關(guān)于薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理的重要作用
摘要:20世紀(jì)以來(lái)，激勵(lì)問題逐步引起了管理學(xué)家和行為學(xué)家的重視，眾多研究證實(shí)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，建立適合自身發(fā)展的薪酬激勵(lì)機(jī)制，將有利于充分挖掘人力資源的潛力，提高企業(yè)整體的核心競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)此，企業(yè)必須正確認(rèn)識(shí)薪酬激勵(lì)在人力資源管理中的價(jià)值，分析兩者的相關(guān)性，剖析當(dāng)前薪酬激勵(lì)制度存在的問題，以此探尋薪酬激勵(lì)在人力資源管理中的有效運(yùn)用途徑。
關(guān)鍵詞:薪酬激勵(lì);人力資源管理;相關(guān)性
薪酬激勵(lì)是企業(yè)吸引、保留、激勵(lì)員工的常用手段，在現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展進(jìn)程中，激勵(lì)機(jī)制是重要的驅(qū)動(dòng)力，也是人力資源管理的核心內(nèi)容，恰到好處的薪酬激勵(lì)可以合理配置企業(yè)資源，鼓勵(lì)員工改進(jìn)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化，反之，不合理的激勵(lì)結(jié)構(gòu)則將造成員工士氣下降、人浮于事，人才逐漸流失，直接影響到企業(yè)人力資源管理作用的發(fā)揮，繼而導(dǎo)致企業(yè)喪失競(jìng)爭(zhēng)力，最終危害其長(zhǎng)足發(fā)展。
一、薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的價(jià)值
所謂薪酬激勵(lì)，就是構(gòu)建科學(xué)的薪酬制度，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，使之自覺、主動(dòng)地完成工作。薪酬激勵(lì)是由非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)兩個(gè)部分組成的，前者主要指職位晉升、個(gè)人榮譽(yù)、進(jìn)修機(jī)會(huì)、發(fā)展空間、工作環(huán)境、挑戰(zhàn)性工作等非薪酬激勵(lì)；而后者主要指績(jī)效工資、基本工資、福利津貼、持股比例、年終獎(jiǎng)金等。薪酬激勵(lì)是人力資源管理的重要手段和工具，也是人力資源管理的核心，薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立和完善能夠有效推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。也就是說(shuō)，企業(yè)要想獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，吸引更多的人才加盟和效力，就必須構(gòu)建一套完善、科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度，以最大限度地調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員的工作熱情，使他們自發(fā)地為企業(yè)付出，并朝著企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向而努力。由此不難看出，薪酬激勵(lì)制度的建立直接關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、薪酬激勵(lì)與人力資源管理的相關(guān)性研究
人力資源管理效率與薪酬激勵(lì)是相輔相成，缺一不可的。首先，人力資源管理工作的落實(shí)離不開薪酬激勵(lì)制度的支撐。在現(xiàn)代社會(huì)中，人力資源管理日益發(fā)揮出重要的作用，而薪酬激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容，要想人力資源管理取得良好的效果，就必須從構(gòu)建和完善薪酬分配制度入手，激發(fā)人的潛能，調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，使個(gè)人的奮斗目標(biāo)與企業(yè)的使命緊緊結(jié)合在一起。其次，薪酬激勵(lì)制度的內(nèi)容和目標(biāo)在很大程度上是由人力資源管理的整體目標(biāo)所決定的，人力資源管理目標(biāo)在于加強(qiáng)員工綜合能力，激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，發(fā)掘員工的競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)和近期目標(biāo)。因此，一旦偏離企業(yè)的整體目標(biāo)，薪酬激勵(lì)將毫無(wú)意義，既達(dá)不到預(yù)定的效果，也無(wú)法體現(xiàn)應(yīng)有的價(jià)值。
