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最新人力資源管理制度10篇
在日新月異的現(xiàn)代社會中，接觸到制度的地方越來越多，制度具有使我們知道，應該做什么，不應該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。我們該怎么擬定制度呢？下面是小編幫大家整理的最新人力資源管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
最新人力資源管理制度 1
一、人力資源需求規(guī)劃
公司行政人事部負責對公司的人力資源進行規(guī)劃，確保公司組織結(jié)構(gòu)、人員配置都能高效的為公司戰(zhàn)略目標服務。公司各部門應根據(jù)公司經(jīng)營目標和戰(zhàn)略規(guī)劃制定本部門組織結(jié)構(gòu)、崗位配置計劃、人才需求計劃，以高效、科學的原則對部門人力資源進行規(guī)劃。
二、人才招聘申請
公司各部門根據(jù)部門崗位配置計劃、人才需求計劃向公司提出人才招聘申請，并呈總經(jīng)理批準后，交由行政人事部負責招聘工作。
三、招聘實施
行政人事部負責招聘工作，在接收到總經(jīng)辦審批后的《人才招聘申請表》后，應制定相應崗位的招聘方案，并組織招聘工作。
四、人才甄選(筆試、面試、測評)
在招聘到相關(guān)崗位人才后，由行政人事部對應聘人進行初試(筆試及面試)，對應聘者的基本信息、綜合素質(zhì)、文化涵養(yǎng)、業(yè)務水平、職業(yè)道德、工作能力等進行測評，確定其是否符合公司的要求。經(jīng)過對應聘者的以上能力測評后，對符合標準的，應組織用人部門主管參與面試，測評其相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域能力是否合格。如有特殊要求的崗位，可組織多個部門一起對應聘者面試，考查其是否符合崗位的特殊要求。中高級管理人員應聘，在經(jīng)過初試后，由總經(jīng)理做最后終試。
五、入職
新員工入職，由行政人事部辦理新員工入職手續(xù)，試用期為3個月，特殊情況可向總經(jīng)理申請?zhí)嘏崆稗D(zhuǎn)正或推遲。入職者應提供身份證、學歷證書、學位證書、外語證書、從業(yè)資格、駕駛證(駕駛員)、相關(guān)資質(zhì)證書及相片(一寸免冠彩照5張)等資料，行政人事部辦理完入職手續(xù)后，一并返還(相片除外)。行政人事部應為每位新入職員工建立個人原始檔案及電子檔案，并辦理考勤、工作證、社保等相關(guān)手續(xù)，新員工入職7天后，公司將與其簽訂勞動合同、保密協(xié)議、廉潔協(xié)議及其它相關(guān)協(xié)議，一般期限為12~24個月，特殊崗位除外。
六、員工調(diào)動
公司員工調(diào)動分為四種：晉升、平級調(diào)動、降職調(diào)動、借調(diào)。
(一)晉升
晉升包括晉職和晉級。晉職，是指員工因業(yè)績突出，由較低職位上升到較高職位，其責任、權(quán)力相應增加；晉級，是指不提升員工的職務級別，而通過提高員工的薪資待遇的一種激勵方式。
(二)平級調(diào)動
平級調(diào)動，因工作原因在級別或薪資相同的情況下調(diào)動。
(三)降職調(diào)動
降職調(diào)動是指員工從原有職位降低到責任較輕的職位，同時削減被降職人員的.工作權(quán)利、薪資。
(四)借調(diào)(臨時調(diào)動)
借調(diào)是指因公司工作需要，部門提出或公司指派的臨時性的工作調(diào)動，一般職級和薪資無變化。
(五)員工調(diào)動流程
員工調(diào)動可由公司指派、部門提出或個人申請。員工調(diào)動前應事先與調(diào)動相關(guān)部門及當事員工充分溝通，確保員工調(diào)動前后的工作銜接，以更好的完成工作任務。調(diào)動部門、當事人可到行政人事部領(lǐng)取《員工調(diào)動申請表》，填好后由調(diào)動部門主管審批簽字后呈總經(jīng)理批準，并返交行政人事部辦理調(diào)動手續(xù)。行政人事部收到相關(guān)申請后，應為員工辦理調(diào)手續(xù)，變更人事檔案、勞動合同、考勤、薪資等，并與財務部做好銜接。
最新人力資源管理制度 2
第一章總則
一、根據(jù)國家的相關(guān)法律、法規(guī)、政策和企業(yè)章程，結(jié)合集團公司的實際情況，制定本制度。
二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規(guī)范的制度推進公司的發(fā)展。
三、公司人事制度的總原則是：“沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管”。
四、公司實行董事會領(lǐng)導下的總經(jīng)理負責制，總經(jīng)理對企業(yè)的全面經(jīng)營管理負責，對企業(yè)的人力資源問題有決定權(quán)。
五、人力資源工作包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。
第二章人力資源規(guī)劃
一、根據(jù)公司的發(fā)展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。
二、人力資源管理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。
第三章員工招聘與配置
一、為保證集團公司的不斷發(fā)展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規(guī)定：
1、所需員工應面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業(yè)特長的親朋好友推薦給公司。
2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養(yǎng)工作表現(xiàn)好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。
3、職位空缺和出現(xiàn)新職位時，優(yōu)先聘用在職員工，不足時再向外招聘。
4、在職員工每月和年終的績效考評結(jié)果，將作為員工職務與工資晉升的主要依據(jù)。
二、招聘程序
各公司、部門負責人將人員需求計劃以書面形式報行政部；行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經(jīng)理審批后實施。招聘計劃內(nèi)容為：
1、招聘的崗位、人員數(shù)量及相關(guān)的福利待遇范圍，招聘信息發(fā)布方式。
2、招聘方法：由人力資源部招聘主管進行資格審查；再組織進行初試和復試；
3、招聘時間及人員的安排。
三、入職手續(xù)
1、應聘者經(jīng)確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門在上簽署意見報總經(jīng)理審定批準。受聘者與公司簽訂，成為公司員工。
2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業(yè)績和其他相關(guān)的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。
�、艈T工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結(jié)業(yè)和畢業(yè)等情況更改時，應及時通知公司行政部。
⑵特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書。
�、枪居斜Ａ�、審查員工所提供的個人資料的權(quán)利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節(jié)予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關(guān)系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。
�、裙具m時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規(guī)章制度有初步的了解。
�、蓤蟮缴蠉�。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，接受工作安排。
三、試用
1、新員工均有1-3個月的試用期，應屆大中專畢業(yè)生的試用期為3-6個月。試用不滿三日者，不發(fā)給薪金。
2、試用期工作表現(xiàn)突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經(jīng)人力資源部審核后報總經(jīng)理批準，試用時間可以縮短。
3、公司急需的特殊人才，經(jīng)總經(jīng)理批準也可縮短或免除試用期。
4、正式員工離職后重新進入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進入時計算。
四、轉(zhuǎn)正
1、試用合格的員工須填寫，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業(yè)務的公司副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理審批。
