企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益人力資源論文
第一篇：企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益人力資源論文
一、企業(yè)人力資源管理存在的問題
隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展加劇了中國市場企業(yè)間的競爭，建立高效的人力資源管理體系是激烈競爭的市場背景下繼續(xù)發(fā)展的唯一出路，但是人力資源管理在我國起步較晚，不能滿足當(dāng)下企業(yè)發(fā)展要求，主要存在以下四個(gè)問題：1.缺乏科學(xué)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。受到市場經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)的人力資源管理人員不能充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，缺乏制定科學(xué)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的經(jīng)驗(yàn)，通過工資制度來調(diào)控公司人才的引進(jìn)和管理將導(dǎo)致公司管理混亂，影響企業(yè)的發(fā)展。2.缺乏健全的職工考核機(jī)制。內(nèi)部職工的考核制度的缺乏將導(dǎo)致企業(yè)無法公平得衡量員工工作量，造成松懈管理，員工作任務(wù)不能及時(shí)有效得完成，領(lǐng)導(dǎo)依賴主觀印象評價(jià)員工工作成績。3.缺乏實(shí)用性的員工培訓(xùn)。企業(yè)缺乏實(shí)用性的員工培訓(xùn)主要包括以下三個(gè)方面：（1）缺乏實(shí)用的企業(yè)的培訓(xùn)方法；（2）缺乏規(guī)范化的培訓(xùn)管理；（3）缺乏員工再深造培訓(xùn)。統(tǒng)計(jì)顯示，我國人力資源投入不足將在很大程度上限制企業(yè)核心競爭力的提高，我國迫切需要提高人力資源質(zhì)量。4.缺乏合理性的激勵(lì)措施。僅通過提高員工的工資的激勵(lì)措施并未達(dá)到理想的激勵(lì)效果，其根本原因在于工作人員工資收入與企業(yè)業(yè)績的不合理銜接，人才的價(jià)值沒有全面體現(xiàn)在崗位設(shè)置和工資結(jié)構(gòu)上，導(dǎo)致員工工作主動性不夠，人員流動等現(xiàn)象。
二、經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人力資源開發(fā)與利用的對策
1.轉(zhuǎn)變觀念，加大人力資源開發(fā)力度。企業(yè)管理干部必須認(rèn)識到提高員工素質(zhì)的重要性，意識到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展離不開人力資源發(fā)展，加大對人力資源開發(fā)的投資力度。2.強(qiáng)化人力資源管理意識。企業(yè)必須更新理念以更好得開發(fā)與利用人力資源，主要依賴三個(gè)理念：（1）人力資源戰(zhàn)略管理理念；（2）人力資本理念；（3）以人為本的理念。3.建立、健全有效的人才流動機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置體系。達(dá)到高效開發(fā)與利用人力資源的基礎(chǔ)是建立、健全有效的人力資源市場制度體系，市場經(jīng)濟(jì)制度背景下，勞動產(chǎn)權(quán)透明化和勞動行為主體化是人力資源市場化與社會化的核心。人力資源流動制度必須以保護(hù)“私有財(cái)產(chǎn)”投資為前提，達(dá)到優(yōu)化人力資源配置體系的目的。
三、如何優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置
1.構(gòu)建員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系。缺少人性化設(shè)計(jì)和嚴(yán)格細(xì)致的甄選人才過程的招聘策略，必將影響為企業(yè)發(fā)展篩選最合適的人才的目標(biāo)。構(gòu)建員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系，能夠有效得提高企業(yè)人力資源配置，該體系由4~6個(gè)素質(zhì)要素組成，能夠體現(xiàn)員工不同的動機(jī)行為、個(gè)性和品質(zhì)、社會角色特征及專業(yè)知識水平等，測評的整體素質(zhì)可以作為人崗匹配的基礎(chǔ)。
2.堅(jiān)持能崗匹配，有效配置企業(yè)人力資源。堅(jiān)持能崗匹配，提高企業(yè)人力資源配置的有效性主要包括三個(gè)方面：（1）堅(jiān)持“能力定崗”原則，根據(jù)個(gè)人的不同能力合理配置崗位確定，最大化人才的個(gè)人價(jià)值，為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)；（2）合理進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)配置，綜合考慮個(gè)人因素和團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)的目標(biāo)；（3）遵循人員流動的自然規(guī)律，以提高員工的工作積極性，使企業(yè)人力資源不斷向最優(yōu)狀態(tài)和配置方向發(fā)展。
