探析工程管理中知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)研究
一、實(shí)踐總結(jié)
�。ㄒ唬⿲�(shí)踐中遇到的問(wèn)題
實(shí)習(xí)期間，我在某大型建筑公司擔(dān)任內(nèi)勤工作，基本是為人力資源主管做一些基礎(chǔ)性的工作，并與施工現(xiàn)場(chǎng)取得一定的聯(lián)系。在這個(gè)過(guò)程中，出現(xiàn)了一個(gè)問(wèn)題，就是施工現(xiàn)場(chǎng)的幾位技術(shù)人員同監(jiān)理產(chǎn)生了矛盾，導(dǎo)致工程不能正常進(jìn)行，并在技術(shù)方面遇到了極大的阻礙。人力資源主管對(duì)這幾位技術(shù)人員和監(jiān)理都做了相應(yīng)的思想工作 ，并對(duì)技術(shù)人員采用薪酬激勵(lì)方法，此方法實(shí)施后，技術(shù)人員工作積極性和工作效率都有所提高，這就引發(fā)了我對(duì)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題的思考。
�。ǘ⿲�(shí)習(xí)之后的感悟
在工程管理專業(yè)學(xué)習(xí)的過(guò)程中，我一直希望自己成為一名管理人員，并且十分傾向于人力資源與工程管理想結(jié)合的工作，這也是為什么我會(huì)選擇作為人力資源助理這一內(nèi)勤工作的原因，這樣既可以接觸到工程項(xiàng)目，又可以學(xué)習(xí)人力資源方面的知識(shí)。在工作的過(guò)程中，我認(rèn)識(shí)到，自己必須有兩方面需要加強(qiáng)，第一是專業(yè)知識(shí)的夯實(shí)，書(shū)本里的理論知識(shí)非常重要，在掌握熟練理論知識(shí)后，與實(shí)踐想結(jié)合，得到了很好的運(yùn)用，才算真正掌握了知識(shí)，第二是人力資源管理不簡(jiǎn)單的是我們所說(shuō)的人事科人事部，這里面有很多的學(xué)問(wèn)和理論，可以說(shuō)是一門(mén)哲學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)。
通過(guò)這段時(shí)間的學(xué)習(xí)，我更加堅(jiān)定了自己曾經(jīng)的目標(biāo)，也更加明白了夯實(shí)專業(yè)知識(shí)和盡快學(xué)習(xí)人力資源管理相關(guān)理論和知識(shí)的重要性。
下文就是我自己結(jié)合實(shí)踐對(duì)知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)方法在工程管理過(guò)程中的應(yīng)用的一些看法和總結(jié)。
二、知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)
�。ㄒ唬┲R(shí)型員工及其特點(diǎn)
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),知識(shí)員工指大多數(shù)白領(lǐng),如管理人員、專業(yè)技術(shù)人員等,他們工作內(nèi)容涉及管理咨詢、科技研發(fā)、設(shè)計(jì)銷(xiāo)售、法律金融等領(lǐng)域。
1.較高的個(gè)人素質(zhì)
今天的知識(shí)型員工一般都具有較高的個(gè)人素質(zhì)，擁有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)，不再是僅僅出賣(mài)勞動(dòng)力的“機(jī)械”，不僅對(duì)于專業(yè)知識(shí)，而且對(duì)于經(jīng)濟(jì)、管理等都有較多的
篇首注釋：本文作者李偉。隨著社會(huì)政治和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)在的企業(yè)越來(lái)越需要知識(shí)型員工，來(lái)帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。本文通過(guò)工程管理實(shí)踐,闡述工程管理過(guò)程中對(duì)知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)辦法。
認(rèn)識(shí)，掌握著最新的技術(shù)。
2.很強(qiáng)的自主性
知識(shí)型員工是一個(gè)富有活力的群體。與流水線上的操作工人被動(dòng)地適應(yīng)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)相反，知識(shí)型員工更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。知識(shí)員工是高技術(shù)高素質(zhì)的人才,具有創(chuàng)新能力。在創(chuàng)造性工作中,他們靠自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和靈感完成挑戰(zhàn)性工作。所以他們不喜歡上級(jí)的操縱指揮,而強(qiáng)調(diào)自我引導(dǎo)和寬松的工作環(huán)境。為了更好解決復(fù)雜多變的難題,他們要求在工作中享有獨(dú)立自主性。這種獨(dú)立自主性要求較少的職級(jí)壓迫和更多的自我決策權(quán),而且需要柔性的工作制度和寬松的組織氣氛。
3.有很高價(jià)值的創(chuàng)造性勞動(dòng)
知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的才干和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步。
4.勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控