2、試用期內(nèi)員工請假一周以上，其轉(zhuǎn)正時間將會被順延；請假超過一個月者，則作自動離職處理。
五、競聘制度
1、集團公司的管理崗位競聘制度：“五不”、“一有”(即：“不分先后、不分內(nèi)外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內(nèi)后外”原則。
⑴鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘；員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。
�、苾�(nèi)部競聘報名后，向社會公開招聘，選其中優(yōu)秀者與內(nèi)部人員共同參加競聘。
2、競聘的實施辦法
�、旁诼毠芾韻徫坏母偲福好磕昴昴�，公司組織中級管理層(含副總經(jīng)理級、經(jīng)理級、副經(jīng)理級和主管級)在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾后由總經(jīng)理和全體員工進行民主評議(無記名投票)。其中，總經(jīng)理的投票權(quán)重點50%、全體員工投票權(quán)重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內(nèi)、外競聘。
�、瓶杖�、新增管理崗位的競聘：公司統(tǒng)一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。
3、競聘程序
公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績效考核→年終述職考評。
4、競聘組織
行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、部門經(jīng)理組成(本崗位競聘時，崗位的原負責人回避)，競聘題目由公司領(lǐng)導或?qū)＜页鲱}。
5、試用
競聘小組采用打分制決定人選，進入試用期(公司內(nèi)部員工1個月，外聘人員1-3個月)。試用期結(jié)束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿后重新進行履職考核。
第四章員工薪資制度
員工的薪金，根據(jù)本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間(簡稱司齡)以及管理目標責任完成情況等構(gòu)成(詳見)。
一、薪金構(gòu)成
1、基本工資：含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。
2、崗位職務工資：根據(jù)員工的工作崗位核發(fā)。
2、月績效工資：根據(jù)員工的每月績效考評情況核發(fā)。
3、年績效工資：根據(jù)集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結(jié)束后發(fā)放。
4、項目效益獎金：集團公司項目完成產(chǎn)生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發(fā)放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因(因病無法克服的客觀原因除外)離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執(zhí)行經(jīng)營管理目標責任的單位，按約定實施。
5、總經(jīng)理獎勵基金：總經(jīng)理撥出專項“獎勵基金”，并決定發(fā)放對象與方式。
6、崗位津貼：項目施工一線的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。
7、待崗工資
�、偶瘓F公司業(yè)務量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內(nèi)按政府規(guī)定發(fā)給“最低生活保障費”，保留勞動關(guān)系。特殊情況經(jīng)雙方協(xié)商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內(nèi)的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。
�、茊T工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公司有權(quán)終止勞動關(guān)系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費的權(quán)利。
二、薪資定級、定檔
1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由(包括：崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標和實現(xiàn)的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等)，經(jīng)民主評議后報總經(jīng)理審定批準。執(zhí)行期三個月，根據(jù)每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調(diào)整。
2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調(diào)。
3、員工崗位發(fā)生變動，其薪資亦進行相應調(diào)整。晉升級、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執(zhí)行；降低級、檔的工資從公司下發(fā)通知的當月起執(zhí)行。
4、根據(jù)對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調(diào)整，以激勵優(yōu)秀、督促后進。當年內(nèi)晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內(nèi)未能晉升一級者，次年降一級薪資。
三、發(fā)薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數(shù)值計算。
四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執(zhí)行。
第五章績效考評制度
一、總則
為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現(xiàn)，圓滿完成集團公司的經(jīng)營目標，特制定本制度。
二、考評原則
1、對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)矫孢M行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發(fā)放、薪資級、檔調(diào)整、崗位聘用與晉升的重要依據(jù)。
2、考評對象
�、偶瘓F公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。
�、茊T工在考評期內(nèi)更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。
3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。
4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應酌情正確處置。
三、考評指標
考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定(詳見附表)。
四、月考評程序
在員工自評的基礎(chǔ)上，由考評小組進行考評�？荚u小組的組成：
1、普通員工類的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理組成。
2、主管級以上員工的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理組成。
五、年度考評程序
1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權(quán)重比例為：上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的'10%。
2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權(quán)重比例為：上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。
六、年度考評方式
以考評會議評定的方式實施年度員工考評。
1、考評會議的成員：由被考評部門全體員工、其它部門的經(jīng)理、分公司負責人、公司副總經(jīng)理和總經(jīng)理組成。
2、考評會議由總經(jīng)理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關(guān)記錄和評分核算。
3、會議程序
⑴行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結(jié)果進行簡要介紹。
⑵被考評人作自評陳述。
⑶被考評人回避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。
