人力資源專業(yè)論文

　　在日常學(xué)習(xí)和工作中，大家對(duì)論文都再熟悉不過了吧，論文的類型很多，包括學(xué)年論文、畢業(yè)論文、學(xué)位論文、科技論文、成果論文等。如何寫一篇有思想、有文采的論文呢？以下是小編整理的人力資源專業(yè)論文，僅供參考，大家一起來看看吧。

人力資源專業(yè)論文1

　　摘要：高校對(duì)人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐環(huán)節(jié)設(shè)置可以在時(shí)間上獨(dú)立于理論學(xué)期，以加大實(shí)踐學(xué)時(shí)內(nèi)容，有利于培養(yǎng)該專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐動(dòng)手能力，達(dá)到實(shí)踐效果，符合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展對(duì)人力資源人才的需求。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理;實(shí)踐體系;實(shí)踐效果

　　一、人力資源管理專業(yè)現(xiàn)狀分析

　　目前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)人力資源管理專業(yè)人才提出了更高的數(shù)量和質(zhì)量的要求，而人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能與之相適應(yīng)。在企業(yè)從事人力資源管理工作的大學(xué)生，大多有系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)，頭腦靈活，有思想，可塑性強(qiáng)，但缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。由于缺乏職業(yè)技能式的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，在實(shí)際工作中往往不能很好滿足企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要。實(shí)踐教學(xué)是培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力、創(chuàng)業(yè)能力和綜合實(shí)踐能力的關(guān)鍵，在人才培養(yǎng)中起著至關(guān)重要的作用。隨著社會(huì)對(duì)人才的知識(shí)、能力和素質(zhì)要求的不斷提高，實(shí)踐教學(xué)的地位和作用越來越突出。

　　本研究以東軟信息學(xué)院為例，探討如何從人力資源管理實(shí)踐課程體系入手，結(jié)合我國(guó)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)建設(shè)需要，提高學(xué)生實(shí)踐能力，從而更好地實(shí)現(xiàn)學(xué)生就業(yè)與企業(yè)需求的接軌，增強(qiáng)人才的適應(yīng)性，提高人才效益。

　　二、基于“1321”模式與“3+1”模式相結(jié)合的實(shí)踐體系的建立

　　實(shí)施“1321”的教學(xué)管理是東軟信息學(xué)院創(chuàng)新教學(xué)模式的一個(gè)重要表現(xiàn)形式，保證了理論與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合。即1學(xué)年被安排成3學(xué)期，2學(xué)期基于案例的理論教學(xué)，1學(xué)期的實(shí)踐性教學(xué)。 “1321”教學(xué)管理學(xué)期設(shè)置加快了學(xué)業(yè)進(jìn)程，使學(xué)生有機(jī)會(huì)從理論到實(shí)踐，再?gòu)膶?shí)踐到理論的全面掌握所學(xué)內(nèi)容。2學(xué)期的理論教學(xué)通過系統(tǒng)的講授，使學(xué)生掌握基本理論知識(shí)，熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針、政策和法規(guī)，從整體上把握本專業(yè)的理論體系。在理論教學(xué)的實(shí)踐環(huán)節(jié)雖然也針對(duì)性的開展角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、管理游戲等方法，引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)、獨(dú)立思考，培養(yǎng)學(xué)生溝通協(xié)作能力，但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠滿足學(xué)生對(duì)現(xiàn)實(shí)人力資源管理實(shí)務(wù)的理解，而緊鄰的1學(xué)期的.實(shí)踐教學(xué)，時(shí)間相對(duì)集中，強(qiáng)調(diào)學(xué)生動(dòng)手操作，教師只起輔助引導(dǎo)作用，實(shí)踐內(nèi)容安排直接關(guān)系學(xué)生理論學(xué)期的知識(shí)，貫穿整個(gè)學(xué)科知識(shí)內(nèi)容，所以實(shí)踐學(xué)期達(dá)到的教學(xué)效果是理論學(xué)期不可比擬的。

　　為了縮短企業(yè)人才需求與學(xué)校培養(yǎng)之間的差距，在“1321”學(xué)期設(shè)置的基礎(chǔ)上，東軟信息學(xué)院的人力資源管理專業(yè)實(shí)施“3+1”教學(xué)模式，即大學(xué)最后一年，通過綜合項(xiàng)目實(shí)踐，全面強(qiáng)化學(xué)生的專業(yè)實(shí)踐技能，使學(xué)生在校便具備了一年的“工作經(jīng)驗(yàn)”。學(xué)生在大學(xué)1－3年級(jí)，在校完成基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課的學(xué)習(xí)，構(gòu)筑良好的思想素質(zhì)、扎實(shí)的知識(shí)基礎(chǔ)、合理的專業(yè)結(jié)構(gòu)；第四年通過在校內(nèi)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)中心、校外合作企業(yè)進(jìn)行一年的學(xué)習(xí)、實(shí)踐、畢業(yè)實(shí)習(xí)（設(shè)計(jì)），參與最新技術(shù)項(xiàng)目的開發(fā)與實(shí)踐，保證學(xué)生具備較強(qiáng)的動(dòng)手技能、創(chuàng)新的思維和廣闊的視野。

　　三、以專業(yè)核心技能為目標(biāo)的實(shí)踐方案的設(shè)計(jì)

　　針對(duì)學(xué)生在各學(xué)年所掌握的理論知識(shí)不同，上述各個(gè)實(shí)踐環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)和實(shí)施的內(nèi)容相對(duì)有不同的側(cè)重，對(duì)低年級(jí)人力資源管理專業(yè)要求培養(yǎng)學(xué)生的綜合素養(yǎng)，明確專業(yè)發(fā)展對(duì)企業(yè)的意義，對(duì)高年級(jí)的學(xué)生來說則要掌握人力資源管理實(shí)際流程和具體實(shí)務(wù)操作。課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)方面的安排要力求以市場(chǎng)對(duì)人才的需求為導(dǎo)向，靈活設(shè)計(jì)和開發(fā)學(xué)生的實(shí)際應(yīng)用能力。

　　1.概念實(shí)習(xí)。針對(duì)一年級(jí)學(xué)生，通過對(duì)各類軟件的模擬進(jìn)行技能訓(xùn)練及溝通技巧練習(xí)；請(qǐng)企業(yè)專家講座，讓學(xué)生了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作；參觀軟件園內(nèi)高新企業(yè)，實(shí)地感受企業(yè)的工作環(huán)境和人力資源管理的具體工作，以培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)素養(yǎng)，明確專業(yè)發(fā)展方向。

　　2.技能實(shí)習(xí)。針對(duì)有一定專業(yè)基礎(chǔ)的二年級(jí)學(xué)生，在技能實(shí)習(xí)過程中，結(jié)合所學(xué)的專業(yè)核心課程，通過學(xué)校網(wǎng)絡(luò)教室上機(jī)實(shí)習(xí)，學(xué)會(huì)利用各種辦公軟件進(jìn)行公文寫作，運(yùn)用測(cè)評(píng)軟件進(jìn)行模擬招聘和人才測(cè)評(píng)等，加強(qiáng)學(xué)生對(duì)專業(yè)課程的理解和掌握，使學(xué)生真正成為能夠掌握現(xiàn)代人力資源管理理念、工具、方法論與操作實(shí)務(wù)的專業(yè)化人才。

　　3.項(xiàng)目實(shí)習(xí)。針對(duì)有一定專業(yè)知識(shí)的三年級(jí)學(xué)生，項(xiàng)目實(shí)習(xí)階段是在學(xué)習(xí)人力資源專業(yè)理論基礎(chǔ)知識(shí)的前提下，通過學(xué)校實(shí)驗(yàn)室人力資源管理應(yīng)用軟件，進(jìn)行企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)模擬，讓學(xué)生動(dòng)手設(shè)計(jì)、完成人力資源各模塊的功能；運(yùn)用情景模擬，圍繞學(xué)生將來可能從事的工作，模擬一個(gè)環(huán)境，讓不同的學(xué)生扮演不同的角色，根據(jù)現(xiàn)實(shí)生活中的管理程序、方法來解決人力資源管理中的問題；組建團(tuán)隊(duì)，跟隨老師參與實(shí)際企業(yè)的項(xiàng)目管理與開發(fā)項(xiàng)目實(shí)習(xí)等。對(duì)于幫助學(xué)生了解企業(yè)實(shí)際業(yè)務(wù)流程，提高實(shí)踐動(dòng)手能力具有非常重要的作用。

　　4.專業(yè)綜合實(shí)訓(xùn)。針對(duì)有一定專業(yè)知識(shí)的四年級(jí)學(xué)生，設(shè)置了校內(nèi)實(shí)訓(xùn)＋校外企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)的專業(yè)綜合實(shí)訓(xùn)方案。校內(nèi)實(shí)訓(xùn)部分，通過應(yīng)用專業(yè)的e-HR平臺(tái)模塊，借助真實(shí)的企業(yè)數(shù)據(jù)，綜合模擬企業(yè)的具體操作；校外實(shí)訓(xùn)部分，介紹綜合素質(zhì)好的學(xué)生到合作企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)，由企業(yè)導(dǎo)師與校內(nèi)導(dǎo)師共同指導(dǎo)學(xué)生，在真實(shí)的企業(yè)環(huán)境中鍛煉，提高學(xué)生實(shí)際業(yè)務(wù)能力。

　　5.畢業(yè)設(shè)計(jì)。畢業(yè)設(shè)計(jì)是教學(xué)過程中最主要的實(shí)踐環(huán)節(jié)。在這一過程中學(xué)生將綜合運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)、技能進(jìn)行實(shí)踐活動(dòng)的嘗試，同時(shí)這一過程也是增強(qiáng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題和實(shí)踐創(chuàng)新能力的重要途徑。在畢業(yè)設(shè)計(jì)過程中，人力資源專業(yè)的學(xué)生將運(yùn)用科學(xué)的管理分析方法，對(duì)利用IT技術(shù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理課題以及一般企業(yè)人力資源專業(yè)問題進(jìn)行研究，撰寫10000字左右的畢業(yè)論文。

　　總之，與傳統(tǒng)的教學(xué)模式相比，該實(shí)踐體系的設(shè)計(jì)使學(xué)時(shí)增多，課程集中，打破了學(xué)生容易關(guān)注零散的知識(shí)點(diǎn)而忽略了整體知識(shí)體系的問題，啟發(fā)學(xué)生的全局觀及整體意識(shí)，有利于實(shí)現(xiàn)知識(shí)的融會(huì)貫通。以企業(yè)實(shí)際案例做背景，為學(xué)生提供了豐富的實(shí)操和演練的環(huán)境，讓學(xué)生扮演企業(yè)中不同的崗位角色，模擬日常的業(yè)務(wù)操作，真正縮短了從理論到實(shí)踐的距離，實(shí)現(xiàn)了學(xué)歷教育與企業(yè)業(yè)務(wù)的無縫鏈接。

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人力資源專業(yè)論文2

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人力資源專業(yè)論文3

　　摘要：當(dāng)今世界企業(yè)并購(gòu)活動(dòng)風(fēng)起云涌，企業(yè)并購(gòu)規(guī)模和數(shù)量一直呈現(xiàn)不斷上升的趨勢(shì)，但并購(gòu)成功率并不高，其中很重要的一個(gè)原因是并購(gòu)企業(yè)沒有妥善解決并購(gòu)中的人力資源問題。人力資源管理創(chuàng)新是并購(gòu)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，基于此對(duì)我國(guó)企業(yè)并購(gòu)中的人力資源管理存在的問題提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。

　　關(guān)鍵詞：并購(gòu)，人力資源管理，可持續(xù)發(fā)展

　　自19世紀(jì)末20世紀(jì)初美國(guó)發(fā)生第一次企業(yè)并購(gòu)浪潮以來，企業(yè)并購(gòu)方興未艾，一浪高過一浪。尤其是從20世紀(jì)90年代始，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和新經(jīng)濟(jì)的迅猛崛起，既存的經(jīng)濟(jì)格局將被打破，從而引發(fā)了新一輪的并購(gòu)浪潮。就我國(guó)而言，企業(yè)開展并購(gòu)活動(dòng)的時(shí)間還相對(duì)較短，但在90年代后，并購(gòu)活動(dòng)也日益頻繁。但是無論全球范圍還是國(guó)內(nèi)的并購(gòu)，都存在著同樣的嚴(yán)重問題，即并購(gòu)成功率很低，我國(guó)企業(yè)并購(gòu)的成功率僅為30%左右（邱明，20xx）。失敗的原因很多，但都離不開“人”的問題�；�于此，本文從管理創(chuàng)新角度，探討并購(gòu)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及存在問題，為促進(jìn)其可持續(xù)發(fā)展提供參考建議。

