管理80后員工是門新學(xué)問
最近發(fā)生了一連串的新聞事件，令人震驚，越來越多的輿論對準(zhǔn)了企業(yè)的剛性管理模式。在一個社會飛速發(fā)展和劇變的大背景下，剛性管理模式所引發(fā)的群體性焦慮正越來越顯現(xiàn)出它的不可持續(xù)性。事實上，形成這種管理模式背后的動因則是低成本管理。
從宏觀的層面講，中國經(jīng)濟增長模式亟待轉(zhuǎn)型，一如我們在這一連串事件中的看到的，曾經(jīng)輝煌的代工業(yè)因定位全球產(chǎn)業(yè)鏈的最低端，隨著毛利的大幅衰退和訂單的減少而日漸式微。代工企業(yè)不能分享品牌價值，要在競爭中取得優(yōu)勢，一方面要依靠廉價的勞動力，另一方面則力求最大程度地降低管理成本，于是，低成本管理的驅(qū)動導(dǎo)致了表面看似高效，實則很可能是粗暴簡單、非人性即目前屢遭詬病的管理模式。
與此同時，從企業(yè)管理的層面講，目前中國很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都面臨的一個共同的難題：如何管理85后甚至90后這批20多歲的新生代員工。一些大型企業(yè)采取的半軍事化管理模式在這批年輕員工的父輩們身上曾經(jīng)奏效，幫助企業(yè)獲得豐厚的利潤。然而，如今這一代年輕員工已和他們的父輩們完全不同。時代的進步，網(wǎng)絡(luò)和資訊的發(fā)達，使他們相對前輩更見多識廣，也使他們對未來充滿了憧憬；同時，雖然獲取信息的渠道更多，但因為社會化進程加快，他們的認知能力和心理承受力卻遠遠跟不上社會的變化。低成本、剛性的管理模式無疑不僅不再適合對他們的管理，其引發(fā)的弊端更可能導(dǎo)致悲劇的發(fā)生。
重視員工的情感需求，讓員工有歸屬感，從而發(fā)揮員工的工作主動性，這一無為而治的管理理念是很多現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和管理者所推崇的。我曾經(jīng)在博客中寫過《做自己職業(yè)發(fā)展的主人》一文，從員工的角度強調(diào)如何最大程度地發(fā)揮自己的潛力，而不是被動地成為工作的奴隸，做簡單的時間換金錢的交易。而對于管理者來說，無為而治就是要為員工創(chuàng)造一種環(huán)境，制定好報酬制度等一系列游戲規(guī)則，提倡人性化的企業(yè)文化，不僅注重對員工的經(jīng)濟回報同時也關(guān)注員工的情感給予。年輕的員工都有上進心和尋求自我價值認同的需求，因此，相對寬松的環(huán)境下，他們更可能在向好的本能需求下，在競爭的壓力下，主動地把工作做得更好。這才將是可持續(xù)的管理模式。
因此，具體來說，作為管理者，要創(chuàng)造有親和力的環(huán)境，學(xué)會用新生代的語言跟他們對話�？紤]到人性化管理，我們公司企業(yè)文化因地制宜，注重給80后員工更大的`自由度。比如，上班時間，能不能用聊天工具，曾是令很多管理者頭痛的問題。我們的員工可以上QQ和MSN，我相信他們會利用這些網(wǎng)上即時溝通工具，更好地用于工作，即便是偶爾跟同伴溝通一下感情，工作間隙放松一下緊張的心情，也有利于調(diào)整工作節(jié)奏。在午休時間，我們還安排了桌球等游戲。行政部去年還給每位女員工畫了生動形象的漫畫。墻報上貼著我們公司員工的價值觀，而特別注意用使用80后的語言進行溝通。知道這些年輕人都有網(wǎng)名——他們把它叫作“花名”，所以公司在開表彰會的時候，我們都特意列出他們的“花名”，令他們倍感身處大家庭的親切。公司還把代表敦煌網(wǎng)企業(yè)文化的象征物——一個個形態(tài)各異、憨態(tài)可掬的卡通玩偶小駱駝放到每位員工的辦公桌上，使他們不僅時時聯(lián)想到“夢想高遠，腳踏實地”的駱駝精神，也讓他們緊張的工作有個可愛的小精靈陪伴左右。
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