人力資源流失原因與對策論文
第1篇：河南中小企業(yè)人力資源流失的防范對策分析
中原經(jīng)濟(jì)區(qū)地處中國中心地帶，在全國的發(fā)展中具有重要地位。當(dāng)前，隨著區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化的深入，以河南為主體的中原經(jīng)濟(jì)區(qū)加快發(fā)展。中小企業(yè)是推動河南社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)社會穩(wěn)定的重要力量。特別是在中原經(jīng)濟(jì)區(qū)建設(shè)的背景下，發(fā)展中小企業(yè)對保證經(jīng)濟(jì)增長、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)都具有重要作用。在目前河南的眾多中小企業(yè)當(dāng)中，人力資源流失的問題比較嚴(yán)重，影響著企業(yè)的發(fā)展。如何控制人力資源流失，把人力資源管理融入到企業(yè)戰(zhàn)略中去，成為河南中小企業(yè)的重要課題。
一、河南中小企業(yè)人力資源流失概況
2012年10月河南中小企業(yè)局組織了一項調(diào)查活動，主要內(nèi)容是調(diào)查河南民營中小企業(yè)的人才現(xiàn)狀，活動抽取了100家中小企業(yè)作為樣本，以訪談和問卷的形式進(jìn)行調(diào)研。經(jīng)過嚴(yán)格的統(tǒng)計，結(jié)果顯示，在接受調(diào)查的中小企業(yè)中人力資源流失率最低的為24.7%，最高的為58.2%，加成平均統(tǒng)計流失率為29.3%，其中服務(wù)、電子、通訊等行業(yè)的流失率最高，流失率超過了33%；而化工、機(jī)械等行業(yè)的人力資源流失率為21%左右；人力資源流失率低于20%的行業(yè)為財務(wù)會計、倉儲物流等。在所有被調(diào)查的行業(yè)中，人力資源流失率均超過了12%。根據(jù)國際人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析，優(yōu)秀的企業(yè)人力資源流失率應(yīng)該控制在10%以內(nèi)。
在調(diào)查問卷當(dāng)中，當(dāng)問及“企業(yè)是否遇到過招聘難題？”有75.2%的企業(yè)選擇“是”。當(dāng)問及招聘到熟練技工的困難程度，55.6%的企業(yè)回答為“較為困難”或“很難”。在調(diào)查的過程中，很多的中小企業(yè)直接在調(diào)查問卷上寫下了：人才難求、人才難留。此外，根據(jù)河南省2011年人才流動統(tǒng)計報告顯示，要求流動的有98萬人，實現(xiàn)流動的為39萬人。
根據(jù)以上的調(diào)查統(tǒng)計顯示，河南省中小企業(yè)的人力資源流失率較大，并呈現(xiàn)出逐年遞增的趨勢，但受企業(yè)性質(zhì)的影響，流失的狀況差別很大。特別是在民營的企業(yè)尤為嚴(yán)重，有些中小民營企業(yè)成了“人力資源中轉(zhuǎn)站”。根據(jù)統(tǒng)計報告顯示，中小企業(yè)人力資源流失比例最高的是經(jīng)營管理人員、中高級技術(shù)人員占流失人數(shù)的73.5%，這些都是企業(yè)的精英人才，他們的流失對企業(yè)的發(fā)展影響極大。
二、河南中小企業(yè)人力資源流失原因分析
（一）員工個人方面的原因
1、對工資水平滿意度低
河南是個農(nóng)業(yè)大省，企業(yè)工資水平在全國偏低，中小企業(yè)的工資水平又低于大型企業(yè)。而員工對工資的滿意度與人員流動是負(fù)相關(guān)。根據(jù)美國學(xué)者馬斯洛的需要層次理論，人具有多種需求，而河南省的中小企業(yè)的員工的需求重點還是生理和生存需求，對工資水平十分敏感。特別是新招聘的員工由于工作的熟練程度較低，試用期的收入偏低，導(dǎo)致了較高的人力資源流失率。還有部分人員通過與其他企業(yè)人員的收入做了比較，為了選擇更好的待遇而離開。