　　一、人力資源管理創(chuàng)新與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

　　企業(yè)并購(gòu)是企業(yè)發(fā)展中不可避免的一個(gè)主題。從宏觀上看，它是國(guó)家進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，合理配置資源的手段;從微觀上看，它是企業(yè)自身發(fā)展有提高投資效益，發(fā)展規(guī)模經(jīng)濟(jì)，提升管理水平，降低交易費(fèi)用，實(shí)現(xiàn)多元化經(jīng)營(yíng)等效應(yīng)的必然途徑。國(guó)際經(jīng)驗(yàn)也告訴我們，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和整體實(shí)力的增強(qiáng)，兼并收購(gòu)是一條快速有效的路徑，也是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一個(gè)突出現(xiàn)象。

　　在工業(yè)化時(shí)代，戰(zhàn)略資源是資本，公司的唯一目標(biāo)就是不斷賺取利潤(rùn)。但在信息時(shí)代戰(zhàn)略資源是信息、知識(shí)和創(chuàng)造性。公司能夠取得收獲的唯一途徑就是利用存在于雇員本身的這些資源。人的因素是并購(gòu)企業(yè)面臨的最敏感的因素，處理得不好，會(huì)帶來巨大的破壞力。多項(xiàng)研究表明，并購(gòu)失敗的主要原因是并購(gòu)方將注意力過多地集中在短期財(cái)務(wù)利益上，而在并購(gòu)前后的過程中沒有充分地考慮和利用“人的因素”，譬如整個(gè)并購(gòu)過程中的有效溝通，獲得員工對(duì)組織的承諾，高層管理者的推動(dòng)，以及留住關(guān)鍵員工等方面。而今，越來越多的參與了兼并收購(gòu)活動(dòng)的經(jīng)理們意識(shí)到，在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，如何在企業(yè)產(chǎn)權(quán)變更時(shí)處理好人的問題，才是使并購(gòu)交易為企業(yè)帶來最大價(jià)值的核心因素。

　　人力資源及其管理過程在現(xiàn)代企業(yè)并購(gòu)中的作用越來越受矚目，人力資源管理的職能發(fā)生了重大變化，由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的人力資源管理職能，在企業(yè)并購(gòu)中發(fā)揮著越來越重大的作用。然而，隨著并購(gòu)浪潮的進(jìn)一步推進(jìn)，人力資源管理面臨的問題也越來越復(fù)雜，人力資源管理需要不斷創(chuàng)新才能保障并購(gòu)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。管理創(chuàng)新是指創(chuàng)造一種新的更有效的資源整合范式，這種范式既可以是新的更有效的資源整合，以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的全過程管理，也可以是新的資源整合及目標(biāo)制定等方面的細(xì)節(jié)管理。

　　并購(gòu)后價(jià)值創(chuàng)造的過程是在雙方組織交互作用過程中發(fā)生的，這不可避免地會(huì)產(chǎn)生種種沖突，包括員工心理沖突、文化沖突、組織機(jī)制沖突和技術(shù)資源沖突等方面，并極有可能演化為組織危機(jī)，從而破壞企業(yè)核心能力或其載體和來源，導(dǎo)致關(guān)鍵人員大量流失，直接損害了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展能力。從有利于核心能力的保護(hù)、轉(zhuǎn)移和擴(kuò)散的角度出發(fā)，并購(gòu)后的人力資源管理無疑是決定能否構(gòu)筑和提升企業(yè)核心能力的關(guān)鍵因素，也是并購(gòu)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

　　二、我國(guó)并購(gòu)企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　1。并購(gòu)企業(yè)忽視人力資源管理的戰(zhàn)略性。并購(gòu)企業(yè)欠缺從戰(zhàn)略性人力資源管理（SHRM）的視角來研究人力資源管理的問題。由于并購(gòu)具有戰(zhàn)略性，常常被視為一種戰(zhàn)略行動(dòng)（Jemison&Sitkin，1986），因而需要從戰(zhàn)略視角考慮并購(gòu)企業(yè)的人力資源管理問題。目前，許多并購(gòu)企業(yè)的各級(jí)管理人員，尤其是企業(yè)高級(jí)管理人員尚未從思想意識(shí)上真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理的戰(zhàn)略地位和作用，在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，未認(rèn)真分析并購(gòu)后企業(yè)的人力資源狀況及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，這些都對(duì)并購(gòu)的成功造成很大的威脅。

　　2。并購(gòu)企業(yè)缺乏系統(tǒng)的評(píng)估及保留關(guān)鍵人才的計(jì)劃。在組織資本中，最具有戰(zhàn)略性資產(chǎn)特征的是行業(yè)專屬管理能力和企業(yè)專屬人力資源，而這些能力和資源是附著在以個(gè)體和組織為載體的技能和知識(shí)系統(tǒng)、管理系統(tǒng)、價(jià)值觀系統(tǒng)中的。保持人力資源的相對(duì)穩(wěn)定性，關(guān)系到企業(yè)核心知識(shí)和技能積累，以及在組織內(nèi)部的有效聯(lián)結(jié)。被并購(gòu)企業(yè)的關(guān)鍵人才（包括關(guān)鍵管理者及技術(shù)人員）是重要資源，是不可被輕易取代的，他們的離去將導(dǎo)致決策制定上的一系列問題，而

　　這些問題可使整個(gè)并購(gòu)價(jià)值降低（Trautwein，1990）。并且他們的離開不僅僅削弱了企業(yè)，還可能增加競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力。被并購(gòu)企業(yè)關(guān)鍵人才的離職問題是并購(gòu)中人力資源管理中的一個(gè)重要問題。事實(shí)上，這一問題也受到了并購(gòu)方的關(guān)注，但是并購(gòu)方并沒有對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)估，也沒有制定全面的人才挽留方案，僅通過被并購(gòu)公司的股東或高層管理者的評(píng)語，或者外部咨詢機(jī)構(gòu)專業(yè)人員的意見，或者并購(gòu)方管理層對(duì)他們的印象，就做出人力資源識(shí)別的`結(jié)論，并據(jù)此采取一些表面化的、不系統(tǒng)的人才保留措施。事實(shí)上，用這三個(gè)方面的意見的任何一種來評(píng)估被并購(gòu)公司的人員，都是很不合理的。

　　3。并購(gòu)企業(yè)缺乏有效的文化整合。文化差異問題是并購(gòu)中非常重要的一個(gè)問題，但仍常常被忽略。企業(yè)文化作為鼓舞士氣、加強(qiáng)溝通和優(yōu)化管理的核心因素，具有個(gè)性化、一貫性和隱含的控制性特征對(duì)企業(yè)并購(gòu)的成功起著極為重要的作用。由于文化影響一個(gè)群體成員彼此互動(dòng)方式的各個(gè)方面，并且文化不易被修改，故此文化的威力在兩種自主的文化彼此密切接觸時(shí)都能得以體現(xiàn)，而這典型地發(fā)生在兩個(gè)企業(yè)的并購(gòu)中（Schein，1992）。并購(gòu)中的文化差異對(duì)整合過程的有效性和股東的利益都有破壞性影響。而這種影響的程度又因行業(yè)特性的不同而不同。在服務(wù)業(yè)（如銀行業(yè)）中，文化差異的此種影響更強(qiáng)，而在制造業(yè)中，其影響程度得到一定緩沖。并購(gòu)后企業(yè)能否化解文化沖突，有效整合文化是決定并購(gòu)企業(yè)未來發(fā)展的一個(gè)重要因素。而我國(guó)許多企業(yè)在并購(gòu)前一般只重視戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)因素，忽略兩家企業(yè)并購(gòu)后文化的兼容性。

　　4。并購(gòu)企業(yè)缺乏有效的信息溝通。在整個(gè)整合過程中，被并購(gòu)企業(yè)的員工迫切想知道并購(gòu)的最新進(jìn)展，想知道新公司未來的發(fā)展設(shè)想，想知道自己在新公司中的位置，但遺憾的是，在整合實(shí)踐中，這方面的工作并沒有得到足夠的重視，員工得不到這方面的詳細(xì)信息，相反卻是謠言滿天飛，使企業(yè)內(nèi)部充滿了焦慮、動(dòng)蕩和不安。一方面，并購(gòu)方?jīng)]有建立一條順暢的正式溝通渠道，信息的傳遞和反饋都出現(xiàn)了問題;另一方面，并購(gòu)方的經(jīng)理們也不情愿與被并購(gòu)方的員工進(jìn)行交流，因?yàn)樗麄儫o法回答后者提出的許多問題，這樣可能就會(huì)造成致命的錯(cuò)誤。麥肯錫公司的一項(xiàng)調(diào)查顯示，許多被并購(gòu)方離職的員工承認(rèn)，他們之所以離職，一個(gè)很重要的原因就是他們?nèi)鄙訇P(guān)于并購(gòu)的任何信息，他們不知道并購(gòu)的最新進(jìn)展，不知道自己在新機(jī)構(gòu)中的位置，也從來沒有指望能夠在新公司中得到滿意的職位。

　　三、并購(gòu)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對(duì)策措施

　　企業(yè)并購(gòu)中的人力資源管理工作不僅是一種企業(yè)變革期的管理手段，而且是一門藝術(shù)。由于并購(gòu)情況多不相同，它沒有一定的模式可以照搬，需要不斷的創(chuàng)新，但有一些共性的問題可以運(yùn)用相同的策略及方法進(jìn)行解決。轉(zhuǎn)1。構(gòu)建戰(zhàn)略性的人力資源整合和開發(fā)計(jì)劃。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，對(duì)人力資源管理進(jìn)行系統(tǒng)思考。并購(gòu)企業(yè)的人力資源管理更加需要從戰(zhàn)略視角出發(fā)，在整個(gè)并購(gòu)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，構(gòu)建系統(tǒng)的人力資源整合和開發(fā)計(jì)劃，以保障人員的平穩(wěn)過渡。

　�。�1）開展徹底的人力資源盡職調(diào)查。人力資源盡職調(diào)查能夠?yàn)樵u(píng)估目標(biāo)企業(yè)的關(guān)鍵人才及團(tuán)隊(duì)、制定恰當(dāng)?shù)娜藛T整合政策提供事實(shí)依據(jù)。人力資源部門需要對(duì)被并購(gòu)企業(yè)進(jìn)行的評(píng)估工作包括員工的薪資水平、員工福利（包括醫(yī)療、保險(xiǎn)、津貼等）、績(jī)效考核辦法、勞資關(guān)系等。由于并購(gòu)企業(yè)的文化類型存在很大差異，而這一差異將直接影響企業(yè)并購(gòu)的進(jìn)度和難度，也將直接影響并購(gòu)后的企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，企業(yè)文化調(diào)查是并購(gòu)企業(yè)的企業(yè)文化整合的基礎(chǔ)工作。

　�。�2）制定人力資源管理新政策。人力資源管理新政策主要包括人員留任政策、考核和激勵(lì)政策、人員培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展計(jì)劃三個(gè)方面。一般來說，人員留任政策的制定是一項(xiàng)比較困難的工作，但這一工作這決定了企業(yè)未來發(fā)展的人力資源的初始狀況，而且這種狀況將會(huì)影響到企業(yè)引進(jìn)的人才的發(fā)展，所以，人力資源的留任一定要慎重�？己酥浦茣�(huì)影響員工的去留及工作積極性，因此，應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部門應(yīng)通過培訓(xùn)向員工宣揚(yáng)企業(yè)新的目標(biāo)和文化，并依據(jù)工作分析、績(jī)效評(píng)估、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，將員工個(gè)人需要同組織需要整合在一起，以提高員工滿意度，減少組織內(nèi)部的磨擦，提高組織績(jī)效，更好地實(shí)現(xiàn)并購(gòu)目標(biāo)。

