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獨立董事激勵機制研究
激勵就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其個人目標的過程。下面是獨立董事激勵機制研究，請參考！
獨立董事激勵機制研究
上市公司引進獨立董事是健全治理結構、解決內(nèi)部人控制和保護中小股東利益的有效手段。中國證監(jiān)會于 2001年8月發(fā)布了《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》（以下簡稱《指導意見》），并在與國家經(jīng)貿(mào)委于2002年1月聯(lián)合發(fā)布的《上市公司治理準則》中專門用一章對這一制度做了肯定，這標志著獨立董事制度被正式引入到我國。時至今日，該制度的實施已有一年多的時間。其間它是否發(fā)揮了應有的效用以及如何使它發(fā)揮應有的效用，尚有待多方面的考察和研究，其中最核心的方面就是獨立董事的激勵機制，因為激勵機制是經(jīng)濟制度效率最終的決定因素。理論上講，對獨立董事的激勵措施主要是聲譽激勵、控制權激勵、風險激勵和津貼激勵（馬金城，2002；程宗璋，2003），其中津貼激勵又是激勵機制的中心。本文將就這四種主要激勵措施對我國獨立董事的激勵現(xiàn)狀進行實證考察，構建獨立董事的激勵機制模型，并借鑒國外相關經(jīng)驗，提出完善我國獨立董事激勵機制的對策。
一、我國獨立董事激勵機制現(xiàn)狀
我們根據(jù)《中國證券報》2003年1月16日起至4月1日止披露的上市公司年報，選取了364家上市公司作為樣本（占2002年1224家上市公司的30％），對其獨立董事激勵機制進行考察。按照《指導意見》和《上市公司治理準則》的要求，我國上市公司應該在2002年6月30日前達到董事會成員中至少包括2名獨立董事的標準。在樣本中，除五糧液。四川長虹等12家上市公司沒有或只有1名獨立董事外，96.7％的上市公司達到了至少包括2名獨立董事的要求，其中剛好達到2名獨立董事的公司數(shù)最多，有246家，占樣本總數(shù)的67.6％；中原油氣、萬東醫(yī)療、亞泰集團3家公司有5名獨立董事；內(nèi)蒙包鋼、浙江富潤2家公司有6名獨立董事達到最高人數(shù)。
通過對樣本公司的考察，我們發(fā)現(xiàn)目前的獨立董事激勵機制根本就是無效率的：獨立董事的四種主要激勵措施沒有得到綜合運用，聲譽激勵�？刂茩嗉詈惋L險激勵并未被上市公司真正納入到對獨立董事的激勵概念中；大部分上市公司僅局限于采取津貼激勵的方式，但從津貼激勵的內(nèi)容上看，又不能滿足激勵設計中最基本的參與約束與激勵相容約束條件。具體說明如下：
1.聲譽激勵。指通過讓獨立董事以聲譽作為擔保物，或者提高獨立董事的聲譽來激勵獨立董事行職時做到誠信勤勉。一般說來名人對聲譽更加看重，所以聘請名人作獨立董事，聲譽激勵的作用將更顯著 （Fama&Jensen，1983）。故實際中一些上市公司熱衷于聘請著名學者、專家或退休官員，但其真實原因更多的是通過讓名人當獨立董事來提高公司的社會地位或增加公眾對公司的信任度。這樣獨立董事的聲譽就轉變?yōu)楸Ｗo公司的資源，這難免造成所謂的“花瓶董事”、“人情董事”現(xiàn)象�！吨笇б庖姟分幸�(guī)定“獨立董事連續(xù)3次未連續(xù)親自出席董事會會議的，由董事會提請股東大會予以撤換”，但當有的名人獨立董事確實連續(xù)3次不參加董事會議時，公司礙于情面等原因不但不解聘，還照樣發(fā)其津貼。而有些公司則走向另一個極端，他們根本未將獨立董事視為董事，如樣本公司里的“萬向錢潮”，“寧波維科”、“唐山鋼鐵”，“ST廈新”等12家公司在“金額最高的前3名董事報酬總額”欄下均披露為“0”、“無”或“不在公司領取報酬”，但同時又在“獨立董事津貼”欄中標明了獨立董事的津貼數(shù)；還有的公司甚至未將獨立董事列在董事名單之列。