3.開發(fā)、引進(jìn)培訓(xùn)課程。員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個(gè)極為重要的部分，培訓(xùn)內(nèi)容針對企業(yè)不同的發(fā)展（包括創(chuàng)業(yè)初期、發(fā)展期和成熟期）階段以企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)資源的配置情況進(jìn)行安排，包括培訓(xùn)期內(nèi)的培訓(xùn)目的、對象和內(nèi)容、培訓(xùn)測評標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門和人員、培訓(xùn)預(yù)算等一些內(nèi)容。
4.制定、管理激勵(lì)措施。當(dāng)下人力資源管理的本質(zhì)是對“人”的管理，更加重視調(diào)節(jié)和開發(fā)人的心理和意識，以系統(tǒng)優(yōu)化人與事的關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益最大化的目標(biāo)。目前，我們提倡“以人為本”的思想，該思想體現(xiàn)在將人當(dāng)作一種資源進(jìn)行開發(fā)。人力資源管理就是把企業(yè)人才當(dāng)作一種稀有珍貴的資源，通過建立一套有效的管理制度進(jìn)行人才資源的開發(fā)與利用，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。建立有效的激勵(lì)和約束制度是現(xiàn)代人力資源管理的核心。人的潛力是無限的，恰當(dāng)?shù)募?lì)措施能夠更有效得挖掘人的潛力，研究顯示，激勵(lì)制度能夠激發(fā)員工發(fā)揮80%~90%的工作能力，這大于按時(shí)計(jì)酬的獎勵(lì)制度（能激發(fā)員工發(fā)揮10%~30%的工作能力）。為此，企業(yè)管理者應(yīng)從組織戰(zhàn)略的角度出發(fā)，不斷提高自身管理理念，采取有效的激勵(lì)措施，深入挖掘員工工作潛力，調(diào)動員工的工作積極性，加快企業(yè)發(fā)展步伐。
5.建立、健全薪酬制度和考核制度。企業(yè)的穩(wěn)定在很大程度上受到崗位與薪酬關(guān)系的影響。薪酬是企業(yè)根據(jù)員工實(shí)際的勞動價(jià)值給予的勞動報(bào)酬，也是一種激勵(lì)措施，為實(shí)現(xiàn)公平性，必須要明晰崗位能級結(jié)構(gòu)，薪酬等級根據(jù)崗位能級而設(shè)定，并針對特殊員工，制定相應(yīng)的引入和調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，針對全體員工制定薪酬提升的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，從而使薪酬制度發(fā)揮最大的作用�？冃Э己酥贫仁瞧髽I(yè)績效管理循環(huán)過程的一個(gè)極其重要的部分，基于考察者觀察和記錄的被考察者的日常工作行為，根據(jù)既定的考核目標(biāo)評價(jià)員工工作能力，該評價(jià)方法是對員工現(xiàn)有工作情況及未來發(fā)展?jié)撃艿目陀^評價(jià)，其最終目的是通過綜合有效的評價(jià)結(jié)果發(fā)揮員工最大的價(jià)值�？冃Э己耸侨肆Y源管理的基礎(chǔ)，構(gòu)建有效的績效管理對企業(yè)的發(fā)展非常重要，企業(yè)績效管理必須從轉(zhuǎn)變績效管理理念和構(gòu)建績效管理體系兩個(gè)方面出發(fā)，認(rèn)識到績效管理的必要性和必然性，結(jié)合企業(yè)自身特性，構(gòu)建可持續(xù)的績效管理體系。最終實(shí)現(xiàn)在企業(yè)績效管理的構(gòu)造中打造一條生態(tài)鏈，自上而下，通過管理、考核、評價(jià)等一列流程做到科學(xué)、有效地規(guī)劃和管理，最大化員工價(jià)值和企業(yè)效益。
四、結(jié)語
本文主要探究企業(yè)如何通過優(yōu)化人力資源配置以提高經(jīng)濟(jì)效益。為提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造和社會效益的最大化，企業(yè)人力資源配置的實(shí)質(zhì)就是通過培訓(xùn)、薪酬改革等手段把員工安置在合適的崗位，發(fā)揮其最大效應(yīng)，從而滿足企業(yè)的需求和目標(biāo)，以便實(shí)現(xiàn)更大的經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造。對企業(yè)而言，人力資源的配置既是起點(diǎn)，也是終點(diǎn)。人力資源管理的最終目標(biāo)就是要人盡其才，物盡其用，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)資源利用最大化的配置，達(dá)到最優(yōu)企業(yè)效能的目的。
總之，保證企業(yè)正常運(yùn)行和正常經(jīng)濟(jì)規(guī)律是優(yōu)化企業(yè)人力的配置的前提，在此基礎(chǔ)上，確定企業(yè)不同部門的人力比，從而實(shí)現(xiàn)以最小付出來換取最優(yōu)的企業(yè)資源配置的最終構(gòu)建目標(biāo)，并依靠該配置體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化的目標(biāo)。
