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人力資源測評簡介
人力資源即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系等。以下是小編為大家整理的人力資源測評簡介，歡迎大家分享。
測評簡介：
人力資源測評是指根據(jù)一定目的，綜合運(yùn)用定量與定性的多種方法，對個(gè)體的知識(shí)水平、能力及其傾向、工作技能、個(gè)性特征和發(fā)展?jié)摿�，�?shí)施測量和評價(jià)的人事管理活動(dòng)。
人力資源測評貫穿于人力資源管理的各個(gè)主要環(huán)節(jié)：如在人員招聘中，需要對候選人進(jìn)行有效的篩選、淘汰，提供評選信息；在管理人員選拔中，提供候選人的管理能力傾向、職業(yè)價(jià)值觀、人格特點(diǎn)等信息，具有重要的參考價(jià)值；在人力資源調(diào)查中，可以識(shí)別潛在人員，為進(jìn)一步調(diào)整任用打下基礎(chǔ)；在人力資源開發(fā)中，可以識(shí)別人員發(fā)展?jié)摿桶l(fā)展局限性，據(jù)此擬定培訓(xùn)方案，使得培訓(xùn)工作有的放矢；在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，可以把團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行優(yōu)勢互補(bǔ)，從而形成最大的合力。
每個(gè)人都有自己獨(dú)特的能力模式和人格特性，而某些特定職業(yè)需要具有特定能力模式及人格模式的人來任職。根據(jù)工作的特點(diǎn)及人的特性，把合適的人安置到合適的職位上，達(dá)到這個(gè)目標(biāo)就完成了人－職匹配。
一方面，這要求我們做好工作分析，工作分析要對工作的性質(zhì)、環(huán)境、責(zé)任以及工作人員的條件進(jìn)行系統(tǒng)分析，明確回答“什么樣的工作”和“什么樣的人”等問題，在此基礎(chǔ)上，我們就可以確定招聘和選拔的標(biāo)準(zhǔn)，有了明確而具有可操作的標(biāo)準(zhǔn)，就可以運(yùn)用各種方法去進(jìn)行人匹配。
另一方面，這要求我們能夠準(zhǔn)確地辨別人的特性。人的特性（能力與人格等）是可以測量的，運(yùn)用客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)、面試、評價(jià)中心技術(shù)等方法對人的特性作出評價(jià)，能夠有效提高人——職匹配的效果，降低成本。當(dāng)然，前提是選對合適的評價(jià)方法和相應(yīng)的工具。
筆試法是指測評前由主試命題制卷，測評過程受到一定條件控制，應(yīng)試者按照試卷的要求，以書面記錄的方式回答所提問題的測評方法。
由于傳統(tǒng)的筆試法需要人工評分和撰寫評價(jià)報(bào)告，這種做法非常地費(fèi)時(shí)費(fèi)力，現(xiàn)代的人力資源測評已經(jīng)把傳統(tǒng)的紙筆測驗(yàn)計(jì)算機(jī)化了，從而大大減少了人力資源部門的工作量。
1、面試法
面試法是通過主試與被試雙方面對面觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)試人員素質(zhì)狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的一種人員選拔技術(shù)。
2、心理測驗(yàn)
心理測驗(yàn)是對個(gè)體行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。在人力資源測評中，心理測驗(yàn)最常用也最為方便。
3、評價(jià)中心
是一種包含多種評價(jià)方法和形式的測評系統(tǒng)。它通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理系統(tǒng)或工作場景，將被試納入到該環(huán)境中，使其完成該系統(tǒng)環(huán)境下對應(yīng)的各種工作。在這個(gè)過程中，主試采取多種測評技術(shù)和方法，觀察和分析被試在模擬的各種情境壓力下的心理行為表現(xiàn)及工作績效，以測量和評價(jià)被試的管理能力和潛能等素質(zhì)。這種方法有時(shí)候也被稱為情景模擬測評。評價(jià)中心不僅用于評價(jià)和甄選管理人員，還廣泛用于培訓(xùn)，提高管理人員的管理技巧等。
類型介紹：
一、選拔性測評
以選拔優(yōu)秀人員為目的的測評。其特點(diǎn)：
1.強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來。
2.測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)：測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，一旦實(shí)施就不能更改�！耙坏肚小�。
3.測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性：盡可能實(shí)現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和計(jì)算機(jī)化。
4.測評指標(biāo)具有靈活性：其它測評的指標(biāo)都是從測評目標(biāo)分解而來，是測評標(biāo)準(zhǔn)的具體體現(xiàn)，選拔性測評的指標(biāo)則允許有一定的靈活性，它以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提，甚至可以是一些表面上看起來與測評標(biāo)準(zhǔn)不相干的指標(biāo)。
5.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。
操作與運(yùn)用原則：公平、公正、準(zhǔn)確、可比。
二、開發(fā)性測評
以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評。可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。其主要特點(diǎn)在于其勘探性，即這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象哪些方面有優(yōu)勢，哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。在測評過程結(jié)束后，應(yīng)針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。
三、診斷性測評
以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。例如需求層次調(diào)查。特點(diǎn)：
1.測評內(nèi)容或者十分精細(xì)（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。
2.結(jié)果不公開。
3.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。從表面特征觀察入手，繼而深入分析問題與原因、診斷“癥狀”，最后提出矯正對策方案。其他測評都沒此要求。
四、考核性測評
又稱鑒定性測評。是以鑒定與驗(yàn)證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的測評。它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。
特點(diǎn)：
1.概括性。測評的范圍比較廣泛，涉及到素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測評。其它類型的測評則具有具體性。
2.結(jié)果要求有較高的信度與效度。即其結(jié)論要有據(jù)可查，而且充分全面；結(jié)果要能驗(yàn)證和保持一致。
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