運(yùn)用壓力面試的方法
面試是通過書面、面談或線上交流（視頻、電話）的形式來考察一個(gè)人的工作能力與綜合素質(zhì)，通過面試可以初步判斷應(yīng)聘者是否可以融入自己的團(tuán)隊(duì)。是一種經(jīng)過組織者精心策劃的招聘活動(dòng)。下面為大家?guī)砹诉\(yùn)用壓力面試的方法，歡迎大家參考！
一、什么是壓力面試？
壓力面試是指在面試的過程中，面試人員故意給應(yīng)聘者制造一種充滿壓力的緊張氛圍，并設(shè)置種種語言陷阱和情景陷阱，通過求職者的反應(yīng)來考察其在緊急情況下的情緒穩(wěn)定性、快速反應(yīng)能力、正確解決問題的能力。因此，在壓力面試中面試人員往往會(huì)用懷疑、尖銳、甚至是挑釁等明顯“不友好”語氣發(fā)問，在有意制造出的壓力氛圍中提出一連串難以回答的問題，或者干脆給滿腔熱情的求職者潑點(diǎn)冷水，讓其在應(yīng)激狀態(tài)下顯露出自己的本性，從而評(píng)價(jià)其綜合能力和素質(zhì)。
二、為什么要進(jìn)行壓力面試？
當(dāng)人處于一種常態(tài)或順境時(shí)，其表現(xiàn)出來的自我形象往往只是一小部分甚至是失真的，而某些冰山下的素質(zhì)卻往往處于深埋狀態(tài)，只有遇到非常規(guī)的考驗(yàn)才能真正體現(xiàn)出來。而壓力面試的出發(fā)點(diǎn)就是有意制造出矛盾和障礙，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)，從而探測其真實(shí)能力和個(gè)性。所以，壓力面試堪稱檢驗(yàn)人才優(yōu)秀還是平庸的試金石。
那么，壓力面試可以考察出哪些因素呢，僅僅是承受壓力的能力嗎？其實(shí)，還有應(yīng)變能力、處理問題的能力、人際關(guān)系能力、情緒穩(wěn)定性、智慧、個(gè)性等等。但這里存在壓力面試的方向性問題，它并非四處開花，而是以素質(zhì)模型為導(dǎo)向，包括企業(yè)層面的素質(zhì)要求（企業(yè)素質(zhì)模型）與崗位層面的素質(zhì)要求（崗位素質(zhì)模型），通過壓力面試我們力求發(fā)現(xiàn)那些適合公司文化和崗位要求的應(yīng)聘者，把不適應(yīng)這兩方面要求的應(yīng)聘者排除在外。
三、如何設(shè)計(jì)壓力面試題目？
壓力面試的問題可以分為兩類，一類是提前準(zhǔn)備的問題，另一類是現(xiàn)場想到的問題。經(jīng)過事先精心設(shè)計(jì)過的問題往往目的性更強(qiáng)，穩(wěn)定而可靠，使面試官往往占據(jù)主動(dòng)，取得較好的面試效果。設(shè)計(jì)壓力面試問題可以從三方面入手：企業(yè)素質(zhì)模型、崗位素質(zhì)模型和簡歷疑點(diǎn)，這三方面在非壓力面試當(dāng)中都會(huì)用到，但壓力面試主要是從制造障礙和矛盾的角度提出問題的。
企業(yè)層面的考察
每個(gè)企業(yè)由于企業(yè)文化的差異，對(duì)人才都會(huì)有一些特殊要求，如責(zé)任感、成就導(dǎo)向、影響力等，招聘人員可以從這些角度，從壓力面試的角度提出問題。
崗位層面的考察
對(duì)于崗位層面的考察需根據(jù)不同崗位的素質(zhì)要求進(jìn)行提問，崗位素質(zhì)宜在3～5個(gè)之間，比如對(duì)工程管理人員要求：溝通能力、推動(dòng)能力、管理能力、責(zé)任心等。