三、當(dāng)前企業(yè)薪酬激勵(lì)制度存在的問題剖析
許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往更重視生產(chǎn)銷售和經(jīng)營(yíng)效益，對(duì)激勵(lì)機(jī)制缺乏足夠的重視，甚至覺得薪酬只是金錢，較高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)就可以產(chǎn)生理想的激勵(lì)效果，而沒有意識(shí)到同崗不同酬、獎(jiǎng)罰制度不公平會(huì)嚴(yán)重打擊員工的工作積極性。正是拘于這樣的陳舊觀念，現(xiàn)行的激勵(lì)制度較為單一，不能結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和內(nèi)外環(huán)境變化設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)制度，缺乏行之有效的精神激勵(lì)，以及職位晉升、股權(quán)激勵(lì)、進(jìn)修機(jī)會(huì)、發(fā)展空間等，中長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬在工資總額中所占的比重較低。還有部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于搞“平衡”，獎(jiǎng)金的發(fā)放沒有考慮到崗位和員工的差異，薪酬差距很小，相當(dāng)于“大鍋飯”的性質(zhì)，全無(wú)激勵(lì)作用。再加上考核體系不健全，績(jī)效考核結(jié)果和過(guò)程不透明，隨意性較大，缺乏具體的考核依據(jù)，極大地挫傷了員工的積極性。甚至不少企業(yè)采取薪酬保密制度，導(dǎo)致員工之間相互猜疑，各有所圖，薪酬的激勵(lì)功能自然遭致削弱。
四、薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的有效運(yùn)用
(一)薪酬管理目標(biāo)適應(yīng)于企業(yè)戰(zhàn)略
薪酬管理是人力資源管理的分解和細(xì)化，薪酬不能簡(jiǎn)單視作對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，而應(yīng)該是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的具體行動(dòng)方案，薪酬管理的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃，為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略性、前瞻性支撐。所以，企業(yè)應(yīng)充分考慮經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)現(xiàn)狀、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、企業(yè)定位、企業(yè)現(xiàn)狀以及所處的發(fā)展階段，所設(shè)計(jì)、制定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理目標(biāo)應(yīng)符合企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系相結(jié)合，建立寬泛的薪酬體系，在企業(yè)的不同發(fā)展階段，應(yīng)實(shí)施不同的薪酬戰(zhàn)略，員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體關(guān)系，以保持人力資源吸引力和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。例如，初創(chuàng)期應(yīng)實(shí)施進(jìn)取型和競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬戰(zhàn)略，成長(zhǎng)期應(yīng)兼顧競(jìng)爭(zhēng)性和公平性，成熟期則需要要重視公平性和穩(wěn)定性，衰退期應(yīng)注意控制和節(jié)約。
(二)構(gòu)建公平合理的薪酬激勵(lì)制度
公平正義是社會(huì)的核心價(jià)值追求，員工對(duì)于薪酬分配的公平感是設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候需要重點(diǎn)考慮的問題。企業(yè)應(yīng)結(jié)合各個(gè)崗位的發(fā)展規(guī)律以及特點(diǎn)，公開透明地分析各崗位的崗位價(jià)值量，并建立崗位價(jià)值序列，在此基礎(chǔ)上確定薪酬量的各種成分及其比重，使每位員工都清楚自己的崗位價(jià)值，實(shí)現(xiàn)薪酬體系的內(nèi)在公平。薪酬制度應(yīng)該與員工績(jī)效掛鉤，例如，同一崗位基本工資相同，任職條件一致，績(jī)效工資不同；不同崗位實(shí)施差異化薪酬，管理人員可以是高崗位薪酬、低績(jī)效薪酬，銷售人員則正好相反。同時(shí)薪酬的構(gòu)成應(yīng)當(dāng)多元化，除了崗位薪酬、績(jī)效工資之外，還要引入能力薪酬、年功工資、彈性福利、職位晉升、期權(quán)和股權(quán)的激勵(lì)等。公平感將直接影響員工的工作動(dòng)機(jī)和行為，因此企業(yè)應(yīng)打破“論資排輩”的傳統(tǒng)觀念，勇于張揚(yáng)人才優(yōu)勢(shì)，讓薪酬與員工創(chuàng)造的價(jià)值成正比，在企業(yè)上下形成一種公平、公正的發(fā)展環(huán)境。
