水電施工企業(yè)在入世人才爭奪趨勢中的弱勢和對策

　　隨著我國加入和國內(nèi)建筑業(yè)市場的進(jìn)一步開放，高素質(zhì)人才在市場競爭中的作用突出，一場沒有硝煙的建筑業(yè)人才爭奪戰(zhàn)在國內(nèi)打響。由于體制、機(jī)制等多方面的原因，相當(dāng)一部分水電施工企業(yè)在這場人才爭奪戰(zhàn)中處于被動地位。重構(gòu)自身的人力資源競爭力，成為水電施工企業(yè)面對入世挑戰(zhàn)的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。

　　一、水電施工企業(yè)面臨的人才爭奪趨勢

　　我國以發(fā)展中國家的地位加入世貿(mào)組織后，在獲得相應(yīng)權(quán)利的同時(shí)，承諾在年或年內(nèi)開放建筑業(yè)市場，允許國外企業(yè)或個(gè)人以服務(wù)貿(mào)易總協(xié)定規(guī)定的種提供服務(wù)的方式進(jìn)入我國建設(shè)市場。據(jù)建設(shè)部統(tǒng)計(jì)，入世前，境外建筑承包工程項(xiàng)，合同總額億美元，目前在我國注冊的外國承包商有近家，另外有余家中外合資、合作建筑企業(yè)。加入后，我國將允許外商設(shè)立獨(dú)資建筑公司，歸屬建筑業(yè)范疇的水電施工企業(yè)人才爭奪戰(zhàn)將更加激烈，并呈現(xiàn)如下特點(diǎn)：

　�、蓖馍虒κ袌龅臓帄Z首先表現(xiàn)為對人才的爭奪。一般說，進(jìn)入我國的外資建筑企業(yè)有較強(qiáng)的融資能力和較高的技術(shù)裝備水平，經(jīng)營范圍較廣，經(jīng)營機(jī)制靈活，他們利用技術(shù)、待遇和用人環(huán)境等方面的優(yōu)勢，在國內(nèi)招攬人才，積極推進(jìn)“人才本土化戰(zhàn)略”。而民營、私營和鄉(xiāng)鎮(zhèn)建筑企業(yè)也因發(fā)展需要，紛紛使出“殺手锏”，加緊對人才的爭奪。各類非國有建筑企業(yè)對人才的激烈爭奪，使水電施工企業(yè)的人才“跳槽”現(xiàn)象呈不斷上升趨勢。人才配置的市場化程度將隨著市場競爭的加劇不斷提高。

　�、矅鴥�(nèi)水電施工企業(yè)人才不足的矛盾日益突出。從水電施工企業(yè)人才的供求狀況看，我國水電施工企業(yè)技術(shù)人員嚴(yán)重不足。人事部最近公布的信息表明，建筑人才是目前人才市場上最為搶手的類專業(yè)人才之一。我國每年土木建筑專業(yè)的中專、技校畢業(yè)生只有萬多人，土木建筑專業(yè)的本科和大專畢業(yè)生也只有萬人，兩項(xiàng)相加也不足包括水電施工企業(yè)在內(nèi)的建筑業(yè)從業(yè)人員的千分之三。再加上水電施工企業(yè)常年在窮山惡水間露天施工，工作條件差，勞動強(qiáng)度大，作業(yè)危險(xiǎn)，即使學(xué)土木建筑專業(yè)的學(xué)校畢業(yè)生也不愿到企業(yè)工作，從而導(dǎo)致水電施工企業(yè)高級技工和技術(shù)人員普遍短缺。加入后，原有的國內(nèi)人才競爭擴(kuò)大到國際大環(huán)境的更大范圍內(nèi)，水電施工企業(yè)很可能出現(xiàn)更多的人才外流，形成人才的“空心化”現(xiàn)象，失去競爭力。特別是優(yōu)秀人才將進(jìn)一步流動到優(yōu)勢企業(yè)中，包括一些在競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位的跨國建筑集團(tuán)、外商獨(dú)資、中外合資、合作建筑企業(yè)和部分較好的內(nèi)資建筑企業(yè)中。爭奪的中心將是優(yōu)秀的建筑業(yè)技術(shù)人才、熟練技術(shù)工人，乃至一些高級管理人員。

