人力資源成本會計核算分析論文
一、人力資源成本的內(nèi)容構成
人力資源成本反映的是人力資源管理活動所發(fā)生的或?qū)⒁l(fā)生的合理、必要的支出，人力資源管理活動所涉及到的人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等投入成本的都應加以反映，根據(jù)企業(yè)對人力資源投資目的的不同，人力資源成本可由以下五項內(nèi)容構成：
1.人力資源取得成本。是企業(yè)在招聘員工的過程中發(fā)生的成本。包括廣告、設攤等人員招聘費用；面談、測試、體檢等選拔費用；錄用手續(xù)費、安置費及調(diào)動補償費等；為新職工提供專用工具或裝備費；人力資源管理部門招聘員工所支出的勞務費、咨詢費等。
2.人力資源開發(fā)成本。為使員工達到符合具體工作崗位要求的業(yè)務水平和提高其工作技能，增加企業(yè)人力資源的價值而發(fā)生的費用。包括員工崗前教育成本、崗位培訓及脫產(chǎn)學習成本等。
二、人力資源成本的會計核算
�。ㄒ唬﹤鹘y(tǒng)人力資源成本會計核算模式
傳統(tǒng)的人力資源成本會計核算對人力資源管理活動中的支出主要進行費用化歸集與分配，基本上沒有予以資本或資產(chǎn)化。其核算模式也就是現(xiàn)行會計制度和準則規(guī)定的有關人力資源成本支出的核算方式：
1.人力資源使用成本直接成本費用化反映。主要是在生產(chǎn)成本中設“直接人工”明細科目，反映生產(chǎn)人員的工資；制造費用、銷售費用（或經(jīng)營費用）、管理費用中分設“工資”及“福利費”明細科目，直接反映生產(chǎn)管理人員、銷售人員、企業(yè)管理人員的工資及福利開支。
2.人力資源取得成本、開發(fā)成本、保險成本、離職成本部分在管理費用的“招聘費”、“培訓費”、“社會保險”及營業(yè)外支出的“勞工補償金”明細科目中反映。如支付給相關中介機構的人員招聘廣告、服務費、員工培訓費、社會保險的“四險一金”可以得到反映，但而為招募人員所發(fā)生的勞務支出、差旅費和為新員工專有購置的設備等，員工脫產(chǎn)學習的誤工成本及工資，都無法從某明細科目中直接反映出來；離職前隱性的低效成本、空職成本等沒有反映。
3.其他特殊人力資源成本的反映。企業(yè)對高層管理人員實行稅后利潤提成、分紅、配股、期權等人力資源使用過程中的激勵成本，一般在未分配利潤中設置“利潤分配”明細科目反映。對引進高級技術人員和管理人員支付的安置費、獎勵金及專有設備的配備購置等人力資源取得過程中的招募成本，一般沒有專門明細科目反映。
�。ǘ┈F(xiàn)代人力資源成本的會計核算框架設置
1.人力資源取得和開發(fā)成本的'資產(chǎn)化。設置“人力資產(chǎn)”賬戶反映人力資源取得成本，如引進高級技術人員和管理人員支付的安置費、獎勵金和購置的專有設備等招募成本支出，先在“人力資產(chǎn)”賬戶中反映，再在合同期內(nèi)或其他合理期間逐漸攤銷費用化。設置“人力投資”賬戶反映人力資源開發(fā)成本，根據(jù)培訓周期或其它合理期間按配比原則進行攤銷轉費用，如脫產(chǎn)學習成本支出，可根據(jù)員工此次脫產(chǎn)學習企業(yè)受益期進行攤銷。
2.人力資源使用成本核算方式的兩種選擇。一是按傳統(tǒng)人力資源成本會計核算模式直接在費用賬戶中反映；二是可以先在“人力資產(chǎn)”賬戶中設使用成本明細科目，再按配比原則進行費用化分配至相關科目。前者優(yōu)點在于會計核算程序簡單；后者優(yōu)點在于人力資源成本支出可以在“人力資產(chǎn)”和“人力投資”賬戶得到完整反映。
3.在權益類科目中增設“人力資本”科目反映人力資本的積累。其與“人力投資”或“人力資產(chǎn)”的增加相對應。如高層管理人員實行稅后利潤提成、分紅、配股、期權等人力資源使用過程中的激勵成本，可視為高層管理人員智力資源的開發(fā)與投資，先予以資產(chǎn)化；同時是企業(yè)人力資本的積累，增加人力資本（雖然企業(yè)稅后留利進行固定資產(chǎn)再投資可獲得有關優(yōu)惠政策，但當前稅法尚不允許這部分資產(chǎn)化人力資本積累再攤銷進費用）。
