拿不出離職證明會(huì)怎樣

　　離職證明包括解除或終止勞動(dòng)關(guān)系證明，是指用人單位與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)關(guān)系后，必須出具的一份書面材料。那么拿不出離職證明會(huì)怎樣?拿不出離職證明該怎辦?下面一起了解下吧。

　　《勞動(dòng)合同法》第五十條的規(guī)定，用人單位有義務(wù)在勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明。

　　通常情況下，勞動(dòng)者沒有離職證明是因?yàn)榕c原單位存在勞動(dòng)爭(zhēng)議，原單位拒絕出具離職證明。還有一些勞動(dòng)者有離職證明但不出示，可能是離職證明上記載了對(duì)其不利信息而故意隱瞞。當(dāng)然，也不排除勞動(dòng)者丟失離職證明或原單位管理不規(guī)范不為離職員工出具離職證明的情況;未曾就業(yè)的勞動(dòng)者當(dāng)然也不可能有離職證明。

　　本文僅指有過就業(yè)經(jīng)歷的勞動(dòng)者再就業(yè)的情形。那么，沒有離職證明勞動(dòng)者能否錄用為本單位員工呢?筆者通過下面這個(gè)案例進(jìn)行簡(jiǎn)要分析。

　　案例

　　A公司因業(yè)務(wù)拓展急需招聘銷售經(jīng)理一名，薛女士擁有十多年的同行業(yè)銷售經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)面試后，A公司用人部門和HR部門對(duì)薛女士非常滿意，認(rèn)為她是十分合適的人選，于是與其溝通了入職時(shí)間、崗位、工資待遇等信息并安排上崗，但是薛女士在提供入職資料時(shí)，卻無(wú)法提供原單位的離職證明。A公司的HR擔(dān)心沒有離職證明會(huì)引起用工風(fēng)險(xiǎn)，于是要求薛女士簽署了一份A公司起草的《入職承諾書》，承諾“在與公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，與其他任何用人單位之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，亦不存在任何沒有處理完的法律責(zé)任;沒有與原單位簽署保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議等。如果該承諾不屬實(shí)，則本人與原用人單位之間的糾紛由本人獨(dú)立承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，公司不承擔(dān)任何連帶責(zé)任，并有權(quán)隨時(shí)解除與本人的勞動(dòng)合同，由此給公司造成的一切損失，由本人承擔(dān)。”

　　薛女士在A公司上班兩個(gè)月后的一天，A公司收到了當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)送達(dá)的仲裁申請(qǐng)書、應(yīng)訴通知及《保密與競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》、錄音等證據(jù)材料，原單位認(rèn)為薛女士至今未與其解除勞動(dòng)關(guān)系，且將原單位的客戶帶入A公司，薛女士的行為違反保密及競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求薛女士承擔(dān)違約金5萬(wàn)元及賠償原單位的損失10萬(wàn)元，并要求A公司承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

　　接到仲裁申請(qǐng)書后，A公司再次詢問薛女士是否與原單位辦理了離職手續(xù)，薛女士稱：其在原單位簽署了離職單，但該離職單由原單位保管，且無(wú)法提供證據(jù)證明已經(jīng)提前30日向原單位提出辭職的申請(qǐng)或其他離職證明文件。薛女士在A公司上班后，原單位仍繼續(xù)向薛女士支付了全額工資。

　　本案有三個(gè)爭(zhēng)議焦點(diǎn)：薛女士是否違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù);薛女士的原單位是否確有損失; 薛女士是否已經(jīng)從原單位離職，A公司能否憑借薛女士簽署的《入職承諾書》免除連帶賠償責(zé)任?

　　作為該案的代理律師，我們把前兩個(gè)焦點(diǎn)做為切入點(diǎn)，去反駁原單位;但第三個(gè)焦點(diǎn)卻無(wú)從辯駁。

　　因此，第三個(gè)焦點(diǎn)用人單位在錄用員工時(shí)必須重視，本文也重點(diǎn)就此分析：

　　解析

　　《勞動(dòng)合同法》第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任主要取決于三個(gè)因素：第一，用人單位招用了未解除或終止勞動(dòng)合同的員工;第二，原單位有損失;第三，原單位的損失與用人單位招用員工的行為存在因果關(guān)系。

　　《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)〔1996〕354號(hào)) 第十七條規(guī)定，“用人單位招用職工時(shí)應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動(dòng)合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動(dòng)合同。”

　　北京市勞動(dòng)局關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》的通知(京勞關(guān)發(fā)(1997)3號(hào)) ，“四、用人單位與職工解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向職工提供相應(yīng)的證明材料。在招用職工時(shí)應(yīng)查驗(yàn)其終止、解除勞動(dòng)合同的證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動(dòng)合同。用人單位違反法律、法規(guī)和有關(guān)規(guī)定從其他單位在職職工中招錄人員，給原用人單位造成損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”

　　根據(jù)上述法律法規(guī)的規(guī)定，查驗(yàn)終止、解除勞動(dòng)合同的證明以及其他能證明員工與任何其他用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系是用人單位的法定義務(wù)。用人單位要免除自己責(zé)任，必須舉證證明其已經(jīng)查驗(yàn)員工與其他單位不存在勞動(dòng)關(guān)系。比如，員工向用人單位提供了一份偽造的離職證明或解除/終止勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議，單位被騙錄用了該名員工，事后該單位被該名員工的原單位起訴，此種情形下，用人單位可以提供上述離職證明而免除自己的責(zé)任。

　　但是，《入職承諾書》是員工單方法律行為，僅對(duì)員工個(gè)人具有約束力，并非第三方出具的'解除或終止勞動(dòng)合同的憑證。從上述法律規(guī)定的立法本意來看，要求用人單位查驗(yàn)終止、解除勞動(dòng)合同的證明以及其他能證明員工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的證明，是為了避免同一勞動(dòng)者同時(shí)與兩家用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，也為了避免負(fù)有保密義務(wù)的員工的泄露原單位的商業(yè)秘密。如果《入職承諾書》能夠避免用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，那么任何單位都可以用《入職承諾書》取代離職證明或其他解除勞動(dòng)關(guān)系的證明。因此，《入職承諾書》不能免除用人單位招用未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的應(yīng)承擔(dān)的連帶賠償責(zé)任。

　　妙招

　　上述案例提醒用人單位不能輕易錄用沒有離職證明的勞動(dòng)者，但是對(duì)于那些緊缺的人才，也不能因沒有離職證明而一竿子打死，可以對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行必要的背景調(diào)查以避免法律責(zé)任。

　　首先，可以與擬錄用的員工進(jìn)行溝通，了解其無(wú)法提供離職證明的原因。

　　其次，可以要求擬錄用的員工提供原單位HR或一些同事的固定電話。

　　最后，可以通過發(fā)送書面函件、電子郵件或電話等多種方式向擬錄用的員工原單位了解其是否與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系，是否簽訂了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議等。

　　總之，用人單位應(yīng)確保擬錄用的員工與原單位不存在勞動(dòng)關(guān)系后再錄用，以避免用工風(fēng)險(xiǎn)。

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