　　⒊國有企業(yè)入世“人才保衛(wèi)戰(zhàn)”形勢更加嚴(yán)峻。近年來，許多水電施工企業(yè)已經(jīng)感受到人才流失的壓力，一部份優(yōu)秀人才已經(jīng)流了出去。一些建筑類大學(xué)生，畢業(yè)后先到水電施工企業(yè)鍛煉，三、五年后，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富了，業(yè)務(wù)水平提高了，職稱評到手了，就“跳槽”另謀高就，水電施工企業(yè)成為事實(shí)上的人才培養(yǎng)和輸出基地。是否能留住人才的問題成為水電施工企業(yè)面對入世挑戰(zhàn)的一個(gè)最嚴(yán)峻、最緊迫、最具有基礎(chǔ)性的現(xiàn)實(shí)問題。

　　二、水電施工企業(yè)的人才爭奪弱勢

　　總體上講，水電施工企業(yè)體制單一，機(jī)制不活，人際關(guān)系復(fù)雜，社會包袱沉重，經(jīng)營成本較高，多數(shù)仍處在勞動密集型和粗放經(jīng)營階段，一般難以提供令人滿意的物質(zhì)工作條件，工資水平也不高，在人才爭奪戰(zhàn)中處于劣勢地位。主要表現(xiàn)：

　　⒈企業(yè)競爭力不強(qiáng)。企業(yè)的發(fā)展前景是吸引人才、穩(wěn)定人才的旗幟。從歷史看，我國水電施工企業(yè)大部分成立于上世紀(jì)六、七十年代，長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，缺乏競爭活力。年代以來，我國的建筑業(yè)市場導(dǎo)入市場競爭機(jī)制，再加上非國有施工企業(yè)的無情競爭，一些水電施工企業(yè)受到了嚴(yán)重沖擊，市場份額下降，經(jīng)濟(jì)效益下滑，企業(yè)前景看淡，使相當(dāng)一部份水電施工企業(yè)在人才爭奪戰(zhàn)中處于被動地位。

　�、灿萌四Ｊ铰浜蟆Ｄ壳�，大多數(shù)水電施工企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)人事管理制度，人事安排因人設(shè)崗，難以做到人事相宜。盡管有的已經(jīng)推行聘任聘用制度，試圖以法律契約的形式維系新型用工關(guān)系，但由于多種原因，企業(yè)仍缺乏真正意義上的用人權(quán)，遇崗位安排和職位提升，擺脫不了各種社會關(guān)系的微妙作用，企業(yè)想留的人留不住，不想要的人走不了。

　�、彻芾眢w制陳舊。水電施工企業(yè)傳統(tǒng)的管理體制較為封閉，對市場環(huán)境變化感受性弱，缺乏一套與國際接軌的科學(xué)的人力資源管理機(jī)制，更說不上科學(xué)有較地規(guī)劃人力資源，有的企業(yè)雖已初步構(gòu)建了現(xiàn)代企業(yè)制度框架，但在挖掘人力資源潛力方面，仍沿襲以前的套路，在工作的科學(xué)性、創(chuàng)新性上沒有實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。

　�、纯冚^考核不嚴(yán)。目前水電施工企業(yè)的考核機(jī)制多流于形式，缺乏硬性指標(biāo)約束，不合理、不公平、不科學(xué)的現(xiàn)象較普遍。工資獎金與職務(wù)掛鉤，員工主要是依靠職務(wù)系數(shù)獲取報(bào)酬，目標(biāo)考核及責(zé)任追究不能實(shí)施到位，收入的多少與業(yè)績好壞關(guān)系不大，“大鍋飯”觀念雖有所破除，但在職工觀念中依然根深蒂固，優(yōu)秀人才的積極性得不到有效開發(fā)。

　�、导�勵機(jī)制單一。與跨國公司用股票權(quán)等“金手銬”“扣”住人才、向人才提供“黃金降落傘”等預(yù)防企業(yè)破產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)的措施形成鮮明對照，一些水電施工企業(yè)對人才的激勵手段單一，措施不力，職務(wù)晉升、收入分配、福利待遇等方面的激勵作用難以有效發(fā)揮。企業(yè)不僅不能吸引合適人才，反而導(dǎo)致現(xiàn)有人才不斷流失。

