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檢測人員績效考核方法有哪些
為促進員工主動、高效完成工作目標(biāo)，有很多的公司都會實行績效考核制度。下面為您精心推薦了檢測人員績效考核技巧，希望對您有所幫助。
檢測人員績效考核方法
1：有效bug率 用來衡量測試人員發(fā)現(xiàn)的，被確認(rèn)為缺陷的有效缺陷比率，比率越高則測試質(zhì)量越高。這個比率剔除被開發(fā)人員拒絕修改和刪除，以及重復(fù)的bug之后，剩余缺陷數(shù)占缺陷總數(shù)的一個比率。
測試人員不能只重視bug的數(shù)量，為了讓領(lǐng)導(dǎo)感覺測試人員每天都在工作而隨意的`提交bug，從而導(dǎo)致bug數(shù)量很高，但質(zhì)量很低。造成很多bug都被拒絕修復(fù)或者bug不能重現(xiàn)以及bug重復(fù)報告等問題。
2：測試覆蓋率 主要用來衡量測試人員對功能點遺漏測試的情況。我覺得這適合測試組人員較少的公司，每個測試人員要單獨負責(zé)一個完整的項目，在這種情況下，進行這樣的衡量是有必要的。
3：bug描述質(zhì)量 主要衡量測試人員對于bug報告的描述情況。bug報告的描述是否清晰、簡潔。開發(fā)人員是否能很容易的理解并依據(jù)報告描述重現(xiàn)bug。很多情況下開發(fā)人員拒絕修改bug是因為bug報告的描述很難理解，并且依據(jù)描述不能重現(xiàn)bug等。
4：嚴(yán)重bug率 主要是根據(jù)嚴(yán)重程度分類的缺陷數(shù)比全部缺陷或者有效缺陷。這有助于讓測試人員將注意力集中在關(guān)鍵問題上，減少產(chǎn)品的致命缺陷。
5：市場反饋缺陷率 產(chǎn)品正是發(fā)布推向市場后，客戶在使用產(chǎn)品的過程中發(fā)現(xiàn)的缺陷數(shù)占缺陷總數(shù)的比率。用來總體衡量測試組整體的工作情況。
檢測人員績效考核制度
1. 目的：
為充分調(diào)動檢驗人員的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，確保質(zhì)量部各項工作的順利進行，每日對檢驗人員的工作情況進行記錄和考核，月度匯總并將匯總結(jié)果上交財務(wù)行政人事部，以此作為計算當(dāng)月績效工資的依據(jù)。
2. 范圍：
適用于對本公司質(zhì)量部進料檢驗、制程巡檢以及出貨檢驗人員及領(lǐng)班/組長的績效考核。
3. 職責(zé)：
質(zhì)量領(lǐng)班或組長負責(zé)對各自負責(zé)的小組人員進行月度績效初評和自評;
質(zhì)量工程師負責(zé)對質(zhì)量領(lǐng)班/組長提交小組人員月度績效初評和自評情況進行復(fù)核;
質(zhì)量經(jīng)理負責(zé)對質(zhì)量工程師提交的月度績效考核表進行核準(zhǔn);
質(zhì)量經(jīng)理負責(zé)對本考核辦法的執(zhí)行情況進行指導(dǎo)和監(jiān)控，并根據(jù)實際情況進行適時調(diào)整。
4. 細則：
4.1 進料檢驗/制程巡檢/出貨檢驗人員績效考核細則
檢驗人員績效考核得分=(工作效率得分+工作質(zhì)量得分+文書規(guī)定及程序遵守情況得分+5S考核得分+記錄和協(xié)調(diào)性得分+額外加分)-出勤扣分
4.1.1 工作效率(30分)
4.1.2.1 出貨檢驗員未按出貨要求或主管要求及時完成出貨檢驗，每次扣10分;
4.1.2.2 出貨檢驗員未按出貨要求或主管要求及時完成出貨檢驗并且已經(jīng)影響到出貨，則每次扣20分;
4.1.2.3 進料檢驗員應(yīng)在材料到貨后的1個工作日內(nèi)完成進料檢驗，未完成的每次扣5分。倉庫人員未履行送檢通知職責(zé)的除外，由領(lǐng)班酌情扣分;
4.1.2.4 制程巡檢員應(yīng)按《IPQC 巡檢表》和產(chǎn)線實際要求完成每天的巡檢任務(wù)，未完成的或者有被產(chǎn)線投訴的每次扣5分;
4.1.2.5 不能按時完成領(lǐng)班或主管交辦的工作任務(wù)且無正當(dāng)理由，每次扣10分。
4.1.2 工作質(zhì)量(30分)
4.1.3.1 因檢驗員過失造成的客戶抱怨或者退貨，每次扣5分;
4.1.3.2 因檢驗員過失造成的來料問題而導(dǎo)致客戶抱怨或退貨，每次扣5分。
因檢驗員過失造成的客戶抱怨或者退貨單月達到三次或三次以上，則每次
扣20分，直至總績效分為0;
4.1.3.4 無故與產(chǎn)線發(fā)生爭吵，影響工作效率和工作質(zhì)量則每次扣20分。
4.1.3 文書規(guī)定及程序的'遵守(20分)
4.1.4.1 檢驗人員未按圖紙、巡檢表或相關(guān)文件檢驗，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分;
4.1.4.2 檢驗人員檢驗記錄缺失，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
4.1.4 5S (10分)
未按領(lǐng)班或組長的值班表做好當(dāng)班的5S 工作，每次扣1分;如果因5S 問題被內(nèi)部投訴的則扣值班人員2分;在工廠審核期間被客戶發(fā)現(xiàn)投訴的則扣10分。
4.1.5 紀(jì)律和協(xié)調(diào)性(10分)
4.1.6.1 所有員工在工作上一律服從崗位輪換安排，不服從者一次扣5分;
4.1.6.2 所有員工工位間應(yīng)相互配合，相互協(xié)調(diào)，不服從者一次扣5分;
4.1.6.3 在公司業(yè)務(wù)緊急情況下，不配合完成工作任務(wù)者每次扣10分;
4.1.6.4 不遵守作息時間以及違反公司規(guī)定和車間紀(jì)律的每次扣5分，再視情況根據(jù)員工手冊處理。
4.1.6.5 積極配合加班安排的可根據(jù)該月度整體考核情況酌情加分;
4.1.6.6 因公司業(yè)務(wù)需要被安排加班的，每個月員工允許有一次不配合加班，從第二次起有安排不配合的每次扣2分;