4.離職成本的完整反映。離職成本中的直接支出仍在“營業(yè)外支出”下設的明細科目中反映，同時建立離職隱性成本的估量體系，合理完整確認和反映離職成本。若是人力資源開發(fā)部分受損或高層管理人員離職，相應的人力資本積累和資產(chǎn)化的人力投資部分全部轉出，雖然對企業(yè)的損益沒有直接影響，但從人力資本積累的減少可以分析離職的隱性成本。
三、人力資源成本分析
�。ㄒ唬┤肆Y源成本結構分析
1.人力資源成本構成項目占人力資源成本比
受調(diào)查的企業(yè)中，各有12家生產(chǎn)型、銷售型企業(yè)，其他涉及電信、軟件開發(fā)等企業(yè)；企業(yè)員工人數(shù)最多為227人，最少為3人。調(diào)查數(shù)據(jù)中顯示不同企業(yè)的人力資源成本構成各有差異，各構成項目占人力資源成本的比例幅度分別是工資占60%-70%、福利費占5%-18%、社會保障費占3%-25%、培訓費占3%-14%。表1是28家企業(yè)人力資源成本數(shù)據(jù)匯總得出的人力資源成本構成項目占人力資源成本比。被調(diào)查企業(yè)對離職成本沒有反映，取得成本也只有招聘費，稅后進行員工利潤分成的企業(yè)只有2家，因而分析結果顯示離職成本為零，取得成本所占比例幾乎為零。
2.人力資源成本占企業(yè)總成本比
此次調(diào)查的企業(yè)總成本統(tǒng)一口徑為企業(yè)除稅、息以外的當期費用化支出。調(diào)查顯示該指標生產(chǎn)型企業(yè)為20%左右；銷售型企業(yè)在10%-15%范圍內(nèi)，通信行業(yè)在40%左右，軟件企業(yè)達到50%。
�。ǘ┤肆Y源成本產(chǎn)出分析
1.人力資源成本產(chǎn)出總量分析
（1）人力資源成本占企業(yè)營業(yè)額比。此次調(diào)查顯示，大部分企業(yè)人力資源成本支出占占總營業(yè)額的比例在8%-20%的幅度內(nèi)波動，個別原材料銷售企業(yè)低于5%，軟件企業(yè)高達30%。
�。�2）息稅前利潤對人力資源成本倍數(shù)。此次調(diào)查息稅前利潤統(tǒng)一口徑為企業(yè)凈利潤加所得稅和資金借貸利息。調(diào)查顯示大部分企業(yè)息稅前利潤對人力資源成本倍數(shù)在1.5-3范圍波動。圖2列出了調(diào)查中的6家典型企業(yè)，1-3是生產(chǎn)性企業(yè)，4-6是銷售企業(yè)。企業(yè)戰(zhàn)略管理者結合自己所處經(jīng)濟環(huán)境、市場環(huán)境及其他因素，根據(jù)該指標可以分析到企業(yè)單位人力資源成本帶來的的利潤空間幅度。第3家企業(yè)指標極低，實質(zhì)它是一家微利制造企業(yè)，第5家企業(yè)指標很高，它是一家緊俏材料銷售企業(yè)。企業(yè)還可結合人力資源管理的其他數(shù)據(jù)，進行人力資源投入產(chǎn)出分析，如人均銷售額、人均利潤等。
2.人力資源成本收益化分析
將企業(yè)人力資源成本進行員工收益的轉化分析，通過人均總報酬、人均貨幣薪酬、人均績效薪酬、人均福利、人均股權等指標，可分析企業(yè)員工待遇和企業(yè)對社會的貢獻水平；通過行業(yè)比較或本企業(yè)時間序列數(shù)據(jù)比較，就可以分析出員工平均激勵程度、團隊穩(wěn)定的物質(zhì)因素及行業(yè)競爭優(yōu)勢。分析沿用上面六家企業(yè)數(shù)據(jù)。本文僅提供了基本的人力資源成本會計核算方式和分析指標，現(xiàn)代企業(yè)可以結合實際建立適合自己的人力資源成本會計核算與分析框架，做好人力資源成本管理控制，為企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理提供數(shù)據(jù)支持。
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