人力資源合同六篇
在當今社會，人們對合同愈發(fā)重視，越來越多的人通過合同來調(diào)和民事關(guān)系，合同協(xié)調(diào)著人與人，人與事之間的關(guān)系。相信大家又在為寫合同犯愁了吧，下面是小編收集整理的人力資源合同6篇，僅供參考，大家一起來看看吧。
人力資源合同 篇1
一、 勞動合同期限
在試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的，甲方有權(quán)隨時解除勞動合同。所謂試用期不符合錄用條件包括：
�、僖曳襟w檢或身體健康未能通過甲方入職前所要求的；
�、谝曳皆� 日前未能完備所規(guī)定的手續(xù)的；
�、垡曳讲荒苓_到所擔任崗位的績效指標或者相應的要求的；
�、芤曳降谋尘罢{(diào)查或者在履歷中發(fā)現(xiàn)有弄虛作假行為的；
�、菀曳巾斪采纤净蛟诠ぷ髌陂g發(fā)生毆斗行為的；或者其他任何主管認為乙方不能符合該職位的要求的；
二、 工 作 內(nèi) 容
1、乙方同意根據(jù)甲方工作需要，在___________ _部門，擔任_________崗位（工種）工作，工作地點為： ，其主要工作職責見其“職務說明書”。
2、 甲方根據(jù)工作經(jīng)營需要，以及乙方的實際能力（專業(yè)、工作、體力）可作適
當臨時性調(diào)整是不對本合同相應條款作出修改的調(diào)整。乙方根據(jù)甲方安排的工作內(nèi)容和要求，按質(zhì)、按量、按時地完成任務并接受甲方的考核。如果甲方欲與乙方作出非臨時性的調(diào)整，將同乙方協(xié)商并達成一致意見后修訂本合同條款中的全部或者部分內(nèi)容才予以實施，對此乙方表示同1意并接受。
三、 勞動保護和勞動條件
甲方安排乙方執(zhí)行___________工作制。
執(zhí)行標準工作制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，平均每周不超過四十小時。甲方保證乙方每周至少休息1日。甲方根據(jù)工作需要，可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。對此乙方表示同意并接受。
執(zhí)行綜合計算工時工作制，在甲方所規(guī)定的時間周期內(nèi)平均日和平均周工作時間不超過法定標準工作時間。
執(zhí)行不定時工作制的，自保證完成甲方工作任務情況下，工作和休息休假由甲乙雙方協(xié)商執(zhí)行安排
甲方安排乙方加班的，應安排乙方同等時間補休或依法支付加班工資；法定節(jié)假日加班或平時加點的，甲方應支付加班費或加點費。
四、勞動報酬
1、乙方基本工資依據(jù)職位和崗位等級標準支付，正式錄用后每月基本工資為人民幣 ___________元，試用期工資為正式錄用后工資的80%；每年依據(jù)工作表現(xiàn)調(diào)整，但不低于國家所規(guī)定的最低工資標準。
2、甲方根據(jù)公司的經(jīng)營效益和乙方的個人表現(xiàn)和業(yè)績發(fā)放獎金，獎金的數(shù)額沒有明確的規(guī)定，完全根據(jù)甲方效益和乙方績效來確定。
3、甲方向乙方支付薪金的期限為次月的號 前（遇節(jié)假日的，不超過假日回來后的第二個工作日）足額發(fā)放乙方上月的工資，乙方收到工資后如有異議應當在3天內(nèi)提出，否則視為無異議處理。
五、保險福利待遇
第十一條甲乙雙方應按國家和上海市社會保險的有關(guān)規(guī)定繳納職工養(yǎng)老、失業(yè)和大病統(tǒng)籌及其它。凡需乙方繳納的，甲方在發(fā)工資時代扣代繳。
甲方應為乙方填寫《職工養(yǎng)老保險手冊》。雙方解除、終止合同后，《職工養(yǎng)老保險手冊》按有關(guān)規(guī)定轉(zhuǎn)移。
第十二條乙方患病或非因工負傷，其病假工資歷、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按國家和北京市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十三條乙方患職業(yè)病或因工負傷的工資和醫(yī)療保險待遇按國家和上海市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十四條 甲方為乙方提供以下福利待遇：工作午餐及年休假。
第十五條 乙方享公司所規(guī)定的休息日、法定節(jié)假日、婚喪假、計劃生育及女工孕期、產(chǎn)期、哺乳期休假等有關(guān)待遇，具體規(guī)定詳見員工手冊。
六、 保密條款和競業(yè)限制原則性約定
第十三條 乙方對甲方的商業(yè)秘密負有保密義務。詳見《保密協(xié)議》及《競業(yè)限制協(xié)議》。
第十五條 乙方在任職期間不得任職、兼職其他企業(yè)的職務，不得自營或為他們經(jīng)營與甲方競爭企業(yè)、競爭性業(yè)務或與甲方相關(guān)聯(lián)的業(yè)務。
第十六條 乙方違反合同約定的保守商業(yè)秘密事項及第十三條所規(guī)定的事項的，
甲方可以立即終止本合同，不給予任何經(jīng)濟補償并乙方須賠償甲方違約金（半年工資）；給甲方造成經(jīng)濟損失的，乙方應按實際損失的金額承擔賠償責任。
七、勞動紀律
第十五條 乙方應遵守甲方依法制定的各項規(guī)章制度；嚴格遵守工作規(guī)范；愛護甲方的財產(chǎn)，遵守職業(yè)道德；積極參加甲方組織的培訓，提高思想覺悟和職業(yè)技能。
第十六條 乙方違反勞動紀律，甲方可依據(jù)本單位規(guī)章制度，給予處分，直至解除本合同。
八、勞動合同的變更、解除、終止、續(xù)訂