⑷評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類后交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分后，再以各級評分權(quán)重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。
七、獎懲辦法
(一)“優(yōu)秀”：績效考評得分90以上(包括90分)。
1、月績效考評連續(xù)三個月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。
2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資；第二名晉升兩檔工資；第三名，晉升一檔工資。
3、年度獎勵名額：集團公司參評人數(shù)在20人以下，評選一人；參評人數(shù)在20-50人，評選二人；50人以上，評選三人。
(二)“稱職”：績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。
(三)“基本稱職”：績效考評得分為60-79分，考評為“基本稱職：
1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%；績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%；績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%；績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。
2、連續(xù)二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續(xù)三個月考評為“基本稱職”，扣發(fā)當月“績效工資”的100%。若本人為部門經(jīng)理的，還要扣除其“職務工資”的100%。
3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的10%；連續(xù)兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的20%；連續(xù)三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。
(四)“不稱職”：績效考評得分為59分以下，作以下懲處：
1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%；連續(xù)二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務工資”；連續(xù)三個月考評為“不稱職”，降薪(降職)一檔處理；連續(xù)四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。
2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當月“職務工資”的40%；連續(xù)兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的60%；連續(xù)三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。
(五)年績效考評為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。
(六)考評后的個人月收入不低于昆明市規(guī)定的最低月工資標準。
第六章員工福利
一、有薪假期
1、法定節(jié)假日：元旦、春節(jié)、五一、國慶按政府的規(guī)定執(zhí)行。集團公司另有規(guī)定時另行通知。
2、帶薪年假：員工在公司服務滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。
3、婚假：依照婚姻法履行正式登記手續(xù)的公司正式員工結(jié)婚，按政府規(guī)定給婚假；符合晚婚(男25周歲、女23周歲及以上)初婚條件的，參照政府規(guī)定和公司實際另加晚婚假。
4、喪假：直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供養(yǎng)人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。
5、以上未列假期根據(jù)公司實際參照政府規(guī)定執(zhí)行。
6、休假的一般規(guī)定
�、艈T工提前一個月向所在部門領(lǐng)導和行政部申報擬休假的種類和時間。
�、凭唧w休假時間，一般員工由所在部門與個人協(xié)商后統(tǒng)一安排；經(jīng)理層及以上的由所在部門與公司行政部協(xié)商安排，報總經(jīng)理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。
二、社會保險
1、公司為試用期滿并已簽訂勞動合同的員工購買失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等國家規(guī)定的社會保險項目。保險基數(shù)根據(jù)企業(yè)情況每年核定一次，繳費比例按照政府規(guī)定執(zhí)行。
2、公司對長期外派和現(xiàn)場工地的員工，按國家有關(guān)規(guī)定購買工傷或意外傷害保險。
3、若員工本人不愿意購買、或因其他原因不能購買上述保險，需本人寫出書面報告，責任由本人自負。
三、員工活動
1、公司為保障員工的身心健康，每兩年進行一次例行體檢，并適當組織體育鍛煉和娛樂活動。
2、公司員工均可參與公司工會每年定期或不定期舉行公司周年慶祝、春節(jié)聯(lián)歡、體育競賽、郊游等活動。
第七章獎勵和處分
一、獎勵
1、集團公司員工有下列情況的公司予以獎勵：為公司創(chuàng)造顯著經(jīng)濟效益；挽回重大經(jīng)濟損失；取得重大社會榮譽；管理改進的成效顯著；培養(yǎng)和舉薦優(yōu)秀人才。
2、獎勵分為項目績效獎、年度特別獎和不定期的即時獎勵。獎勵方式為授予榮譽稱號、頒發(fā)獎狀和獎金。
�、彭椖靠冃И�。根據(jù)安全、質(zhì)量、進度、開源節(jié)流、產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，由上級主管單位推薦，集團公司組織評審，經(jīng)總經(jīng)理批準。
�、颇甓忍貏e獎由所在部門推薦，公司行政部審核，公司總經(jīng)理批準。
�、菢I(yè)績表現(xiàn)、工作態(tài)度、敬業(yè)精神、管理創(chuàng)新表現(xiàn)突出和有其他特殊貢獻的員工，即時給予獎勵。
二、處分
集團公司員工有下列行為之一者，將視情節(jié)輕重、后果大小、認識態(tài)度等予以處罰(不排除犯有下列行為之外的過失也會受到處罰)：
1、工作態(tài)度不認真，造成一定后果；不服從合理的工作分配，影響工作；違反工作紀律，在工作場所或工作時間吵鬧、打架的過錯方；根據(jù)績效考核制度應受的處罰；玩忽職守，工作不負責任而給公司造成損失；損壞公物，影響公司正常秩序；虛報個人申述資料或故意填報不正確個人資料；擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料；違反國家法律、規(guī)定及公司制度。
2、處罰分為：警告、扣除當月部分或全部績效工資、薪資降級(檔)、開除四類。
第八章員工培訓
一、培訓目的：保障員工自尊、自我實現(xiàn)的需要，充分釋放其潛能，有效調(diào)動積極性、創(chuàng)造性，強化員工敬業(yè)精神，增強企業(yè)的向心力和凝聚力。
二、培訓內(nèi)容
(一)新員工培訓
1、培訓時間：新員工到崗后的第一周進行。
2、培訓內(nèi)容：
⑴了解集團公司發(fā)展戰(zhàn)略、方針和宗旨(行政部負責)；
�、屏私馄髽I(yè)規(guī)章制度、文化(行政部負責)；
⑶了解工作內(nèi)容、性質(zhì)、責任、權(quán)限、利益、規(guī)范(部門經(jīng)理負責)；
⑷熟悉組織機構(gòu)、崗位、人事環(huán)境(部門經(jīng)理負責)；
�、墒煜すぷ髁鞒�、技能(部門經(jīng)理負責)。
(二)員工素質(zhì)培訓
1、目的：提高員工綜合素質(zhì)，培養(yǎng)價值觀，增強團隊意識和團隊精神，激發(fā)工作熱情，體現(xiàn)公司以人為本的管理理念。
2、培訓方法：以面授、討論、心得共享、自學相結(jié)合。
3、培訓負責部門：行政部
4、培訓時間安排：分階段進行，每逢雙月的周六下午4：30-6：00、視工作情況和工作需要也可集中一天或半天進行專業(yè)培訓。第一階段培訓以激勵和素質(zhì)教育為主題；第二階段以iso9001：2019為培訓主題；第三階段以宣傳企業(yè)文化為主題。包括其它相關(guān)的培訓。
三、規(guī)章制度培訓
培訓內(nèi)容為公司的規(guī)章制度，通過培訓，使之人人熟知、自覺遵守(行政部負責)。
四、專業(yè)知識培訓
1、專業(yè)知識普及培訓。涉及的各個專業(yè)的培訓，每月進行一次，分別由公司專業(yè)人員或各級領(lǐng)導以講課方式傳授專業(yè)知識，提高員工的綜合知識水平和工作能力(由行政部負責組織)。
2、學歷培訓(公司支付學費式培訓)