　�。�3）留住關(guān)鍵人才。所謂關(guān)鍵人才，是對(duì)被并購(gòu)企業(yè)價(jià)值有突出貢獻(xiàn)的人員，是行業(yè)專屬管理能力和企業(yè)專屬人力資源的攜帶者，是企業(yè)核心能力系統(tǒng)不可或缺的一部分，一旦失去，可能嚴(yán)重?fù)p害被并購(gòu)企業(yè)現(xiàn)有的組資本和未來的價(jià)值創(chuàng)造能力，他們可能是高層管理人員、技術(shù)專家，或者是銷售骨干等。為了必須確保大多數(shù)（如果不能做到全部）關(guān)鍵人才在企業(yè)并購(gòu)過程中（從并購(gòu)開始直至并購(gòu)磨合期結(jié)束后）的確留了下來，并購(gòu)方需要做好以下四個(gè)環(huán)節(jié)的工作：及時(shí)評(píng)估，即在公司未來的人才規(guī)劃的基礎(chǔ)上，結(jié)合盡職調(diào)查中所搜集的信息，來完成對(duì)關(guān)鍵人才的評(píng)估;專人負(fù)責(zé)與有效溝通，即并購(gòu)方需要指定一位高層人士通過闡述企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略、肯定其個(gè)人價(jià)值、對(duì)其未來的發(fā)展空間做出承諾等方式以穩(wěn)定這些關(guān)鍵人員;挖掘需求，即了解他們對(duì)新公司的期望，并明確影響他們離職的因素;有效激勵(lì)，即結(jié)合員工的需求設(shè)計(jì)科學(xué)的激勵(lì)方案，堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合的原則。

　�。�4）確定新的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。新任的高層領(lǐng)導(dǎo)者，在被并購(gòu)企業(yè)人員心目中往往被視為并購(gòu)企業(yè)的代表和象征，他們采取的任何政策決定以及對(duì)待人才的態(tài)度、行為均會(huì)被員工認(rèn)為是并購(gòu)企業(yè)的意思表達(dá)，直接影響目標(biāo)企業(yè)的人才的去留。新領(lǐng)導(dǎo)者要著手制定一系列的政策來激發(fā)新團(tuán)隊(duì)的工作活力。在充分理解并購(gòu)前兩個(gè)公司典型經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，結(jié)合團(tuán)隊(duì)的任務(wù)、人員等實(shí)際情況，通過正式的及非正式的交流，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員的行為趨向組織的目標(biāo)。新的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的能力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，將是保障整個(gè)新的企業(yè)營(yíng)運(yùn)策略得以貫徹執(zhí)行的重要條件。新的領(lǐng)導(dǎo)者不僅要確保人力資源管理新政策的制定與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，更重要的是保障新政策的貫徹執(zhí)行。

　　2。開展基于能力的文化整合。由于能力決定著員工和組織的成功，而企業(yè)文化則決定著員工能以何種程度表現(xiàn)能力（MichaelZwell，20xx），因而，并購(gòu)后文化整合的根本目標(biāo)就是創(chuàng)建基于能力的企業(yè)文化，讓企業(yè)文化向有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的方向調(diào)整，只有這樣才能始終保持企業(yè)文化的先進(jìn)性和競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)文化的整合應(yīng)該在并購(gòu)活動(dòng)開始最初就要著手行動(dòng)。企業(yè)文化的整合可以分三個(gè)階段進(jìn)行。

　　第一階段即探索階段，該階段的主要任務(wù)是識(shí)別文化差距、評(píng)估文化適應(yīng)性，確立文化整合模式。企業(yè)文化差異是企業(yè)文化沖突的根本原因，要消除文化沖突，首先要識(shí)別雙方文化差異。人力資源部的主要任務(wù)就是幫助企業(yè)管理人員要深入了解雙方企業(yè)文化的特征、強(qiáng)弱以及“相同點(diǎn)”和“不同點(diǎn)”。只有基于對(duì)原有企業(yè)文化的清醒認(rèn)識(shí)，開展文化整合的工作才能有的放矢，落在實(shí)處。可以通過基本的展示、介紹會(huì)議、“跨公司會(huì)議”、借助專業(yè)的咨詢公司的力量進(jìn)行深入的跨文化分析等多種途徑了解彼此的差異，了解的內(nèi)容包括彼此的物質(zhì)文化、制度文化以及更深層次的精神文化。根據(jù)并購(gòu)的戰(zhàn)略、并購(gòu)雙方文化的優(yōu)劣和強(qiáng)度大小、文化適應(yīng)性程度等綜合因素，確立并購(gòu)后的企業(yè)文化發(fā)展的理想模式，初步制定文化整合模式，既選擇吸收式、分離式、融合式還是變革式。

　　第二階段即文化整合開始執(zhí)行的階段，也就是文化整合步驟的實(shí)施階段，這一個(gè)階段往往伴隨著組織結(jié)構(gòu)的建立、管理層的調(diào)整或人員的精簡(jiǎn)等較大的變革舉措。有相當(dāng)多的文化沖突能帶來有積極意義的爭(zhēng)論，這些爭(zhēng)論是關(guān)于什么是對(duì)新公司最好時(shí)，這就是最好的合并。在這個(gè)階段的主要任務(wù)是文化沖突的管理，步驟包括尊重雙方文化，明晰雙方文化，促進(jìn)相互適應(yīng)。

　　第三階段是指兩種文化逐步走向融合的階段。這個(gè)階段時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，在這個(gè)階段中新的制度或管理層的調(diào)整業(yè)已完成，主要的問題就在于維護(hù)這種新制度使之能夠順利而有效地貫徹。在這個(gè)階段的主要任務(wù)是加強(qiáng)企業(yè)文化的適應(yīng)性訓(xùn)練，即加強(qiáng)員工對(duì)不同企業(yè)文化、不同企業(yè)文化環(huán)境的反應(yīng)和適應(yīng)能力，促進(jìn)不同企業(yè)文化背景下員工之間的溝通和理解。具體運(yùn)作上，可以將并購(gòu)雙方的員工結(jié)合在一起，進(jìn)行多種渠道、多種形式的跨文化培訓(xùn)。還可以通過工作崗位的交換、組建共同的工作團(tuán)隊(duì)和任務(wù)小組等方式，盡快促進(jìn)雙方員工的交融，從而加強(qiáng)每個(gè)員工對(duì)新文化環(huán)境的適用性，增強(qiáng)合作意識(shí)。

　　3。通過有效溝通分享信息。并購(gòu)方通過與目標(biāo)公司員工進(jìn)行經(jīng)常性的有效的溝通，不僅可以緩解員工對(duì)企業(yè)和個(gè)人未來發(fā)展的不確定感，從而盡量減少并購(gòu)對(duì)人力資本所產(chǎn)生的“震蕩”，并提高員工士氣，而且可以通過建立一種開放和坦誠(chéng)的氣氛來提高管理層在員工心目中的可信度。由于企業(yè)的并購(gòu)過程是一個(gè)震蕩激烈、各種矛盾激化的非常時(shí)期，許多問題不是一開始就能夠完全預(yù)料到的，因此，需要成立一個(gè)專門的并購(gòu)領(lǐng)導(dǎo)小組，成員由并購(gòu)企業(yè)選派的主持工作的管理人員、被并購(gòu)企業(yè)員工代表以及社會(huì)上聘請(qǐng)的管理專家組成，全面策劃、組織和領(lǐng)導(dǎo)人力資源整合。并購(gòu)領(lǐng)導(dǎo)小組是組織有效溝通的重要保障。

　　首先，成功的收購(gòu)者應(yīng)在宣布并購(gòu)的同一天就勾勒出公司的未來發(fā)展規(guī)劃和市場(chǎng)前景，并向新員工們傳達(dá)對(duì)他們的熱情與尊重。公司需要開誠(chéng)布公地向員工解釋并購(gòu)的動(dòng)因和期望達(dá)到的效應(yīng)，解釋被并購(gòu)公司將如何適應(yīng)新組織，及時(shí)公布新公司的整合計(jì)劃，讓員工了解并購(gòu)及整合的最新進(jìn)展情況，并找準(zhǔn)自己在未來公司的目標(biāo)定位時(shí)，這樣可以最大限度地打消員工的顧慮和焦急，并減少并購(gòu)過程中由于信息分布的不完全、不對(duì)稱所引起的“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”等機(jī)會(huì)主義行為。需要注意的是，在并購(gòu)之前，這種交流和溝通就應(yīng)當(dāng)在關(guān)鍵員工之間進(jìn)行。其次，在整合過程中人力資源管理的重點(diǎn)就是協(xié)調(diào)員工的心理，降低不確定性，通過各種方式引導(dǎo)和教育員工，讓員工了解產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境與組織變革，協(xié)助員工有面對(duì)并購(gòu)的心理準(zhǔn)備與培養(yǎng)再被雇傭的未來價(jià)值。同時(shí)，增加員工在并購(gòu)整合過程中的參與，特別是讓關(guān)鍵員工參與到整合的規(guī)劃與執(zhí)行中，并購(gòu)整合小組應(yīng)由來自雙方的成員組成。這不僅有利于雙方員工的溝通和了解，增進(jìn)雙方在整合過程中的相互支持和協(xié)作，還表示并購(gòu)方對(duì)被收購(gòu)公司的尊重，增加整合過程的公正性和平等性。

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人力資源專業(yè)論文4

　　社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)和員工按照《勞動(dòng)法》依法給社保機(jī)構(gòu)繳納的費(fèi)用，由于受法律保護(hù)，因而具有一定的強(qiáng)制性。雖然短期內(nèi)給企業(yè)和個(gè)人增加了一定的經(jīng)濟(jì)壓力，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來說，是對(duì)個(gè)人的權(quán)益保障，是對(duì)企業(yè)減負(fù)，降低風(fēng)險(xiǎn)。因此具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

　　一、人力資源管理中社會(huì)保險(xiǎn)領(lǐng)域存在的問題

　　社會(huì)保險(xiǎn)作為勞動(dòng)者的權(quán)益保障，雖然有法可依，但是并不能保障每位勞動(dòng)者可以享受到這個(gè)福利，企業(yè)在給勞動(dòng)者購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)時(shí)依然存在以下問題：

　　1.人力資源管理者注重短期利益，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

　　由于繳納社會(huì)保險(xiǎn)是由企業(yè)和員工共同承擔(dān)，許多企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)，他們總認(rèn)為給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，增加了自己的支出，增加了公司的運(yùn)營(yíng)成本，便以各種理由和借口不給員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，表面上看是減輕了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，實(shí)則是一種損人不利己的做法，既損害了勞動(dòng)者的權(quán)益，也沒看到給員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)帶給企業(yè)的好處和保障，直到問題出現(xiàn)時(shí)才后悔莫及。

　　2.人力資源管理者的專業(yè)有待提高，企業(yè)的福利機(jī)制需要健全。

　　在許多企業(yè)的管理中，往往以業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎�忽略了人力資源的建設(shè)，所以在人力資源管理方面要么由別的部門負(fù)責(zé)人兼著，要么僅安排一些做事的專員，總覺得請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理者沒有必要，殊不知，專業(yè)的事情需要專業(yè)的人來做，正式因?yàn)楣芾碚叩牟粚�業(yè)，導(dǎo)致人力資源的制度和體系不能有效建立起來，更遑論具體到企業(yè)的福利機(jī)制，他們對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)不懂，對(duì)制度和體系的建立不擅長(zhǎng)，無法推動(dòng)企業(yè)的人力資源管理。

　　二、調(diào)整措施

　　針對(duì)許多企業(yè)不完善的社會(huì)保險(xiǎn)管理，我們歸納總結(jié)出如下調(diào)整和改進(jìn)措施及方案。

　　1.加強(qiáng)管理者的法律意識(shí)，提升管理者的戰(zhàn)略眼光。

　　普及法律知識(shí)，讓管理者意識(shí)到法律對(duì)勞動(dòng)者的保障作用，一方面督促企業(yè)能依法辦事，為勞動(dòng)者提供必要的保障，另一方面使勞動(dòng)者能學(xué)習(xí)到更多的法律知識(shí)，用以維護(hù)自己的權(quán)益。同時(shí)，企業(yè)的管理者也要跟上社會(huì)發(fā)展的步伐，用戰(zhàn)略的眼光來看待社會(huì)保險(xiǎn)這個(gè)事物，勇于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，維護(hù)員工利益。

　　2.提升管理者的專業(yè)能力，建立健全企業(yè)的福利機(jī)制。

　　管理者的專業(yè)能力往往決定他所管理的領(lǐng)域能否建立健全相應(yīng)的制度，在現(xiàn)代人力資源管理中，如果都有相應(yīng)的制度作為保障，則人力資源管理工作相對(duì)簡(jiǎn)單化了，所以在企業(yè)要建立健全相應(yīng)的人力資源管理制度，其中包括福利制度，而社會(huì)保險(xiǎn)作為福利的一部分，用制度來規(guī)范，保證了企業(yè)給員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)的延續(xù)性和長(zhǎng)期性。同時(shí)，作為人力資源管理者，要從專業(yè)方面得到加強(qiáng)，這樣才能確保企業(yè)的制度是規(guī)范的，合法的，當(dāng)遇到問題時(shí)又能依法辦事，為企業(yè)解決一些麻煩問題。