知識(shí)型員工的工作主要是創(chuàng)造性活動(dòng)，依靠大腦而非肌肉，勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的.，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所。加之工作并沒(méi)有固定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。因此，對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的監(jiān)控既不可能，也沒(méi)有意義。作為高素質(zhì)的知識(shí)員工,在滿足生理需求和安全需求的基礎(chǔ)上,他們更注重高層次的需求,如尊重的需求、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求等。薪酬是評(píng)判一個(gè)人在社會(huì)所處地位高低的重要標(biāo)桿,為了滿足尊重的需要,知識(shí)員工通常渴望高薪酬;知識(shí)員工愿意從事創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作,通過(guò)自己的知識(shí)發(fā)現(xiàn)并解決難題,凸顯自身能力,使工作更具意義,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
5.勞動(dòng)成果難于衡量
由于知識(shí)型員工的勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控，而且也往往因?yàn)橹R(shí)型員工的勞動(dòng)成果依賴很多因素，包括同事、團(tuán)隊(duì)的協(xié)作完成，因此勞動(dòng)的成果一般難于衡量。
6.強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望
知識(shí)型員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到單位或社會(huì)的認(rèn)可。他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價(jià)值。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,對(duì)于企業(yè),誰(shuí)擁有人才資源誰(shuí)才能占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位;對(duì)于人才,誰(shuí)擁有知識(shí)誰(shuí)才能獲得發(fā)展,知識(shí)就是財(cái)富。知識(shí)員工具有的知識(shí)資本為企業(yè)創(chuàng)造了利潤(rùn),為了知識(shí)資本的保值和增值,在知識(shí)更新加速的今天,知識(shí)員工必須保持繼續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度。通過(guò)學(xué)習(xí),知識(shí)員工才能補(bǔ)充和更新知識(shí),適應(yīng)現(xiàn)代知識(shí)人才的競(jìng)爭(zhēng),提高創(chuàng)新能力,得到自我發(fā)展。
通過(guò)上述對(duì)知識(shí)員工的需求分析,可以看出知識(shí)員工的需求趨于個(gè)性化和多樣化,所以企業(yè)要配合柔性的管理制度。從薪酬激勵(lì)模式上來(lái)說(shuō),企業(yè)應(yīng)深入分析他們的需求特征,從中找到匹配的薪酬模式,激勵(lì)他們創(chuàng)造更高的價(jià)值,達(dá)成企業(yè)與知識(shí)員工的雙贏。
�。ǘ┬匠昙�(lì)
科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值.激勵(lì)的方法很多,但是薪酬可以說(shuō)是一種最重要的、最易運(yùn)用的方法.它是企業(yè)對(duì)員工的回報(bào)和答謝,以獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)企業(yè)所付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造,是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的承認(rèn). 有效的薪酬激勵(lì)只是相對(duì)于傳統(tǒng)的利用工資、金錢(qián)等外在的物質(zhì)因素來(lái)促使員工完成企業(yè)工作目標(biāo)而言的，它更多地從尊重員工的“能力”、“愿望”、“個(gè)人決策”和“自主選擇”角度出發(fā)，從而能更好地創(chuàng)造員工個(gè)人與企業(yè)利益的“一體化”氛圍。
薪酬激勵(lì)的方式包括：
1.分紅年薪制
企業(yè)經(jīng)營(yíng)得好的經(jīng)營(yíng)者，可以拿到全額年薪，包括基本年薪、風(fēng)險(xiǎn)年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪；企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)差的經(jīng)營(yíng)者將視具體情況只能拿到部分年薪。通過(guò)實(shí)行年薪制，可以使經(jīng)營(yíng)者的灰色收入明朗化，同時(shí)可以激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者提高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。
2.持股激勵(lì)制