　�、堵毠づ嘤�(xùn)滯后。目前，相當(dāng)一部分水電施工企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制弱化，還沒有從開發(fā)人的能力的角度制定出符合企業(yè)未來發(fā)展需要的人才培養(yǎng)規(guī)劃，職工培訓(xùn)多為短期行為，職工不能及時(shí)接觸新知識、新技術(shù)、新經(jīng)驗(yàn)和新思想，職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)經(jīng)營管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致，人才的潛質(zhì)得不到發(fā)掘。

　　三、水電施工企業(yè)的人才爭奪對策

　　面對愈演愈烈的人才爭奪戰(zhàn)，水電施工企業(yè)要把握主動權(quán)，就必須徹底根除現(xiàn)存的不適應(yīng)人才配置市場化要求的弊端，不遺余力地謀劃本企業(yè)的人才策略。

　　⒈招引人才策略；營造求賢若渴的氛圍。只有真心愛才，才會吸引優(yōu)秀人才加盟。在國內(nèi)人才市場，外資企業(yè)與國內(nèi)企業(yè)一個(gè)最大的不同點(diǎn)是，許多“洋老板”會親臨招聘現(xiàn)場，仔細(xì)物色和挑選所需要人才，而國內(nèi)企業(yè)的老總則較少這樣，體現(xiàn)了國內(nèi)企業(yè)在重視人才方面與外資企業(yè)的差別。應(yīng)該指出的是，招聘人才不只是人事部門的事，而是企業(yè)上下的共同職責(zé)，企業(yè)全體員工都應(yīng)該發(fā)揚(yáng)“伯樂”精神，勤于和善于發(fā)現(xiàn)“千里馬”。尤其是企業(yè)的高層管理者，更應(yīng)該將招募人才作為一項(xiàng)重要工作，多參加人才招聘活動，親臨招聘現(xiàn)場，使求職者感受到來自企業(yè)最高管理層的重視和親和力。與此同時(shí)，要形成良好的用人環(huán)境，營造出求賢若渴的氛圍。

　　⒉施用人才策略：構(gòu)筑知人善任的機(jī)制。人才問題的核心是如何用好人才。如果不給人才創(chuàng)造必要的條件，提供一個(gè)較好的環(huán)境，人才的本事再大也無法發(fā)揮出來。如何用好人才，水電施工企業(yè)應(yīng)該認(rèn)真檢討一下自身的環(huán)境和機(jī)制問題，剔除積弊，改正不足。

　　施用人才的法則有三：一要禮賢下士，知人善任。要拉近與員工的距離，禮賢下士，殷勤有加，善于發(fā)現(xiàn)身邊的能人。要著眼于“這個(gè)人能干什么”，而不能只注重學(xué)歷和資歷。二要避其所短，揚(yáng)其所長。要敢于起用那些有爭議、有缺點(diǎn)，但勇于改革的開拓型人才。三要心底無私，任人唯賢。用人以對企業(yè)、對社會盡心盡責(zé)為尺度，而不以個(gè)人的利害、恩怨和好惡為用人標(biāo)準(zhǔn)。

　�、撑嘤�人才策略：謀劃后續(xù)有人的戰(zhàn)略。

　　一要制訂切實(shí)可行的人才規(guī)劃。要有培養(yǎng)高素質(zhì)人才的緊迫感、危機(jī)感，在具體操作上打破條條框框，根據(jù)實(shí)際情況和具體需要，制訂和實(shí)施人才工程的總體規(guī)劃和分步驟的實(shí)施計(jì)劃，立足現(xiàn)在，著眼長遠(yuǎn)，為那些基本素質(zhì)好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮闹星嗄旮刹棵摲f而出創(chuàng)造條件。

　　二要健全人才激勵機(jī)制。制定人才政策要樹立市場觀念，在人才激勵機(jī)制上大膽創(chuàng)新，真正建立起責(zé)、權(quán)、利一致的分配制度和員工能進(jìn)能出、干部能上能下的激勵機(jī)制。要把吸收人才、引進(jìn)骨、強(qiáng)化培訓(xùn)、優(yōu)化結(jié)構(gòu)同目前國有企業(yè)推行的下崗分流、減人增效工作結(jié)合起來，促進(jìn)人才的有序競爭。

