人力資源新手如何快速招聘到人才
對于人力資源來說,尤其是剛接觸招聘這塊的HR,招人和留人都是挑戰(zhàn),同樣也是一個機遇。如果你把事情做對了,招到合適的人就很容易了。以下分享幾個招聘技巧,希望有助于人力資源小伙伴們招聘和留住所有你需要的人才。
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一、招聘計劃如何制定?
1、招聘計劃分為年度和季度。
2、年度計劃來源于公司戰(zhàn)略布局,季度計劃服務于公司年度計劃的達成。
3、招聘計劃內容包含:崗位人員需求/崗位成本分析/崗位業(yè)績目標/人員流失率預估等。
二、招聘需求如何確認?
1、崗位人數(shù)確認
2、崗位要求確認
3、預計到崗時間確認
這就需要多跟用人部門去溝通。
三、招聘邀約如何做才更有效?
1、簡歷篩選列舉崗位勝任力硬性條件,匹配度60%以上
2、電話初面列舉崗位勝任力非書面條件,節(jié)省雙方的招聘應聘成本,保證二篩簡歷成功率在70%以上
3、明確告知面試安排/時間/地點/面試官職位,電話/短信/郵件進行規(guī)范性面試邀約
四、入職前期準備有哪些?
1、必要時需要進行入職前調研(適用于財務崗/高層崗/一年以上職業(yè)空白期者)
2、入職邀請函務必發(fā)出(內涵入職體檢要求/入職資料必備項/入職后公司固定福利/入職試用期薪資/入職邀請函失效項)
3、入職部門時間告知,物資準備(工牌/賬戶/工作交接人準備/入職培訓安排等)
五、入職流程如何做?
1、入職必備資料缺一不可,否則務必延長入職時間,免除企業(yè)用人風險
2、入職介紹,入職物資發(fā)放,入職通告,入職部門交接,入職培訓等必備熟悉流程
3、入職試用期安排,試用期考核單簽署
4、公司規(guī)章制度培訓以及文字簽署
六、HR新手如何做好招聘?
1.簡歷初篩
A.看年限:例如畢業(yè)時間、該崗位在職時間、每家公司工作時間……
B.看專業(yè):例如是否科班出身、非科班的專業(yè)相關程度……
C.看技能:例如軟件工程師,用什么語言、在什么平臺、移動端還是PC端、基礎還是架構等等,這個需要跟業(yè)務部門仔細了解過、花時間積累一定的業(yè)務知識……
D.看經歷:例如做過哪些行業(yè)、哪些崗位……
2.電話溝通
A.問現(xiàn)狀:例如求職崗位是否匹配
B.問區(qū)域:例如居住地址遠近程度
C.問原因:例如跳槽頻繁的原因、城市跨度大的原因……
D.問事務:例如團隊中的角色、團隊分工的協(xié)作方式、對于主管及同事的評價……
3.收集問題
A.提前弄清楚招聘定位/職責/要求
B.不清楚的跟業(yè)務主管確認,尤其是技能方面
C.精簡出好的簡歷給主管篩,務必是有意向的
D.定期成批發(fā)給主管確定面試人選,后續(xù)電話預約、匯總、跟進
E.隔一段時間回顧一下不同渠道的簡歷質量、電話預約的到面效果,慢慢鑒別合作渠道、積累人才庫,并且總結影響招聘的相關因素
4.面試跟進
A.用人部門需要HR參與定奪的話
a.先與應聘者面談,進一步了解其是否與公司文化相匹配,不同崗位所要求的性格特質會有差異
b.再與主管面談,交換點評意見,權衡專業(yè)程度與文化情商之間的輕重
B.用人部門決定復試或錄用的話
a.復試的話,繼續(xù)協(xié)調與安排
b.錄用的的話,先跟主管確認日期、薪資、工位等具體需求,再跟應聘者明確入職時間、薪資待遇、合同及試用期、社保及公積金、入職通知(提醒體檢)等注意事項
5.人才積累
對于篩選到很好的簡歷、或面試到很好的人選,但一時沒能面試、或者沒能入職的,單獨標注做好跟蹤,盡量提高轉化率
6.其它方面
a.首先看更合適的與已錄用的是否相差懸殊
b.其次看已錄用的究竟何時到崗
c.然后告知更合適的晚些給其回復
d.如果相差并不懸殊,則已錄用的到崗后就不要再聯(lián)系更適合的了
e.如果相差并不懸殊,但已錄用的未到崗,則立即聯(lián)系更適合的入職
f.如果相差懸殊,則已錄用的到崗后先試用幾天進一步觀察、如果能力不匹配辭退并聯(lián)系更合適的入職
g.如果相差懸殊,且已錄用的未到崗,則立即聯(lián)系更合適的入職
七、HR新手的招聘建議
第一,你要思考你要找的用人崗位一般會比較多在哪來出現(xiàn)(重點分析目標人群的招聘渠道)。
第二,了解這些人員的特性(工作性質、工作取向、工作心態(tài)),才能對癥下藥,電話邀約才能有效果。
第三,分析后去申請擴展渠道(這個渠道是要結合當?shù)氐娜瞬攀袌鋈プ,選擇最有可能接近這類人員的.招聘網站,招聘會,招聘報紙等等)。