�、欧舷铝袟l件、未取得大�；虮究莆膽{的員工，享受在職學歷培訓。在公司工作滿一年以上，本人愿意長期服務于公司，也希望提高自我素質(zhì)；績效突出，公司擬重用或作后備力量的；崗位工作需要進行培訓的。
⑵學歷培訓以業(yè)余學習(夜大、函大學習、進修)方式為主，時間一般為2-3年。員工可選擇與本職工作相關(guān)的專業(yè)進行深造。
�、堑谝荒陮W費由公司支付，其余學費畢業(yè)后憑畢業(yè)證報銷。未取得畢業(yè)證，全部學費自行負責；繼續(xù)學習取證的后期學費不得報銷。
�、冉邮芰藢W歷培訓的員工，須在公司服務三年(從拿到畢業(yè)證起計算)；未滿三年而離開公司的，應向公司支付部分學費。支付辦法為：以學費總數(shù)除三十六個月，未滿的幾個月的學費由個人賠付公司后方可辦理離職手續(xù)。
3、換崗、任職培訓。因崗位變更須進行的培訓，可在任職過程中接受鍛煉、培訓(由公司領(lǐng)導安排)。
4、技能培訓(在職短期培訓)
�、鸥鶕�(jù)公司業(yè)務發(fā)展和工作需要，進行定向、專業(yè)、脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)培訓，提高員工的工作能力和工作技能。
�、茊T工培訓結(jié)束后，所學內(nèi)容應在本部門和相關(guān)專業(yè)的公司員工中進行“互教學”，共同分享成果。否則將承擔所有的學習費用(由行政部組織實施)。
5、公司根據(jù)需要安排的執(zhí)業(yè)資格、崗位證培訓考試，取得的資格證的費用由公司報銷，但持證人須在公司服務滿三年(從拿到資格證起計算)；未滿三年而離開公司的，公司要求其支付部分學費。支付辦法是：以學費總數(shù)除三十六個月，未滿的幾個月學費，由個人賠付公司后方可辦理離職手續(xù)。
五、培訓紀律
1、在規(guī)定的培訓時間內(nèi)，任何人不得無故缺席或請假。確有要事的，需事前以書面形式(附總經(jīng)理簽字)交至行政部，口頭請假或事后補假均無效。無故缺席者每次罰款30元。
2、遲到每十分鐘主管級以上員工罰款10元，普通員工罰款6元，以此計算。
3、培訓將進行不定期的考試，考試成績計入當月績效考核內(nèi)容。
六、培訓績效評估
每一階段的培訓結(jié)束后，以考試、問卷調(diào)查、談話調(diào)查等多種方式進行培訓評估，依此對下階段的培訓方式、內(nèi)容和對象進行調(diào)整，以達到培訓效果和目的。
第十章勞動合同與離職
一、適用范圍：試用期滿轉(zhuǎn)正后的全體員工
二、合同期限
1、勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。
2、因公司原因或員工個人原因而未簽訂勞動合同，但已在公司工作三個月以上的，均視為一年期勞動合同。
三、合同簽訂、續(xù)訂、變更和解除
1、新員工在試用期滿轉(zhuǎn)正時，公司與其簽訂勞動合同。
2、有固定期限的勞動合同，員工應在合同期滿前三十天向公司提出書面申請，經(jīng)雙方協(xié)商一致同意后續(xù)簽勞動合同。期滿未重新訂立勞動合同而雙方均未提出異議的，視為原合同續(xù)簽。
3、公司與員工雙方經(jīng)協(xié)商同意，可以變更或者解除勞動合同。
4、簽訂了無固定期限合同的員工需解除合同的，應提前三十天提出書面申請，經(jīng)雙方協(xié)商一致后方可解除合同。
5、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，不給予經(jīng)濟補償。
�、旁囉闷趦�(nèi)被證明不符合錄用條件；
�、茋乐剡`反勞動紀律或公司規(guī)章制度；
⑶未經(jīng)公司批準而自動離職；
⑷嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害；
�、缮米噪x崗，連續(xù)曠工15天或一年內(nèi)累計曠工30天被公司除名；
�、时灰婪ㄗ肪啃淌仑熑�。
6、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應當提前三十天書面通知員工本人并支付經(jīng)濟補償：
�、沤�(jīng)與當事人協(xié)商一致，解除勞動合同的。
�、苹疾』蚍且蚬へ搨�，治療終結(jié)后不能從事原崗位工作、也不能從事由公司另行安排的崗位工作(增發(fā)6個月工資的醫(yī)療補助費)。
⑶不能勝任分配的崗位工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的。
�、葎趧雍贤喠⑺罁�(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行的。
7、員工提出解除勞動合同，應提前三十天以書面形式通知公司，經(jīng)公司批準后方可辭職。如未提前通知給公司造成經(jīng)濟損失的，應根據(jù)國家有關(guān)勞動法規(guī)定承擔違約責任。
8、未提及事宜，按國家法律、法規(guī)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
四、離職手續(xù)、補償
1、員工在離職前必須完備離職手續(xù)，否則不給予離職補償；給公司造成損害的，公司保留司法解決的權(quán)利；第一負責人或重要崗位管理人員離職，公司將安排離職審計。
2、離職手續(xù)包括：
⑴辦理工作交接事宜
�、瓢匆筠k理離職手續(xù)；
�、墙贿�所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物
⑷報銷公司帳目，歸還公司欠款；
�、扇缗c公司簽定有其它合同(協(xié)議)，按其它合同(協(xié)議)的約定辦理；
�、孰x職手續(xù)完備后，領(lǐng)取離職當月實際工作天數(shù)薪金。
3、離職補償。員工在公司工作每滿一年，補發(fā)一個月基本薪金。其中：半年以上不滿一年的按一年發(fā)；超出一年不滿一年半的，按一年半發(fā)，以此類推。補償費最少發(fā)一個月，最多發(fā)放12個月。
五、糾紛處理
合同過程中的任何勞動糾紛，員工可通過申訴程序向上級負責人或責任機構(gòu)(公司專職負責人、公司工會負責人、公司總經(jīng)理)申訴，協(xié)議解決；不能達成協(xié)議時，可向當?shù)貏趧又俨脵C構(gòu)申請仲裁或向人民法院申請訴訟。
最新人力資源管理制度 3
第一章總則
第一條為了進一步規(guī)范公司人力資源管理，使人力資源工作更加科學化，建設(shè)一支高素質(zhì)、高追求、重實千的人才隊伍，更好地推動公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，根據(jù)國家相美法律法規(guī)，結(jié)合公司實際情況，特制定制度本。
第二條本制度適用于本公司員工的聘用、試用、報到、薪酬、福利、任免、調(diào)崗、離職、休假、出差、培訓、考核、退休等事項。
第三條本制度適用于公司全體員工（除總經(jīng)理外）。
第四條本制度堅持效益優(yōu)先、兼顧公平、促進公司與員工共同發(fā)展的原則，正確處理公司與員工的利益關(guān)系。
第五條本制度由人力資源部門制訂，經(jīng)總經(jīng)理審批，各部門監(jiān)督并執(zhí)行。
第二章員工編制、招聘與錄用制度
第一條公司員工編制基于公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要，由人力資源部門提出計劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。
第二條人力資源部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要提出人力資源劃計劃書，包括短期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃、長期人力資源規(guī)劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。
第三條員工招聘堅持公開招聘、公平爭、擇化錄取、人崗西配的原則進行。編制內(nèi)員工招聘可按本制度規(guī)定的程序進行，超出編制的人員招聘經(jīng)總經(jīng)理審批后方可實施。
第四條條招聘程序
�。ㄒ唬┤肆Y源部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要制訂年度招聘計劃，由總經(jīng)理審批后實施。
�。ǘ┡R時招聘由用人部門負責人填寫招聘申請表，人力資源部門審核后，交由分管部門副總經(jīng)理審批后進行招聘。
�。ㄈ┱衅刚邕x工作須嚴格按照初試、筆試、面試、心理測驗、體檢流程進行，禁止任何人徇私舞弊。
第五條錄用程序
（一）甄選合格后，由人力資源部門發(fā)送錄用通知，擬錄用員工須在規(guī)定時間內(nèi)報到；若無法按時報到，須提前向公司說明情況，未按時報到者一律視為放棄此次錄用資格。
擬錄用人員報到時應攜帶以下材料；
1、個人身份證原件及復印件1份；
2、與原單位的離職證明；
3、學歷證書原件及復印件1份；
4、相關(guān)資格證書原件及復印件1份；
5、近期1寸免冠彩照2張
6、個人近期（3個月內(nèi)）體檢報告；
7、其他獲獎證書原件。
�。ǘ┤肆Y源部門審核新員工入職材料，并引導新員工辦理入職手續(xù)，熟悉公司業(yè)務、公司環(huán)境與公司文化。
第六條試用期管理
�。ㄒ唬┰囉闷谄谙�
新員工該用期視勞動合同期限長短而定，具體如下所示：
1、勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期為1個月