第十七條 訂立本合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章發(fā)生變化，本合同相應變更有關(guān)內(nèi)容。
第十八條訂立本合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更本合同相關(guān)內(nèi)容。
第十九條乙方在試用期間，被證明不符合錄用條件的，甲方可以隨時通知乙方解除合同。
第二十條乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同、扣發(fā)崗位工資、向乙方要求經(jīng)濟賠償直至追究司法責任。
1、嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)章制度的；
2、嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；
3、構(gòu)成瀆職、犯罪和被依法追究刑事責任的。
第二十一條 下列情形之一，甲方可以解除本合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方。
9、乙方患病或因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的；
10、 乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整崗位，仍不能勝任工作的；
11、 雙方不能依據(jù)本合同第十八條規(guī)定就變更合同達成協(xié)議的。
第二十二條 乙方有下列情形，甲方不得依據(jù)本合同第二十三條、第二十四條終止、解除本合同。
8、患病或因工負傷、在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
9、 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)；
第二十三條 乙方患職業(yè)病或因工負傷，醫(yī)療終結(jié)，經(jīng)市、區(qū)勞動鑒定委員會確認喪失或部分喪失勞動能力的，按國家有關(guān)規(guī)定辦理，不得依據(jù)本合同第二十一條、第二十二條解除勞動合同。
第二十四條 乙方解除本合同，應當提前三十天以書面形式通知甲方。 第二十五條 有下列情形之一，乙方可以隨時通知甲方解除本合同；
1、在試用期內(nèi)的；
2、安排在經(jīng)勞動部門認定為保護不完備的地方或讓乙方從事法律不允許的工作；
3、甲方不按照本合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供福利待遇的。
第二十六條 本合同期滿，勞動合同即終止。甲乙雙方可協(xié)商，續(xù)訂勞動合同。
九、經(jīng)濟補償與賠償
第二十七條 下列情形之一，甲方違反勞動合同約定條件的，應按下列標準支付乙方經(jīng)濟補償金：
1、甲方克扣或者無故拖欠乙方工資的，以及拒不支付乙方延長工作時間工資歷報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付乙方工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金；
2、甲方支付乙方的工資報酬低于本市最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經(jīng)濟補償金。
第二十八條若乙方無其他過失行為，甲方不得解除合同的情形：
1、乙方從事解除職業(yè)病危害作業(yè)的未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者乙方被疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；
2、在甲方處患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
3、患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
5、在本單位連續(xù)工作滿后十五年，且距法定退休年齡不中五年前的；
6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第二十六條 本合同期限屆滿，勞動合同即終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意，可以續(xù)訂勞動合同；若甲方維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，乙方不同意續(xù)訂的，甲方將根據(jù)《勞動合同法》第四十六條第5點的規(guī)定不向乙方支付經(jīng)濟補償金。
第二十七條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
1、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；
2、用人單位解散、被吊銷營業(yè)執(zhí)照或者責令關(guān)閉的；
3、有法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形的。
十、勞動爭議處理
第三十五條 因履行本合同發(fā)生的勞動爭議，當事人可以向單位申請調(diào)解；調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十天內(nèi)向上海市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