　　三、社會(huì)保險(xiǎn)在現(xiàn)代人力資源管理中的作用

　　社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)建立的對(duì)員工的一種福利保障制度，主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)等五個(gè)組成部分，五種險(xiǎn)種使得員工老有所養(yǎng)，病有所醫(yī)，失業(yè)還有經(jīng)濟(jì)保障，均是從員工的切身利益出發(fā)，不僅使員工享受到實(shí)惠，同時(shí)也對(duì)企業(yè)的發(fā)展乃至社會(huì)的發(fā)展都有重要的促進(jìn)作用。

　　1.可以激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性。

　　福利是一種有效的激勵(lì)措施，所以社會(huì)保險(xiǎn)作為員工的一項(xiàng)福利，無形中也影響著員工工作的積極性和主動(dòng)性。在一個(gè)企業(yè)，絕大部分員工都會(huì)在乎福利，都會(huì)對(duì)公司的福利有一定的期望值，如果企業(yè)能根據(jù)員工的需求不斷的采取一些福利措施，必將大大刺激員工工作的積極性和主動(dòng)性。而作為福利的重要組成，社會(huì)保險(xiǎn)既體現(xiàn)了國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，也體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的“以人為本”的管理原則。給員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，使得員工勞動(dòng)得安心、放心，消除他們的顧慮，能更加專注于工作上，增加員工的主人翁意識(shí)，增強(qiáng)員工的責(zé)任心，這些無形的東西都會(huì)反作用于企業(yè)的生產(chǎn)，創(chuàng)造出更多的價(jià)值。因此，在企業(yè)的人力資源管理體系中，社會(huì)保險(xiǎn)制度的建立，對(duì)員工有極大的激勵(lì)作用，企業(yè)也要善于運(yùn)用這個(gè)工具，來提高員工的積極性和主動(dòng)性。

　　2.有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效益。

　　社會(huì)保險(xiǎn)的存在，有一定的現(xiàn)實(shí)意義，除了能激勵(lì)員工外，同時(shí)也給員工帶來安全感，在無后顧之憂的前提下，員工的向心力和凝聚了得到加強(qiáng)，也增加了對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感，更愿意以企業(yè)為家，也更愿意為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，當(dāng)心往一處想，力往一處使時(shí)，企業(yè)的生產(chǎn)效率自然會(huì)得到提高，所以給員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，在一定程度上能提高企業(yè)的生產(chǎn)力和生產(chǎn)效益。有一家民營(yíng)企業(yè)，屬于服務(wù)行業(yè)，由于福利制度不健全，都沒給員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，除了導(dǎo)致員工的流動(dòng)性較大外，還使得員工沒有安全感，企業(yè)面臨著被淘汰的.局面。更換了新的領(lǐng)導(dǎo)班子之后，大幅度提升了員工的福利，包括社會(huì)保險(xiǎn)、年終獎(jiǎng)等，當(dāng)年該企業(yè)扭虧為盈，而且日益壯大，所以社會(huì)保險(xiǎn)等福利可以有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效益。

　　3.有利于企業(yè)吸引人才，有利于團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定。

　　企業(yè)在對(duì)外招聘時(shí)，經(jīng)常會(huì)遇到求職者問這樣一個(gè)問題：你們企業(yè)給員工購(gòu)買保險(xiǎn)不?一方面體現(xiàn)了現(xiàn)在的勞動(dòng)者對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的認(rèn)知度，另一方面也體現(xiàn)了員工比較在乎這些福利。當(dāng)企業(yè)在招聘時(shí)清楚的標(biāo)注購(gòu)買五險(xiǎn)或五險(xiǎn)一金時(shí)，往往更能吸引求職的關(guān)注。另外，社會(huì)保險(xiǎn)繳納的周期較長(zhǎng)，而且跟員工在不在職是息息相關(guān)的，在職時(shí)可以有企業(yè)和個(gè)人共同承擔(dān)，不在職時(shí)需要由自己全部承擔(dān)或者終止繳納社會(huì)保險(xiǎn)，所以員工在離職時(shí)，都會(huì)考慮到這方面的因素，一旦離職，有可能會(huì)損害到自身的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益，影響當(dāng)前或以后的生活，便會(huì)更傾向于留下來，這樣便有利于企業(yè)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，減少不必要的人力資源成本。

　　4.在保障勞動(dòng)者利益的同時(shí)也保障了企業(yè)的利益。

　　社會(huì)保險(xiǎn)不僅僅對(duì)勞動(dòng)者是一種保障，同時(shí)對(duì)企業(yè)來說也有一定的保障，因?yàn)槭且环N保險(xiǎn)，當(dāng)繳納了部分費(fèi)用之后，一旦出現(xiàn)制度規(guī)定的事情，不再由企業(yè)全力承擔(dān)，而是由保險(xiǎn)公司承擔(dān)，相應(yīng)減輕了企業(yè)負(fù)擔(dān)，降低了企業(yè)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。特別是工傷、意外等事故，如果公司不購(gòu)買保險(xiǎn)，一旦出現(xiàn)這種情況，便只能由公司自己埋單，而這些費(fèi)用往往都是巨額費(fèi)用，特別是對(duì)資金不是很充裕的民營(yíng)或私營(yíng)企業(yè)的運(yùn)作產(chǎn)生很大影響，甚至可能導(dǎo)致企業(yè)倒閉。長(zhǎng)沙有家外資制造企業(yè)，在改制之前，社會(huì)保險(xiǎn)制度不健全，沒完全按《勞動(dòng)法》規(guī)定執(zhí)行，當(dāng)被外資企業(yè)并購(gòu)后，外資企業(yè)管理者比較注重遵守國(guó)家的法律，嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》規(guī)定給員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，讓員工依法享受社保福利。20xx年，該企業(yè)一名出差人員在外發(fā)生意外身亡，如果換做是改制之前，這幾十萬的賠償費(fèi)用得全由公司承擔(dān)，可不是一筆小的開支，但是由于改制后給員工依法購(gòu)買了社會(huì)保險(xiǎn)，除了公司出于人道主義產(chǎn)生了一筆費(fèi)用外，其余絕大部分都是由保險(xiǎn)公司承擔(dān)�？梢�，依法給員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，不僅保障了勞動(dòng)者的權(quán)益，同時(shí)也減輕了企業(yè)負(fù)擔(dān)，降低了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

　　四、結(jié)語

　　由于種種原因，我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度還沒完全落實(shí)，特別是在一些中小民營(yíng)企業(yè)或私營(yíng)企業(yè)，這無形中給該類型企業(yè)增加了運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)，所以我們意識(shí)到社會(huì)保險(xiǎn)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用后，一方面要從法律的角度去推行社會(huì)保險(xiǎn)制度，保障勞動(dòng)者的利益，另一方面也要從現(xiàn)代人力資源管理的角度來考慮為企業(yè)降低風(fēng)險(xiǎn)，減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，使得企業(yè)和員工取得雙贏。

人力資源專業(yè)論文5

　　1、淺談員工績(jī)效管理

　　2、關(guān)于構(gòu)建人力資本激勵(lì)和約束機(jī)制的探討

　　3、淺談企業(yè)績(jī)效評(píng)估與員工激勵(lì)

　　4、論職務(wù)晉升的激勵(lì)作用與公正原則

　　5、企業(yè)績(jī)效評(píng)估中存在的問題與對(duì)策

　　6、如何進(jìn)行有效的激勵(lì)

　　7、人際沖突對(duì)于銷售團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響及應(yīng)對(duì)策略

　　8、淺析我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題及對(duì)策

　　9、保險(xiǎn)業(yè)人力資本的激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制

　　10、溝通在績(jī)效管理中的體現(xiàn)研究

　　11、基于工作績(jī)效的雇員流動(dòng)機(jī)制研究

　　12、工作績(jī)效評(píng)估中的.信度問題研究

　　13、知識(shí)型員工激勵(lì)問題研究

　　14、信息不對(duì)稱與績(jī)效評(píng)價(jià)研究

　　15、績(jī)效管理過程中的關(guān)鍵因素探析

　　16、論績(jī)效管理中的溝通問題

人力資源專業(yè)論文6

　　1. 解讀勞動(dòng)合同法提升企業(yè)人力資源管理

　　2. 保險(xiǎn)業(yè)人力資本的激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制

　　3. 人力資源價(jià)值和企業(yè)價(jià)值評(píng)估

　　4. 現(xiàn)代企業(yè)人事測(cè)評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用

　　5. 中層行政管理人員評(píng)價(jià)體系的建立

　　6. 關(guān)于經(jīng)營(yíng)管理者稱奇報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的探討

　　7. 溝通在績(jī)效管理中的體現(xiàn)研究

　　8. 企業(yè)銷售人員績(jī)效考評(píng)體系研究

　　9. 工資決定因素與企業(yè)勞動(dòng)工資改革分析

　　10. 中小企業(yè)實(shí)行股份合作制的`探討

　　11. 職工持股計(jì)劃在高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的探索與實(shí)踐

　　12. 關(guān)于企業(yè)管理人員績(jī)效考評(píng)研究

　　13. 基于工作績(jī)效的雇員流動(dòng)機(jī)制研究

　　14. 工作績(jī)效評(píng)估中的信度問題研究

　　15. 人力資源開發(fā)與管理的問題與對(duì)策研究

　　16. 企業(yè)績(jī)效管理模式研究

　　17. 企業(yè)員工滿意度調(diào)查研究

　　18. 企業(yè)員工薪酬制度研究

　　19. 酒店人力資源管理初探

　　20. 我國(guó)農(nóng)村人力資源狀況調(diào)查分析

　　21. 我國(guó)行業(yè)工資差異之演進(jìn)及其原因

　　22. 論現(xiàn)代企業(yè)制度中的員工股權(quán)激勵(lì)

　　23. 國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)模式探討

　　24. 自助式福利體系的設(shè)計(jì)

人力資源專業(yè)論文7

　　一、人力資源管理發(fā)展

　　1、公共部門人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施

　　2、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究

　　3、企業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略規(guī)劃研究

　　4、民營(yíng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與核心人才培養(yǎng)

　　5、不同行業(yè)人力資源管理模式比較研究

　　6、傳統(tǒng)文化對(duì)人力資源管理的影響

　　7、基于文化差異的跨國(guó)公司人力資源管理模式研究

　　8、我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理問題研究

　　9、關(guān)于中國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)人力資源問題的對(duì)策研究

　　10、中國(guó)西部人力資源管理模式及發(fā)展方向研究

　　11、國(guó)有企業(yè)人力資本投資的研究

　　12、我國(guó)銀行實(shí)施客戶關(guān)系管理的研究

　　13、人力資源管理的人本理念

　　14、人力資源管理發(fā)展新趨勢(shì)及其啟示

　　15、試論信息時(shí)代人力資源開發(fā)與管理模式的研究

　　16、中小企業(yè)人力資源問題研究

　　17、中國(guó)老齡人才資源開發(fā)戰(zhàn)略

　　18、人力資源咨詢業(yè)現(xiàn)狀分析

　　19、企業(yè)塑造人力資源管理文化的切入點(diǎn)

　　20、企業(yè)重組背景下的人力資源沖突管理研究

　　21、人力資源與可持續(xù)發(fā)展研究

　　22、人力資本與教育發(fā)展

　　23、中國(guó)人事管理制度的`演進(jìn)

　　24、現(xiàn)代人力資源管理中的信息保障

　　25、人力資源會(huì)計(jì)研究

　　26、論企業(yè)人才流失的原因與應(yīng)對(duì)策略

　　27、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃影響因素分析

　　28、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的現(xiàn)狀分析

　　29、企業(yè)人力資源規(guī)劃研究

　　30、某公司員工滿意度調(diào)查

　　31、提高人力資源管理人員素質(zhì)的途徑分析

　　32、如何提高知識(shí)型 員工的忠誠(chéng)度

　　33、中美企業(yè)人力資源管理模式比較分析

　　34、企業(yè)人事部改名為人力資源部的思考

　　35、對(duì)“海歸”變“海帶”現(xiàn)象的分析

　　36、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系-一家企業(yè)的調(diào)研報(bào)告

　　37、新新人類給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)

　　38、政府職能在人才中介發(fā)展中的角色轉(zhuǎn)換

　　39、招聘廣告中存在的問題及改進(jìn)方法

　　40、淺談人力資源管理就業(yè)前景的就業(yè)展望

　　41、儒家/道家思想對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

　　42、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的不足與對(duì)策

人力資源專業(yè)論文8

　　本文以提高民族地區(qū)民辦高校的競(jìng)爭(zhēng)力為目的,探討從研究人力資源管理特色、轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源管理觀念、轉(zhuǎn)換人力資源管理機(jī)制和提升校園文化建設(shè)水平等方面改進(jìn)民族地區(qū)的民辦高校的人力資源管理水平,具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