2、勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期為2個月；
3.3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期為6個月。
（二）試用期考核
新員工試用期內(nèi)須接受考核，考核內(nèi)容與考核方式視用人部門和崗位要求而定，由人力資源部門組織實施。試用期考核結(jié)果與新員工轉(zhuǎn)正掛約，考核通過者才能正式成為公司員工。
�。ㄈ┰囉闷谵D(zhuǎn)正
試用期轉(zhuǎn)正主要有以下3種情況：
1、試用期表現(xiàn)優(yōu)秀的新員工，可由用人部門負責人申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正經(jīng)總經(jīng)理審批后，轉(zhuǎn)為正式員工
2、試用期滿并通過試用期考核的員工，由人力資源部門統(tǒng)一辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。
3、試用期被證明不符合錄用條件的員工，人力資源部門可提前7個工作日通知員工，辦理辭退手續(xù)。另外，針對試用期期間有重大違紀行為的新員工，公司可無條件辭退。
第三章員工薪酬及福利制度
第一條員工薪酬構(gòu)成
公司員工薪酬由基本工資、崗位津貼、績效獎金組成，具體內(nèi)容如下：
�。ㄒ唬┗竟べY依據(jù)國家相關(guān)法規(guī)和公司效益情況而定，為員工每月固定收入。不同崗位的基本工資不同，我公司最低基本工資為1500元/月。
�。ǘ⿳徫唤蛸N
崗位津貼是為了補償公司職工在特殊的勞動條件和工作環(huán)境下的額外勞動消耗和生活費額外支出而建立的一種輔助工資形式，接月發(fā)放。崗位津貼只有公司在崗工作者可享有，且崗位津點按照崗位責任輕重與工作環(huán)境的好壞而定，不同崗位的崗位津貼不同，員工的崗位津貼隨員工崗位變化調(diào)整。每年年底公司會根據(jù)員工的工作表現(xiàn)調(diào)整崗位津貼，其他時間原則上不予調(diào)整。
�。ㄈ┛冃И劷鹂冃И劷鹗歉鶕�(jù)員工的工作業(yè)績給子的獎勵，按月發(fā)放。
�。ㄋ模﹩T工調(diào)薪程序
1、部門經(jīng)理根據(jù)員工工作表現(xiàn)與工作業(yè)績提出調(diào)薪申請，填寫調(diào)薪中請表，并交由人力資源部門審核
2、人力資源部門根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定與崗位市場聾酬水平對調(diào)薪方案進行審核，并給出合理的調(diào)薪范國，交由總經(jīng)理進行審核。
3、總經(jīng)理參考部門經(jīng)理與人力資源部門的調(diào)薪意見給出最終的調(diào)薪意見
4、人力資源部門與調(diào)臍員工進行面談，告知其調(diào)薪結(jié)果。
第二條員工福利構(gòu)成
�。ㄒ唬┥鐣ｋU
公司按照國家相關(guān)規(guī)定為公司員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。
�。ǘ┬菁俑＠締T工享受國家法定公體假日，另外，公司員工還可以接公司政策事受其他體假，包括產(chǎn)假、婚似、探親假、喪假、工傷似等。
�。ㄈ┡嘤柛＠�
為了促進員工的個人度晨，公司為每一位員工都提供專業(yè)的崗位培訓，包括入職訓、崗位技能培訓、期產(chǎn)站訓、公費進修等。培訓項目的費用均由公司承擔。
（四）補貼福利
為了保證公司員工的基本生活，響應國家相關(guān)政策的號召，公司根據(jù)經(jīng)營情況與員工個人情況定期發(fā)放各種科貼，包括交通補通訊樸腦住房補貼和餐飲補貼。
�。ㄎ澹┢渌＠�
為了豐富公司員工的業(yè)余生活，公司提供一年一度的公費旅游利凡入職滿一年的員工，均可享受。
第四章員工調(diào)動制度
為了激發(fā)員工的工作動力，促進公司人力資源的合理流動，勞動合同期限內(nèi)各崗位員工可以按照公司規(guī)定進行崗位調(diào)動，包括晉升、調(diào)崗與辭退。公司關(guān)鍵崗位人員，如財務人員、核心研發(fā)人員、部門經(jīng)理以上人貰的調(diào)整，須總經(jīng)理審核通過，方可實施。
（一）崗位晉升
崗位晉升是指員工由原崗位上升到較高的崗位的過程，崗位晉升以員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，具體流程如下所示。
1、由員工填寫崗位晉升中請表，由部門經(jīng)理審核，并結(jié)合員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績給出客觀意見，交由人力資源部門進一步審核。
2、人力資源部門進行審核，給出相關(guān)意見并根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定填寫建議晉升時間與建議斷黃，交由總經(jīng)理審核
3、總經(jīng)理根據(jù)部門經(jīng)理與人力資源部門的意見對員工的雷升中動進行審挑，并決定是否同意井
4、總經(jīng)理審批通過后，由部門經(jīng)理與人力資源部門與員工進行晉開面談，告知員工相關(guān)事項。
5、人力部門在公司內(nèi)部發(fā)布合升公告。
�。ǘ┱{(diào)崗
調(diào)崗是指員工由原崗位調(diào)動至其他崗位的過程，包括平級調(diào)動與負向調(diào)動兩種。員工調(diào)崗是以公司內(nèi)部崗位空缺情況與員工工作能力為依據(jù)的，具體流程如下所示。
1、公司出現(xiàn)崗位空缺后，由部門經(jīng)理向人力資源部門提出用人中請，人力資源部門根據(jù)現(xiàn)有公司人員進行調(diào)崗考慮，制訂調(diào)崗方案。
2、人力資源部門與用人部門經(jīng)理、調(diào)崗員工所在部門的部門經(jīng)理就調(diào)崗方案進行溝通，三方達成一致意見，交由總經(jīng)理審批。
3、總經(jīng)理根據(jù)人力資源部門、用人部門、調(diào)崗員工所在部門的調(diào)崗意見，給出最終的調(diào)崗決定。
4、總經(jīng)理審批通過后，人力資源部門、調(diào)崗員工所在部門的部門經(jīng)理與調(diào)崗員工進行調(diào)崗而談。
5、人力資源部門發(fā)布調(diào)崗通知。
（三）員工辭退
員工辭退是指公司根據(jù)員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)續(xù)與不合格員工解除勞動關(guān)系的過程。員工辭退包括正常辭退與違紀辭退兩種情況。
1、正常辭。正常辭退是指公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和職工的情況，按照國家相關(guān)法律政策合法安置富余人員，與員工解除勞動關(guān)系的一種措施。對正常辭退的員工，公司應提前30日告知被辭退員工，并根據(jù)被辭退員工的入司年限及工作業(yè)績給予相應的經(jīng)濟補償。
2、違紀辭退。當員工有以下行為時，公司可以依法解階勞動關(guān)系。
�。�1）嚴重違反勞動紀律，影響生產(chǎn)、工作秋序的。
�。�2）違反作規(guī)程，損壞沒備、工具，浪貨原材料、能源，造成經(jīng)濟損失的。
（3）不服從正常調(diào)動的。
（4）有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等重大違紀行為的。
�。�5）無理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會秩序的。
（6）犯有其他嚴重錯誤的。
（四）員工離職管理
1、員工離職類型員工離職包括以下3種類型。
�。�1）合同期滿離職。即勞動合同期滿后，公司或員工任何一方不愿續(xù)簽勞動合同的，勞動合同關(guān)系終止，員工自然離職。
如員工在勞動合同期滿后不愿再續(xù)簽合同，應提前30日填寫“勞動合同期滿離職意向表”，向所在部門負責人表明不再續(xù)簽合同的意向；部門負責人與員工進行離職面談，并填寫“離職面談記錄表”，交由人力資源部門處理。
如公司在勞動合同期滿后不愿再續(xù)簽合同，應提前30日告知員工，并由部門負責人進行面談，填寫“高職面談記錄表”，由面談雙方簽字確認后，交由人力資源部門處理。
�。�2）員工辭職。即在勞動合同期限內(nèi)，員工由于自身原因向公司提出提前終止勞動關(guān)系的情況。
員工辭職需要提前30日告知部門負責人，提交辭職報告，填寫“員工離職申請表”。部門負責人與辭職員工及時進行面談，了解離職原因，確實不能挽留的，由部門負責人將“員工離職申請表”交給人力資源部門辦理離職手續(xù)。
�。�3）員工擅自離職。即員工未按照規(guī)定向公司申請離職，或者離職中請未獲批準，擅自高職的情況。
第五章員工培訓制度
�。ㄒ唬┡嘤栐瓌t
1、戰(zhàn)略導向原則
培訓要服從或服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，培訓的'最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。因此，企業(yè)必須樹立戰(zhàn)略觀念，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標及戰(zhàn)略制訂培訓計劃，將培訓與開發(fā)同企業(yè)的長遠發(fā)展緊密結(jié)合起來。