2、對企業(yè)管理者滿意度低
企業(yè)員工對管理者的不滿同員工流動之間是一種正相關(guān)關(guān)系。由于河南的中小企業(yè)本身的實力較小等諸多原因，企業(yè)管理者的素質(zhì)不夠高，在對員工的管理過程中使用方法欠妥，工作方式的靈活度不夠，幫助下屬解決問題的能力欠佳，這些都容易導(dǎo)致了員工不滿的發(fā)生，甚至導(dǎo)致員工的離職。
3、看不到職業(yè)發(fā)展前景
每一位員工工作到一定時期都會產(chǎn)生更高的需求，比如自我實現(xiàn)的需求，如果看不到職業(yè)發(fā)展的前景，就會產(chǎn)生對工作的抵觸心理，甚至?xí)a(chǎn)生離職的想法。由于中小企業(yè)規(guī)模較小，高級職位比較有限，管理職位流失率相對較低，員工晉升的空間和職業(yè)發(fā)展的空間比較有限，很容易導(dǎo)致員工的流失。
4、對工作條件的滿意度不高
員工的流動與所從事工作的條件密切相關(guān)。當(dāng)員工對工作條件比較滿意時，其流動的可能性就大大降低，反之就會提高。中小企業(yè)由于規(guī)模較小，實力有限，工作條件往往比較簡單甚至簡陋。加之訂單的變化較大，有時員工甚至要改變操作工序或是工作內(nèi)容，這些很容易導(dǎo)致員工不滿的發(fā)生。當(dāng)這些不滿逐漸增多時，其流失的可能性就大大增強(qiáng)了。
（二）企業(yè)方面的原因
1、發(fā)展戰(zhàn)略不明確
由于河南的中小企業(yè)長期面臨較大的競爭壓力，采取的是填空補缺式的發(fā)展方式，企業(yè)始終難以形成規(guī)模化經(jīng)營，由此導(dǎo)致了企業(yè)缺乏鮮明的發(fā)展戰(zhàn)略。在眾多的中小企業(yè)發(fā)展過程中，由于缺少企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)在人力資源規(guī)劃上的無所適從，最終導(dǎo)致了企業(yè)在人力資源管理的工作中沒有明確的人才使用策略。此外，由于中小企業(yè)創(chuàng)新匱乏，影響了企業(yè)的核心競爭力，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展，這些也導(dǎo)致了人力資源的流失。還有許多的中小企業(yè)本身就是家族企業(yè)、親戚朋友合作的企業(yè)，這些企業(yè)由于受到親情、友情等人情的限制，在用人上更多的是任人唯親，進(jìn)一步阻礙了企業(yè)的發(fā)展。
2、人力資源管理制度欠缺
完整的人力資源管理制度包括崗位分析、人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工培訓(xùn)、績效考核、薪酬體系和員工合同管理等諸多的內(nèi)容，他們是相互聯(lián)系，共同構(gòu)成一個整體。但由于中小企業(yè)人力資源管理制度的不健全，僅僅將其理解為設(shè)計一個獎懲機(jī)制或是薪酬體系。并且在制定人力資源管理制度時沒有做到以人為本，里面的內(nèi)容大多是工資發(fā)放、獎懲標(biāo)準(zhǔn)、員工考勤等方面。甚至有的中小企業(yè)制定的制度里還包含了許多違法《勞動合同法》的規(guī)定，有的規(guī)定沒有體現(xiàn)按勞分配的基本原則，這些都大大挫傷了員工的工作積極性，導(dǎo)致了員工流失的發(fā)生。
3、職位內(nèi)容匹配欠佳
河南的很多中小企業(yè)還存在著員工的特長和職位內(nèi)容不匹配的問題。中小企業(yè)在選人和用人的過程中沒有考慮員工個人的特長和興趣愛好，安排的崗位與員工的專長相差很大，短期內(nèi)影響并不明顯，但久而久之就會使員工對工作產(chǎn)生厭煩心理。此外，在生產(chǎn)線上的員工工作內(nèi)容相對單調(diào)，長期從事單一的工作就會使員工缺乏工作的新鮮感和成就感，也容易導(dǎo)致員工的流失。