　　在社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平迅速發(fā)展的條件下,我國(guó)民辦教育在曲折中發(fā)展,并取得了一系列的成果。在現(xiàn)今高等教育大眾化的階段,民辦教育與公辦教育互補(bǔ)的同時(shí)又相互競(jìng)爭(zhēng),民辦高校在這種背景下其傳統(tǒng)的管理模式弊端逐漸顯現(xiàn)出來。民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平和文化有其自身特點(diǎn),經(jīng)濟(jì)比較落后,文化環(huán)境獨(dú)特,在這種環(huán)境中,民辦高校如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求生存,求發(fā)展,是我國(guó)高等教育發(fā)展所面臨的重要課題。我國(guó)民族地區(qū)民辦高等教育的特色決定了其人力資源呈現(xiàn)其自身獨(dú)有的特點(diǎn),該地區(qū)的教師數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量等都相對(duì)落后,因此,探討該類地區(qū)民辦高等教育的人力資源管理的改進(jìn)策略,調(diào)動(dòng)教師的教學(xué)和科研工作的積極性,對(duì)促進(jìn)該類地區(qū)民辦高等教育的教育質(zhì)量,提升辦學(xué)水平具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

　　一、民族地區(qū)民辦高校人力資源管理特殊性分析

　　少數(shù)民族地區(qū)一般地處偏遠(yuǎn),少數(shù)民族地區(qū)高校在擁有區(qū)域劣勢(shì)的同時(shí),肩負(fù)為民族地區(qū)培養(yǎng)區(qū)域高素質(zhì)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)任務(wù)。民辦高校屬于少數(shù)民族地區(qū)高校的一部分,作為另一部分的民族地區(qū)公辦高校一般是地方性的本科或?qū)？祁愒盒?這就為該地區(qū)的民辦高等教育提供了一個(gè)比較寬松的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,在相對(duì)寬松的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,該地區(qū)的民辦高等教育有了一個(gè)比較好的發(fā)展環(huán)境,民族地區(qū)民辦高校既要服務(wù)于地方,又要在經(jīng)營(yíng)中面臨無政策扶持的生存競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),再加上民族地區(qū)一般具有地處偏遠(yuǎn),交通不便,文化環(huán)境復(fù)雜等因素,這些綜合因素在影響著該地民辦高等教育的發(fā)展,影響著民族地區(qū)民辦高校人力資源的管理和開發(fā)。

　　在這種獨(dú)特的環(huán)境下,民族地區(qū)民辦高校人力資源具有相應(yīng)的特色,如人力資源管理理念相對(duì)落后、教師隊(duì)伍流動(dòng)性大等。對(duì)于目前邊區(qū)高校人力資源管理所面臨的現(xiàn)實(shí)問題,我們必須不斷創(chuàng)新人才工作體制和完善人力資源激勵(lì)機(jī)制,加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有教師隊(duì)伍的整合,從而實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略,更好地提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力,以人力資源管理的發(fā)展促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。

　　二、民族地區(qū)民辦高校人力資源管理存在的問題

　　改革開放三十多年以來,改革開放的成果惠及了廣大的民族地區(qū)的少數(shù)民族人民,該類地區(qū)區(qū)域經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng),在不斷發(fā)展的總體環(huán)境下,該類地區(qū)民辦高等教育迅速發(fā)展,其人力資源管理也取得了長(zhǎng)足進(jìn)步,但是相對(duì)弱勢(shì)的人力資源管理要向現(xiàn)代真正意義上的人力資源管理轉(zhuǎn)變,仍然存在著幾個(gè)突出的問題。

　　(一)該地區(qū)高�，F(xiàn)階段的功能與地位特色對(duì)人力資源管理的制約

　　社會(huì)需求和高校自身?xiàng)l件決定了高校發(fā)展的規(guī)模與速度,以及功能和地位,高校發(fā)展的規(guī)模與速度決定了高校人力資源發(fā)展水平。在民族地區(qū)少數(shù)民族聚居區(qū),民辦高校在現(xiàn)階段以面向本地區(qū),服務(wù)地方為主,該類地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平雖然獲得了長(zhǎng)足的進(jìn)步,但是總體依然落后,民辦高校的發(fā)展脫離不了當(dāng)?shù)馗叩冉逃�發(fā)展的土壤,該地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平對(duì)民辦高校的發(fā)展起到一定的限制作用,人力資源管理方面也相應(yīng)的存在諸多現(xiàn)實(shí)的問題,如師資的數(shù)量不足、質(zhì)量不高、結(jié)構(gòu)不良、分布不均等問題。

　　在師資數(shù)量方面,在這些地區(qū),為了保證教師待遇,提高經(jīng)營(yíng)效益,盡量擴(kuò)大師生比,隨著招生生源數(shù)量的不斷擴(kuò)大,師生比例失衡成主要問題,有的大班上課一個(gè)班學(xué)生人數(shù)超過130人,教學(xué)質(zhì)量受到影響,學(xué)生和老師之間的互動(dòng)關(guān)系構(gòu)成一個(gè)惡性循環(huán),學(xué)生抱怨教學(xué)質(zhì)量差,而教師需承擔(dān)很大的工作量。

　　在師資質(zhì)量上,相對(duì)于一些發(fā)達(dá)地區(qū)的民辦高校和的公辦高校而言,在民族地區(qū)民辦高校師資內(nèi)部質(zhì)量不高,一個(gè)方面是新教師、年輕教師所占比重過大,缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn),一些民辦高校新辦社會(huì)需求大的熱門專業(yè),但由于民族地區(qū)一般區(qū)域經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá),地處偏遠(yuǎn),引進(jìn)社會(huì)急需專業(yè)類有豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教師比較困難,只有招聘一些新畢業(yè)的本科生或者是碩士研究生到崗,或者讓原有教師去跨專業(yè)進(jìn)行教學(xué)。

　　在教師結(jié)構(gòu)方面,教師的學(xué)歷總體偏低,只有少數(shù)的民辦高校能引進(jìn)博士學(xué)歷教師,有些民辦高校的碩士研究生比例不足百分之三十,專任教師的職稱也偏低,大部分民辦高校辦學(xué)時(shí)間短,從校外聘請(qǐng)高職稱教師比較困難,由于民辦高校一般發(fā)展歷史較短,民族地區(qū)的民辦高校發(fā)展歷史更為短暫,因而本校培養(yǎng)的高職稱教師幾乎為零。

　　在教師的專業(yè)分布上,民辦高校內(nèi)部師資力量分布不均,一些傳統(tǒng)型強(qiáng)勢(shì)專業(yè)教師隊(duì)伍力量相對(duì)比較雄厚,職稱、學(xué)歷相對(duì)較高,而一些新開辦的專業(yè)或者應(yīng)用型專業(yè)的高水平教師比較少,在一些新領(lǐng)域的教師則是鮮有,不少水平較高的教師跳槽遠(yuǎn)走大城市,去待遇更好的行業(yè)工作,使得本來就人才稀缺的民族地區(qū)民辦高校教師隊(duì)伍更為脆弱,專業(yè)分布不合理的現(xiàn)象更明顯。

　　(二)管理觀念上的相對(duì)滯后對(duì)人力資源管理發(fā)展的束縛

　　民族地區(qū)民辦高校,受傳統(tǒng)觀念的影響很大,重視傳統(tǒng)的人力資源管理工作,但對(duì)其進(jìn)行開發(fā)方面缺乏足夠的重視。人才資源是人力資源的關(guān)鍵因素,在該類地區(qū)民辦高校中,大部分的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)同人才是學(xué)校發(fā)展的重要因素,但是人才資源主要注重單純的人才引進(jìn),對(duì)引進(jìn)人才進(jìn)行培訓(xùn)、開發(fā)等方面做得不夠。一些學(xué)校的人事部門主要從事的是招聘學(xué)校工作人員和教師,學(xué)校職員的工資計(jì)算等方面的工作,未能從資源的'開發(fā)與利用的高度去對(duì)待人力資源開發(fā),人力資源開發(fā)與學(xué)校發(fā)展之間的良性互動(dòng)尚未形成。

　　(三)學(xué)校精神的缺失對(duì)人力資源管理的影響

　　少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的辦學(xué)理念各異且不穩(wěn)定,民辦學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)學(xué)校文化的開發(fā)不重視,學(xué)校缺乏應(yīng)有的個(gè)性精神,在缺乏學(xué)校精神的情況下,教師的工作沒有崇高的精神奮斗的目標(biāo),缺乏動(dòng)力,導(dǎo)致教師的工作潛力沒有充分挖掘出來,在教學(xué)過程中,動(dòng)力不足,激情不夠,是教學(xué)的實(shí)效性受到了很大影響,學(xué)生和教師之間的缺乏共同的精神引導(dǎo),而在精神價(jià)值追求趨同的情況的情況下,能激發(fā)學(xué)生和教師之間的創(chuàng)造性的能動(dòng)性。

　　(四)人力資源規(guī)劃的不足對(duì)人力資源管理的限制

　　少數(shù)民族地區(qū)大部分民辦高校內(nèi)部的組織架構(gòu)不健全,而科學(xué)的組織架構(gòu)事關(guān)組織的工作效率,人事部門組織關(guān)乎人力資源管理的效率,科學(xué)的人力資源規(guī)劃對(duì)民辦高校的發(fā)展有利。大部分在該類落后地區(qū)的民辦高校沒有從民辦教育的發(fā)展的戰(zhàn)略角度去設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃,沒有把人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)作為人力資源規(guī)劃的重要目標(biāo)和內(nèi)容。在少數(shù)民族地區(qū),由于經(jīng)濟(jì)實(shí)力和學(xué)校經(jīng)營(yíng)模式的原因,教師隊(duì)伍組成成份比較復(fù)雜,流動(dòng)性大、兼職和全職共存是其重要特點(diǎn),甚至有些高校以退休的公辦教師為主,學(xué)校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)存在老化現(xiàn)象等,這些對(duì)少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的發(fā)展不利,人力資源管理的規(guī)劃限制了少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的人力資源的發(fā)展。

　　(五)績(jī)效考評(píng)模糊,制度建設(shè)不完善

　　在少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校中,由于招聘的特殊性,往往在考核的時(shí)候因人設(shè)考核條件,這種現(xiàn)象就使得在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)很難做到公正公平的進(jìn)行比較,同時(shí),在實(shí)際考核中,有很多指標(biāo)比如德育貢獻(xiàn)、教師的教學(xué)質(zhì)量等難以量化,所以模糊績(jī)效考核一定程度上存在�？�(jī)效考核是人力資源管理制度中的一個(gè)重要部分,在人力資源管理制度中,還存在人員管理的手段落后、人力資本投資渠道單一等問題。少數(shù)民族地區(qū)的許多高校在人力資源管理上的核心在于“管”,管理教職員工的日常工作中,沒有視教師為具有無窮開發(fā)潛力的資源,不能適應(yīng)學(xué)科發(fā)展和創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的需要。此外,人力資源開發(fā)的渠道主要通過崗位培訓(xùn)和外地引入,對(duì)大多數(shù)教職員工崗位工作的目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制還很不完善。

　　三、民族地區(qū)少民辦高校人力資源管理的問題對(duì)策與措施

　　同非少數(shù)民族地區(qū)民辦高校一樣,少數(shù)民族地區(qū)民辦高校需大力加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè),但是少數(shù)民族地區(qū),加強(qiáng)民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)還需注意一些特殊問題,采取特殊的應(yīng)對(duì)辦法。

　　(一)結(jié)合少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際,創(chuàng)新少數(shù)民族地區(qū)民辦高校人力資源管理機(jī)制

　　民辦高校的出現(xiàn)和成長(zhǎng),會(huì)經(jīng)歷生存、發(fā)展和提高三個(gè)階段,然后才會(huì)是脫穎而出的持續(xù)繁榮。在少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校,相對(duì)落后,要在這種環(huán)境下生存并獲得發(fā)展,民辦高校必須結(jié)合地區(qū)發(fā)展實(shí)際,創(chuàng)新少數(shù)民族地區(qū)民辦高校發(fā)展路徑,積極面向市場(chǎng),根據(jù)市場(chǎng)需求提高競(jìng)爭(zhēng)力,最終創(chuàng)立具有自身特色的品牌。但是,目前,少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校層次較低,其扮演的是公辦高校的補(bǔ)充的角色,僅能維持生存和基本發(fā)展,針對(duì)這個(gè)實(shí)際,少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的人力資源管理,必須依托于少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后的實(shí)際,依托于該地區(qū)民辦高校發(fā)展的實(shí)際,創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制。

