文化就是強調(diào)一種理念或者精神，構(gòu)建企業(yè)文化就是要統(tǒng)一員工的思想。這個理解存在著誤解，因為企業(yè)文化并不是統(tǒng)一員工的思想，如果企業(yè)文化以統(tǒng)一員工思想為目的，帶來的結(jié)果一定是僵化和缺乏創(chuàng)新，而這不是企業(yè)文化的本質(zhì)特征。
企業(yè)文化真正統(tǒng)一的是員工的行為方式，只有統(tǒng)一行為才會形成凝聚力，才能夠讓企業(yè)文化發(fā)揮作用，才可以發(fā)揮組織和團隊的力量。同時，也因為企業(yè)文化是統(tǒng)一員工的行為，鼓勵思想開放、思維創(chuàng)新。換句話說，就是員工在思想上可以擁有獨立判斷、可以有很多創(chuàng)意，但是行為上必須保持一致，必須符合公司的理念和宗旨，必須能夠體現(xiàn)公司的價值取向。所以，我也常常說：企業(yè)文化是統(tǒng)一行為，在統(tǒng)一行為的基礎(chǔ)上，統(tǒng)一大家的意志，有了共同的意志，共同的行為，企業(yè)文化的力量就會顯現(xiàn)出來。
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誤區(qū)五：企業(yè)文化是一套潛規(guī)則
人們常�？梢愿惺艿狡髽I(yè)文化所發(fā)揮的作用，而且這種作用是以潛規(guī)則的方式體現(xiàn)出來的，進而認為企業(yè)文化也是企業(yè)內(nèi)部生存的一套潛規(guī)則。我不完全同意這個觀點。
的確，文化就是一種規(guī)則，公司內(nèi)部會存在著一些潛規(guī)則約束人們的行為和選擇，很多時候這些規(guī)則并沒有明文規(guī)定，但只要進入公司一段時間，人們自然而然地就會依照這些規(guī)則來安排自己的行為，從這個意義上我會同意企業(yè)文化是一套潛規(guī)則。但是，需要強調(diào)的是，企業(yè)文化首先是一套規(guī)則，是明確的、明文規(guī)定的、顯性的。正式因為企業(yè)沒有明確提出自己的價值主張，沒有清晰地在公司內(nèi)部傳遞，沒有很好的灌輸并公開表明自己的價值標準，以至于企業(yè)文化以潛規(guī)則的方式在公司內(nèi)部傳遞。從這方面來看，衡量一個企業(yè)的文化是否形成，可以看企業(yè)員工是選擇潛規(guī)則做事，還是運用顯規(guī)則做事，如果是采用前者，表明企業(yè)文化還沒有形成。
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誤區(qū)六：企業(yè)文化一旦建立就可以一勞永逸
優(yōu)秀的企業(yè)總是小心地維護著自己的核心價值觀，這是企業(yè)得以成功的核心關(guān)鍵因素之一。也正是因為這一點，導(dǎo)致了人們認為企業(yè)文化是一勞永逸的誤解。認為企業(yè)文化可以一勞永逸的觀點是錯誤的，因為企業(yè)文化必須與環(huán)境互動，必須與變化互動，必須和變化的趨勢站在一起，這就要求企業(yè)文化能夠持續(xù)更新，保持開放，并能夠吸收和借鑒其他企業(yè)的優(yōu)點。無論是文化本身自我更新的特點，還是企業(yè)自身需要持續(xù)改善的特點，都要求企業(yè)文化具有更新和自我超越的特性，做到這一點的企業(yè)文化才可以推進企業(yè)的成長，如果剛好相反，會阻礙企業(yè)的發(fā)展。
企業(yè)文化認知上存在著上述六個誤區(qū)，使得人們在管理實踐中遇到良多問題，這就要求人們回歸到企業(yè)文化本身的理解上做出努力。但是，不能夠簡單的把企業(yè)文化獨立來看，而要結(jié)合環(huán)境、變化、戰(zhàn)略以及老板、員工的價值觀之間的差異，甚至治理結(jié)構(gòu)、利益相關(guān)者等因素，還要理解企業(yè)文化本身所包含的制度層面的意義，企業(yè)文化與社會文化之間的關(guān)系，把這些問題整理清楚并獲得正確的認識，對于構(gòu)建企業(yè)文化有著極其重要的意義。
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