淺議四維矩陣組織與相應(yīng)的人力資源政策論文
一、組織架構(gòu)與維度的調(diào)整:四維矩陣組織
目前中國的眾多設(shè)計類型企業(yè),很多公司形成了穩(wěn)定的“部門-項目”的二維矩陣模式。如果希望在技術(shù)創(chuàng)新或者叫研發(fā)領(lǐng)域保持組織績效的優(yōu)越性,如果希望在客戶服務(wù)或者叫售后服務(wù)領(lǐng)域保持組織的積極響應(yīng),可能就需要嘗試在目前的二維矩陣組織的現(xiàn)狀下增加研發(fā)、客戶兩個維度,形成“部門-項目-研發(fā)”、“部門-項目-研發(fā)-客戶”的三維甚至四維的矩陣模式。
這樣做,在前期甚至很長時間都會導(dǎo)致組織的混亂,增加一個維度就會增加這種混亂的程度。但從另一個角度看,組織的本質(zhì)就是混亂的,一個好的組織,其關(guān)鍵不是其混亂的本質(zhì),而是其混亂的形式和程度。只要是這個組織的混亂能夠處于可以控制和駕馭的程度,就是可以接受的。
冒著組織混亂增加的風(fēng)險,為的就是讓公司能在研發(fā)和客戶服務(wù)兩個領(lǐng)域能有更好的作為。研發(fā)是必須的,這個應(yīng)該是共識,不需要闡述。目前的做法是,很多設(shè)計院的部門承擔(dān)著工程研發(fā)的任務(wù),部門同時也有設(shè)計項目的任務(wù),如果想保證研發(fā)項目和設(shè)計項目一樣卓越,要么從公司的二級職能組織中新增一個研發(fā)部門,和項目管理部門一樣,與所有的設(shè)計部門與現(xiàn)有的職能部門之間架構(gòu)一個新的維度,這種矩陣屬于研發(fā)強(qiáng)矩陣模式。
在這種模式下,研發(fā)部門將會從設(shè)計部門抽調(diào)力量形成一個人數(shù)眾多的二級部門,然后從業(yè)主和設(shè)計一線收集情報,制定大型研發(fā)項目任務(wù)和目標(biāo),在本部門研發(fā)成功后,指導(dǎo)或者協(xié)助設(shè)計部門完成研發(fā)項目的實體化。在這個過程中,研發(fā)人員將在研發(fā)部門和部門之間切換和流轉(zhuǎn),形成了一個靈活的矩陣模式。當(dāng)然,如果研發(fā)項目眾多的時候,研發(fā)部門內(nèi)部將形成一個簡單的二維矩陣,不同的研發(fā)人員,將在研發(fā)項目負(fù)責(zé)人的帶領(lǐng)下完成不同的研發(fā)項目。
或者就需要保證每一個設(shè)計部門都能在現(xiàn)有的管理模式下,形成本部門的“設(shè)計-研發(fā)”的二維矩陣組織。這樣對部門負(fù)責(zé)人操控“二維矩陣”甚至“矩陣嵌套”的能力有了空前的要求。
還有一個“客戶響應(yīng)”維度,也是矩陣組織需要涵蓋的一個重要目標(biāo)。如果我們要在客戶響應(yīng)方面,想有更好的作為,從組織架構(gòu)層面,就需要架構(gòu)一個新的矩陣維度,這樣才能提高客戶響應(yīng)方面的效率。由于客戶響應(yīng)任務(wù)的隨機(jī)性比較大,采用客戶響應(yīng)強(qiáng)矩陣的組織架構(gòu)有點(diǎn)浪費(fèi)資源,弱矩陣模式比較適合這一組織目標(biāo)的實現(xiàn)。
二、四維矩陣下的人力資源政策
(一)員工招聘
矩陣組織需要一些不同于其他組織架構(gòu)下的.員工特質(zhì),在招聘的角度看,不是招聘優(yōu)秀的員工進(jìn)入公司,而是招聘合適的員工為公司工作。在矩陣組織下生存下來的員工,被驗證需要以下特質(zhì):
第一,不通過使用權(quán)力或者在沒有權(quán)力的情況下影響團(tuán)隊其他人的工作;
第二,具有很強(qiáng)的合作精神,而不是濃郁的英雄主義情懷;
第三,首先想成為團(tuán)隊的一員,而不是團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo);
第四,擁有良好的員工關(guān)系;