足見在這些公司的高層領導中，獨立董事只不過是為應付證監(jiān)會的規(guī)定而請來的“花瓶”。更有甚者，在個別政府機關中，也未將獨立董事制度視為公司治理的重要舉措，如某公司2003年2月 28日在披露中說：“公司已于2002年6月5日向控股股東xx市國有資產(chǎn)經(jīng)營有限公司的上級領導機關xx市人民政府作了專項報告，請市政府盡快委派或聘請兩位獨立董事到公司任職，目前尚無結果�！边@個并不復雜的問題竟然拖了半年有余，一方面說明了這些政府機關法制觀念是多么的淡泊，另一方面也說明人們（社會）對獨立董事制度的認識還需要一個或長或短的過程。與此同時，已擔任獨立董事的人并未感到聲譽因此得到提高，筆者至今尚未發(fā)現(xiàn)這些人有在名片注明過這一職務的，由此說明聲譽對獨立董事的激勵作用是極為微弱的。
2.控制權激勵。指上市公司授予獨立董事必要的控制權，這些控制權將為獨立董事客觀公正地履行職責提供便利�！吨笇б庖姟芬�(guī)定獨立董事有對重大關聯(lián)交易進行監(jiān)督和檢查、對公司的重大經(jīng)營活動和董事任免發(fā)表獨立意見、提議召開董事會或臨時股東大會等一系列權利，同時賦予獨立董事知情權。但實際上，獨立董事權益有名無實，曾任三家公司獨立董事的山東大學趙景華說：“上市公司沒有提供讓獨立董事開展工作的必要條件，獨立董事進入不了角色”。獨立董事的權利就只能是聽取。審議和批準年度報告和重大決策，最多開會表決一下�，F(xiàn)實的情況是獨立董事有話是要說的，不說則不盡責，但聽不聽是其他高管的事，一般情況下他們是不會聽的。當公司內(nèi)部發(fā)生分歧之后，大股東帶頭違規(guī)操作，獨立董事因為缺少實質(zhì)性控制權和知情權，不能起任何作用，“只好寫辭職報告”（王玨，2002）。而知情權更是難以保證，其缺失已成為限制獨立董事行使權利的主要障礙。一位來自會計界的獨立董事透露，每次開董事會時他很少能夠按規(guī)定時間提前看到財務報表，也無法及時發(fā)現(xiàn)報表中的問題，參與公司決策，因此所謂控制權激勵也是一句空話。
3.風險激勵。指獨立董事在履行職責時面臨風險，包括由上市公司重大的經(jīng)濟損失以及股東、債權人、員工可能提起的訴訟經(jīng)濟責任等，這種潛在法律責任的威脅會促使獨立董事投入時間和精力去勤勉工作。而在我國上市公司治理結構尚需進一步完善的情況下，獨立董事的任職風險卻顯得超出合理界限。ST鄭百文原獨立董事陸某在未領取分文津貼的情況下，被罰款10萬元；近年來，還有幾位獨立董事受到證監(jiān)會的公開譴責，充分顯現(xiàn)了獨立董事的風險之高。一位已辭職獨立董事在袒霹其辭職緣由時指出，表面上看，獨立董事每年可以獲得數(shù)萬元的津貼，工作量似乎也很小，但由于一些上市公司、尤其是部分暗箱操作嚴重的上市公司存在的潛在風險很多，防不勝防。雖然《指導意見》中規(guī)定了上市公司可以建立必要的獨立董事責任保險制度，以降低獨立董事正常履行職責可能引致的風險。但這在上市公司中很少被實施，其原因據(jù)說是由于我國大多保險公司關于獨立董事保險的險種尚未普及，上市公司為獨立董事辦理保險比較困難。因此，獨立董事已經(jīng)成為一個高風險的職業(yè)，一些獨立董事在評估了風險之后，毅然辭去了曾經(jīng)被認為是“榮譽”的獨立董事職務。
4.津貼激勵。以薪酬和會議費的形式支付獨立董事現(xiàn)金津貼和以股票或股票期權的形式支付非現(xiàn)金津貼。由于實際中以上三種激勵措施極為微弱，因此津貼激勵就成為獨立董事激勵機制的核心內(nèi)容�！吨笇б庖姟返囊�(guī)定是：“上市公司應當給予獨立董事適當?shù)慕蛸N，除此之外，獨立董事不得從上市公司取得任何額外的、未予披露的其他利益”，但《指導意見》對“適當”的質(zhì)和量卻沒有作進一步的說明，致使上市公司在操作中出現(xiàn)較大的隨意性。從上市公司在年報中披露的獨立董事津貼看，可以得到以下六點結論。