4、培訓(xùn)工作重視不夠
良好的企業(yè)培訓(xùn)對企業(yè)和員工來說是一個“雙贏”的舉措，既可以提高員工的綜合素質(zhì)和技能，同時員工能力的提升又帶來了企業(yè)的效益提高。河南省的很多中小企業(yè)在培訓(xùn)方面有較多問題，主要有以下三方面的體現(xiàn)：第一點是對培訓(xùn)的認(rèn)識有誤區(qū)。很多企業(yè)把培訓(xùn)當(dāng)作了成本，而沒有看到培訓(xùn)是一種投資。第二點是培訓(xùn)的投入資金欠賬多。根據(jù)對河南省100多家中小企業(yè)調(diào)查表明，河南省35%以上的中小企業(yè)年人均培訓(xùn)費用低于10元。第三點是缺乏培訓(xùn)制度、培訓(xùn)軟硬件條件，培訓(xùn)對許多中小企業(yè)來說是一種短期行為。
三、河南中小企業(yè)人力資源流失防范的策略
1、樹立科學(xué)的人力資源觀念
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，人才在企業(yè)中的地位日益提高，人本理念逐漸深入人心，人力資源已經(jīng)被公認(rèn)為是企業(yè)的第一資源。很多中小企業(yè)更多是從薪酬角度出發(fā)來（下轉(zhuǎn)第123頁）（上接第121頁）體現(xiàn)人的重要性，但這一思路本身存在很大的問題，因為在現(xiàn)代社會員工不再是“經(jīng)濟(jì)人”，而是有思想、有社會需求的“社會人”。因此，企業(yè)要糾正以前錯誤的觀念，切實尊重員工，尊重員工的權(quán)利和人格，理解他們的真實感受，平等的對待每一位員工。另外，人力資源管理部門要通過多種渠道考察員工，發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點與特長，為員工提供適合他們發(fā)揮個人才干的平臺。建立公平、公正、公開的人才選拔機(jī)制，讓有能力的員工能夠脫穎而出。同時還應(yīng)該深化民主管理，讓普通員工有機(jī)會參與公司的決策，增強(qiáng)員工的企業(yè)主人意識。
2、建立高效的招聘和培訓(xùn)機(jī)制
招聘可以理解為是在正確的時間為正確的崗位挑選正確的人選的過程。建立科學(xué)的招聘機(jī)制并不是為了完成招聘工作本身，而是要以企業(yè)的戰(zhàn)略為出發(fā)點、結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)來開展工作的。中小企業(yè)應(yīng)該建立一套科學(xué)的.招聘和篩選機(jī)制，在選人環(huán)節(jié)把好關(guān)，可以在一定程度上降低由于選人不當(dāng)造成的人力資源流失，還可以促進(jìn)整個企業(yè)管理水平的提高。
中小企業(yè)開展的各種培訓(xùn)，并不是簡單的對員工傳授知識和技能，而是一個綜合的體系，對員工和企業(yè)的發(fā)展具有重要的推動作用。從培訓(xùn)計劃的設(shè)立、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇到培訓(xùn)效果的評估，每一個環(huán)節(jié)都非常重要。加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，培養(yǎng)優(yōu)秀的人才以適應(yīng)社會的需要是企業(yè)發(fā)展的重要步驟，也是預(yù)防人力資源流失的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
3、實施公平的績效考評與薪酬激勵機(jī)制