十一、 其他
第三十七條 甲方以下的規(guī)章制度
人力資源管理制度 行政管理制度 員工手冊 職務說明書 作為本合同的附件。
第三十八條 本合同自乙方赴甲方處報到之日起并經(jīng)甲方雙方簽字或蓋章生效，雙方必須嚴格執(zhí)行，未經(jīng)雙方同意，任何一方不得修改和變更。
第三十九條 本合同壹式貳份，甲、乙雙方各執(zhí)壹份，具同等法律效力。
甲方：
法人代表：
蓋章：
乙方：
簽字：
人力資源合同 篇2
【摘要】：《勞動合同法》作為我國經(jīng)濟建設發(fā)展的過程中保護勞動者權(quán)益的重要法律，自從20xx年在舊有《勞動法》存在的基礎上，開始修訂、出臺了新的《勞動合同法》，這一新執(zhí)行的《勞動合同法》對于進一步強化保護我國勞動者的合法權(quán)益起著非常重要的作用。那么，基于市場經(jīng)濟發(fā)展中的主體———企業(yè)人力資源管理中勞動力保護的方面來講，對其管理發(fā)展受到《勞動合同法》的影響進行分析，發(fā)現(xiàn)問題、提出問題，健全管理，促進企業(yè)發(fā)展有著非常必要的現(xiàn)實意義。
【關(guān)鍵詞】：《勞動合同法》；企業(yè)人力資源管理；影響分析
一、《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理理念的影響分析
《勞動合同法》頒布及執(zhí)行的最為根本的目的則是能夠緩和我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展條件下日益緊張的勞資關(guān)系，以此能夠為經(jīng)濟的發(fā)展配備堅實的勞動力后備軍。我國自從20xx年修訂頒布新的《勞動合同法》之后，其對企業(yè)人力資源管理理念產(chǎn)生了重要的影響。我國市場化的企業(yè)在發(fā)展的過程中，整個企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展與人力資源管理之間存在著很大的差距，表現(xiàn)為我國企業(yè)的整體經(jīng)濟發(fā)展水平得到了很大的提高，但是與企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展有著密切關(guān)系的企業(yè)人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的管理層面上，而造成這一現(xiàn)象的很大的原因則是我國企業(yè)整體管理創(chuàng)新未能夠統(tǒng)一化的進行，導致對企業(yè)人力資源管理仍然秉持踐行傳統(tǒng)的人力資源管理理念。而企業(yè)的人力資源管理部門在勞動力的管理中利用解雇和招聘等工作減少了一系列的人力成本的中間環(huán)節(jié)，以此可以幫助企業(yè)降低了企業(yè)的人力成本。但是此種方法造成了現(xiàn)今市場化企業(yè)在發(fā)展的過程中出現(xiàn)了嚴重緊張的勞資關(guān)系，從而導致生產(chǎn)不能夠順利進行等一系列的問題。自從《勞動合同法》修訂頒布之后，憑借《勞動合同法》中相關(guān)勞資關(guān)系的整體規(guī)定對企業(yè)人力資源管理相關(guān)工作的進行作出了限制和規(guī)定，對于促進企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新建設、健全構(gòu)建起著非常重要的作用。具體而言，《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理理念的重要影響表現(xiàn)在首先則是促進了人力資源管理理念由傳統(tǒng)的由“人力為重點”向著“以人為本”的重點管理理念轉(zhuǎn)換。這一管理理念的轉(zhuǎn)換意味著企業(yè)在進行人力資源管理中需要不斷的通過職業(yè)培訓、獎金等方式擴大人力成本的輸出，以此導致企業(yè)在投資發(fā)展過程中受到了很大的限制。但是，《勞動合同法》中對人力資本的管理理念的轉(zhuǎn)換同樣面對的一個非常現(xiàn)實的問題則是我國現(xiàn)今有著較為嚴重的“就業(yè)難”的問題，大量的人才進入市場，而且現(xiàn)今市場經(jīng)濟發(fā)展的競爭性給企業(yè)發(fā)展帶來了很大的困難，導致企業(yè)促進自身發(fā)展的過程中竭力的提升自己的人才競爭力。那么，為了能夠在就業(yè)人才流動性較大的現(xiàn)實環(huán)境下，能夠為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)、保留真正的人才，這就需要企業(yè)人力資源管理部門能夠依照《勞動合同法》不斷改進自身的人力資源管理模式、方法、程序等一系列的工作，以此能夠做到建立健全的、平衡的勞資關(guān)系，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮重要的人才基礎。
二、《勞動合同法》促進了企業(yè)人力資源管理中勞資關(guān)系的緩和
對于企業(yè)人力資源管理來講，能夠體現(xiàn)其管理創(chuàng)新、成效突出的最為明確的指標則是企業(yè)良好的勞資關(guān)系的建立。那么，基于這一方面而言，我國新興頒布的《勞動合同法》對于勞動合同簽訂、勞動合同使用期限以及企業(yè)違反勞動合同的懲罰等作出了進一步的明確和規(guī)定，有效的促進了現(xiàn)今與企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展相匹配的和諧的勞資關(guān)系的建立。具體如下：