第四,面試前,要多跟用人部門去聊,盡可能深入地去了解他們的業(yè)務,只有這樣才能夠保證你自己對需要招聘的崗位的職責內容、任職要求和特點有清晰的了解。
第五,多向有經驗的同事、同行請教,了解自己負責的領域的招聘渠道有哪些。有足夠的簡歷和候選人資源是開展招聘工作的基礎。
第六,有機會的話多了解管理規(guī)范的大公司在招聘上的實踐,HR咨詢行業(yè)的人才測評理論和工具。當你能夠熟練運用專業(yè)工具的時候,就能夠在公司內部甚至是行業(yè)內樹立起你的專業(yè)形象。
人力資源新手如何快速招聘到人才2
01、建立自己的“人才庫”
花時間與大學就業(yè)辦公室、招聘人員和獵頭公司發(fā)展關系。
使現(xiàn)有員工能夠積極參加行業(yè)專業(yè)協(xié)會和會議,在那里他們很可能會遇到你可能成功爭取到的候選人。
關注求職板塊和論壇,尋找可能在網上有簡歷的求職者,即使他們目前沒有在找工作。
利用專業(yè)協(xié)會網站和雜志刊登招聘專業(yè)人員的廣告。
在LinkedIn和其他社交媒體上尋找潛在員工。鼓勵你的員工向你的公司推薦他們在網上認識的朋友和專業(yè)同事。
這一步的關鍵在于,在產生需求之前就要想辦法建立屬于你的人才庫,之后從人才庫里挑選合適的人就很方便。
02、雇傭“特定”的那一批人
《人力資本邊緣》的作者BruceN.Pfau和IraT.Kay深信,HR應該聘用“在特定的商業(yè)環(huán)境以及行業(yè)做過同樣的工作,且來自一家企業(yè)文化非常相似的公司”的員工。
他們相信,一個候選人“過去的行為可以預測未來的發(fā)展”,因此應該留意這類人,因為他們不需要額外的培訓,就可以完美的匹配公司的崗位,這也是很多公司喜歡從競爭對手公司挖人的原因。
03、內部優(yōu)先選拔
HR要記住,需要招人時,優(yōu)先考慮內部員工。
這樣可以為內部員工提供晉升和橫向發(fā)展的機會,提升士氣,讓員工感到他們的才華、能力和成就受到贊賞。
內部晉選也需要面試,可以讓你更了解他們,也讓他們知道公司的整體目標和需求。
04、雇主品牌宣傳
有很多這樣的企業(yè)案例,他們被人們熟知,主要歸功于品牌宣傳做得好,能讓大家都知道這個公司是個好公司。
如果你想招到市場上最好的候選人,得讓他們知道公司,爭先恐后、樂此不疲的想要加入。
整理一下公司的員工保留率、公司的使命、獎勵和贊賞制度、工作與生活平衡的靈活性、晉升通道等信息。這些都是建立良好的雇主品牌的關鍵因素。
可以讓內部員工在一些反饋網站上說一下公司的優(yōu)勢,對求職者來說,這些信息通常可信度比較高,他們看到那些信息,才會相信你在招聘信息里提到的公司的優(yōu)勢。
05、讓員工參與招聘過程
以下3種情況可以讓員工參與招聘過程:
員工有合適的推薦人選員工能幫忙篩選簡歷,找到合適的候選人員工能幫忙確認候選人是否符合公司崗位要求
06、比競爭機構開價高
針對當?shù)氐恼衅甘袌鲞M行調查,檢查一下你所招聘的崗位的候選人們看重哪些東西,最后用高于市場平均價的薪酬吸引和留住最佳候選人。
07、合理利用福利優(yōu)勢
如果可以,確保公司的福利略高于行業(yè)平均標準,并讓員工了解公司為他們支出的福利成本,表示公司對他們的重視。
員工對工作的靈活度以及工作和生活、愛好等方面的平衡。員工們越來越多地尋找“自助式”福利計劃,在這種福利計劃中,他們可以在自己的選擇和工作配偶或伴侶的選擇之間取得平衡。
08、選最有資質的那個
馬庫斯·白金漢和柯特·科夫曼在《首先打破所有規(guī)則:世界上最偉大的經理人的不同做法》一書中建議,優(yōu)秀的管理者應該好好利用人才。他們相信成功的管理者所相信的:
“人其實很難改變或者短期內不會改變那么多。不要浪費時間去想著要改變或者培養(yǎng)資質不怎么樣的人,試著把有資質的人找出來,就足夠了!
如果你想聘用一個與人相處融洽的人,別指望招一個不好相處的人,然后通過學習、相處來改變他。這一條適用所有的優(yōu)勢特征。
09、用公司網站進行招聘
公司的網站是一個很好的招聘渠道。網站上展現(xiàn)了公司的愿景、使命、價值觀、目標和產品。網站上應該放一些能讓人深入了解公司為員工提供的文化和工作環(huán)境的內容,有利于招聘那些對此有共鳴的員工。
10、查看推薦信和背景調查
做背景調查的目的是為了讓你和你的候選人都避免問題和麻煩,有一些公司,如果你聘用的人曾在你工作場所與其他員工發(fā)生肢體沖突甚至更嚴重的事情,而你沒有做詳盡的背景調查,你可能要承擔責任。
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