第一，以固定津貼為主，且基本是直接以現(xiàn)金的方式支付，惟有“氯堿化工”是先支付部分薪酬（1萬），其余“3萬元在任期結束后根據(jù)其履行職責情況和公司效益情況予以兌現(xiàn)”。這說明津貼的`激勵方式比較單一。
第二，津貼分布集聚在0萬（含只報銷差旅費或車馬費的公司）、2萬、3萬、3.6萬和5萬，分別有30家、35家、77家、23家和31家；津貼在6萬元以上的公司較少，只有11家，但是離異卻很大，獨立董事津貼最高的是“ST科龍”每人每年36萬元，其次是“龍騰科技”達到每人每年20萬，再次是“寶鋼股份”為18.75萬。
第三，獨立董事津貼較低，且遠遠小于公司董事的年薪。董事年薪最大值為ST科龍的160萬；有50％的上市公司董事年薪分布在10萬元至160萬之間，其中董事年薪在20萬元（含）以上的上市公司有65家，占樣本總量的17.9％；董事年薪均值為14.01萬元。而獨立董事津貼最大值為36萬；有314家上市公司的獨立董事津貼在5萬元以下（不含），占樣本總量的85.2％，其中2萬元（含）以下的有117家，占樣本總量的32.14%；獨立董事津貼均值僅為2.94萬元，約為董事年薪均值的1／5強。從行業(yè)看，房地產(chǎn)行業(yè)的董事年薪是其獨立董事津貼的9.6倍，是差距最大的行業(yè)；而石化行業(yè)，前者是后者的2.9倍，差距最��；其他行業(yè)大約在5倍左右。
第四，津貼不平衡，兩極現(xiàn)象非常明顯，高的達到36萬或20萬，低的為0萬或幾千元，相差幾十倍。如果以年津貼5萬元為均值（5萬元以上的有54家），它也是年津貼為5千元（燕化高新）的10倍。
第五，津貼與公司盈利無關，樣本中有8家虧損公司獨立董事的津貼照發(fā)（這是正確的），且高者達到5萬元（湖山電子）。
第六，獨立董事津貼的地區(qū)差異不太明顯，而行業(yè)差異較強。但是獨立董事津貼的地區(qū)和行業(yè)相關度要小于董事年薪的相關度。從地區(qū)看如表2，華北，華東、華南地區(qū)獨立董事津貼和董事年薪略高于西北、和西南地區(qū)。但獨立董事津貼的地區(qū)變異系數(shù)（標準差／均值）為 0.19，董事年薪為0.40，后者是前者的近2倍。
從行業(yè)看如表2，著重考察房地產(chǎn)、石化等11個行業(yè)，發(fā)現(xiàn)房地產(chǎn)、交通運輸和信息電子業(yè)的獨立董事津貼和董事年薪較其他行業(yè)高。獨立董事津貼行業(yè)變異系數(shù)為0.22，董事年薪為0.62，后者是前者的近3倍。均值最高的房地產(chǎn)業(yè)的獨立董事津貼是均值最低的紡織服裝業(yè)的2.36倍。
從以上特點的分析我們得出，獨立董事津貼是不合理的：固定現(xiàn)金的支付方式不能把獨立董事和公司業(yè)績掛鉤；30家不領取津貼的獨立董事行職時其動力何在； ST科龍高達36萬。龍騰科技20萬和寶鋼股份18.75萬的津貼必定影響獨立董事的獨立性；同為董事會成員，獨立董事津貼相比董事年薪少很多，這有失公允；同時獨立董事津貼缺少對地區(qū)和行業(yè)的考慮，不合常理。這些都說明，大多上市公司對獨立董事津貼的設計方案欠思考，津貼量化方程中還只有初層次的“常數(shù)”量，未能引入“相關變量”來真正激勵獨立董事去自覺和積極地履行職責。
二、獨立董事激勵機制模型