�。ㄒ唬﹦趧雍贤囊婪ê炗�
《勞動合同法》對于勞動合同簽訂的明確界定，在頒布新型的《勞動合同法》之后，我國對于沒有依法簽訂勞動合同的企業(yè)給予了明確的且較高的懲罰，那么這樣就促使企業(yè)為了能夠降低自身在勞動力使用過程中的風險和減少懲罰，都極力的促進勞動合同的簽訂。這一改進尤其在外資企業(yè)中有著非常明顯的成效。而且在簽訂了勞動合同之后，企業(yè)員工能夠在勞動合同的基礎上擁有很大的安全感和歸屬感，促使其能夠全身心的投入到企業(yè)的建設和發(fā)展中，以此大大降低了企業(yè)勞動力的流動率較高的現(xiàn)象。
�。ǘ┐龠M了勞動合同簽訂期限的延長
《勞動合同法》的簽訂促進了勞動合同簽訂期限的延長，與這一方面相比原先的《勞動合同法》對于勞動合同的簽訂的期限則是比較短的，這樣導致企業(yè)員工缺少歸屬感和安全感，造成了企業(yè)勞動力流動性較大的特點。尤其是現(xiàn)今存在于我國市場中的外資企業(yè)，其都會處于勞動力自身職業(yè)發(fā)展計劃或人才培養(yǎng)等方面的考量選擇簽訂一些期限較長的勞動合同，以此規(guī)避無限期的固定合同。
（三）勞動合同責任和義務的嚴格履行
《勞動合同法》的簽訂由于其提高了企業(yè)違法的成本，《勞動合同法》頒布之后政府加強了對企業(yè)勞動合同制定的管理與監(jiān)督，這樣促使企業(yè)人力資源管理機制向著科學化和人性化的方向建設和發(fā)展，極大的保護了勞動力的合法權(quán)益。而政府在企業(yè)勞動制度和勞動合同簽訂中的監(jiān)督作用，有效的促進了企業(yè)尤其是外資企業(yè)對于以人為本的人力資源管理理念的落實和貫徹，以此能夠通過嚴密的監(jiān)督作用促進企業(yè)違法《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定風險的增加，促使企業(yè)嚴格按照合同履行相關(guān)的責任和義務。
三、勞動合同的的簽訂提高了企業(yè)的人力資源成本
《勞動合同法》簽訂之后，企業(yè)在引進人力資源的過程中無論是基于法律層面上的限制還是基于企業(yè)長期的穩(wěn)定發(fā)展的戰(zhàn)略目標上，其根據(jù)《勞動合同法》進行企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新轉(zhuǎn)化等極大的促進了企業(yè)人力資源成本的提高。具體如下：
（一）人力招聘培訓成本提高
就這一方面而言，《勞動合同法》的簽訂致使企業(yè)一點與人力簽訂勞動合同之后，便不能夠隨意的終止，否則將會受到很大的懲罰，導致其前期人力成本的投入浪費。所以，這就造成了現(xiàn)今大多數(shù)企業(yè)在進行人力招聘的時候，為了防止后期的勞動力作用和價值發(fā)揮的.過程中出現(xiàn)于企業(yè)人才需要相違背導致需要解除勞動合同的做法，其一般在招聘人力的時候都會精挑細選，多方面考量，從而極大的提高了企業(yè)人力資源招聘成本提高。另一方面則表現(xiàn)在《勞動合同法》的出臺促使員工的合法權(quán)益得到保護了之后，在就業(yè)選擇方面有很大的自主性，這樣就導致了企業(yè)在發(fā)展的過程中，為了能夠為自身的生產(chǎn)建設和發(fā)展提供穩(wěn)定的人才，其需要對人才進行一定的技能培訓，滿足人力的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展期望，以此留住人才。那么，這一做法極大的增加了企業(yè)人力資源培訓的成本。
（二）提供薪酬福利成本
《勞動合同法》現(xiàn)今對企業(yè)人力資源管理成本的影響最為明顯的則是新湊激勵機制的建立促使其薪酬福利成本極大的提高�，F(xiàn)今，我國在促進企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的過程中，《勞動合同法》促使其人力資源管理理念有了很大的轉(zhuǎn)變，勞動力主觀選擇性的增大致使我國企業(yè)需要通過薪酬激勵機制為企業(yè)員工提供優(yōu)勢感，以此建立和諧的勞資關(guān)系。那么，薪酬激勵機制的建立主要是企業(yè)在薪酬和福利等方面的支出上升，以此促進了企業(yè)薪酬福利成本的上升。
四、《勞動合同法》改變了企業(yè)人力資源管理中的用工模式
現(xiàn)今，《勞動合同法》的新興出臺致使企業(yè)的人力資源管理成本大大提升，所以企業(yè)在招聘管理勞動力的過程中，為了能夠降低企業(yè)自身在人力資源管理中的成本，其通過勞務派遣、民事雇傭、人員外包、非全日制等方式改變過去的用工模式，多樣化的用工方式的利用不但促進了人力資源管理的科學，而且極大的減少了企業(yè)人力資源管理成本，對于現(xiàn)今大多數(shù)的市場企業(yè)來講是一種雙贏的選擇。
五、小結(jié)
綜上所述，新興《勞動合同法》的出臺對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了記得打的影響，即主要表現(xiàn)在影響到了企業(yè)人力資源管理的理念、憑借勞動合同的規(guī)范促進了勞資關(guān)系的緩和，但是同樣帶來了企業(yè)人力資源管理成本的提高，從而促使企業(yè)用工模式的轉(zhuǎn)變，以此能夠看出《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響是連帶性的變化，需要企業(yè)在發(fā)展的過程中全局性的進行考慮和衡量，作出正確的決策。
參考文獻
[1]李子昂.淺析《《勞動合同法》》對外資企業(yè)人力資源管理的影響現(xiàn)狀[J].人才資源開發(fā),20xx(10):247-248.