績效考核是指參照工作標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)有效的方法，評定員工的工作完成情況、職責(zé)履行程度等，并將考評結(jié)果反饋給員工本人的過程�？荚u的內(nèi)容包括員工的工作能力、職業(yè)道德、工作態(tài)度等�？茖W(xué)合理的績效考核具有多種作用，可以提高企業(yè)的競爭力，可以發(fā)現(xiàn)員工的工作差距，可以決定員工的職位調(diào)整，可以為員工薪酬的發(fā)放提供依據(jù)。建立科學(xué)高效的績效考評機(jī)制，可以使員工通過自身勞動展現(xiàn)自我價值，獲得相應(yīng)的回報，從而達(dá)到穩(wěn)定員工工作的作用。
薪酬水平的問題是導(dǎo)致員工流失的重要因素之一，特別是河南省的中小企業(yè)員工，對薪酬的敏感程度更高。因此必須建議公平、合理和有效的薪酬機(jī)制至關(guān)重要，為了使薪酬在防止人員流失方面發(fā)揮應(yīng)有作用，應(yīng)該做到以下三點：一是薪酬結(jié)構(gòu)要合理，二是企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行按績效付酬的原則，三是要以績效考評作為薪酬的基礎(chǔ)。
4、塑造具有鮮明特征的企業(yè)文化
企業(yè)文化，是企業(yè)員工在長期的合作過程中所形成的共同價值觀念。塑造良好的企業(yè)文化是預(yù)防人力資源流失的關(guān)鍵因素。企業(yè)文化的塑造對預(yù)防企業(yè)人力資源流失的重要作用主要體現(xiàn)在四個方面：第一點是凝聚作用，企業(yè)文化如同紐帶，把員工和企業(yè)緊密聯(lián)系起來，使員工有強(qiáng)烈的歸屬感；第二點是激勵作用，企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)人的重要作用，尊重員工、相信員工，一切以員工的價值觀念作為尺度，從而極大地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性；第三點是協(xié)調(diào)作用，企業(yè)文化可以使員工有共同的價值觀念，增強(qiáng)員工的信任感，便于大家溝通和交流，使企業(yè)的各項活動開展更加順暢。第四點是約束作用，經(jīng)過潛移默化的形成對員工的行為的越俗，實現(xiàn)自我約束與企業(yè)約束的統(tǒng)一。通過建立特色鮮明的企業(yè)文化，對員工產(chǎn)生凝聚、激勵、協(xié)調(diào)和約束作用，最終達(dá)到企業(yè)和員工共同發(fā)展的目標(biāo)。
四、結(jié)語
總之，在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟(jì)條件下，河南的中小企業(yè)應(yīng)該牢固樹立以人為本的理念，并結(jié)合企業(yè)特點找到防止人才流失的對策。河南的中小企業(yè)必須在用人理念、企業(yè)制度建設(shè)和企業(yè)文化塑造方面不斷探索，盡可能的減少人力資源流失，保證中小企業(yè)的持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展。
第2篇：國企人力資源流失的原因及對策
國有企業(yè)人力資源流失是近年來比較突出的現(xiàn)象。企業(yè)的人才是企業(yè)的“第一重要資源”，也是企業(yè)的財富。人力資源的大量流失會對企業(yè)造成嚴(yán)重的影響，尤其是對于處在困境中的國有企業(yè)而言，人力資源就是企業(yè)的生產(chǎn)力，是國企重新振興的基礎(chǔ)。因此，盡快地制定出相應(yīng)的對策，控制住人員外流的趨勢是很多國企的當(dāng)務(wù)之急。
一、國企人力資源流失原因
國企人力資源流失的原因有很多，下面將從企業(yè)外部原因、企業(yè)內(nèi)部原因和個人原因幾個方面來分析。
�。ㄒ唬┢髽I(yè)外部原因