當(dāng)然前提是具備這樣一些素質(zhì)的員工需要滿足公司招聘的一些其他特定的要求,這里所說的只是針對適合矩陣組織下的員工軟性品質(zhì)。這樣做也放棄了其他一些優(yōu)秀的潛在員工,比如有強(qiáng)烈控制欲望的人,非常獨(dú)立的人等等。
而在四維矩陣組織下,員工招聘將成為更加重要的環(huán)節(jié),矩陣組織的維度越高,對員工的潛在特質(zhì)的要求就越高,而且矩陣組織要求的一些特質(zhì)很多都是跟性格有關(guān),性格的養(yǎng)成是一個長期的過程,不易改變。一旦招入與矩陣組織不契合的員工進(jìn)入,很難有好的解決辦法。不能融入高效的矩陣組織中工作,將是對企業(yè)和員工的雙重浪費(fèi)。
(二)員工成長
在矩陣組織下成長的員工,需要具備很好的協(xié)作能力,因為多維度矩陣組織下會引發(fā)不同維度之間的沖突。如果員工在兩個甚至兩個以上的維度崗位上工作過,就會有多個不同維度的工作經(jīng)驗,當(dāng)他們再遇到那些不可避免的沖突時,就會以一種理解的、解決問題的態(tài)度來面對;輪崗的第二個好處是只有員工了解整個矩陣以及矩陣中的一些結(jié)點(diǎn),他們才能在矩陣中最高效的發(fā)揮作用,在矩陣的不同部分工作一段時間,會給人全局觀的視野體驗。
當(dāng)然輪崗并不是每個人都輪,只有那些可能成為四維矩陣中未來的領(lǐng)導(dǎo)者,才有輪崗的機(jī)會。當(dāng)然,如果未來研發(fā)和客戶服務(wù)維度的四維矩陣組織建立之后,設(shè)計、研發(fā)與客戶服務(wù)團(tuán)隊的員工是可以大規(guī)模輪崗的。
三、四維矩陣組織的迫切性
設(shè)計類型的企業(yè),所擁有的很多獨(dú)有技術(shù)正在被復(fù)制和拷貝。被復(fù)制本身不可怕,就像夏普的創(chuàng)始人臨終前說的那樣,“我希望夏普能夠不斷開發(fā)出讓競爭對手爭相模仿的商品”,因為技術(shù)被復(fù)制,說明產(chǎn)品受歡迎。在技術(shù)被復(fù)制的情況下,我們?nèi)绾伪3肿约旱莫?dú)特優(yōu)勢呢?一個是技術(shù)創(chuàng)新,這樣被復(fù)制的永遠(yuǎn)就是我們過去設(shè)計的產(chǎn)品;另一個是組織創(chuàng)新,而且歸根結(jié)底,組織創(chuàng)新才能保障技術(shù)創(chuàng)新所需的資源能夠到位。就像前文所說,如果要搞研發(fā),而且是適合市場的,反應(yīng)靈活的,需要從二維矩陣的組織框架下新增一個研發(fā)維度,增加這個維度就是為了保證公司的技術(shù)創(chuàng)新獲得相關(guān)的人力、物力和財力。
而且,矩陣組織的成長需要時間。如果不斷在二維矩陣下增加維度,將會面臨更多的組織混亂和麻煩事,這些都需要時間,不是一蹴而就的,這也是復(fù)雜矩陣組織看起來很難實施的一個原因。所以,正常的矩陣組織建設(shè)也是先從二維矩陣開始,然后推進(jìn)到三維、四維甚至像 IBM 公司那樣的六維矩陣。通過掌握更多的維度,公司能夠應(yīng)對更加復(fù)雜的業(yè)務(wù)。而這種應(yīng)對復(fù)雜業(yè)務(wù)的能力,將是一種難于被復(fù)制的競爭優(yōu)勢。圖紙你可以復(fù)制、技術(shù)你可以偷竊,但是矩陣組織的管理,是很難被復(fù)制的,因為它是無形的。
【淺議四維矩陣組織與相應(yīng)的人力資源政策論文】相關(guān)文章:
人力資源案例分析:組織定位與職能描述11-02
C語言程序?qū)嵗仃囎儞Q10-04
2017人力資源考試組織結(jié)構(gòu)考點(diǎn)分析08-06
易被家長忽略的小升初問題及相應(yīng)準(zhǔn)備08-15
得數(shù)是8的加法及相應(yīng)的減法教案范文11-28
得數(shù)是8的加法與相應(yīng)的減法教學(xué)設(shè)計09-30
托?谡Z考試情形以及相應(yīng)策略09-16