2、全面參與原則
公司開展員工培訓工作是為了改善公司全員的績效能力，進一步提高公司人力資源的綜合素質(zhì)。因此，公司全體員工都必須積極參與，主動參加培訓，提高自身能力，為公司創(chuàng)造更高的價值。
3、具體性原則
員工培訓要做到有的放矢，針對員工的培訓需求提供具體的培訓課程。
4、系統(tǒng)性原則
員工培訓工作要系統(tǒng)化、規(guī)范化，形成完善的培訓體系，方便公司進行直接管理。
5、全面性原則培訓內(nèi)容的設(shè)置要兼顧不同崗位、不同層次員工的不同特點，將理論知識培訓、專業(yè)技能培訓、素質(zhì)拓展培訓等內(nèi)容結(jié)合起來，形成內(nèi)容全面、層次分明的培訓課程結(jié)構(gòu)。
6、及時評估原則培訓工作結(jié)束后要及時評估培訓效果，總結(jié)經(jīng)驗與不足，為以后的培訓工作提供參考。
�。ǘ┡嘤柗椒�
培訓方法包括集中授課法、實際操作法、觀摩法、多媒體教學法、案例分析法、研討法、參觀教學法、技能大賽等。
�。ㄈ┡嘤栴愋�
培訓類型包括入職地訓、在肉培訓、轉(zhuǎn)肉培訓升培訓與輔導培訓。
1、入職培訓
入職培訓即人力資源部在新員工上崗前統(tǒng)一安排的培訓課程，培訓目的在于使新員工了解公司的經(jīng)營業(yè)務、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展歷史等基本情況，使新員工盡快融入公司文化，適應新的工作環(huán)境。
2、在崗培訓
在崗培訓是公司為在崗員工提供的專業(yè)技能培訓，包括專業(yè)知識培訓、崗位技能培訓和能力素質(zhì)培訓等。
3、轉(zhuǎn)崗培訓
轉(zhuǎn)崗培訓是公司為調(diào)崗員工提供的培訓，目的在于使調(diào)崗員工能夠盡快地適應新崗位，了解新崗位的工作內(nèi)容及操作標準。
4、晉升培訓
晉升培訓是公司為晉升員工提供的培訓，培訓內(nèi)容包括崗位專業(yè)知識與技能、管理能力與技術(shù)培訓，培訓目的在于使晉升員工盡快地適應新崗位，提高晉升員工的管理能力
5、輔導培訓
輔導培訓是公司為工作業(yè)績欠佳、工作態(tài)度良好的員工提供的培訓培訓內(nèi)容包括崗位專業(yè)知識、崗位實操技能與綜合能力素質(zhì)，培訓目的在于提高員工的工作能力，改善員工的工作績效。(四)培訓效果評估
培訓工作結(jié)束后，人力資源部門需要對培訓工作進行評估，通過跟蹤觀察受訓對象的工作行為與工作效果評估培訓工作的有效性；通過詞查培訓對象、培訓部門培訓滿意度對培訓效果進行即時評估，并形威書面評估報告，為以后的培訓工作提供參考依據(jù)。
第六章員工考核制度
�。ㄒ唬┛己嗽瓌t
1、正向原則
考核工作以提高員工績效為目的，應堅持重獎輕罰的正向原則。
2、公平公正原則
績效考核工作的開展需要堅持公平公正的原則，以客觀衡量員工的工作表現(xiàn)為依據(jù)。
3、嚴格性原則
考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設(shè)。所以考核要有明確的考核標準，要有嚴肅認真的考核態(tài)度，要有嚴格的考核制度、程序與方法。
4、及時反饋原則
考核工作結(jié)束后，人力資源部門須將考核結(jié)果及時反饋給員工，并提出相關(guān)改進建議，改善員工的工作績效。
�。ǘ┛己朔秶�
公司所有在崗員工均需要參加考核，包括總經(jīng)理、試用期員工在內(nèi)。
�。ㄈ┛己朔绞脚c時間
公司員工的績效考核均采取關(guān)鍵績效指標考核法，各崗位績效考核指標及考核表參看《××公司績效管理制度》公司績效考核分為月度考被、季度考核和年度考核。部門經(jīng)理及以上級別人員不參加月度考核與季度考核，每年年終進行一次年度考核。其他崗位人員則須參加月度考核、季度考核與年度考核。
�。ㄋ模┛己藘�(nèi)容
1、工作業(yè)績考核
工作業(yè)績考核是對員工的實際工作效果進行的考核，業(yè)續(xù)突出者公司將子以獎勵；業(yè)績一般或較差者，公司應予以規(guī)勸，督促員工改善工作績效。
2、工作能力考核工作能力考核是對員工的業(yè)務能力�；舅刭|(zhì)進行的考核，能力突出者，公司將予以合理的晉升；能力一般或校差者，公司將有針對性地安排培訓，提高員工的工作能力。
3、工作態(tài)度考核工作態(tài)度考核是對員工對待工作的主觀態(tài)度進行的考核，包括對待工作的認真程度、負責程度、努力程度。工作態(tài)度積極者，公司將給予造當?shù)莫剟�；工作態(tài)度消極者，公司將給予及時規(guī)勸，屢次規(guī)勸仍無改善者公司有權(quán)辭退。
�。ㄎ澹┛己嗽u估
考核工作結(jié)束后，人力資源部門組織相關(guān)人員召開考核總結(jié)會議，總結(jié)經(jīng)驗，不斷提高績效考核的效果，持續(xù)改進公司員工的工作績效。
第七章附則
第一條本制度如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。
第二條本制度由人力資源部負責解釋。
第三條本制度自頒布之日起執(zhí)行。
最新人力資源管理制度 4
一、基本原則
公司以具有競爭力的薪酬吸引優(yōu)秀人才,以確保公司擁有一只業(yè)界最優(yōu)秀的員工隊伍。公司將定期對內(nèi)考察公司員工各級薪酬水平,對外收集本行業(yè)勞動力市場薪酬狀況,力求建立公平、合理、極具競爭力的薪酬體系。工資定級根據(jù)員工的.職務、職稱、學歷、工作能力、技可根據(jù)員工個人表現(xiàn)、公司效益、石家莊市平均工資升降幅度調(diào)整。具體實施由人力資源部執(zhí)行。
二、工資構(gòu)成
基本工資：根據(jù)部門、職務、學歷核算的工資。
工齡工資：隨員工在公司服務的時間而增加
獎金：因工作突出或公司業(yè)績較好發(fā)放的獎勵
各種應扣項目：如代繳個人所得稅等。
三、試用期間
試用期間工資按正式員工工資 70%發(fā)放,無工齡工資及獎金。
四、工資核發(fā)程序
每月15 日為發(fā)薪日。各部門應于每月3日前向人力資源報上報本部門上月考勤。薪資核算由人力資源部完成,由財務部審核,報總經(jīng)理核準后,由財務部發(fā)放。
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第一章總則
人力資源部是一個以服務于學生會，致力于學生會的團隊建設(shè)，促進學生會長遠發(fā)展，努力打造金牌學生會為目標的職能部門。我們?nèi)肆Y源部的工作原則為“和諧+效率”，致力于把學生會建設(shè)成為一個既能高效工作而又充滿和諧的一個團隊，使我們學生會在廣大同學心中樹立起一個高效運轉(zhuǎn)，而又充滿活力與和諧的團隊形象。
第二章工作職能
第一條執(zhí)行主席團的決議。
第二條負責學生會的成員的培訓工作第三條定期開展素質(zhì)拓展，促進學生會內(nèi)部的和諧第四條負責學生會人事檔案的'建立與管理
第三章工作制度
一、例會制度
第一條兩周一次集體例會，不能參加成員提前向副部請假，得到批準后，按事假或病假處理。
第二條會議議主要進行前兩周工作總結(jié)，部長傳達上級指示和新的任務，具體安排部門工作和具體活動的人員部署，同時內(nèi)務組同學負責做好會議記錄并存檔。
第三條每次例會必須考勤簽到，以作為部門內(nèi)部考評的一個依據(jù)。
第四條例會進行期間須關(guān)掉手機或調(diào)為無聲。
二、工作管理細則
第一條各小組要明確自己的本職工作，在好自己的本職工作前提下，協(xié)助其他小組。
第二條部門活動進行團體協(xié)同運作的方式，一個小組作為活動總負責，其他小組分工負責。
第三條凡學生會組織的會議或活動，應出席者未經(jīng)批準不參加的，作無故缺席處理。
第四條每次活動后，有負責考勤的同學認真填寫“人力資源部成員考勤表”并存檔，同時做好記錄并存檔。以作為部門內(nèi)部考評的一個依據(jù)。
第五條每個月部門通過會議考勤、工作成績，以及工作完成質(zhì)量、效率、影響等方面集體評出一名優(yōu)秀部委。
三、財政管理制度
第一條對于舉辦的活動，須先提交資金預算，報學生會批準后實施。
第二條活動結(jié)束后，應在一周內(nèi)遞交決算表(應包含活動的實際資金消耗、結(jié)余情況等)。
第三條發(fā)票應在決算表獲批準后一周內(nèi)上交上級部門。
第四條報銷時，須出具國家統(tǒng)一印制的稅務發(fā)票，發(fā)票背面應寫清明細，包括時間、用途、經(jīng)手人和審核人簽名。
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為提高員工綜合素質(zhì)規(guī)范企業(yè)運作模式，使企業(yè)健康發(fā)展，現(xiàn)制定員工考核管理辦法。通過考核檢查員工學習和掌握各自崗位知識情況，增強員工自覺履行崗位職責意識以達到企業(yè)用人的標準要求，從而提高企業(yè)整體管理水平，以最終達到提高物業(yè)管理服務質(zhì)量為目的。
一、考核分類
新入職員工考核、員工工作績效考核、提職提薪考核、續(xù)約考核。
二、考核形式
(一)定期考核及定期考核時間、考核對象
1、定期考核分為半年、年度考核。
2、考核時間約為6月底、年末。
3、考核對象：操作層員工、助理員、助理經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理。
(二)不定期考核，主要通過員工日常工作能力、貢獻展示，為企業(yè)與員工續(xù)約、優(yōu)秀員工的提職、提薪進行的考核。