國企人力資源的流失是和社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化以及企業(yè)所處的外部環(huán)境分不開的。就國際環(huán)境而言，全球經(jīng)濟(jì)一體化，跨國集團(tuán)在中國的大量投資，對國內(nèi)人才的爭奪是國企人力資源流失的重要原因。就國內(nèi)環(huán)境而言，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，非公有制企業(yè)的快速發(fā)展，同行業(yè)對人才的競爭加劇也是國企人力資源流失的重要原因。
1．經(jīng)濟(jì)全球化導(dǎo)致了人力資源的流動加速
隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，勞動力也出現(xiàn)了國際化的傾向。隨著進(jìn)一步的改革開放，越來越多的跨國公司進(jìn)入國內(nèi)市場。外國公司對中國投資加大，更多的外資企業(yè)紛至沓來。跨國公司看中的不僅僅是中國巨大的市場和商機(jī)，他們看中的還有廉價的勞動力和人才。勞動力的低廉使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成本減低，從而提高其市場競爭力。
2．行業(yè)競爭引起核心人員競爭加劇
隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，民營企業(yè)的崛起，外資企業(yè)的大量涌進(jìn)，我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和行業(yè)結(jié)構(gòu)也進(jìn)行了大量的調(diào)整。國有企業(yè)不再是一支獨秀，而是被眾多其他企業(yè)擠到了市場的邊緣，許多行業(yè)的領(lǐng)頭羊已經(jīng)不再是國有企業(yè)，轉(zhuǎn)而由民企或外企代替了。一方面，人往高處走，良禽擇木而棲，國企員工選擇更具發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)也就是理所當(dāng)然的了。另一方面，國企的人才也是眾多正在發(fā)展中的企業(yè)所求賢若渴的人員，他們看中了他們的經(jīng)驗、技術(shù)或是其他一些附加在其身上的資源等等，所以往往愿意以高價聘用其作為自己公司的人力資源，而兩者的待遇差之高又往往使核心員工們做出了選擇后者的決定。然而關(guān)鍵員工的跳槽卻在客觀上加劇了這種流向，國企其他員工會紛紛效仿，國企的競爭能力進(jìn)一步減弱，從而形成惡性循環(huán)，最終使得國企在市場競爭中敗下陣來。有關(guān)調(diào)查顯示，上世紀(jì)90年代的人才流動趨勢主要是由國企流向民企和三資企業(yè)，而且大多是同行業(yè)之間的流動�？梢娂ち业男袠I(yè)競爭客觀上加劇了國企人力資源的流動。
�。ǘ┢髽I(yè)內(nèi)部原因
1．薪酬問題
馬斯洛等心理學(xué)家分析出人才有多種需要，錢只能使其中的一種需要得到滿足，其它需要——如對成就感、歸屬感或自我實現(xiàn)的需要——則需要其它形式來滿足。但不可否認(rèn)的是，薪酬是人才流失的根本因素之一�，F(xiàn)代社會對于人才的評價已經(jīng)體現(xiàn)在了薪酬多少的上面。一個員工是否是公司需要的人員，他對公司有多大價值，只要是一家具備完善人力資源制度的企業(yè)都會體現(xiàn)在它付給該員工的薪酬上面。然而，很多國有企業(yè)的人力資源制度并不完善，一個員工的價值在其薪酬上體現(xiàn)不出來，薪酬差距沒有拉開，這也直接導(dǎo)致了部分人員認(rèn)為自己的價值沒有被企業(yè)認(rèn)可，認(rèn)為自己在國企沒有個人的發(fā)展空間，從而選擇了離開。國有企業(yè)曾經(jīng)以公平為主的集體觀念凝聚過強(qiáng)大的人心，創(chuàng)造過企業(yè)的輝煌，但現(xiàn)代企業(yè)管理的理念是以人為本的，當(dāng)其他企業(yè)都在注重人才價值，高薪聘用優(yōu)秀人才時，國有企業(yè)的集體主義的公平理念已經(jīng)不適應(yīng)時代的發(fā)展了，從而導(dǎo)致人才流失。人員流失之后，國企的發(fā)展受阻，經(jīng)濟(jì)效益下降，反之又進(jìn)一步促進(jìn)了人員的流失。