第二篇：企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益人力資源論文
一、人力資源重要模塊規(guī)劃實(shí)施的有效措施
人力資源的重要模塊主要包括招聘模塊、培訓(xùn)模塊、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)模塊、激勵(lì)模塊及其評估模塊，每種模塊的規(guī)劃實(shí)施都直接影響著人力資源的管理工作，關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展方向，因此企業(yè)要做好模塊規(guī)劃實(shí)施工作，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
1.招聘模塊的規(guī)劃實(shí)施。要做好招聘模塊的實(shí)施工作，首先就必須要了解招聘條件。從招聘條件來說，招聘主要是為了促進(jìn)公司的發(fā)展，提升公司的京津效益，對原有的人才進(jìn)行選拔或引進(jìn)外部人才，對外招納新的血液，彌補(bǔ)原先團(tuán)隊(duì)中不足的地方，使公司員工各司其職，各得其所。因此，企業(yè)在招聘前要調(diào)研清楚公司需要什么樣的人才，什么樣的人才才更適合這個(gè)職位，并通過勝任力模型來掌握該崗位的任職資格，以此來加強(qiáng)招聘的`有效性。勝任力模型對崗位所需要的知識、技能都有明確的提示，所以在招聘中企業(yè)缺乏不了勝任力模型的運(yùn)用。從招聘實(shí)施來看，招聘通常被定義為兩種方式，即對內(nèi)方式和對外方式。采取哪種方式要結(jié)合公司的運(yùn)營狀況、崗位的需要等其他因素來判定，不能盲目地進(jìn)行選擇與實(shí)施。當(dāng)企業(yè)急需某一類人才，并且該類人才在企業(yè)內(nèi)部比較缺失，在這種情況下，我們可以運(yùn)用對外方式來招聘優(yōu)秀人才，除此之外，企業(yè)涉足到陌生的市場，為了滿足新開發(fā)的市場人才需求，可以對外展開招聘。企業(yè)內(nèi)部招聘通常用于一般短缺的人才，企業(yè)某個(gè)崗位發(fā)生短缺現(xiàn)象，企業(yè)可以從員工中進(jìn)行選拔或者個(gè)人提拔來滿足崗位的需求[1]。內(nèi)部人員大都比較熟悉企業(yè)的環(huán)境，不需要花費(fèi)時(shí)間去適應(yīng)新的環(huán)境，從而能更好地進(jìn)入工作狀態(tài)；對于企業(yè)來說，企業(yè)能夠更好地了解員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，能夠根據(jù)員工的特點(diǎn)來合適地安排工作崗位，增強(qiáng)招聘實(shí)施的成功率。但是內(nèi)部招聘也存在很多不足之處，比如內(nèi)部人數(shù)有限，很有可能在企業(yè)外部存在更能適合崗位需求的人，從而導(dǎo)致員工和崗位的區(qū)配度降低，難以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的有效性。
2.培訓(xùn)模塊的規(guī)劃實(shí)施。培訓(xùn)是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展必經(jīng)的過程，社會發(fā)展的步伐越來越快，時(shí)代對企業(yè)和個(gè)人不斷提出了新的要求，為了滿足社會的需求，企業(yè)就要加強(qiáng)培訓(xùn)，定期對員工進(jìn)行教育，來適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。當(dāng)企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才的時(shí)候，企業(yè)便會通過培訓(xùn)來鍛煉和提升某些員工的職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，從而使員工符合崗位的需要，填補(bǔ)人員缺失。培訓(xùn)一般有兩種方式，外部培訓(xùn)和內(nèi)部培訓(xùn)。外部培訓(xùn)主要是指邀請專家進(jìn)入企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，以此來擴(kuò)大員工的眼界，改變員工的思想，充實(shí)員工的知識，主要側(cè)重于思想上的改變。而內(nèi)部培訓(xùn)主要是指企業(yè)派遣內(nèi)部優(yōu)秀人才對某些員工進(jìn)行培育，傳授相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)技能，主要偏重于專業(yè)技能，與外部培訓(xùn)不同。在培訓(xùn)的過程中，企業(yè)要制定科學(xué)的培訓(xùn)制度和合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而嚴(yán)格要求被培訓(xùn)的員工，對于培訓(xùn)人員企業(yè)也要加以一定的管理，要求培訓(xùn)人員本著認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，如果發(fā)生懈怠的現(xiàn)象，公司管理者要根據(jù)公司規(guī)定，讓培訓(xùn)人員擔(dān)負(fù)一定的責(zé)任。