設(shè)計(jì)崗位層面的問題有兩種思路：一種是基于過去的問題——行為事件面試法，比如面試文秘我們通常會(huì)問他碰到一個(gè)難應(yīng)付的電話、一個(gè)難應(yīng)付的訪客該如果處理，面試客服人員會(huì)問他碰到嚴(yán)重的客戶投訴該如何處理，面試公關(guān)人員會(huì)問他在碰到談判進(jìn)入僵局該如何處理等；另一種是基于未來的.問題——情景面試，比如在面試財(cái)務(wù)人員的時(shí)候，讓應(yīng)聘者在一分鐘內(nèi)把房間里的東西盡可能多地寫出來，可以考察財(cái)務(wù)人員在緊急關(guān)頭能否關(guān)注細(xì)節(jié)。同樣地，以上兩種方法都要從創(chuàng)造壓力，制造障礙和困難的角度設(shè)計(jì)問題。
針對(duì)簡歷疑點(diǎn)的考察
在準(zhǔn)備個(gè)人簡歷時(shí)，應(yīng)聘者會(huì)不自覺地、不同程度地美化自己，甚至造假。從簡歷中可以找出一些疑點(diǎn)，在面試時(shí)有針對(duì)性地進(jìn)行壓力提問來進(jìn)一步驗(yàn)證，通�？梢员┞冻霰澈蟮膯栴}。招聘人員要訓(xùn)練見微知著的本來，從簡歷分析出問題與疑點(diǎn)，進(jìn)而提出壓力面試的問題。
面試的重要因素
成功的求職者面試需要帶什么東西？那天我正在面試一個(gè)高級(jí)職位的候選人，盡管有數(shù)以百計(jì)的人選面試此職位，但是我被競爭者和競爭失敗者之間明顯巨大的差異震驚了。這些候選人值得我們考慮他們共有的某些特點(diǎn)：
能量
面試者需要推動(dòng)。他們通常被困在一個(gè)屋子里就是一整天，他們希望候選人能夠帶給他們興奮和靈感。充滿活力地進(jìn)入一個(gè)房間要比你保持冷靜地進(jìn)入一個(gè)房間好得多。所有艱難的工作都需要很多能量，而重要的是你要表現(xiàn)出你擁有很多能量。
雄心壯志
很少有組織機(jī)構(gòu)需要的只是一雙安全的雙手。很少的公司會(huì)積極尋求蠻勇的冒險(xiǎn)者，但是每個(gè)人都希望他的員工可以推動(dòng)工作超出它的自然邊界。我們總是在尋找可以給予我們的東西比我們要求的更多的人，尋找對(duì)組織和他們自己有雄心的人，尋找能夠說服我們可以達(dá)到兩者協(xié)調(diào)一致的人。
想法
大多數(shù)候選人來的時(shí)候準(zhǔn)備好的觀點(diǎn)只不過是根據(jù)自己的猜測準(zhǔn)備的。也就是說他們很仔細(xì)、順從并沒有冒險(xiǎn)精神。但是收斂過多的創(chuàng)造力比激發(fā)創(chuàng)造力要容易得多。因此要豁出來，不要猜測，自己思考！很少的老板會(huì)對(duì)能夠讀懂他們想法的人感興趣。
信心
我知道人們很可能過度自信，但是我?guī)缀踹�沒有看過誰這樣呢。相反，大多數(shù)候選人給人留下的印象是躊躇的、謹(jǐn)慎的和充滿恐懼的。但是如果想激發(fā)其他人對(duì)你的信任，你需要展示出你自己身上擁有自信。這并不意味著要表現(xiàn)出一幅傲慢的銷售姿態(tài)；這并不意味著要因?yàn)樵?jīng)的成績而感到驕傲并興高采烈地談?wù)撨@些成績。
好奇心
我以前曾經(jīng)寫過對(duì)你周圍的世界有好奇心有多么重要，但是在面試中，你需要展現(xiàn)這一點(diǎn)。你知道面試的人會(huì)問你你是否有問題要問。來的時(shí)候準(zhǔn)備一些你對(duì)該組織、個(gè)人和文化真正好奇的問題，不要留下即興發(fā)揮的機(jī)會(huì)。努力思考那些可以展示出你進(jìn)行了調(diào)查并想了解更多的問題。
你會(huì)注意到，在這個(gè)列表列出的所有特點(diǎn)中，我并沒有提到技巧。那是因?yàn)槿绻阋呀?jīng)被選中參加一個(gè)面試，你的基本技能已經(jīng)得到認(rèn)可。面試存在的目的就是讓雇主看到簡歷上沒有的東西，確保你能準(zhǔn)確清楚地說出這些東西。
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