2．發(fā)展空間不足，晉升通道受阻
而國企用人機(jī)制僵硬、論資排輩或任人唯親暗箱操作，影響了個人的發(fā)展。評價、分配機(jī)制也不科學(xué)，在評先評優(yōu)、職務(wù)晉級、職稱評定方面沒有一套科學(xué)評價機(jī)制，雖然現(xiàn)在許多單位都打破了大鍋飯，實行了各種考核，但考核的范圍和力度都很有限，效果也不令人滿意，沒有真正體現(xiàn)出個體差異和員工實際價值，干多干少，干好干壞差別不大�？己藰�(biāo)準(zhǔn)未量化，在崗位考核上量化指標(biāo)過少，致使不能很好地進(jìn)行比較，不能體現(xiàn)人盡其才。
3．企業(yè)的工作氛圍和人際關(guān)系惡化
這里所說的企業(yè)環(huán)境可以分成兩個方面：大企業(yè)環(huán)境和小企業(yè)環(huán)境。大的企業(yè)環(huán)境是指企業(yè)的整體經(jīng)營狀況和工作氛圍。小企業(yè)環(huán)境可以看成是員工自己所在工作部門的工作氛圍。人是感情動物，感情因素往往影響到員工對公司的印象，影響到員工的忠誠度。頹廢衰落的企業(yè)氛圍會使員工對企業(yè)喪失信心，積極團(tuán)結(jié)的工作氛圍會使員工的工作積極性提高。就員工的內(nèi)部工作氛圍而言，如果說單個的人才是珍珠，如果互不團(tuán)結(jié)，人才再多，也僅僅是“大珠小珠落玉盤”。要避免人才之間的過激競爭，適度競爭是很有必要的，但要控制好人員的競爭度。如果人才之間形成內(nèi)耗，造成“一山不容二虎”的局面，那將最終給企業(yè)造成損失。
�。ㄈ﹩T工個人原因
由于個人原因?qū)е缕髽I(yè)核心人員流失的原因有很多也很復(fù)雜。其中有一些是企業(yè)可以挽回的原因，有一些是無法挽回的。例如：個體的主觀感受，有很多時候個人對企業(yè)的主觀感覺會影響其去留。主要表現(xiàn)在個體對現(xiàn)任職位的滿足程度，對業(yè)績的評估與對未來的期望，對企業(yè)的忠誠與其他機(jī)會的預(yù)見，以及工作壓力等。
二、國企人力資源流失的控制策略
因為人力資源流失問題的復(fù)雜性和多面性，所以采用任何一種單純的策略都不可能使流失問題得到徹底的解決，有很多時候需要具體問題具體分析。但根據(jù)上文提到的一些原因，仍然可以找到一些普遍原因的應(yīng)對策略。
�。ㄒ唬┙�性化企業(yè)形象
對于日益激烈的國際間的人才爭奪，和行業(yè)人才的競爭，國企應(yīng)該從提升企業(yè)形象著手，規(guī)劃具有吸引力的企業(yè)未來事業(yè)的發(fā)展藍(lán)圖，留住并吸引更多的企業(yè)人才的加入。主要可以從以下幾方面進(jìn)行：
1．樹立現(xiàn)代企業(yè)的形象特征
吸引、激勵員工必須堅持持續(xù)不斷的努力。外部的特性吸引是無形的，員工離開公司另覓他主，很多時候是因為“別人墻內(nèi)的花聞起來更香”。國企應(yīng)該拋棄原來企業(yè)的一些陳舊觀念，不應(yīng)該以國有大中型企業(yè)自尊，覺得企業(yè)背后就是國家，無需做企業(yè)形象宣傳。應(yīng)該清楚地認(rèn)識到，國企在人們心目中的優(yōu)勢和劣勢，即工作穩(wěn)定和缺乏競爭機(jī)制。國企也應(yīng)該像一些民營或外企一樣，通過各種宣傳、廣告和公關(guān)活動等提高自身企業(yè)形象。如果企業(yè)具備了一些現(xiàn)代先進(jìn)的技術(shù)和產(chǎn)品的生產(chǎn)能力時，也應(yīng)該對外大肆宣傳。這樣，不僅外部的人員會覺得你這家企業(yè)不錯，而且企業(yè)內(nèi)部的人員也會以身在企業(yè)為自豪，會認(rèn)為企業(yè)將來的發(fā)展會是前景光明的，這樣的企業(yè)人才怎么會選擇離開呢？當(dāng)然，說到底企業(yè)真正的競爭力還是決定人員留去的關(guān)鍵因素，所以在公關(guān)力度加大的同時，提升企業(yè)的業(yè)績應(yīng)該始終是企業(yè)最重視的問題。