3.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)模塊的規(guī)劃實(shí)施。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是企業(yè)根據(jù)公司員工的個(gè)人特點(diǎn)、興趣愛好和職業(yè)能力等因素，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合公司的發(fā)展計(jì)劃，來給員工制定一條科學(xué)的職業(yè)道路。為了做好職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)要多留意員工自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并且關(guān)注員工曾經(jīng)創(chuàng)造的工作成就，除此之外，還要把個(gè)人愛好和公司發(fā)展結(jié)合起來，從而設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，如果忽略了其中的任何一點(diǎn)因素，那么這次的職業(yè)生涯規(guī)劃便不是成功的規(guī)劃，不僅會影響個(gè)人的前途，還會嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展前景[2]。另外，在規(guī)劃職業(yè)生涯的同時(shí)，企業(yè)還要根據(jù)員工的人人訴求，通過客觀的能力評估來幫助員工認(rèn)清自己，給予員工正確的指引和導(dǎo)向，選擇合適的發(fā)展道路，提高崗位需求與個(gè)人能力的相配度。一般企業(yè)的上升通道都是漸進(jìn)的，可以讓員工明確自己的努力方向，使其滿足晉升的要求，但是這些會阻礙員工其他方面的創(chuàng)新，打消員工工作的積極性和主動性，未來雙軌制晉升模式還值得探討。
4.激勵(lì)模塊的規(guī)劃實(shí)施。激勵(lì)模塊是人力資源模塊中必不可少的一項(xiàng)內(nèi)容，通過有效的激勵(lì)能夠提高員工工作的積極性，提高他們工作的熱情，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，讓員工全身心地投入到工作中，營造良好的工作氛圍和企業(yè)文化氛圍，從整體上來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。激勵(lì)機(jī)制的存在可以讓企業(yè)員工清楚地認(rèn)識到自己的價(jià)值，加強(qiáng)企業(yè)與員工或自薦的親和力，在一定程度上，滿足員工的精神需求和物質(zhì)需求，從而主動投入到工作當(dāng)中。企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候要根據(jù)不同的個(gè)人情況選取不同的激勵(lì)方式，如果員工需要的是物質(zhì)激勵(lì)，企業(yè)可以加大福利和薪資等；如果員工需要的是精神激勵(lì)，企業(yè)可以鼓勵(lì)員工，如工作目標(biāo)激勵(lì)、感情激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)等。但在實(shí)際激勵(lì)中，企業(yè)如果能把兩者結(jié)合起來更能發(fā)揮激勵(lì)的作用，增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的效果。另外，企業(yè)要在實(shí)踐中逐步完善激勵(lì)方式，注重與員工心靈上的溝通，幫助員工成長，豐富員工的精神世界，從而建立并健全合理的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。
5.評估模塊的規(guī)劃實(shí)施。在所有的計(jì)劃方案中，企業(yè)都要制定一套科學(xué)合理的評估體系，通過評估標(biāo)準(zhǔn)去衡量方案實(shí)施的效果，并從中發(fā)現(xiàn)問題，為下次的計(jì)劃提供參考借鑒[3]。值得注意的是，人力資源規(guī)劃的評估一定要客觀合理，依據(jù)具體的實(shí)際情況來制定評估準(zhǔn)則，使評估標(biāo)準(zhǔn)能夠切切實(shí)實(shí)地發(fā)揮出激勵(lì)的效果。
二、結(jié)語
人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)著支配地位，發(fā)揮著主導(dǎo)作用，能夠利用企業(yè)的人才優(yōu)勢來提高企業(yè)的核心競爭力，從而促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。為了做好人力資源管理工作，我們要了解人力資源管理的重要性，明確人力資源的招聘模塊、培訓(xùn)模塊、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)模塊、激勵(lì)模塊及其評估模塊等重要模塊，并在此基礎(chǔ)上做好模塊的規(guī)劃和實(shí)施工作，以此保障企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性和合理性。
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