三、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容主要分為：德、能、勤、績四個方面
1、德：指員工的思想品質(zhì)、職業(yè)道德、團隊精神、維護公司利益、遵紀守法、廉潔奉公等方面。
2、能：指員工駕驅(qū)工作的能力、專項與綜合業(yè)務知識水平、所在崗位的勝任程度及對員工發(fā)展?jié)撡|(zhì)的綜合估價。
3、勤：指員工在工作積極性、主動性、愛崗敬業(yè)精神、工作出勤率等方面。
4、績：指員工的工作業(yè)績、工作貢獻、完成工作的數(shù)量和質(zhì)量、工作中有無突出成績。
四、考核依據(jù)
依員工崗位職責要求為考核依據(jù)。
五、考核原則
對各崗位員工的考核，要以客觀事實和考核標準為依據(jù)，實事求是、力爭公平公證，為公司的.用人需求，提供可信的資料依據(jù)。
六、考核執(zhí)行
1、新入職員工考核：
試用期滿申請轉(zhuǎn)正的員工須對入職以來的工作情況進行總結(jié)，員工所在部門(分公司、專業(yè)分公司)經(jīng)理或執(zhí)總按《新員工轉(zhuǎn)正考核審批表》內(nèi)容逐項評定并綜合鑒定，并將考核結(jié)果于3個工作日內(nèi)報公司人力資源部。
試用期滿考核時間為：試用期滿前一周進行。
經(jīng)審批后，人力資源部于3個工作日內(nèi)填發(fā)《轉(zhuǎn)正通知單》通知員工所在部門。合格轉(zhuǎn)正員工將在5個工作日內(nèi)簽訂勞動合同。不合格者將延長試用期。延長試用期最多不超過一個月，不合格者予以辭退處理。
助理員及以下員工的轉(zhuǎn)正審批由人力資源部負責；助理經(jīng)理及以上員工轉(zhuǎn)正由人力資源部審核報公司領(lǐng)導審批。
2、員工工作績效考核
員工工作績效考核主要通過半年、年度的定期考核和以日常的不定期考核為參考依據(jù)，對員工的工作、貢獻做出綜合評價，年度考核的內(nèi)容是以工作績效考核為主，輔以員工年度個人總結(jié)、述職自我評估、人力資源部與被考核人談話及與其他員工談話了解情況的形式進行。工作績效主要為：經(jīng)營管理指標完成情況、樓檢平分情況、崗位全員工作完成情況、業(yè)戶滿意率調(diào)查指標完成情況等。公司人力資源部負責具體組織實施全體員工的考核工作。
七、經(jīng)理、副經(jīng)理的考核
經(jīng)理、副經(jīng)理的考核分為定期和不定期考核。
(一)不定期考核主要形式為：公司領(lǐng)導、人力資源部人員對被考核者日常工作狀態(tài)、工作能力的調(diào)查了解，并隨時將考核了解情況匯報公司總經(jīng)理辦公會指導具體工作。
(二)定期考核形式為：半年和年度考核。
半年考核：
1、被考核者對半年的工作進行總結(jié)
2、人力資源部人員對其進行德、勤、能、績四個方面內(nèi)容的民主評議(中層管理人員民主評議表)，其中：忠實于中海企業(yè)、中海利益、廉潔自律、工作作風為重點檢討方面。
3、匯總被考核人綜合考核情況，為公司決策人員任免、提薪提職、續(xù)約、解聘等提供可靠資料。
年度考核：
1、年度考核為公司對員工的工作能力、工作績效的綜合考評，決定公司用人制度的檢討。為此，被考核人必須對本人的一年工作進行全面的述職(北京中海物業(yè)管理有限公司中層管理人員述職報告)，報告主要分：德、勤、能、效四個方面，從中真實的反映出本人工作狀況。其中：工作績效、經(jīng)營管理目標完成情況、忠實于中海企業(yè)、中海利益、廉潔自律、工作作風為重點檢討方面。
2、人力資源部人員對其進行德、勤、能、績等多方面的綜合民主評議和情況了解。
3、綜合日常考核、業(yè)務知識考試、項目經(jīng)營管理情況、半年考核情況，對考核做出較全面的綜合評估并報公司總經(jīng)理予以決定被考核者任免、提職提薪、獎金發(fā)放、續(xù)約、解聘等。
4、人力資源部出具年度全員考核綜合報告匯報公司領(lǐng)導。
八、助理經(jīng)理的考核
由被考核人對半年、年度的工作進行總結(jié)，由經(jīng)理進行分別談話并根據(jù)考核內(nèi)容進行綜合評估，考核結(jié)束將員工考核結(jié)果報公司人力資源部。
九、助理員及以下員工的考核
助理員及以下員工的考核實施由各部門經(jīng)理負責，經(jīng)理將考核結(jié)果評估報告報公司人力資源部備案，用已對人員的提職提薪、任免、嘉獎、解聘作參考材料。
十、季度考核
季度考核形式為：各部門經(jīng)理負責進行員工考核。并將考核結(jié)果報人力資源部。
十一、提職、提薪、嘉獎考核
員工通過各自崗位的工作能力展示和積極的進取精神必將得到公司的認可并給予員工提職、提薪、嘉獎的機會。
員工的提職、提薪由公司領(lǐng)導、部門經(jīng)理提議申請，由公司人力資源部負責實施考核并報公司總經(jīng)理審批。
十二、考核的形式
1、被考核者半年工作總結(jié)、年度工作述職報告。
2、考核人與被考核者的直接談話。
3、與考核者以外的員工談話了解考核者工作業(yè)績、工作能力等情況，以對考核者進行綜合評價。
4、日常理論考試、考核表中內(nèi)容評定。
5、樓檢情況考核
6、提交公司人力資源部的綜合考核評估。
十三、考核總結(jié)
1、半年與年度的員工績效考核，經(jīng)公司人力資源部匯總綜合評估，為公司領(lǐng)導出具綜合評估報告。
2、考核結(jié)束，人力資源部根據(jù)考核指標的分數(shù)權(quán)重計算每位員工的考核成績。
3、綜合考核優(yōu)秀的員工作為年度評選先進員工的后選人、提職、提薪、年終獎勵的必備條件之一。
4、考核結(jié)果不合格者由公司人力資源部提交其本人問題改進通知書，限期改進并視情況予以降職、降薪、辭退等形式處理。
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為加強對專業(yè)技術(shù)人員考核管理，合理評價考核人才，建立專業(yè)技術(shù)人員考評激勵機制，充分調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，結(jié)合醫(yī)院實際情況，特制定本制度。
一、考核目標：
專業(yè)技術(shù)人員評價考核工作，是實行專業(yè)技術(shù)職務聘任制的基礎(chǔ)和前提，是選拔人才、合理使用人才的重要依據(jù)，也是為專業(yè)技術(shù)人員晉升、聘任、獎懲提供依據(jù)的有效手段。
二、考核對象：
全院各級各類專業(yè)技術(shù)人員。新參加工作的人員在見習期間的考核，只寫評語、不定等次，考核情況作為其聘用、增資、續(xù)聘的依據(jù)。
三、考核內(nèi)容
圍繞德、能、勤、績四個方面進行考核，內(nèi)容包括專業(yè)技術(shù)人員的履職情況、考試培訓情況、繼續(xù)教育、醫(yī)德醫(yī)風等方面。
四、考核標準
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個檔次。優(yōu)秀：能正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針政策，模范遵守國家的法律、法規(guī)和單位的規(guī)章制度，具有改革創(chuàng)新精神，勇于開拓進取，有較強的事業(yè)心和責任感，圓滿完成本職務要求的工作任務，成績顯著。
合格：自覺遵守各項規(guī)章制度，熟悉或較熟悉本職業(yè)務，工作積極肯干，團結(jié)同志，具有一定的處理問題的能力，能夠完成工作任務，全年度沒有出現(xiàn)差錯或失誤�；竞细瘢涸诘�、能、勤、績方面表現(xiàn)一般。
不合格：政治業(yè)務較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤，影響單位整體工作的.效益，全年缺勤率較高，群眾基礎(chǔ)較差。
五、考核程序
�。ㄒ唬﹤�人述職：被考核人員，根據(jù)考核標準及內(nèi)容，對照任職的崗位職責，實事求是地填寫《專業(yè)技術(shù)人員考核表》，撰寫工作總結(jié)，在一定范圍內(nèi)述職。
�。ǘ┛剖铱己耍嚎剖邑撠熑藢Ρ豢己巳藢φ湛己藰藴蔬M行考核評價，并寫出考核評語。
（三）人事股將考核結(jié)果匯總，確定優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格人員的名單。
六、考核結(jié)果的使用
�。ㄒ唬┊斈瓯淮_定為基本合格的不得晉升專業(yè)技術(shù)職務，第二年不予增加薪級工資；對連續(xù)兩年被確定為“基本合格”等次的，應給予警示，予以降職（無職人員降低一級薪級工資）。
�。ǘ⿲B續(xù)兩年確定為不合格等次的人員，根據(jù)具體情況，予以降職、調(diào)整工作、低聘或解聘；連續(xù)兩年確定為不合格的，又不服從單位安排或重新安排年度考核仍不合格的人員，予以辭退。
�。ㄈ┛己私Y(jié)果記入個人考績檔案，作為續(xù)聘、低聘、解聘和晉升、提拔、績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。
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一、總則
1、制度目的
為了使本公司人力資源維持穩(wěn)定，并滿足業(yè)務增長所需要的人才，強化提升人員素質(zhì)，特制定此辦法。
2、適用范圍
凡本公司內(nèi)人員增補之申請，均依照本辦法執(zhí)行。
3、權(quán)責單位
�。�1）人事行政部負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。
