關(guān)于圣度人力資源績(jī)效評(píng)估問(wèn)題及對(duì)策研究
摘 要：人力資源已經(jīng)成為關(guān)系著企業(yè)生存與發(fā)展的決定性和制約性因素，有效的人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展和成功的關(guān)鍵所在。圣度自建廠以來(lái)發(fā)展較快，但人力資源管理問(wèn)題的存在制約了圣度更好地發(fā)展。本文將重點(diǎn)分析和解決這些問(wèn)題，并對(duì)其公司人力資源管理提供幫助。
關(guān)鍵詞：圣度集團(tuán)；績(jī)效評(píng)估；人力資源管理
圣度集團(tuán)成立于1960年，是一家以數(shù)碼網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)，專(zhuān)注于生產(chǎn)辦公自動(dòng)化設(shè)備的跨國(guó)公司，是韓國(guó)生產(chǎn)和銷(xiāo)售辦公自動(dòng)化設(shè)備的龍頭企業(yè)。2003年，圣度集團(tuán)在中國(guó)成立生產(chǎn)公司，公司位于青島經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)，主要生產(chǎn)激光打印機(jī)、數(shù)碼復(fù)印機(jī)、文件分類(lèi)機(jī)、墨盒及相關(guān)消耗品，是青島開(kāi)發(fā)區(qū)最大的出口企業(yè)。2009年，為了打開(kāi)中國(guó)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，擴(kuò)大圣度產(chǎn)品的銷(xiāo)售渠道，圣度集團(tuán)成立產(chǎn)品銷(xiāo)售公司―― 圣度（青島）營(yíng)銷(xiāo)有限公司。
一、圣度人力資源績(jī)效評(píng)估存在的問(wèn)題
企業(yè)管理中的績(jī)效評(píng)估，可以提供多個(gè)方面的反饋信息供各項(xiàng)管理制度使用，是聯(lián)系其他各項(xiàng)人事制度的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)�？�(jī)效評(píng)估是指主管和相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，使企業(yè)公平地決定職工的地位和待遇，幫助員工發(fā)展，以及促進(jìn)企業(yè)的人才開(kāi)發(fā)和合理利用，改善企業(yè)與員工之間的關(guān)系[1]。
我們可以將績(jī)效評(píng)估看作是企業(yè)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行“評(píng)分”的過(guò)程。很顯然，對(duì)員工的“評(píng)分”是否準(zhǔn)確，“評(píng)分”是否能夠真實(shí)地反映了員工的績(jī)效水平非常重要。由于績(jī)效評(píng)估對(duì)員工的行為具有很強(qiáng)的反饋效應(yīng)和引導(dǎo)作用，如果績(jī)效評(píng)估出現(xiàn)偏差，必然會(huì)誤導(dǎo)員工，取得適得其反的效果�？�(jī)效評(píng)估做不好，或是說(shuō)給那些優(yōu)秀員工的“評(píng)分”過(guò)低而給較差的員工“評(píng)分”較高，勢(shì)必會(huì)打擊優(yōu)秀員工的積極性，引起員工的抵觸情緒，引發(fā)矛盾。
圣度目前采取的的績(jī)效評(píng)估可以說(shuō)不是很科學(xué)，也引發(fā)了不少問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：
1、公司績(jī)效評(píng)估的周期太長(zhǎng)。例如，公司對(duì)一線的生產(chǎn)員工的考察評(píng)估期為三年。這也就導(dǎo)致了一個(gè)新來(lái)員工的工資水平可能同一個(gè)工作了近三年的`老員工的工資水平是一樣的，這必然會(huì)導(dǎo)致老員工的不滿，產(chǎn)生抵觸。這不僅會(huì)影響其工作，也會(huì)降低公司的管理效率。
2、公司績(jī)效評(píng)估的涉及面過(guò)窄，不夠系統(tǒng)。公司對(duì)某一員工的績(jī)效評(píng)估，往往不夠全面，常常就是針對(duì)某一方面進(jìn)行評(píng)估。例如，對(duì)于進(jìn)行品質(zhì)檢查人員來(lái)說(shuō)，公司往往只注重他檢查出了多少問(wèn)題，而常常忽略了那些檢查出了問(wèn)題并且又為一線員工提出改善意見(jiàn)的數(shù)量。雖然，提出意見(jiàn)不是他們的義務(wù)，但是這才是徹底消除問(wèn)題的根本。
3、評(píng)估者對(duì)于員工績(jī)效考評(píng)不夠理性的。表現(xiàn)在對(duì)評(píng)估重要性認(rèn)識(shí)不夠，對(duì)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)不熟悉，以偏概全，造成了很大的誤差。例如，評(píng)估者僅做某一時(shí)期的短暫評(píng)估而忽略長(zhǎng)期一貫的表現(xiàn)；害怕被評(píng)估人對(duì)自己產(chǎn)生不滿而故意降低評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)標(biāo)準(zhǔn)理解的不夠，如對(duì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)折衷、苛刻、寬松等。
4、績(jī)效評(píng)估經(jīng)常被流于形式，得不到績(jī)效評(píng)估主客體的重視。經(jīng)常得到的結(jié)果是評(píng)估結(jié)果都差不多。這樣便有可能扼殺了那些工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的積極性，也讓那些表現(xiàn)較差的員工不思改變，最終可能導(dǎo)致組內(nèi)整體工作積極性下降[2]。因此，如何正確實(shí)施績(jī)效評(píng)估，避免績(jī)效評(píng)估流于形式，避免可能引起的負(fù)面影響，充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的作用，是企業(yè)管理中不容忽視的重要問(wèn)題。