2．注重培養(yǎng)企業(yè)特性鮮明的員工
企業(yè)在人員的培養(yǎng)階段，應(yīng)該注重培養(yǎng)具有企業(yè)鮮明特征或需要多個人員協(xié)同才能完成的一些技能，使員工成為本企業(yè)單獨的人才，而不必?fù)?dān)心人員離職后跳槽到競爭對手企業(yè)對本企業(yè)的核心技術(shù)和機(jī)密造成影響。例如技術(shù)人員，往往會掌握企業(yè)的某項核心技術(shù)，而且這項技術(shù)是從企業(yè)上一代的技術(shù)人員一點一滴學(xué)來的。如果他們掌握的是一項各個企業(yè)通用的核心技術(shù)，那么他們被同行業(yè)人員挖走的可能性就極高。但如果這些核心技術(shù)是需要幾個相關(guān)人員共同來完成的或者是只能在本企業(yè)的設(shè)備上完成的，那么他們的外圍環(huán)境就會比較穩(wěn)定，因為如果離職，附加在他們身上的核心價值就會一文不值，只有在本企業(yè)工作才能體現(xiàn)他們的個人價值。
（二）深化人事制度改革
對于由于國企人力資源制度不完善而造成的人員流失問題，就只能通過對國企的人事制度進(jìn)行改革來解決了。其中與人員流失密切相關(guān)的主要有薪酬制度、晉升制度、績效考核制度等。應(yīng)該建立人才競爭的內(nèi)部環(huán)境，為員工設(shè)計個性化職業(yè)生涯和薪酬政策，通過比競爭對手薪酬水平較高較低，相同或者混合型薪酬定位，來構(gòu)建薪酬的外部競爭力。同時運用循環(huán)性的績效考核政策不斷重新定位企業(yè)人才名單。給員工廣泛的發(fā)展空間和授權(quán)，培養(yǎng)他們對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。
1．薪酬制度的改革
為了確定本企業(yè)薪資水平在相關(guān)人員人才市場上的競爭力，就需要進(jìn)行相關(guān)薪資調(diào)查。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，企業(yè)可以對自己制定的薪資水平的競爭力做出確切的判斷，及時進(jìn)行必要的調(diào)整。
2．對國企績效考核和晉升制度進(jìn)行改革
除了薪酬，升遷無望也是員工流動的重要原因。改革之后的晉升制度應(yīng)該是建立在績效考核的基礎(chǔ)之上的，應(yīng)該通過對各個崗位的職位描述而做出職位說明書，并制定出各個崗位績效考核的具體指標(biāo)。通過對每個崗位的各項指標(biāo)的考核，最終確定員工的工作業(yè)績。這樣的考核結(jié)果才能作為員工晉升的主要標(biāo)準(zhǔn)。
3．為企業(yè)員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
應(yīng)該適時地和員工進(jìn)行溝通，了解他們對于企業(yè)發(fā)展的看法和對自己未來發(fā)展的設(shè)想。在與他們充分溝通的情況下，為人員制定個性化的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。它能成為一條無形的鎖鏈，將員工與企業(yè)緊密的聯(lián)系在一起。規(guī)劃中的目標(biāo)也能激勵員工在實際工作中的表現(xiàn)，使其工作富有挑戰(zhàn)性和企業(yè)一同成長。
總之，企業(yè)的外部人才環(huán)境是單個企業(yè)無法改變的，因此，國企只能通過對自己人力資源制度的完善，以及企業(yè)自身的強(qiáng)大發(fā)展力來保留住企業(yè)的人力資源。說到底，國企的綜合競爭力才是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。因此，提高國企的核心競爭力才能留住國企的人力資源。
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