　　少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的人力資源管理機(jī)制需從以下幾個(gè)方面著手:一是建立教師的合理流動(dòng)機(jī)制。少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校由于地處偏遠(yuǎn),很難留住人才,且目前很難和少數(shù)民族地區(qū)公辦高校競(jìng)爭(zhēng),社會(huì)在不斷發(fā)展,以前的一紙合同留住人才的時(shí)代已經(jīng)過去,要建立符合該地區(qū)民辦高校發(fā)展相對(duì)應(yīng)的人力資源管理機(jī)制,需在教師能自由流動(dòng)情況下能使教師為學(xué)校所用。二是建立優(yōu)勝劣汰的激勵(lì)機(jī)制。建立科學(xué)的績(jī)效考核模式,把教師的工作待遇與其貢獻(xiàn)掛鉤起來,建立起以人為本的人力資源管理體制。避免出現(xiàn)“逆向淘汰”,置學(xué)術(shù)權(quán)力于行政權(quán)力之上,避免出現(xiàn)行政權(quán)力對(duì)優(yōu)勝劣汰機(jī)制的干擾。

　　(二)轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源管理觀念,樹立符合地區(qū)文化特色的先進(jìn)管理觀念

　　封閉的環(huán)境會(huì)導(dǎo)致思想的相對(duì)落后。工作的創(chuàng)新首先是觀念的創(chuàng)新,人力資源管理觀念的創(chuàng)新是少數(shù)民族地區(qū)民辦高校人力資源管理工作創(chuàng)新的前提。第一,要實(shí)現(xiàn)從“事”到“人”的轉(zhuǎn)變,堅(jiān)持以人為本,以“人才資源是第一資源”的觀念指導(dǎo)人力資源管理工作,走科學(xué)發(fā)展道路,建立以人為本的人力資源管理體制,一切以人才為中心,招聘人才,培養(yǎng)人才。第二,要在高校與教師之間尋找雙贏的契合點(diǎn),使高校經(jīng)營(yíng)理念與教師追求的價(jià)值雙贏,使學(xué)校未來的發(fā)展與教師的職業(yè)生涯規(guī)劃相統(tǒng)一,充分調(diào)動(dòng)高校每個(gè)成員的積極性,激發(fā)教師隊(duì)伍對(duì)教書育人的無窮智力。

　　(三)提高行政管理人員的整體素質(zhì),打造學(xué)校校園文化

　　行政管理者的水平對(duì)人力資源的開發(fā)有決定性的影響,在少數(shù)民族地區(qū),學(xué)校管理者很多由股東指派的親屬或者其他股東信任的人擔(dān)任,不能稱之為真正的人力資源管理者,管理隊(duì)伍總體素質(zhì)偏低,管理隊(duì)伍的水平很難應(yīng)對(duì)信息時(shí)代人力資源開發(fā)的挑戰(zhàn)。學(xué)校要招聘高素質(zhì)的管理者,突破傳統(tǒng)的管理模式,對(duì)現(xiàn)有隊(duì)伍進(jìn)行培育,提高管理者的總體素質(zhì),使學(xué)校的行政文化氛圍得到提高。進(jìn)而在此基礎(chǔ)上,打造學(xué)校校園精神文化。使學(xué)校的精神文化與教師隊(duì)伍的價(jià)值追求相統(tǒng)一。把學(xué)校文化精神融入辦學(xué)、教學(xué)等工作中,使教師在教學(xué)中找到實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的精神滿足感和自豪感,在學(xué)校發(fā)展和教師自身發(fā)展中形成一種良性互動(dòng),使學(xué)校文化滲入學(xué)校的各個(gè)方面,形成積極向上的顯性文化和隱性文化,使文化形成一種合力,促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展,促進(jìn)學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè),提高民辦高校人力資源管理水平。

　　(四)加強(qiáng)人力資源發(fā)展規(guī)劃,建立完善科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)激勵(lì)機(jī)制

　　針對(duì)民辦高校的教師隊(duì)伍組成的特色,少數(shù)民族地區(qū)民辦高校要從學(xué)校發(fā)展的實(shí)際出發(fā),制定科學(xué)合力的教師隊(duì)伍發(fā)展規(guī)劃,對(duì)學(xué)校人力資源進(jìn)行合理開發(fā),提高人力資源管理的水平。在開發(fā)學(xué)校教師資源的同時(shí),也要加強(qiáng)對(duì)學(xué)校教師的管理,建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制,如建立完善的考評(píng)指標(biāo),通過一定的量化措施拉開表現(xiàn)突出的教師待遇與其他教師待遇之間的差距,激勵(lì)教師進(jìn)行創(chuàng)造,促進(jìn)學(xué)校的人力資源資本增值。

　　參考文獻(xiàn):

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　　2、鄧壽群.高校教師人力資源管理模式研究[D].福建師范大學(xué),20xx.

　　3、陳卉.高校教師人力資源管理模式研究[D].中國(guó)地質(zhì)大學(xué)(北京),20xx.

　　4、姜帆.和諧是管理的最高境界[J].通信企業(yè)管理,20xx(9)

人力資源專業(yè)論文9

　　摘要：隨著企業(yè)校園從校園招聘人才越來越火熱以及大學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日漸嚴(yán)峻，大學(xué)生對(duì)自己的就業(yè)目標(biāo)不清晰，并且由于企業(yè)沒有系統(tǒng)的高效校園招聘機(jī)制就在高校中無目的性的招聘，導(dǎo)致企業(yè)校園招聘缺乏有效性。本文從將分析企業(yè)在校園招聘中的主要問題，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策，旨在能夠?yàn)槠髽I(yè)在校園招聘中獲得相對(duì)的優(yōu)勢(shì)。

　　關(guān)鍵詞：校園招聘 存在問題 對(duì)策

　　校園招聘是企業(yè)吸納人才的特殊方式，大致有如下三種形式：大型校園招聘會(huì)，畢業(yè)生可以根據(jù)自己的求職標(biāo)準(zhǔn)自由的選擇崗位。專場(chǎng)校園招聘會(huì)，通過企業(yè)介紹、解答問題等環(huán)節(jié)，讓畢業(yè)生剛好的了解企業(yè)的相關(guān)工作，再進(jìn)行人員的選拔，更加具有針對(duì)性。企業(yè)通過尋找外包公司。由于校園招聘環(huán)節(jié)多，任務(wù)中，工作繁瑣，因此將校園招聘委托給專業(yè)的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘，也逐漸形成了一種企業(yè)校園招聘的一種趨勢(shì)。

　　一、校園招聘存在的問題

　　1.招聘人員素質(zhì)不高

　　從目前的形式來看，企業(yè)在對(duì)進(jìn)行校園找平的人員安排上沒有得到重視，招聘人員素質(zhì)參差不齊。并且，在校園招聘過程中遇到的人才多，負(fù)責(zé)校園招聘的人員就容易心理疲軟。還有一些招聘人員認(rèn)為當(dāng)前畢業(yè)生對(duì)于工作的需求大，覺得是畢業(yè)生有求于企業(yè)，對(duì)待畢業(yè)生的態(tài)度不好，言談中透露著一種傲慢感，或是擺出一副高高在上的姿態(tài)，只讓畢業(yè)生留下簡(jiǎn)歷，對(duì)于提出的問題表現(xiàn)出不耐煩。

　　2.人員甄別存在問題

　　校園招聘的任務(wù)量大，時(shí)間少，因此也不能夠全面的判斷應(yīng)聘者的綜合能力素質(zhì)。在校園招聘時(shí)，畢業(yè)生都是來自同一所學(xué)校，專業(yè)相同，學(xué)習(xí)的內(nèi)容相同，再加上現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)上關(guān)于簡(jiǎn)歷的模板鋪天蓋地，所填的信息都大同小異，招聘人員無法從簡(jiǎn)歷上直觀的提煉出應(yīng)聘者的優(yōu)缺點(diǎn)，因此在短時(shí)間內(nèi)的交流無法判斷出每位畢業(yè)生之間的差異。

　　3.企業(yè)校園招聘有效性不高

　　企業(yè)的其他部門不能與企業(yè)人力資源部門形成有效的配合，對(duì)部門的具體需求沒有與人力資源部門有良好的溝通;沒有將企業(yè)客觀的一面以及對(duì)要招聘的崗位作出明確描述，畢業(yè)生對(duì)于企業(yè)的'了解就不夠深入，忽視了崗位描述可以對(duì)招聘起到的引導(dǎo)作用。種種問題都會(huì)降低企業(yè)在校園招聘中的效率，因此無論是哪個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題或者有不足之處，都會(huì)影響企業(yè)校園招聘的有效性。

　　二、建議與對(duì)策

　　1.組建高素質(zhì)的招聘小組

　　招聘人員對(duì)于企業(yè)文化和價(jià)值觀的理解和認(rèn)知往往決定應(yīng)聘者對(duì)這個(gè)企業(yè)的第一印象。一、企業(yè)應(yīng)該在派遣招聘人員時(shí)選擇符合企業(yè)形象、了解企業(yè)文化、愿景并且能力強(qiáng)的老員工。二、除了有人力資源部門的員工之外，還可以讓招聘部門的主管或老員工一起參加，可以讓應(yīng)聘者更加了解所要應(yīng)聘的部門。三、企業(yè)對(duì)招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，培養(yǎng)良好的溝通能力和技巧，樹立完美的企業(yè)形象。

　　2.選擇科學(xué)合理的面試方法

　　面試是企業(yè)在測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)的最有效并且直觀的辦法，面試官通過和應(yīng)聘者的交流，判斷應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)能力。選擇科學(xué)合理的面試方法，可以通過簡(jiǎn)歷的初步篩選，再進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，快速精確的的挑選出大致符合招聘要求的人才，之后再進(jìn)行個(gè)別面試的辦法，更進(jìn)一步的了解應(yīng)聘者個(gè)人特質(zhì)、特長(zhǎng)及經(jīng)歷，面試應(yīng)讓應(yīng)聘者在輕松的非微信表現(xiàn)出他們最真實(shí)的想法，讓招聘人員更有效的了解應(yīng)聘者的綜合能力。

　　3.做好宣講，提高招聘競(jìng)爭(zhēng)力

　　企業(yè)在進(jìn)行宣講時(shí)，應(yīng)誠(chéng)實(shí)的將企業(yè)的真實(shí)情況告訴前來參加宣講會(huì)的畢業(yè)生，可以包括企業(yè)文化、企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)展前景等等，并對(duì)需要招聘的崗位進(jìn)行真實(shí)的描述，不能只說優(yōu)點(diǎn)不說缺點(diǎn)，這樣才能讓畢業(yè)生有更為全面的考慮。企業(yè)安排宣講的人員應(yīng)該具有良好的語言表達(dá)能力，可以邀請(qǐng)?jiān)�先畢業(yè)于這所學(xué)校的學(xué)生與畢業(yè)生交流感想，進(jìn)行問題討論，提高企業(yè)校園招聘的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　三、結(jié)束語

　　校園招聘不僅是企業(yè)招聘畢業(yè)生的重要渠道，也是畢業(yè)生尋找畢業(yè)出路的重要方式。并且高校不斷的擴(kuò)招和就業(yè)壓力大的情境下，畢業(yè)生對(duì)于就業(yè)的觀念也在不斷改變。因此，企業(yè)的校園招聘這一專業(yè)系統(tǒng)的工作，要結(jié)合企業(yè)自身的情況和需求進(jìn)行，利用科學(xué)的招聘方式，提高招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，才能讓企業(yè)的校園招聘更具有競(jìng)爭(zhēng)性，招收到符合條件的畢業(yè)生。

　　參考文獻(xiàn)

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　　[6]寧曉晴，淺議高校人才招聘中存在的問題及對(duì)策，技術(shù)與創(chuàng)新管理【管理科學(xué)】20xx年11月第34卷第6期

　　[7]馮碩，校園招聘存在的問題及對(duì)策，經(jīng)營(yíng)管理者，學(xué)術(shù)理論20xx年1月中期

　　[8]李丁，校園招聘存在的問題及對(duì)策研究，科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，交流研討，20xx年第7期

　　[9]霍治平，校園招聘中存在的問題及對(duì)策分析，網(wǎng)絡(luò)財(cái)富，教育前沿，20xx年11月

人力資源專業(yè)論文10

　　摘要：分析了我國(guó)高校人力資源管理專業(yè)建設(shè)中存在的問題。從辦學(xué)模式、培養(yǎng)計(jì)劃、師資隊(duì)伍、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、實(shí)踐教學(xué)安排和考試制度方面提出了改革的建議。