[2]吳萌.《《勞動合同法》》對外資企業(yè)的影響及對策研究———以中小型韓企為主要研究對象[D].山東大學,20xx.
人力資源合同 篇3
甲方：
乙方：XXXX人才服務有限公司
1、 服務內(nèi)容
乙方代理甲方員工招聘服務
2、 甲方必須：
�。�1）指定項目聯(lián)絡人 負責，提出招聘計劃。
（2）普通操作工人的招聘信息須分時段提供。
3、乙方必須：
（1）指定項目聯(lián)絡人負責協(xié)助客戶制定招聘方案；
�。�2）具體執(zhí)行招聘計劃，配合客戶需求；
�。�3）宣傳資料設計制作；
�。�4）招聘廣告信息發(fā)布、網(wǎng)站招聘信息發(fā)布；
�。�5）人才的初選、初試包括：簡歷接收、簡歷篩選、搜索人才庫，遴選符合需求的人才接洽面試；
（6）乙方須全力加派人手負責甲方招聘。
4、甲方保證
�。�1）甲方不得將乙方推薦的候選人或其他背景資料提供給他方，否則視為違約；
�。�2）甲方指定乙方為福建省區(qū)域總代理公司，負責甲方的一線員工招聘，乙方需滿 足甲方的人員需求，保證生產(chǎn)。
5、乙方保證
�。�1）具有為第三方提供人才服務的有效營業(yè)執(zhí)照及人才中介許可證；
�。�2）在代理期限內(nèi)，乙方應保證不以甲方和甲方相關(guān)工作人員的名義向應聘人員收取任何的費用，否則，經(jīng)查處屬實，甲方有權(quán)馬上終止代理協(xié)議，并追究乙方的責任，要求乙方 承擔因此給甲方造成的損失；
�。�3）在協(xié)議期限內(nèi)，乙方按照甲方每月發(fā)布之通知及具體要求發(fā)布招募信息。乙方未接到甲方當月需求前不得進行招募活動，因發(fā)布虛假信息給社會造成不良影響，甲方有權(quán)馬上 終止代理協(xié)議；
�。�4）在代理期限內(nèi)，乙方保證不將在甲方公司工作的相關(guān)人員作為搜尋的對象，否則，經(jīng)查處屬實，甲方有權(quán)馬上終止代理協(xié)議，并追究乙方責任。
6、服務費用及付款條件
�。�1）方式：以計時方式計算薪資，6.5元/小時。
�。�2）離職員工的當月代理費收取方式：離職人員當月工作不滿一日的，甲方不支付薪資，第二日開始，以計時方式計算薪資。
�。�3）甲方按月支付乙方員工管理費 元每人每月，直至工作期滿。
（4）付款由乙方提供正式發(fā)票后，甲方應在15天內(nèi)付給乙方代理費。
�。�5） A、面試方法：乙方提前約定時間到甲方的指定地點面試；
B、上下班方面：
1)、食宿：
7、協(xié)議終止
（1）此協(xié)議有效期為 年，從年 月 日起至 年 月 日。
（2）雙方均有權(quán)解除協(xié)議，但必須提前30天以書面形式通知另一方，經(jīng)對方書面同意后，可以終止本協(xié)議。
8、知識產(chǎn)權(quán)及保密
�。�1）甲方提供的相關(guān)資訊的知識產(chǎn)權(quán)歸甲方所有，乙方不得在本協(xié)議以外使用。
（2）本協(xié)議服務內(nèi)容涉及一方業(yè)務機密部分，對方將自動遵循永久不透露原則負責保密。
9、爭議的解決
任何與本協(xié)議有關(guān)的爭議，可提交甲方所在地法院管轄。
10、本合同附錄
附錄一：招聘通知書
本合同附錄是本合同的組成部分，具有同等的法律效力（相關(guān)通知書的傳真件、電子郵件均有效）
11、本協(xié)議自雙方蓋章后生效，一式兩份，雙方各執(zhí)一份。
甲方：乙方：XXXX人才服務有限公司
日期： 年 月日日期： 年 月日
人力資源合同 篇4
(一)訂立集體合同應遵循的原則：
1．遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定。
2．相互尊重，平等協(xié)商。
3．誠實守信，公平合作。
4．兼顧雙方合法權(quán)益。
5．不得采取過激行為。
(二)訂立集體合同的內(nèi)容通常情況下，集體合同一般包括以下內(nèi)容：
1．勞動條件標準部分
包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)技能培訓、勞動合同管理、獎懲、裁員等項條款。
2．一般性規(guī)定
包括集體合同的有效期限，集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等。