　　三要完善人才培訓(xùn)功能。培訓(xùn)不只是授課聽講。德國大眾公司利用角色練習(xí)、參與講解、電化教學(xué)、學(xué)識答辯及現(xiàn)場操作等多種形式進(jìn)行員工培訓(xùn)，使學(xué)員多角度、全方位了解有關(guān)培訓(xùn)課題的知識，通過理性與感性的緊密結(jié)合提高學(xué)員對今后工作的處理能力。這樣不僅能集思廣益，解決實(shí)際問題并形成良好的學(xué)風(fēng)，而且有利于發(fā)現(xiàn)潛在人才，為日后選拔人才打下基礎(chǔ)。

　�、戳糇∪瞬挪呗裕汉粚�(shí)凝聚人才的土壤。水電施工企業(yè)有著較為雄厚的人才儲備。留住現(xiàn)有人才，發(fā)揮現(xiàn)有人才的聰明才智，是水電施工企業(yè)最現(xiàn)實(shí)、最明智的人才爭奪策略。要想更有效地留住人才，就必須從人才所體現(xiàn)出的市場價(jià)值與個(gè)人追求出發(fā)，與市場要求接軌，不斷推出新舉措。

　　一是待遇留人。合理的薪酬體系是留住人才的基礎(chǔ)。薪酬待遇必須考慮人才的市場價(jià)值，向優(yōu)秀人才傾斜。因此，水電施工企業(yè)必須加大分配制度改革力度，逐步提高骨干人員的收入水平，縮小與市場價(jià)值的差距�？山Y(jié)合企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度改革，實(shí)施人才持股、期權(quán)計(jì)劃，重視對骨干人員的中長期薪酬管理，建立人才與企業(yè)的“雙贏”機(jī)制，使人才在追求個(gè)人抱負(fù)中為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)努力。

　　二是事業(yè)留人。高薪不是萬能的，當(dāng)物質(zhì)生活條件滿足后，優(yōu)秀的人才更看重企業(yè)能給自己怎樣的發(fā)展空間。因此，必須重視各類人才職業(yè)生涯的發(fā)展，讓人才有位置、有舞臺。實(shí)踐證明，那些勵精圖治，能夠在市場經(jīng)濟(jì)的風(fēng)雨洗禮中脫穎而出，成為行業(yè)明星的企業(yè)，往往能夠贏得各類人才的垂青。因此，水電施工企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略的基本點(diǎn)必須是把企業(yè)的事情辦好，營造出自己的優(yōu)勢，用企業(yè)的實(shí)力和地位說話。要制訂出切合企業(yè)實(shí)際的遠(yuǎn)景規(guī)劃和階段性發(fā)展目標(biāo)，引導(dǎo)人才樹立使命感、體味成就感，使人才堅(jiān)信自己在企業(yè)有事業(yè)可以成就。

　　三是環(huán)境留人。在用人環(huán)境上，要有靈活的機(jī)制和高超的技巧，了解人才的特長，合理安排他們的工作，讓人才在各自崗位上發(fā)揮潛能，盡心盡力。在文化環(huán)境上，要引導(dǎo)人才認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值觀，培養(yǎng)人才對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感和榮譽(yù)感，使人才產(chǎn)生“以身相許”的聚心力。在人際環(huán)境上，要努力化解一些不良人際關(guān)系對人才的干擾，努力培養(yǎng)一種人人向上的風(fēng)氣，使人才盡心工作。在組織環(huán)境上，不要將人才當(dāng)成“經(jīng)濟(jì)人”、“機(jī)械人”，需要時(shí)想起人才，不需要時(shí)把人才涼在一邊，干事時(shí)一味給人才加碼，加薪提職晉級時(shí)又低估人才的價(jià)值。

　　四是感情留人。企業(yè)不僅是靠勞動領(lǐng)取工資的場所，還是滿足人的各種需要的溫暖的大家庭。因此，留人要注重留“心”，要創(chuàng)造良好和諧的企業(yè)氛圍，營造適合人才成長的人文環(huán)境，使人才同企業(yè)共呼吸，同命運(yùn)。在以經(jīng)濟(jì)手段對人才進(jìn)行管理的同時(shí)，要適當(dāng)注重對人才的人情味和感情投入，要針對人才的不同特點(diǎn)，推選個(gè)性化管理，在企業(yè)內(nèi)部提倡關(guān)心人才、愛護(hù)人才、安慰人才、激勵人才，營造和諧、溫馨的內(nèi)部氣氛。