　　關(guān)鍵詞：專業(yè)建設(shè);人力資源管理;產(chǎn)學(xué)研結(jié)合;實(shí)踐教學(xué)

　　改革開放以來，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化程度迅速提高，企業(yè)面臨日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理是獲取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，對(duì)人力資源管理從業(yè)人員的需求也隨之提高。國(guó)內(nèi)很多高校都開辦了人力資源管理專業(yè)。由于師資力量、辦學(xué)條件、辦學(xué)理念等多方面的原因，目前人力資源管理專業(yè)建設(shè)中還面臨許多問題。

　　一、人力資源管理專業(yè)建設(shè)面臨的問題

　　(一)專業(yè)教學(xué)計(jì)劃有待完善

　　專業(yè)教學(xué)計(jì)劃是高等學(xué)校關(guān)于專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)、課程體系與教學(xué)過程等方面的總體方案，是學(xué)校組織教學(xué)活動(dòng)和實(shí)施教學(xué)管理的主要依據(jù)，它對(duì)于加強(qiáng)教學(xué)管理、穩(wěn)定教學(xué)秩序、提高教學(xué)質(zhì)量具有十分重要的作用。很多高校存在的問題是專業(yè)教學(xué)計(jì)劃還不完善，在課程教學(xué)的學(xué)時(shí)、內(nèi)容和形式設(shè)置上重理論輕實(shí)踐，課程實(shí)用性不強(qiáng)，實(shí)踐課時(shí)安排少，教學(xué)方式方法死板老化，忽視學(xué)生創(chuàng)新和實(shí)踐能力的培養(yǎng)。

　　(二)師資隊(duì)伍建設(shè)滯后

　　建立一支師德良好、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的師資隊(duì)伍，是專業(yè)建設(shè)的重要任務(wù)。目前主要存在以下問題：(1)不注重骨干和青年教師的培養(yǎng)，難以形成一支高水平的師資隊(duì)伍;(2)專業(yè)教師的知識(shí)更新滯后，很多教師沒有及時(shí)掌握本專業(yè)的最新理論和實(shí)踐動(dòng)態(tài)，跟不上現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展;(3)教師的實(shí)踐指導(dǎo)能力普遍較差，老師都不會(huì)操作，學(xué)生更加無從掌握;

　　(4)教師隊(duì)伍構(gòu)成單一，專職教師多，有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的兼職教師少，很少舉辦講座、論壇、會(huì)議等交流活動(dòng)。

　　(三)不重視實(shí)驗(yàn)室建設(shè)

　　當(dāng)前，互聯(lián)網(wǎng)的普及應(yīng)用及管理信息化程度的不斷提高，給人們的生活帶來前所未有的變化，也給企業(yè)的人力資源管理帶來了挑戰(zhàn)。很多企業(yè)開始應(yīng)用和發(fā)展人力資源管理信息系統(tǒng)，將先進(jìn)技術(shù)用于人力資源管理，建立人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人力資源管理各流程實(shí)現(xiàn)電子化，使最終用戶能夠自主選擇人力資源信息和服務(wù)。這就要求高校必須建立人力資源管理實(shí)驗(yàn)室，將最新的研究成果和研究思維注入實(shí)驗(yàn)教學(xué)，聯(lián)合相關(guān)技術(shù)部門建設(shè)和優(yōu)化人力資源管理信息系統(tǒng)，幫助學(xué)生體驗(yàn)真實(shí)或仿真的工作環(huán)境，熟練掌握各種人力資源管理軟件操作系統(tǒng)。但是，當(dāng)前很多高校對(duì)人力資源管理實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)不重視、不投入，導(dǎo)致人力資源管理實(shí)驗(yàn)室建設(shè)不能滿足專業(yè)發(fā)展的需要。

　　(四)不重視實(shí)踐教學(xué)

　　實(shí)踐教學(xué)是鞏固理論知識(shí)和加深理論認(rèn)識(shí)的有效途徑，是培養(yǎng)高素質(zhì)人才的重要環(huán)節(jié)，有助于培養(yǎng)學(xué)生的動(dòng)手能力、創(chuàng)新能力、綜合運(yùn)用知識(shí)能力以及人際交往能力。相比于理論教學(xué)，實(shí)踐教學(xué)更具應(yīng)用性、綜合性、創(chuàng)新性的特點(diǎn)。用人單位也更歡迎有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生。上海青年研究中心的調(diào)查顯示，綜合素質(zhì)、專業(yè)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷依次是用人單位考慮的四大因素，而所謂學(xué)生干部、獲獎(jiǎng)情況、性別及政治面貌是最不被看重的。但是，當(dāng)前很多高校對(duì)人力資源管理實(shí)踐教學(xué)不夠重視。主要體現(xiàn)在五個(gè)方面：一是實(shí)踐課時(shí)安排少，實(shí)踐教學(xué)形式單一;二是很少組織學(xué)生參加各種形式的實(shí)踐活動(dòng);三是校企聯(lián)合少，關(guān)起門搞教學(xué)，沒有讓企業(yè)充分參與到教學(xué)中來;四是實(shí)習(xí)形式少，一般都只有畢業(yè)實(shí)習(xí);五是沒有引導(dǎo)學(xué)生參加職業(yè)資格認(rèn)證考試，有的學(xué)生畢業(yè)時(shí)甚至連一張從業(yè)資格證書都沒有。

　　(五)考試方式老化

　　考試是教學(xué)的重要環(huán)節(jié)，是檢查教學(xué)效果、評(píng)價(jià)教學(xué)質(zhì)量的手段。加強(qiáng)考試管理，改革考試制度，使考試更加科學(xué)、規(guī)范，充分發(fā)揮考試的積極功能，是高校教學(xué)管理工作的重要內(nèi)容之一。目前高校人力資源管業(yè)考試存在的問題有：閉卷多，開卷少;筆試多，口試少;理論考試多，技能、操作能力考試少;一次考試定結(jié)論的多，數(shù)次考核綜合評(píng)價(jià)的少。一次性閉卷考試仍是大部分課程考試采用的主要方式。僅憑一次成績(jī)來評(píng)價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)是不科學(xué)和不公正的，也不利于學(xué)生分析、解決問題能力的培養(yǎng)，在一定程度上限制了學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。應(yīng)積極建立以知識(shí)、能力和技能考核并重的考試評(píng)價(jià)體系。

　　二、對(duì)策建議

　　(一)積極探索產(chǎn)學(xué)研結(jié)合辦學(xué)模式

　　產(chǎn)學(xué)研結(jié)合是指高校、行業(yè)、企業(yè)和科研機(jī)構(gòu)合作培養(yǎng)人才，充分發(fā)揮產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)、科研系統(tǒng)在人才培養(yǎng)中的'作用。高校在與企事業(yè)單位的合作過程中，一方面通過與企事業(yè)單位的交流溝通，學(xué)�？梢粤私獍盐沼萌藛挝坏娜瞬判枨�，教師可以參與企事業(yè)單位的培訓(xùn)和技術(shù)革新活動(dòng)，另一方面學(xué)�？梢园才艑W(xué)生到企事業(yè)單位實(shí)習(xí)、參觀，或隨同老師參與企業(yè)的有關(guān)課題研究，聘請(qǐng)產(chǎn)業(yè)界和其他高校的人力資源專家為學(xué)生開講座。人力資源管理專業(yè)作為一種應(yīng)用性和實(shí)踐性極強(qiáng)的管理類專業(yè)，是非常適用這種人才培養(yǎng)模式的。

　　(二)進(jìn)一步完善專業(yè)人才培養(yǎng)計(jì)劃

　　首先在課程設(shè)置上，要從理論為先轉(zhuǎn)向應(yīng)用優(yōu)先。課程體系的構(gòu)建要在學(xué)校辦學(xué)定位和專業(yè)建設(shè)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，吸收用人單位參與研究，合理確定基礎(chǔ)課與專業(yè)課、理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)、必修課與選修課的比例，形成結(jié)構(gòu)合理、特色鮮明的課程體系。應(yīng)適當(dāng)增加實(shí)用性強(qiáng)的課程，加大實(shí)踐內(nèi)容的教學(xué)時(shí)數(shù)，適當(dāng)增加選修課的教學(xué)時(shí)數(shù)，鼓勵(lì)教師增開選修課。其次在教學(xué)內(nèi)容和形式方面，應(yīng)面向就業(yè)設(shè)計(jì)教學(xué)內(nèi)容和形式。在深入研究社會(huì)對(duì)人才知識(shí)、能力、技能的要求以及行業(yè)、學(xué)科發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，將新的知識(shí)、技術(shù)引入課堂，突破以知識(shí)傳授為中心的傳統(tǒng)教學(xué)模式，探索知識(shí)、能力培養(yǎng)兼?zhèn)涞慕虒W(xué)模式，推廣使用現(xiàn)代教學(xué)工具，探索啟發(fā)式、探究式、研究式教學(xué)方式。

　　(三)進(jìn)一步完善實(shí)驗(yàn)教學(xué)設(shè)施

　　要跟上人力資源管理信息化的潮流，配合實(shí)踐教學(xué)的需要，建立人力資源管理實(shí)驗(yàn)室，構(gòu)建人力資源管理創(chuàng)新人才培養(yǎng)實(shí)驗(yàn)平臺(tái)。實(shí)驗(yàn)室不僅要配備先進(jìn)的實(shí)驗(yàn)設(shè)備，還要添加和充實(shí)ERP、人力資源管理信息系統(tǒng)和實(shí)踐平臺(tái)、人事測(cè)評(píng)等完備的實(shí)驗(yàn)軟件，并逐步加大向?qū)W生開放的力度。爭(zhēng)取所有課程都能在實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行實(shí)驗(yàn)教學(xué)和模擬操作。通過上機(jī)實(shí)踐與模擬操作，培養(yǎng)學(xué)生的動(dòng)手能力以及運(yùn)用人力資源基礎(chǔ)知識(shí)發(fā)現(xiàn)、分析和解決問題的能力。

　　(四)不斷提高師資隊(duì)伍整體水平首先，要通過多種方式引進(jìn)人才，加強(qiáng)學(xué)科帶頭人和中青年骨干教師培養(yǎng)。創(chuàng)造條件將優(yōu)秀青年教師推上教科研的重要崗位，支持他們主講核心課程，鼓勵(lì)申報(bào)和參與重大科研項(xiàng)目。其次，努力促進(jìn)專業(yè)教師知識(shí)更新。鼓勵(lì)教師堅(jiān)持在崗進(jìn)修、參加社會(huì)實(shí)踐和各種科研項(xiàng)目，積極參加學(xué)術(shù)交流和高級(jí)職業(yè)資格培訓(xùn)。其三，提高教師的實(shí)踐指導(dǎo)能力。應(yīng)鼓勵(lì)教師獲取職業(yè)資格證書，提高英語和計(jì)算機(jī)水平，尤其是人力資源管理軟件操作水平。應(yīng)與一些知名企業(yè)建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，安排教師到企業(yè)任職鍛煉。讓教師輪流負(fù)責(zé)指導(dǎo)學(xué)生實(shí)習(xí)和畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))。其四，建立專、兼職結(jié)合的師資隊(duì)伍�？梢云刚�(qǐng)退休教師為青年教師和學(xué)生做指導(dǎo)，聘請(qǐng)企業(yè)高管人員為兼職教師，建立兼職教師人才庫，加大兼職教師的比例。廣泛邀請(qǐng)外校和企業(yè)人力資源管理專家參與專業(yè)課程體系開發(fā)和課程整體設(shè)計(jì)，并開設(shè)名家講座。

　　(五)不斷豐富實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容

　　教學(xué)中應(yīng)積極推行案例教學(xué)法，尤其要引導(dǎo)學(xué)生討論分析社會(huì)和專業(yè)熱點(diǎn)問題，并利用實(shí)驗(yàn)室開展模擬訓(xùn)練。實(shí)踐性較強(qiáng)的課程，結(jié)合課堂講授可以通過案例分析、討論和到企業(yè)參觀、實(shí)習(xí)等多種方式組織教學(xué)�？梢哉n程專題、論文寫作、社會(huì)調(diào)研等開放科研的形式，讓學(xué)生直接參與研究經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的重大問題，學(xué)習(xí)科學(xué)研究的思維方法。要密切校企聯(lián)系，讓企業(yè)參與人才培養(yǎng)的全過程。人力資源管理專業(yè)的實(shí)習(xí)應(yīng)包括畢業(yè)實(shí)習(xí)、課程實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))與基地實(shí)習(xí)等多種形式。應(yīng)大力提倡學(xué)生參加各種職業(yè)資格認(rèn)證考試，如人力資源管理師、會(huì)計(jì)資格證、物流管理師等，要求每個(gè)學(xué)生最少獲得一個(gè)相關(guān)職業(yè)資格證書。學(xué)�？梢匝�請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)學(xué)生進(jìn)行考試培訓(xùn)，選擇有考證經(jīng)驗(yàn)的教師給學(xué)生提供指導(dǎo)。