4.1.6.7 在考核中有弄虛作假、包庇隱瞞、打擊報復(fù)、串謀等不誠實或不正當(dāng)行為的，相關(guān)人員的考核分按零分處理，并且一律按嚴(yán)重違紀(jì)處理。
4.1.6 額外加分
4.1.7.1 發(fā)現(xiàn)并及時糾正批量性的重大質(zhì)量問題，每發(fā)現(xiàn)一次加5分;
4.1.7.2 提出合理化建議，能夠幫助提高生產(chǎn)效率或者防止不良發(fā)生并驗證有效，每提出一次加5分;
4.1.7.3 積極參與公司的各類改善活動，有改善提案被采納的，每件加10分;
4.1.7.4 舉報偷竊、侵占、怠工、敷衍塞責(zé)等有害公司利益的壞人壞事，為公司挽回損失等，經(jīng)公司認(rèn)定查證屬實的，加10分。
4.1.7 出勤
4.1.1.1 當(dāng)月請事假和病假累計1天，全勤獎發(fā)放90%;
4.1.1.2 當(dāng)月請事假和病假累計2天，全勤獎發(fā)放80%;
4.1.1.3 當(dāng)月請事假和病假累計3天，全勤獎為0，同時其他獎金考核分扣10分;
4.1.1.4 當(dāng)月請事假和病假累計4天，本月所有獎勵全部為0;
4.1.1.5 每天遲到、早退一次，扣2分，另遲到、早退的時間要利用下班或加班時
4.2 質(zhì)量領(lǐng)班/組長績效考核細則
4.2.1 個人績效
質(zhì)量領(lǐng)班/組長個人績效比照4.1檢驗人員績效考核辦法進行月度考核。
4.2.2 管理績效
4.2.2.1 質(zhì)量領(lǐng)班/組長應(yīng)指導(dǎo)、督促和幫助所在小組組員保質(zhì)保量完成各項檢驗任務(wù)，遵守公司的各項勞動紀(jì)律，提供合理化改進建議;
4.2.2.2 管理績效得分=(所負責(zé)小組人員績效平均得分/100)*100%
5. 本辦法經(jīng)質(zhì)量部內(nèi)部討論通過后，經(jīng)總經(jīng)理和人事部批準(zhǔn)后即生效。
績效考核的方法
一、相對評價法
(1)序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前,首先要確定考核的模塊,但是不確定要達到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進行比較,根據(jù)他們的工作狀況排列順序,工作較好的排名在前,工作較差的排名在后。最后,將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加,就是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越小,績效考核成績越好。
(2)相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較,任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后,相對較好的員工記“1”,相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后,將每個人的得分相加,總分越高,績效考核的成績越好。
(3)強制比例法
強制比例法是指根據(jù)被考核者的`業(yè)績,將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。
二、絕對評價法
(1)目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo),最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前,考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達成一致。在時間期限結(jié)束時,考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進行考核。
(2)關(guān)鍵績效指標(biāo)法
關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù),通過對員工工作績效特征的分析,據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo),并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。
(3)等級評估法
等級評估法根據(jù)工作分析,將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊,在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時,將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項,如“優(yōu)、良、合格、不合格”等,考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn),對每個模塊的完成情況進行評估�？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。
(4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進行評價,并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重,實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評,從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè),最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
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