二、原因分析
公司績(jī)效評(píng)估做不好，原因主要有以下幾個(gè)：
1、公司績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不完善。圣度的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)基本是從其母公司借鑒過(guò)來(lái)的，沒(méi)有太多改變，由于沒(méi)有考慮本企業(yè)自身的具體情況，如人員素質(zhì)、管理水平等問(wèn)題，而導(dǎo)致了評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)建立不恰當(dāng)或不實(shí)際，使績(jī)效評(píng)估在執(zhí)行過(guò)程中存在著嚴(yán)重偏差，績(jī)效評(píng)估流于形式。鑒于績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定是一項(xiàng)復(fù)雜而又繁重的工作，公司不可能在短時(shí)間內(nèi)就徹底完善它，產(chǎn)生一系列問(wèn)題也就成為了一種必然。
2、評(píng)估者的性格、閱歷、對(duì)被評(píng)估者工作的了解程度、對(duì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的理解程度等，都會(huì)導(dǎo)致諸多問(wèn)題的產(chǎn)生。
3、公司的重視程度不夠。目前，公司內(nèi)部晉升往往看的是資歷，對(duì)于那些工作年限久的員工優(yōu)先提拔，通常很少通過(guò)績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行。而由處于同一級(jí)別的員工的薪資水平是差不多的。公司不重視績(jī)效評(píng)估，流于形式，評(píng)估的主客體也就產(chǎn)生了不重視的觀念，進(jìn)而產(chǎn)生了問(wèn)題。
三、針對(duì)績(jī)效評(píng)估問(wèn)題的解決對(duì)策
1、公司要定期開(kāi)展績(jī)效評(píng)估。臨時(shí)性的績(jī)效評(píng)估常常使員工覺(jué)得不公平，效果也不好。而這個(gè)“定期”，不是指明確績(jī)效評(píng)估的具體時(shí)間，這樣難免會(huì)使評(píng)估結(jié)果含有太多的水分；也不能時(shí)間間隔太長(zhǎng)，這不利于公司針對(duì)員工的表現(xiàn)作出及時(shí)的措施；也不能時(shí)間間隔過(guò)短，這樣不僅會(huì)增加評(píng)估主客體的壓力，增加評(píng)估的成本[3]。
2、公司要逐步完善績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)�？�(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效評(píng)估活動(dòng)的重要組成內(nèi)容，它約定了工作必須達(dá)到的程度，為評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估活動(dòng)提供了參考依據(jù)，為績(jī)效評(píng)估活動(dòng)的順利進(jìn)行奠定了基礎(chǔ)。公司要組織相關(guān)部門(mén)逐步去完善這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，并鼓勵(lì)員工參與制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估制度和獎(jiǎng)懲方法。
3、加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)估主客體的相關(guān)培訓(xùn)。讓被評(píng)估者了解其將來(lái)要被評(píng)估的內(nèi)容，以便有針對(duì)的進(jìn)行注意加強(qiáng)。讓評(píng)估者認(rèn)真學(xué)習(xí)掌握評(píng)估標(biāo)注，提高其對(duì)績(jī)效評(píng)估的重視程度，并對(duì)其績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的活動(dòng)進(jìn)行規(guī)范教育。
4、公司要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)估的重視力度。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工要提高認(rèn)識(shí)，更新觀念，對(duì)績(jī)效評(píng)估有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)。觀念問(wèn)題是在企業(yè)實(shí)施績(jī)效評(píng)估過(guò)程需要重點(diǎn)解決的問(wèn)題，要想使績(jī)效評(píng)估得到有效的實(shí)施，必須強(qiáng)調(diào)全員績(jī)效意識(shí)，更新管理者的觀念。
參考文獻(xiàn)
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[2] 胡君辰，鄭紹濂. 人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M]. 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，1999，（256）.
[3] 張向前.當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題及其對(duì)策[J]. 經(jīng)濟(jì)問(wèn)題探索. 2006，（24）.
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