3．過渡性規(guī)定
包括集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責任等。
4．其他規(guī)定
通常作為勞動條件標準部的補充條款，規(guī)定在集體合同的有效期間應當達到的具體目標和實現(xiàn)目標的主要措施。
人力資源合同 篇5
很多企業(yè)在簽訂勞動用工合同及實踐和執(zhí)行的過程中，沒有嚴格執(zhí)行法律的規(guī)定。在簽訂合同之前，履行合同的過程中，存在沒有依據(jù)法律規(guī)定而造成的各種風險。在用工結(jié)束后，企業(yè)對勞動關(guān)系進行解除時，在管理上也會存在很多風險和疏忽�！秳趧雍贤ā返念C布和實施，給企業(yè)勞動合同管理帶來挑戰(zhàn)，它在有效保護普通職工合法權(quán)利和義務的基礎上，對當前企業(yè)的人力資源管理也提出了更高的要求。企業(yè)必須嚴格按照法律程序和要求與勞動者之間簽訂合理的《勞動合同》，并做好勞動合同的管理工作，嚴格按照勞動合同履行自己的職責和義務；同時，勞動者也可以通過法律來維護自己的合法權(quán)益。如果企業(yè)為了自身的利益無視法律要求，必然會對企業(yè)的人力資源管理工作帶來一定的風險，甚至影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，企業(yè)必須加強勞動合同的管理工作，提高人力資源管理工作人員的法律意識和工作責任感，有效規(guī)避企業(yè)人力資源管理工作的風險。
一、我國企業(yè)人力資源管理工作中存在的風險
在市場經(jīng)濟迅速發(fā)展和經(jīng)濟全球化趨勢加快的新時期，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，大部分企業(yè)把主要精力放在了如何提高生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益上，卻對人力資源管理工作重視不夠，以至于在人力資源管理中出現(xiàn)了各種各樣的風險問題。比如招聘到的員工綜合素質(zhì)不夠高，不符合企業(yè)發(fā)展的需求、對員工的培訓工作不到位、員工對企業(yè)的新政策或薪資制度不滿意、高級技術(shù)人員或骨干突然離職等等，都屬于人力資源中的風險問題。這些看似與企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益無關(guān)的問題，其實會嚴重影響到企業(yè)的正常運行和健康穩(wěn)定發(fā)展，甚至還有可能對企業(yè)造成不可估量的損失。因此，企業(yè)在發(fā)展運營的過程中，必須對企業(yè)的人力資源管理中的風險引起高度的重視，尤其是當前的高新技術(shù)發(fā)展企業(yè)，對高等技術(shù)人才和學習型人才的依賴性比較大，更應該重視人力資源管理中的風險規(guī)避問題。下面就我國當前的企業(yè)中的人力資源管理工作中常見的風險問題分析如下：
（一）人力資源管理不到位導致的風險
1、企業(yè)沒有和勞動者之間簽訂合法的勞動合同就用工。自20xx年1月1日起新的《勞動合同法》實施以來，有部分企業(yè)仍然無視合同法的存在，不和勞動者之間簽訂合法的勞動合同，主要表現(xiàn)在以下兩種情況：一是企業(yè)在勞動者工作一個月以后簽訂了勞動合同，這種情況是符合國家的相關(guān)法律規(guī)定的；另一種是勞動者工作時間超出了一個月甚至更長時間才補簽勞動合同的，這種情況就違背了國家的相關(guān)法律規(guī)定，是應該受到相應的法律懲罰的。在新的《勞動合同法》中有明確的規(guī)定，企業(yè)除了要支付給員工在滿一個月而沒有達到一年的期間內(nèi)的員工的2倍工資之外，還需要與員工補簽勞動合同，在員工不愿與企業(yè)訂立勞動關(guān)系時才終止勞動合同。2、勞動者由于非個人原因更換工作工齡沒有連續(xù)計算。按照新的《勞動合同法》中相關(guān)條例規(guī)定，勞動者如果不是因為個人原因而更換了工作崗位或工作單位，勞動者在當前工作崗位或工作單位的工齡應該延續(xù)上一個工作崗位或工作單位連續(xù)計算，而不是從新計算工齡。由于這一點和以前的國家的相關(guān)規(guī)定有所改變，因此很容易在這一點出現(xiàn)問題，導致人力資源管理風險的發(fā)生。
