探尋職業(yè)生涯規(guī)劃的文章
亦即事業(yè)生涯，是指一個人一生連續(xù)擔(dān)負(fù)的工作職業(yè)和職務(wù)的發(fā)展道路。一個人的事業(yè)應(yīng)向什么方向發(fā)展，一生應(yīng)穩(wěn)定從事哪種職業(yè)類型的工作，扮演何種職業(yè)角色等，都可以事先進(jìn)行設(shè)計和規(guī)劃，這就是職業(yè)生涯規(guī)劃。市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和衛(wèi)生人事制度改革的不斷深入，帶動了醫(yī)院的人事制度改革，這就使得更新管理觀念，提高人力資源管理水平尤為重要。
醫(yī)院管理者不僅要關(guān)注醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更要關(guān)注員工個人職業(yè)理想的實(shí)現(xiàn)，只有將實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)員工個人理想有機(jī)地結(jié)合起來，才能最大限度地提高醫(yī)院和員工的績效，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工的共贏。但是目前很多醫(yī)院對人才的理解存在誤區(qū)，重臨床、輕管理思想較為嚴(yán)重，這在很大程度上影響了行政管理人員的積極性，以至對醫(yī)院的發(fā)展產(chǎn)生影響。
縱觀當(dāng)前學(xué)術(shù)界對醫(yī)院職業(yè)生涯規(guī)劃的研究，主要是對護(hù)士、醫(yī)學(xué)生職業(yè)生涯的研究，公立醫(yī)院行政管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃管理研究相對來說顯得滯后。為此，筆者對公立醫(yī)院行政管理人員進(jìn)行問卷調(diào)查，了解其職業(yè)生涯規(guī)劃管理的現(xiàn)狀，分析存在的'問題，以期為進(jìn)一步建立適應(yīng)我國公立醫(yī)院特點(diǎn)的行政管理人員職業(yè)生涯管理模式提供依據(jù)。
1 調(diào)查對象與方法
1.1 調(diào)查對象
根據(jù)廣州市哲學(xué)社會科學(xué)發(fā)展十二五規(guī)劃2011年度課題的設(shè)計方案，選取廣州、北京、上海、江蘇等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的12家三級公立醫(yī)院進(jìn)行調(diào)查，按照醫(yī)院中層比例不低于20%的原則進(jìn)行現(xiàn)場多級分層隨機(jī)抽樣，選定200名行政管理人員為調(diào)查對象。發(fā)放調(diào)查問卷200份，回收有效問卷174份，有效率87%。
1.2 研究內(nèi)容
采用自行編制的調(diào)查表對公立醫(yī)院行政管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃情況進(jìn)行調(diào)查。該調(diào)查表是在研究大量國內(nèi)外文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上自行編制，經(jīng)預(yù)調(diào)查修訂而成的。內(nèi)容包括基本情況、工作崗位情況、公立醫(yī)院行政管理人員職業(yè)生涯規(guī)劃管理狀況與對策個人職業(yè)發(fā)展的SWOT分析、職業(yè)生涯管理4個部分。
1.3 資料收集與分析方法
主要采用面對面問卷調(diào)查進(jìn)行資料收集。回收的調(diào)查表采用Visual FoxPro建立數(shù)據(jù)庫并輸入資料，利用SPSS11.5進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入。調(diào)查問卷采用正向評分，總分2分，調(diào)查對象對某一問題的感知程度為滿意計2分，感知程度為一般計1分，感知程度為不滿意計0分。對不同學(xué)歷、職務(wù)、職稱的調(diào)查對象在工作崗位感知和職業(yè)生涯規(guī)劃管理情況等方面的差異進(jìn)行卡方檢驗(yàn)分析。
2 結(jié)果與分析
2.1 調(diào)查對象基本情況
174份有效調(diào)查問卷中，專職行政管理人員151人，雙肩挑人員23人;男性57人，女性117人。年齡、學(xué)歷和職稱情況見表1。
2.2 工作崗位感知和職業(yè)生涯規(guī)劃管理得分情況
工作崗位感知分工資感知、工作壓力感知、生活壓力感知、職業(yè)現(xiàn)狀感知、工作崗位評價等5個條目，共10分。個人職業(yè)生涯規(guī)劃管理分理論知曉情況、重要程度認(rèn)識情況、醫(yī)院管理情況、實(shí)施情況4個維度，共20分。采用均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行描述，得分越高說明工作崗位滿意度和職業(yè)生涯規(guī)劃管理情況越好。用單因素方差分析或秩和檢驗(yàn)進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)分析，對不同特征的行政管理人員工作崗位感知和職業(yè)生涯規(guī)劃管理得分比較分析。