(三)薪酬激勵(lì)與人本管理充分融合
科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度能夠大幅度地調(diào)動(dòng)人的潛能，同時(shí)也有利于管理層及時(shí)發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)制度管理的不足之處。人本化的薪酬激勵(lì)指的就是，結(jié)合企業(yè)實(shí)際需求，以薪酬激勵(lì)的內(nèi)容為指導(dǎo)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。比如，根據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的'重要性、性質(zhì)以及特征明確工資構(gòu)成，制定招聘計(jì)劃、規(guī)劃任職條件、實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗等，以真正做到“崗薪相符，按崗定酬，崗變薪變”。在制定薪酬激勵(lì)政策的過(guò)程中，要發(fā)揚(yáng)民主集中的精神，認(rèn)真聽取員工的看法和觀點(diǎn)，讓員工充分參與，充分發(fā)揚(yáng)主人翁精神。須注意的是，針對(duì)員工的不同訴求，應(yīng)當(dāng)充分考慮員工的個(gè)體差異，采取加薪、培訓(xùn)、晉升等靈活的方式，實(shí)行差別化、多元化激勵(lì)。例如普通工人以工資為主，獎(jiǎng)金為輔；銷售人員、技術(shù)人才以獎(jiǎng)金為主，晉升、進(jìn)修為輔；高級(jí)管理人員以晉升為主，工資、獎(jiǎng)金為輔。
(四)建立科學(xué)規(guī)范的績(jī)效評(píng)價(jià)體系
科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系能夠幫助員工對(duì)焦工作崗位和工作目標(biāo)，加強(qiáng)員工對(duì)工作的參與度，調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和積極性，這是企業(yè)薪酬激勵(lì)的組織保證。分析和評(píng)估崗位的過(guò)程中，應(yīng)綜合考慮崗位與人才能力、崗位在企業(yè)內(nèi)的地位、崗位的風(fēng)險(xiǎn)、崗位對(duì)人才的要求等方面。崗位與人才能力主要指，所聘用的人才是否滿足任職該崗位的要求，尤其是要考察人才在工作中的綜合能力其中，崗位在企業(yè)內(nèi)的地位主要指這一崗位對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性；而崗位的風(fēng)險(xiǎn)主要指員工因各種原因未能把工作落實(shí)到位而造成的后果，以及員工主動(dòng)承擔(dān)這一后果的可能性；崗位對(duì)人才的要求則是指崗位對(duì)人才綜合能力的要求，比如技能、知識(shí)、創(chuàng)新能力、抗壓能力、人際交往能力等方面的要求。企業(yè)要?dú)w總這些因素，構(gòu)建相應(yīng)的崗位績(jī)效評(píng)價(jià)體系，通過(guò)計(jì)算指標(biāo)的權(quán)重，明確評(píng)估指標(biāo)的方式，對(duì)崗位進(jìn)行全方位的評(píng)估，然后根據(jù)評(píng)估結(jié)果設(shè)置相應(yīng)的薪酬。
五、結(jié)束語(yǔ)
這是一個(gè)全新的時(shí)代，也是一個(gè)變革的時(shí)代，企業(yè)的發(fā)展靠人才，人才是企業(yè)核心的資源，構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和未來(lái)發(fā)展至關(guān)重要。薪酬是激勵(lì)員工創(chuàng)造更大價(jià)值的原動(dòng)力，薪酬激勵(lì)運(yùn)用得當(dāng)，就能夠極大地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，為企業(yè)創(chuàng)造無(wú)限的價(jià)值，反之企業(yè)就會(huì)軍心渙散，死氣沉沉。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，企業(yè)要以變革的勇氣和力量重塑治理模式，把薪酬激勵(lì)體系提升到戰(zhàn)略的角度，最大化發(fā)揮人力資源的價(jià)值。
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