（二）人力資源管理經(jīng)濟引發(fā)的風險
所謂的人力資源管理經(jīng)濟引發(fā)的風險，就是指由于企業(yè)中途終止了勞動合同或沒有按照勞動合同來履行自己的職責而是違規(guī)操作，從而導致了需要按照法律程序支付給勞動者相應的補償金或上交一定的罰款。國家在新的《勞動合同法》中有特別明確的規(guī)定，如果企業(yè)單方面中途終止了勞動合同的履行，必須支付給勞動者相應的合理的經(jīng)濟補償，并且補償金數(shù)額為合同終止簽訂一個月的平均收入（含稅費）。企業(yè)的這種由于經(jīng)濟補償金所導致的風險通常都是一直存在的，只是經(jīng)濟補償金是以隱性的形式存在的。企業(yè)終止合同會帶來相應的經(jīng)濟損，那么如果企業(yè)不終止合同是不是就萬事大吉了呢？答案是否定的。不終止勞動合同只是暫時延緩了經(jīng)濟補償而已，因為勞動派遣人員同樣受到國家的《勞動合同法》的保護，勞動派遣單位付給勞動者的經(jīng)濟補償金也是一個不小的數(shù)目。
（三）企業(yè)違規(guī)操作帶來的經(jīng)濟風險
1、自企業(yè)和勞動者建立雇傭關(guān)系之日起，雇傭關(guān)系達到一個月但是還不滿一年的情況下，如果企業(yè)仍然沒有和勞動者之間簽訂合法的勞動合同，企業(yè)應當支付勞動者雙倍的工資。2、企業(yè)無視相關(guān)規(guī)定，沒有和勞動者簽訂“無固定期限”的勞動合同時，企業(yè)應當從簽訂合同之日起，支付勞動者雙倍的工資。3、企業(yè)不顧勞動者利益，違反國家相關(guān)的法律規(guī)定，私自解除和勞動者之間的勞動合同，企業(yè)必須支付勞動者雙倍的經(jīng)濟補償。4、企業(yè)違反國家的相關(guān)法律規(guī)定，不按照常規(guī)支付勞動者報酬，勞動者加班時也不按照國家的相關(guān)規(guī)定支付，這種情況下，企業(yè)必須向勞動者支付經(jīng)濟補償。
（四）人力資源機制帶來的風險
我國的《勞動合同法》明確規(guī)定，勞動者只要在同一個企業(yè)連續(xù)工作滿十年的，“連續(xù)二次訂立固定期限勞動合同”的，就可以與該用人單位簽訂“無固定期限勞動合同”。這一規(guī)定在一定程度上相應地提高了企業(yè)中簽訂“無固定期限勞動合同”的勞動者的數(shù)量，促進了企業(yè)中的勞動合同朝著長期化發(fā)展的趨勢，相應地減少了企業(yè)中勞動者的頻繁流動現(xiàn)象，有效避免了企業(yè)或用人單位隨意終止勞動合同進行人員調(diào)整的現(xiàn)象，促進了勞動者的穩(wěn)定就業(yè)，但是對企業(yè)的靈活用人機制產(chǎn)生一定的影響，影響了在市場上的競爭力。
二、強化勞動合同管理在化解企業(yè)人力資源風險方面的作用
勞動合同是明確用人單位或企業(yè)和勞動者之間的一種法律形式，同時也是人力資源管理工作中的一個重要組成部分。加強和完善勞動合同的管理工作對于促進企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展、提高企業(yè)的競爭力具有重要的意義。這不僅是因為勞動合同可以約束企業(yè)中不和諧現(xiàn)象的滋生，更重要的是可以為企業(yè)的人力資源管理工作進行新員工的專業(yè)培訓、績效考核、獎罰制度、薪酬制定等各項工作奠定基礎。但是，如果企業(yè)的相應的勞動合同管理在制定不完善，就有可能在勞動合同的履行過程中出現(xiàn)各種各樣的問題，影響到企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，阻礙企業(yè)的和諧健康穩(wěn)定發(fā)展。因此，企業(yè)或用人單位必須提高對勞動合同的重視程度，充分發(fā)揮勞動合同在人力資源管理中的協(xié)調(diào)作用，促進企業(yè)的和諧健康穩(wěn)定發(fā)展。
三、強化勞動合同管理，化解企業(yè)人力資源風險的措施
為了能夠化解企業(yè)人力資源管理的風險，需要加強對勞動合同的管理。主要從企業(yè)人力資源機制的風險，人力資源經(jīng)濟的風險和人力資源管理的風險這三個方面來解決。