3 討論
3.1 醫(yī)院行政管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃管理尚未納入醫(yī)院現(xiàn)行體制
為適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院醫(yī)療、教學(xué)、科研各方面均衡發(fā)展的需要，醫(yī)院行政管理的功能日益分化和細(xì)化，各行政職能科室的重要性也日益凸顯。行政管理人員承擔(dān)的角色愈益重要，工作范圍不斷擴(kuò)大，從業(yè)要求愈益提高，行政管理人員所承受的壓力也日益增大。但是醫(yī)院行政管理人員從事的工作似乎顯得簡單、繁瑣和枯燥，現(xiàn)行的干部人事管理制度及醫(yī)院給予個人的發(fā)展空間較狹小;很多醫(yī)院沒有實(shí)行行政管理干部內(nèi)部輪崗，或者選擇年輕、有培養(yǎng)前途的管理干部作為后備儲備干部進(jìn)行培養(yǎng)，更沒有制定職業(yè)生涯規(guī)劃管理的制度和方法。醫(yī)院現(xiàn)行體制未能充分重視行政管理人員探索新崗位的興趣和對新工作的積極性，致使很多行政管理人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠，對工作提不起興趣，對前途感到迷茫，職業(yè)生涯規(guī)劃管理意識不足。
3.2 缺乏合理有效的激勵機(jī)制
一方面由于目前很多醫(yī)院制定行政管理人員獎金基數(shù)時，基本定位為平均獎甚至更低;而在獎金的發(fā)放上，由于行政管理人員多從事無法準(zhǔn)確定量的工作，故沒有現(xiàn)成的規(guī)范的考核辦法，也沒有具體的考核指標(biāo)，在考核上存在較大難度，或不進(jìn)行考核，或流于形式，一般職務(wù)相同的行政人員拿相同的獎金和相同的津貼。應(yīng)用組織公平理論進(jìn)行分析，我們發(fā)現(xiàn)這種情況導(dǎo)致一些行政管理人員認(rèn)為自己的勞動價值沒有得到體現(xiàn)，無論如何努力也不會得到應(yīng)有的回報;另一方面受外界因素影響，部分行政管理人員感覺到自己的勞動收益遠(yuǎn)低于臨床專業(yè)技術(shù)人員，工作沒有動力。因此行政管理人員對工作越來越消極，崗位感知得分不高。行政管理人員的積極性不高，究其原因就在于目前的組織體制還未完全激發(fā)起人們的積極性。
4 建議
4.1 制定平衡行政管理人員所得與貢獻(xiàn)的績效評價機(jī)制
行政管理人員對報酬的滿意度很大程度上隱含著對工作崗位公平感的感知，工作崗位感知常常是通過公平感起作用的。因?yàn)楣礁型ǔ绊懙叫姓芾砣藛T的積極性和自我認(rèn)知。有效的績效管理能夠大大調(diào)動員工的積極性，增強(qiáng)其對機(jī)構(gòu)組織的歸屬感。因此，建議建立更加合理和公平的行政管理人員的績效和薪酬體制，關(guān)注行政管理人員所得和貢獻(xiàn)的公平關(guān)系的構(gòu)建。
4.2 建立行政管理人員崗位輪換機(jī)制
通過輪崗，醫(yī)院可以發(fā)現(xiàn)一定崗位最需要的員工，也有利于員工找到自己滿意的崗位，通過不斷的比較、磨合、雙向選擇，實(shí)現(xiàn)員工與崗位匹配度的合理化，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯管理的理想化，并最終實(shí)現(xiàn)合適的員工在合適的崗位上的人力資源管理的重要目標(biāo)。
4.3 針對不同人群采取差異性的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)
我國醫(yī)院行政管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃管理尚處于萌芽階段，并且不同的個體之間有很強(qiáng)的差異性，醫(yī)院人力資源部門應(yīng)盡量考慮人才的成長需要，給人才提供更多的培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會，同時應(yīng)建立長效的行政管理人員崗位輪換機(jī)制，做好行政管理人員的繼任規(guī)劃。制定靈活的激勵措施，建立不同學(xué)歷、不同職務(wù)行政人員各自的發(fā)展通道，讓員工看到成長的希望，以滿足其對事業(yè)、成就的不斷追求。
在制定行政管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃時不僅要注意其科學(xué)性、可行性，還要保持其長遠(yuǎn)性、連續(xù)性。成功的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅有利于充分用好、留住行政管理人員，還將有利于增強(qiáng)醫(yī)院的執(zhí)行力和整體競爭力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理的良性發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)員工和醫(yī)院雙贏的戰(zhàn)略。
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