如果我們期望獨立董事能真正起到制衡“內(nèi)部人”和保護中小股東利益的作用，就需要對獨立董事進行合理激勵，因為獨立董事也是“經(jīng)濟人”。獨立董事與經(jīng)營者一樣，都是高級人力資本的投入者，他們參加董事會的決策過程，首先是自己人力資本的運用過程。要讓他們充分利用自己的人力資本，惟一的辦法就是激勵（鐘朋榮，2002）。另外由于獨立董事承擔的責任較大，風險較高，只有給予相應的激勵，才能保證其勤勉工作，否則獨立董事可能與經(jīng)營者或大股東合謀，或者缺乏足夠的積極性去開展工作。從以上對獨立董事激勵機制現(xiàn)狀的考察說明，現(xiàn)有的激勵機制并不足以保證獨立董事們真正用心去做到勤勉和誠信。它導致兩種結果：要么是一些有能力、夠資格的人選擇不做獨立董事；要么會產(chǎn)生一大批“花瓶董事”和“人情董事”（魯桐，2002）。
下面我們建立起一個獨立董事激勵機制的理想模型：我們假設獨立董事都是經(jīng)濟人，根據(jù)激勵機制設計的原理，激勵的關鍵在于滿足兩個基本的約束條件：一個是參與約束，另一個是激勵相容約束（陳志俊，鄒恒甫，2002）。對獨立董事激勵機制而言，參與約束就是獨立董事在行為的時候會考慮自己的成本和收益，只有當獨立董事得到的收益不小于其機會收益時，他們才可能在合意的基礎上做到誠信和勤勉；當然“獨立性”是獨立董事發(fā)揮作用的前提，故這里還要求他們得到的收益不能超越機會收益過多，否則“獨立性”將受到影響；激勵相容約束是指應該獎勵誠信勤勉工作的獨立董事，以區(qū)別于其他沒有盡責的獨立董事。
首先假設獨立董事的收益就是效用U的提高，其函數(shù)表示為U=U（R，Con，P），其中R（Reputation）：指獨立董事由于履行了職責而得到的贊譽和肯定，聲譽的提高使獨立董事的效用提高；Con（Control）：指由于控制權或知情權的獲取使獨立董事更多地體驗到自身價值的提高，或有助于其本職工作的提高例如王鈺教授擔任獨立董事就是希望深入了解公司實情來提高其學術研究：P（payment）：指獨立董事獲得的津貼，這里津貼可以是固定現(xiàn)金津貼，也可以是組合了其他支付方式的津貼。獨立董事的成本主要是C，其函數(shù)為C=C（Ct，Ce，Cr）。Ct表示獨立董事履行職責所放棄的其他機會收入；Ce表示獨立董事為了履行職責而去熟悉公司業(yè)務，閱讀公司文件以及為搜尋真實信息等所花費的成本；Cr表示獨立董事可能因連帶責任被提起訴訟所支付的經(jīng)濟賠償費用。獨立董事會對上述成本與收益進行權衡，當U
C的時候，獨立董事為保持這種較優(yōu)厚待遇而變得謹小慎微，獨立董事應有的“獨立性”也可能被削弱；只有U≌的時候，獨立董事才可能做到誠信勤勉。這時激勵機制中的參與約束條件得到滿足。
考慮到在實際中，我國獨立董事激勵措施主要還是津貼激勵，我們有必要對津貼的設計專門作進一步說明。我們認為在津貼激勵為主的情況下，合理的津貼應該能彌補獨立董事的成本，并且主要表現(xiàn)為機會收入和風險賠償?shù)木�性函數(shù)，即P=Ce+pCt+qCr.先來看Ce的值，我們假設獨立董事熟悉和認知公司的勞動量基本等價于做一個小型科研課題，假設其值約為4000元。再來看機會收入，在我國被聘為獨立董事的人，一般都是某一領域有一定成就或影響力的專家，參加一次董事會，包括做好前期準備工作，最少也得兩三天，一年開三四次董事會，就得花掉他們十多天時間。這些時間里，他們的機會收入一般都比較高，例如一些學者一天講課的收入視地區(qū)或影響力不同，低的有3000元，高的可到1萬元以上。如果我們按原獨立董事指導意見征求意見稿中的不少于15個工作日計算，這些學者的機會收入至少可達4.5萬元。假設這些人在15天里不是每天都講課，設折算系數(shù)p為0.8，則機會收入也達3.6萬元。最后看風險賠償，根據(jù)西方國家的判例法則，我們以鄭百文原獨立董事被罰款10萬元為參照，假設這種風險的概率為10%，即q為0.1，這樣風險賠償部分為1萬元。將這些估計值帶入津貼公式中，得到獨立董事的津貼應該為5萬元。這只是最? 基本的估計值，根據(jù)公司性質(zhì)、地區(qū)和行業(yè)，這個估計值也應加以調(diào)整。