企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和員工以人力資本的大小享受企業(yè)收益的分配權(quán)。具體做法：A、收入股份化，在考核的基礎(chǔ)上，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者將自己的部分收益轉(zhuǎn)化為企業(yè)股份，經(jīng)營(yíng)者依此股份享受企業(yè)的股本分紅。B、設(shè)置管理股，讓經(jīng)營(yíng)者以企業(yè)股份的形式享受企業(yè)經(jīng)營(yíng)收益，經(jīng)營(yíng)者離開(kāi)企業(yè)，該股份也就自行消失。C、設(shè)置股份期權(quán)，讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)者享有在未來(lái)某一時(shí)期，按照確定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定份額股份的權(quán)力。除了以上激勵(lì)方式外，還有員工的考勤獎(jiǎng)勵(lì)、銷(xiāo)售激勵(lì)、利潤(rùn)分享等方式。同時(shí)也要注重對(duì)員工的工作態(tài)度、行為方式等進(jìn)行綜合評(píng)估，考慮員工的“行為模式”在薪酬分配中所占的比重，避免單一依賴工作業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)定薪酬所帶來(lái)的負(fù)面作用。因?yàn)槟切┍M心盡力向顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的員工，一方面宣揚(yáng)了企業(yè)文化或企業(yè)價(jià)值觀，一方面對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有著潛在的推動(dòng)作用。如果他們的付出得不到肯定，那么他們的積極性和工作熱情將受到打擊。
三、薪酬激勵(lì)方式探討
（一）選用具有激勵(lì)性的計(jì)酬方式
計(jì)酬方式通常包括按時(shí)計(jì)酬、按件計(jì)酬、按績(jī)計(jì)酬等。最缺乏激勵(lì)效果的是按時(shí)計(jì)酬，其激勵(lì)作用只是體現(xiàn)在每年調(diào)薪前后的一段時(shí)間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點(diǎn)：收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實(shí)施方便；勞動(dòng)力成本易于預(yù)測(cè)；不會(huì)因?yàn)閺?qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。計(jì)件薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用十分明顯，但它僅適用于產(chǎn)出數(shù)量容易計(jì)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作，對(duì)知識(shí)白領(lǐng)的工作很難計(jì)件。在IT行業(yè)，最通常采用的是按時(shí)計(jì)酬與按績(jī)效計(jì)酬相結(jié)合。它需要事先設(shè)定具體的工作目標(biāo)（指標(biāo)），考核期結(jié)束時(shí)或項(xiàng)目完成后根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果計(jì)算浮動(dòng)工資或提取傭金。業(yè)績(jī)工資由團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)兩部分所決定。對(duì)高級(jí)職位，企業(yè)利潤(rùn)常作為重要業(yè)績(jī)指標(biāo)而與薪酬掛鉤。由于薪酬與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，更具激勵(lì)性和公平性。這種方法需要有合理的目標(biāo)設(shè)定方法和良好的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)做支持。
對(duì)于高科技公司里的研發(fā)人員，根據(jù)項(xiàng)目管理法則，可以按研發(fā)項(xiàng)目中的若干關(guān)鍵階段設(shè)置多個(gè)“里程碑”，對(duì)按計(jì)劃完成者實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，而不是按工作時(shí)間行賞。另外，將研發(fā)人員的部分薪酬與產(chǎn)品的銷(xiāo)售狀況掛鉤、增加加薪機(jī)會(huì)，使薪酬支付更加靈敏地體現(xiàn)員工的業(yè)績(jī)。
�。ǘ┘�(lì)要因人因時(shí)而異
通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn),不同性別、不同年齡、不同學(xué)歷、不同單位、不同崗位以及處于不同職業(yè)發(fā)展階段的知識(shí)型員工的需求存在差異,甚至是很大的差異。因此,相同的激勵(lì)措施起到的激勵(lì)效果也不盡相同。即便是同一位知識(shí)型員工,在不同的時(shí)期或環(huán)境下,也會(huì)有不同的需求。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因,是員工的主觀感受,所以,激勵(lì)要因人而異。在制定和實(shí)施激勵(lì)措施時(shí),首先要調(diào)查清楚每個(gè)知識(shí)型員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類(lèi),然后再制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。