�。�2）總經(jīng)理負責本辦法制定、修改、廢止之工作。
二、增補規(guī)定
1、增補申請時機
�。�1）現(xiàn)職人員離職，其主管業(yè)務沒有人員接管。
（2）業(yè)務增加，致使工作量加大，現(xiàn)有人力不足。
（3）增加新的'工種，現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)缺乏此工種人才或不足時。
�。�4）因未來業(yè)務擴展，提早儲備人才。
2、增補申請流程
�。�1）用人單位需增補人員時，應先填制《人員增補申請單》并經(jīng)主管簽核。
�。�2）將主管簽核之申請單轉(zhuǎn)交人事行政部查核。
�。�3）人事行政部查核后提交到總經(jīng)理審批。
3、招聘渠道
�。�1）內(nèi)部招聘
公司技術(shù)、管理級以下的職位會在公司內(nèi)部發(fā)布招聘信息，內(nèi)部選聘，由總經(jīng)理核準。技術(shù)、管理級以上的職位不會公布（包括技術(shù)、管理級的職位）。
�。�2）外部招聘
通過原廠、顧問的引薦、人才市場、媒體廣告、互聯(lián)網(wǎng)和大專院招聘優(yōu)秀人才。
三、注意原則
1、增產(chǎn)未必須增員
業(yè)務增加時應優(yōu)先考慮是否可以通過提高效率的解決問題。
2、因事設(shè)人，避免因人設(shè)事
健全的組織架構(gòu)，依照組織分級管理及崗位規(guī)范選用適當人選，做到人盡其才。
3、定期定量而非隨心所欲
做好人力資源預估工作，擬訂需求計劃，定期定量辦理。
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一、總則
一條規(guī)范公司的人事管理，特制訂本規(guī)定。
二條本公司員工的.聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調(diào)遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關(guān)規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。
三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱為本公司職員。
四條本公司職員，均應遵守本規(guī)則各項規(guī)定。
二、聘用
一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
三條新員工的聘用，根據(jù)業(yè)務需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計劃，呈報核準。
四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
�。ㄒ唬└笨偨�(jīng)理以上職位，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業(yè)務，具有以上實際工作經(jīng)驗，齡在歲以上；
�。ǘ┎块T經(jīng)理，必須具備大專以上學歷，熟悉業(yè)務，具有以上實際工作經(jīng)驗，齡在歲以上；
�。ㄈ┮话懵殕T，高中以上學歷，其條件符合職務要求。
五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經(jīng)考試合格，才能聘用：
�。ㄒ唬┧緳C：有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩以上實際工作經(jīng)驗；
（二）保安：身高.cm以上，有安全保安知識和實際工作經(jīng)驗；
�。ㄈ┐蜃謫T：擅長中英文打字，有實際工作經(jīng)驗。
三、試用及報到
一條新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
三條員工錄用前應辦理報到手續(xù)，并按規(guī)定時間上班。
（一）填寫個人履歷表；
�。ǘ┙坏怯浾掌鍙�；
�。ㄈ┙簧矸葑C復印件一份；
�。ㄋ模┙唬灒⿲W歷證。
四、保證
一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人之責任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。
二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：
�。ㄒ唬﹫F體保：資本充實經(jīng)合法登記有案的工廠或商號；
（二）個人保：有正當職業(yè)，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。
三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。
四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續(xù)：
�。ㄒ唬┻`反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
�。ǘ┴澪酃钆灿霉镎�；
�。ㄈ壜殱撎诱�。
五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。
七條保證人如因故欲退�；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責任。
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為了完成公司總體經(jīng)營指標，同時也為了提升各崗位的工作成績，使得員工個人技能不斷提升，為員工晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬調(diào)整、培訓等工作提供科學的依據(jù)，特制訂此制度。
一、考核范圍：
1、公司全體員工均執(zhí)行績效管理制度。
2、新入職的員工，入職日期為20日前的，第一個月主要工作是熟悉業(yè)務，從第二個月起執(zhí)行績效管理制度。入職日期為20日后的，第一、二個月主要工作是熟悉業(yè)務，從第三個月起執(zhí)行績效管理制度。
二、考核周期：
月度考核，考核期為每月1日至月底。
三、考核原則：
1、各崗位績效考核的項目，原則上從本崗位的《崗位說明書》和《月度工作計劃》中提取。
2、考核標準的制定，遵守量化原則，即：能量化的指標一定要用數(shù)字量化，不能量化的一定要用準確的語言描述清楚，以便于考核評分。
3、每月考核項目原則上不超過五條，各部門從下月工作計劃中提取重點。
4、承擔經(jīng)營指標的崗位，相關(guān)經(jīng)營指標所占比重不低于80%。
四、考核方式及流程：
1、考核以紙面簽字為準。
2、考核根據(jù)誰主管誰考核、按組織架構(gòu)層層上報的原則進行；考評人為被考評人的直接上級，間接主管如總監(jiān)或主管副總裁等崗位均為審核者；依此類推。
3、績效考核計劃：
a、每月25日，各部門負責人將本部門所有員工下個月的績效考核表(計劃部分)，發(fā)到人力資源部人事主管的電子郵箱中。
b、人力資源部根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃進行審核調(diào)整，報總裁審批。
c、每月第一個工作周，人力資源部將批準的績效考核表發(fā)回到各部門負責人的電子郵箱中，部門負責人將其分解給下屬員工，作為本月工作及考核的依據(jù)。
4、績效考核評分：
a、每月2日各部門負責人必須對本部門員工上個月的'績效考核進行評分，雙方及主管副總裁簽字后將考核表交人力資源部。因考核結(jié)果與薪酬緊密相連，考核人與被考核人應按照要求，按時按質(zhì)完成考核工作，未及時提交者，工資延至考評完成后的次月發(fā)放。
b、人力資源部將參考財務數(shù)據(jù)，對考核結(jié)果進行校核，報總裁審批。
c、各部門負責人要對員工的工作績效評分進行說明，與員工一同討論，進行分析，總結(jié)經(jīng)驗，并提出改進計劃，以提高以后的工作績效。
五、考核表填寫說明
1、考核項目--為達成業(yè)績目標當期(當月1日-月底)所必須完成的2--5項最重要工作，是保證銷售任務及利潤完成的行為目標及手段。
2、完成標準--該考核項目應完成數(shù)量、質(zhì)量、成本等指標要求。
3、完成時間--該考核項目最晚的完成時間。
4、比重--單項考核項目所占總體工作量以及重要程度的百分比。業(yè)績考核、價值觀考核滿分各為100分。
5、實際完成情況--實際工作完成指標量的描述。
6、分數(shù)--將實際完成情況與目標進行對比，評定分數(shù)。
7、總結(jié)--由評價者填寫。根據(jù)分數(shù)，對工作業(yè)績和價值觀進行二維度評定。
8、簽字--被考評人、考評人、審核人均需在簽字欄中簽署本人名字。
六、正確看待考核
1、各崗位的《崗位說明書》、《工作計劃》均對崗不對人，績效考核對事不對人。
2、考核對于管理人員而言，是幫助達成目標的有效手段，而不是負擔。
3、考核重在未來，不是過去；重在改進與提高，不是當下的利益。
4、樹立共同發(fā)展的觀念：考核過程既是管理人員對員工進行評估的過程，亦是員工獲得指導、改進工作的過程，只有在管理者的指導下，員工的積極參與下，才能夠共同完善與優(yōu)化。
5、考核結(jié)果保密，只對考核人、被考核人、審核人公開。
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