我們再向模型中加入激勵相容因素。在現(xiàn)有的激勵機制設計中，期權是滿足激勵相容條件的優(yōu)良因素。期權表示如果獨立董事勤勉誠信工作，將帶來其聲譽的提高；其發(fā)表的意見得到更多的認可；或者公司愿意為其分擔更多的保險費用，降低其風險，在我們的樣本中只有氯堿化工在一定意義上運用了期權方式。但從期權在實際中的實施看，它更多地還是與股票相結合的。Morck、Sh，eifer和Vishny（1988）等人的研究表明，獨立董事?lián)碛械墓蓹嗯c企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績有一定的關系。同時，Hermalin和Weisbach（1998）的研究結果也表明，以股權為基礎的激勵能提高獨立董事監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營的效率，這對我們是一種啟示。雖然現(xiàn)在有觀點認為給予獨立董事股權會影響其“獨立性”，但我們認為這是一個“適當量”的問題。只要將其限制在一定比例以內(nèi)，其“獨立性”并不必然會受到削弱，與此同時，股權會使獨立董事和股東的利益趨于一致，這將激勵獨立董事去認真地監(jiān)督經(jīng)營行為。如果獨立董事收益不與公司業(yè)績掛鉤，卻又要求他們?yōu)榱斯蓶|的利益而自主地對經(jīng)營者的經(jīng)營行為進行監(jiān)督，這樣的激勵機制是不充分的（胥鵬，2002）。但當獨立董事?lián)碛泄蓹嗟臅r候，如果獨立董事認真對待董事會的每一項議案，股權升值和分紅的可能性就增加，誠信勤勉的獨立董事收益就會增加；反之，則股權就可能貶值，甚至公司破產(chǎn)，不盡職的獨立董事的收益就不會增加。因此，從建立激勵相容機制考慮，應當讓獨立董事持有一定的股票期權。也就是說，前述5萬元的理想值中，應有一部分以股票期權的形式發(fā)放。
三、完善我國獨立董事激勵機制的對策
根據(jù)以上的分析，導致我國獨立董事制度效率不高的根本原因在于激勵不足。獨立董事激勵機制的模型出發(fā)，借鑒國外實踐經(jīng)驗，提出改進我國獨立董事激勵機制的對策如下：
1.聲譽激勵。聲譽激勵要發(fā)揮作用，重在表彰那些堅持誠信和勤勉，為公司作出成績的獨立董事，相反如果獨立董事不盡責，將面臨聲譽下降的可能性。在國外，存在著對公司高級管理人員和董事的業(yè)績進行獨立評估的中間機構，定期發(fā)布評估結果，供各公司參考，從而建立起一套完善的個人聲譽考核體系。聲譽是能夠影響獨立董事經(jīng)濟利益的，例如一名注冊會計師在擔任某公司獨立董事后，他的收費標準會上一個檔次，而且能夠吸引更多的客戶；但如果他未能履行獨立董事的職責而導致任職的公司、保險公司或者股東遭受損失，那么保險公司會不斷提高該獨立董事的保險費，上市公司也不會續(xù)聘這些人士擔任獨立董事，這樣的獨立董事遲早會被市場所淘汰。在我國也應通過建立獨立的評估機構，定期對獨立董事進行評估，把獨立董事的聲譽和其經(jīng)濟利益結合起來，以便有效地對獨立董事進行激勵。具體說有以下幾點：第一，建立獨立董事公開的業(yè)績評價機制，促使獨立董事重視自己的聲譽和地位，約束自己的行為和努力履行職責；第二，建議成立獨立董事協(xié)會，由證監(jiān)會領導，對獨立董事的資質(zhì)進行考核和認定，把這一職業(yè)看作是具有較高社會地位的高尚職業(yè)，獎勵有突出貢獻的獨立董事：第三，建立獨立董事市場，通過潛在的獨立董事對在崗的獨立董事形成競爭性約束，特別是通過獨立董事的退出機制淘汰那些不稱職的獨立董事。