�。ㄈ┆�(jiǎng)懲要適度
實(shí)踐證明,獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰會(huì)直接影響激勵(lì)效果。獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒,失去進(jìn)一步提高自己工作績(jī)效的欲望;獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)輕起不到激勵(lì)效果,或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺(jué)。懲罰過(guò)重會(huì)讓員工感到不公,或者失去對(duì)公司的認(rèn)同,甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒;懲罰過(guò)輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性,從而可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。因此,對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)獎(jiǎng)懲要適當(dāng)。
�。ㄋ模┮欢ㄒw現(xiàn)公平
公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則,任何不公的待遇都會(huì)影響員工的工作效率和工作情緒,影響激勵(lì)效果。調(diào)查結(jié)果表明,有7200%的知識(shí)型員工認(rèn)為自己沒(méi)有受到公平對(duì)待。因此,對(duì)取得同等成績(jī)的員工,一定要給予同等層次的獎(jiǎng)勵(lì);同理,犯同等錯(cuò)誤的員工,也應(yīng)受到同等層次的處罰。
四、總結(jié)
（一）現(xiàn)存激勵(lì)方式的一些不足
1.激勵(lì)方式單一
該企業(yè)盡管采取了“加薪、獎(jiǎng)金、績(jī)效股”等激勵(lì)措施，但是僅涉及少數(shù)員工，對(duì)大多數(shù)知識(shí)型員工采取的激勵(lì)形式較單一。例如，目前采取的年終一次性發(fā)放較高數(shù)額獎(jiǎng)金的方式，雖然對(duì)員工有一定的激勵(lì)作用，但是缺乏長(zhǎng)期的效果。中青年知識(shí)型員工既看重自身的發(fā)展和價(jià)值的體現(xiàn)，同樣也看重薪酬方面的“既得利益”。然而，該企業(yè)的激勵(lì)措施對(duì)這部分員工的激勵(lì)效果尚不明顯。
2.缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制
在解決知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)問(wèn)題時(shí)，企業(yè)會(huì)首選傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)方式。但傳統(tǒng)的以貨幣為主的薪酬機(jī)制，無(wú)法真正調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性，激勵(lì)效果不大。
3.薪酬體系不合理
“工資+獎(jiǎng)金”是勘察設(shè)計(jì)行業(yè)普遍采用的薪酬分配模式，這種模式在該企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)中存在著一些問(wèn)題：一是計(jì)算獎(jiǎng)金以產(chǎn)值為依據(jù)，使“顯性”的產(chǎn)值指標(biāo)在薪酬分配方面成為主導(dǎo)因素，而使相對(duì)“隱性”的技術(shù)管理要素被忽視，弱化了技術(shù)、知識(shí)的作用，不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。二是薪酬分配以部門(mén)效益為核心，使企業(yè)在分配時(shí)主要由所在部門(mén)的產(chǎn)值確定計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，在一定程度上忽略了不同生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的相同崗位上專業(yè)技術(shù)人員在個(gè)體能力、水平、經(jīng)驗(yàn)等方面的差異，挫傷了部分專業(yè)技術(shù)人員工作積極性。三是在實(shí)際操作中缺乏科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)。有些部門(mén)為了回避分配差距可能產(chǎn)生的員工之間的矛盾，搞平均主義，造成部門(mén)二次分配不合理。
�。ǘ┙Y(jié)語(yǔ)
上文是我對(duì)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題的一些想法，從知識(shí)型員工的特點(diǎn)出發(fā)，引出薪酬激勵(lì)體制的必要性，并分析了其現(xiàn)有不足和在運(yùn)用中應(yīng)該采用的方式。工程管理中我們會(huì)接觸到很多高學(xué)歷具備高素質(zhì)的人才，也會(huì)接觸到最平凡的工人，在對(duì)待不同的員工上，我們要采用不同的方法，用誠(chéng)懇和真誠(chéng)對(duì)待辛苦勞動(dòng)的建筑工人，運(yùn)用科學(xué)的人力資源管理思想和方式對(duì)待知識(shí)型員工，這樣才能使我們的工作順利進(jìn)行，取得事半功倍的效果。
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