（一）化解企業(yè)人力資源機制的風險
企業(yè)人力資源機制的問題是勞動合同管理中的一個重要問題，而招聘是其中的一個方面，要招聘那些合適的人才，要嚴格制定招聘書，明確招聘的條件，強調(diào)要全面考察應聘者各方面的素質(zhì)，包括工作經(jīng)歷，心理素質(zhì)等�，F(xiàn)代企業(yè)面臨的因素復雜，需要的人才類型各不相同，要根據(jù)各個崗位的需要來進行合理招聘。采用多種用工方式，用靈活的方式來管理員工。要按照崗位的性質(zhì)來簽訂不同的勞動合同，要注重對無固定期限勞動合同的管理，是企業(yè)內(nèi)部能夠形成一個良好的競爭機制。這樣才能全面化解企業(yè)企業(yè)人力資源機制的風險。
（二）降低企業(yè)人力資源成本的風險
企業(yè)是以盈利為目的而進行生產(chǎn)經(jīng)營活動的組織，企業(yè)的人力資源成本構(gòu)成了企業(yè)支出的一部分，強化對勞動合同的管理，盡量降低企業(yè)的人力資源成本。一般常用的方式是通過設置勞動合同“終止準備金”來合理的消化終止勞動合同的成本。另一個重要的方面就是對違規(guī)成本的控制。企業(yè)要做到規(guī)范的用工，就需要按照勞動合同簽訂的程序來進行。企業(yè)在人力資源管理的過程中，必須依據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀和勞動者的具體要求，按照國家的法律程序和勞動者之間簽訂科學合理的雙方?jīng)]有爭議的勞動合同。勞動合同要以以書面形式簽訂并且經(jīng)過勞動者的簽名和企業(yè)的簽名認可，明確雙方的權(quán)利、責任和義務。嚴格按照我國《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)或用人單位要在勞動者入職一個月之內(nèi)和勞動者簽訂合法的勞動合同。明確雙方的職責、權(quán)利和義務，降低企業(yè)人力資源管理中的風險指數(shù)。
（三）降低企業(yè)人力資源管理的風險
首要前提就是依法建立和完善勞動合同制度。在建立勞動和同時，要在國家的相關(guān)法律制度下進行，內(nèi)容包括建立必要的規(guī)章制度，建立和完善勞動合同管理制度、員工的休假和福利制度、崗位的獎勵標準，這樣能夠讓企業(yè)有一個比較明確的管理依據(jù)。另外還要注重對勞動合同臺賬管理的建設。勞動合同不是一成不變的，對勞動合同的簽訂和變更需要有一個勞動合同臺賬來保證進行。臺賬管理基本上包括了員工的考勤臺賬，社保臺賬，休息休假臺賬和人事管理臺賬。只有規(guī)范這些臺賬的管理，才能避免出現(xiàn)人力資源管理不到位的地方，從而規(guī)避相應的風險。
四、結(jié)語
綜上所述，企業(yè)必須對勞動合同的管理引起高度的重視，做好勞動合同的管理工作，已發(fā)簽訂、履行、終止勞動合同，才能有效規(guī)避企業(yè)人力資源方面的風險�，F(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，通過做好企業(yè)勞動合同的管理，能夠為企業(yè)提供合適的人才，是企業(yè)不斷的化解人力資源管理的風險，從而促進企業(yè)的和諧發(fā)展。
人力資源合同 篇6
甲方：
法定代表人：負責人:
聯(lián)系電話:聯(lián)系地址：
乙方：
性別：民族：文化程度：
身份證件名稱：證件號碼：
戶籍地址：郵政編碼：
居住地址：郵政編碼：
通訊地址：郵政編碼：
固定電話：手機：電子郵箱：
緊急聯(lián)系人：聯(lián)系方式：
本單位起始工作年限：
經(jīng)甲乙雙方平等自愿，協(xié)商一致，對原勞動合同作如下續(xù)訂或變動：
一、本次續(xù)訂勞動合同期限為無固定期限勞動合同/固定期限勞動合同，續(xù)訂期限為年月日起，至年月日終止；
二、雙方同意對原勞動合同作如下變更：
1．
2．
3．
三、凡未作變更或其它特別說明的，依原勞動合同繼續(xù)履行。
四、其它：
注：空白處如不填寫請劃去。
甲方（蓋章）：乙方（簽字）：
法定代表人：
簽訂日期：簽訂日期：
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