2.控制權激勵。在西方發(fā)達國家，聘請獨立董事來完善公司治理結構是一種自發(fā)性的要求，其動力來自市場、公司自身和投資者，所以分配給獨立董事一定的控制權是公司自發(fā)行為。而在我國，公司自身對改善治理結構的內(nèi)在需求不足，這就需要由政府監(jiān)管部門來推動獨立董事制度的建立，明確相關獨立董事控制權的問題。要對現(xiàn)有相關的法律制度如《證券法》、《上市公司治理準則》及證券交易所章程、規(guī)則等法律、法規(guī)及部門規(guī)章制度中涉及獨立董事的內(nèi)容進行協(xié)調(diào)和修改，做到統(tǒng)一口徑，相互配套。將獨立董事的作用、責任、義務、任職資格及其同監(jiān)事會的關系補充到《公司法》中，給予獨立董事相應的法律地位，作為獨立董事制度的法律依據(jù)。同時《指旨導意見》應明確獨立董事的知情權、監(jiān)督權、審核權、否決權等，使獨立董事有清楚的工作目標、相應的工作條件和工作績效的監(jiān)督機制，促使獨立董事發(fā)揮更大的作用。
3.風險激勵。風險對獨立董事制度是把雙刃劍，既可能以此激勵獨立董事誠信和勤勉，也可能以此導致獨立董事的規(guī)避行為。風險激勵的完善一方面是指加強對獨立董事的約束，明確獨立董事的主要責任如善管責任、忠實責任和對作為第三者的股東的責任（王穎， 2002），另一方面就是解決獨立董事風險分散的問題。我國目前的情況是獨立董事個人財產(chǎn)是有限，而風險一旦發(fā)生就有可能使得獨立董事沒有能力承擔相應的法律責任。所以在風險激勵中解決風險分散問題是首要任務。國外通常的做法是建立董事保險制度，由公司為獨立董事購買董事責任保險。我國《指導意見》中已經(jīng)規(guī)定上市公司為獨立董事購買獨立董事責任保險，現(xiàn)在的問題是積極推行它、落實它。雖然2002年初平安保險公司與美國丘博保險集團合作推出了中國第一個“公司董事及高級職員責任保險”，但效果并不能令人滿意。我國保險公司應加快該險種的研發(fā)工作，以適應市場的需要。
4.津貼激勵。按照納斯達克過去的規(guī)定，公司獨立董事的年薪不得超過6萬美元，而2002年5月公布的新條例中，將這一規(guī)定修訂為“獨立董事不得收取任何薪酬，包括政治捐贈以及其他相關收入”，這樣美國獨立董事的津貼構成就主要是股票期權了。對于納斯達克取消獨立董事薪酬的決定，管曉峰認為我國近期不可能實行，因為其他激勵措施尚不健全，所以我國還會繼續(xù)實行固定津貼。我們認為目前大部分公司的固定津貼數(shù)目應該上調(diào)，基本達到均值為5萬左右的水平較為合適，那些固定津貼太高，尤其是高于10萬的公司，我們認為這是激勵過度（而少于2萬元的是激勵不足），其獨立董事的獨立性就應受到質(zhì)疑。但由于固定津貼的激勵是短期的，而期權具有長期激勵的作用，所以我國獨立董事的津貼中應該逐步引入股票期權。但為了使獨立董事更多地關注中小股東利益，不能賦予獨立董事太多的股份。國外有些公司開始對獨立董事實施延期支付計劃，參與這一計劃的獨立董事，其固定津貼部分通常會被自動存入延期支付戶頭，在獨立董事退休或離職時以公司普通股票的形式支付。該方法可以在對獨立董事進行有效激勵的同時保持其獨立性，這也是值得借鑒的。我們認為我國獨立董事津貼，可考慮多種方式的組合，即采取固定津貼和其他激勵措施（如期權等）相結合的方式。同時為了避免不同行業(yè)和地區(qū)津貼差距過大的弊端，也為了更好地制約那些不盡責只拿錢的“花瓶董事”，建議獨立董事的津貼不由公司發(fā)給，而由證監(jiān)會以監(jiān)管費的形式統(tǒng)一向公司收�。ǹ捎筛鞯刈C管辦具體操作），平時每月或每季發(fā)給一半，其余額待年終根據(jù)考核情況酌情發(fā)放。
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