　　(六)改革完善考試體系

　　結(jié)合社會(huì)對(duì)人力資源管理人才的要求和實(shí)踐教學(xué)的培養(yǎng)目標(biāo)，建立相關(guān)的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。綜合考慮指導(dǎo)教師和實(shí)習(xí)企業(yè)、用人單位等的意見，廣泛應(yīng)用人事測(cè)評(píng)的方法和技術(shù)，如情景模擬、角色扮演、三百六十度績(jī)效考核等。綜合運(yùn)用閉卷、開卷、筆試、口試、論文等多種方式，讓學(xué)生腦、手、口齊動(dòng)，使學(xué)生真正成為學(xué)習(xí)的主體。發(fā)揮考試的積極導(dǎo)向作用，調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立思考、語言組織和表達(dá)能力及反應(yīng)能力，綜合考查學(xué)生的知識(shí)、能力和技能。

　　參考文獻(xiàn)：

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人力資源專業(yè)論文11

　　摘 要：加強(qiáng)人力資源管理 提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 人力資源是一個(gè)公司發(fā)展的基礎(chǔ)與核心。一個(gè)企業(yè)若想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中占據(jù)較為重要的地位，就必須要根據(jù)自己公司的實(shí)際情況，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)可以通過加強(qiáng)人力資源管理，在留住重要

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)論文

　　人力資源是一個(gè)公司發(fā)展的基礎(chǔ)與核心。一個(gè)企業(yè)若想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中占據(jù)較為重要的地位，就必須要根據(jù)自己公司的實(shí)際情況，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)可以通過加強(qiáng)人力資源管理，在留住重要人才的基礎(chǔ)上，制定相關(guān)的考核方案，建立起完善的人才資源管理機(jī)制。充分調(diào)動(dòng)人才的積極性、主動(dòng)性、以及創(chuàng)造性，以為企業(yè)謀取最大的經(jīng)濟(jì)效益。

　　1 人力資源管理目前存在的問題

　　1.1 人力資源管理機(jī)制落后，人才被制約發(fā)展 中國(guó)是世界上人口最多的國(guó)家，人力資源豐富是中國(guó)的基本國(guó)情。多年來，政府一直在尋找方式以大力加強(qiáng)人力資源管理。在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨全球化的今天，人力資源的管理工作是非常重要的。眾所周知，人才是一個(gè)企業(yè)的核心與基礎(chǔ)，要想提高整個(gè)公司的經(jīng)濟(jì)效益，就必須要建立創(chuàng)新的人力資源管理機(jī)制。

　　1.2 人力資源的培養(yǎng)跟不上時(shí)代發(fā)展的腳步 隨著經(jīng)濟(jì)和科技的不斷進(jìn)步，員工的素養(yǎng)本應(yīng)該有進(jìn)一步的提高和改善，唯有這樣，才可以適應(yīng)時(shí)代的要求，追上經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的步伐。但是當(dāng)前，我國(guó)的專業(yè)技術(shù)人員與想象中的落差很大，跟不上新時(shí)代的新知識(shí)，出現(xiàn)知識(shí)老化落后的情況;除此之外，我國(guó)的科技水平正處于高速發(fā)展的階段，急需大量高素質(zhì)的專業(yè)人才，但是目前，我國(guó)在這方面的人才還是處于供小于求的階段，出現(xiàn)了嚴(yán)重短缺的情況，除此之外，特別是高新科技方面，我國(guó)的高素質(zhì)人才還與世界水平有著較大的差距。面對(duì)這樣的狀況，我國(guó)的企業(yè)管理者一方面要重視和關(guān)注人才資源的培養(yǎng)，另一方面，還要大力宣傳和開發(fā)這方面的人才資源。

　　2 改善的措施

　　2.1 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn) 領(lǐng)導(dǎo)就是一個(gè)企業(yè)的核心人物，是帶領(lǐng)整個(gè)公司走向輝煌的領(lǐng)軍人物。首先，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該關(guān)注和重視人力資源這個(gè)概念，學(xué)習(xí)如何提高人力資源的管理，以提高整個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。領(lǐng)導(dǎo)要跟隨黨的方針，時(shí)刻謹(jǐn)記“以人為本”的理念。取其精華去其糟粕，勇于摒棄傳統(tǒng)的人力資源的管理方式，采用新的理念，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，可以學(xué)習(xí)別的企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理機(jī)制，帶領(lǐng)整個(gè)企業(yè)走向新的高度，以創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

　　2.2 運(yùn)用合理的激勵(lì)管理方法 每個(gè)企業(yè)都有不一樣的員工素質(zhì)，不一樣的人力資源，因此，管理者在對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)的時(shí)候，要根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況，如果只是一味地模仿別的企業(yè)先進(jìn)的管理方法，結(jié)果可能會(huì)適得其反。常用的激勵(lì)方法有好多，結(jié)果激勵(lì)、培養(yǎng)激勵(lì)、良性競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)表揚(yáng)激勵(lì)等等這些。

　　2.3 改善人才成長(zhǎng)環(huán)境，加強(qiáng)人力資源管理 人才的成長(zhǎng)環(huán)境對(duì)于人才的培養(yǎng)，提高人的自身素質(zhì)有著重要的作用，當(dāng)前，我國(guó)的許多企業(yè)，員工過多，但是我國(guó)的頂尖人才資源極度缺乏，同時(shí)能力強(qiáng)的管理人才也是嚴(yán)重短缺。在目前這種經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)期，高素質(zhì)的專業(yè)人才短缺會(huì)嚴(yán)重阻礙整個(gè)企業(yè)的飛騰。所以，加強(qiáng)人力資源管理，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的`首要途徑就是要加緊關(guān)注和重視人才的成長(zhǎng)環(huán)境，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的全面素質(zhì)的培養(yǎng)，使員工跟上時(shí)代進(jìn)步的步伐，接受新的發(fā)展形勢(shì)以及新的發(fā)展理念，更重要的是培養(yǎng)對(duì)專業(yè)知識(shí)有全面掌握的高素質(zhì)人才。最后還要鼓勵(lì)真正有才能，有想法的人才勇于表現(xiàn)自我，善于為公司企業(yè)出謀劃策，這是合理配置人才資源的最好途徑。

　　2.4 規(guī)劃合理制度，留住有用人才 合理科學(xué)的人力資源管理對(duì)于一個(gè)公司的發(fā)展具有極其重要的作用。俗話說“國(guó)有國(guó)法，家有家規(guī)”然而對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，合理科學(xué)的政策制度可以激發(fā)員工的動(dòng)力，提高員工的積極性與主動(dòng)性、創(chuàng)造性。除此之外，企業(yè)管理者還要對(duì)公司的人力資源有整體上的了解，再根據(jù)實(shí)際情況，通過對(duì)人力資源的管理與企業(yè)的實(shí)際目標(biāo)相結(jié)合，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候合理任用適當(dāng)?shù)娜瞬�，有效提高人才的利用質(zhì)量和整個(gè)公司的運(yùn)作效率。

　　2.5 完善人才管理制度，公平解決優(yōu)勝劣汰 經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的發(fā)展永遠(yuǎn)是與人才的發(fā)展息息相關(guān)的，尤其是一個(gè)企業(yè)里的高素質(zhì)人才。企業(yè)里員工素質(zhì)的提升將有助于整個(gè)企業(yè)的快速發(fā)展。但是公司每個(gè)階段對(duì)于人才的利用是不同的，包括整個(gè)運(yùn)作過程也是因而不同的。例如：一個(gè)公司在想一個(gè)極具創(chuàng)意的廣告，這時(shí)，需要的就不是文文靜靜的人才了，取而代之的就是一些比較活躍的、平時(shí)的創(chuàng)意比較多的員工。因此，一個(gè)企業(yè)中，要有素質(zhì)不一樣的人才。但為了在企業(yè)中杜絕“在其位，不謀其職”的情況，公司一定要建立一套完善的用人機(jī)制，讓“能者上，平者讓，庸者下”的理念一直在企業(yè)傳承下去。另外，在人才選拔之時(shí)，企業(yè)管理者不能只注重學(xué)歷，還要綜合考慮多方面的因素，例如職位，自身能力，經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)水平，還有品格素質(zhì)等方面的因素，不能停留在傳統(tǒng)的人才選拔方式上，埋沒了千里馬。

　　3 結(jié)語

　　通過上述的思考與分析，雖然目前我國(guó)的人力資源比較匱乏，人力資源管理也還存在巨大的漏洞，但我們要堅(jiān)信，只要采取合理的機(jī)制和管理方式，這樣的狀況就會(huì)有所改善。除此之外，要想加強(qiáng)人力資源管理，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不斷加大管理力度，積極尋求合理積極的人才資源管理方法，從而充分調(diào)動(dòng)人才的積極性，主動(dòng)性及創(chuàng)造性，提升整個(gè)公司員工的整體素質(zhì)和知識(shí)素養(yǎng)，以此來提高整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。

人力資源專業(yè)論文12

　　探析如何發(fā)揮激勵(lì)在人力資源管理中的積極作用

　　論文摘要：

　　人力資源管理，是保證企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的日漸激烈，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員管理工作，加強(qiáng)人力資源管理工作，保證企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，是促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要措施。本文就激勵(lì)機(jī)制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對(duì)于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用。

　　人力資源管理，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力，良好的人力資源工作，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行系統(tǒng)性的分析和評(píng)估，做好積極的崗位調(diào)整和人員調(diào)動(dòng)，是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人能力的的充分發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效增長(zhǎng)。激勵(lì)機(jī)制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵(lì)機(jī)制的合理應(yīng)用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業(yè)生命力的重要因素，因此，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視和應(yīng)用，保證企業(yè)相關(guān)工作的順利開展。

　　論文關(guān)鍵詞：激勵(lì),人力資源管理,重要性,措施

　　一、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的重要性分析

　　激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)為達(dá)到提高員工工作積極性所指定的相關(guān)管理制度，激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)動(dòng)力機(jī)制同制約機(jī)制相互作用下的矛盾體。激勵(lì)，是本著以人為本的管理方向?qū)�員工的行為進(jìn)行有效的刺激，以達(dá)到提高員工積極性的目的；機(jī)制，則是一種硬性的管理指標(biāo)，對(duì)員工的相關(guān)行為進(jìn)行規(guī)定和約束，保證員工的實(shí)際工作效果。激勵(lì)機(jī)制，將兩者進(jìn)行結(jié)合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實(shí)際工作效果的基礎(chǔ)，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)增長(zhǎng)。

　　對(duì)于企業(yè)來說，員工管理是企業(yè)管理的主要內(nèi)容，調(diào)整員工的工作態(tài)度，保證員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作，因此，加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關(guān)鍵內(nèi)容。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，目前，企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的重視程度日漸加強(qiáng)，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)也不斷深刻。加強(qiáng)對(duì)良好激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產(chǎn)力同員工所得的矛盾，激發(fā)員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，將員工個(gè)人目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，為企業(yè)創(chuàng)造更高價(jià)值。

　　二、目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)問題分析

　�。ㄒ唬┻^度重視物質(zhì)激勵(lì)

　　物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)于企業(yè)員工來說具有非常積極的作用，對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)，使員工能夠得到直接好處，從而促進(jìn)員工工作積極性的提升。但是，就目前我國(guó)多數(shù)企業(yè)來說，過度重視物質(zhì)激勵(lì)，反而導(dǎo)致了激勵(lì)效果的低下。首先，企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)的尺度和標(biāo)準(zhǔn)沒有制定完善，沒有從員工的角度出發(fā)，使得過度的物質(zhì)激勵(lì)效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；部分企業(yè)重視平均主義，對(duì)組織進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，分配的過于均衡，導(dǎo)致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質(zhì)激勵(lì)投入越來越大，但效果則越來越不明顯。

　�。ǘ�）缺乏對(duì)員工的需求分析

　　企業(yè)員工隊(duì)伍的組成比較復(fù)雜，人員年齡、人際交往、個(gè)人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵(lì)機(jī)制并不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求，使得激勵(lì)效果明顯不足。企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)制度制定時(shí)，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識(shí)較強(qiáng)，渴望事業(yè)的發(fā)展，希望獲得良好的發(fā)展平臺(tái)；大齡員工事家庭穩(wěn)定，渴望較高的收入，改善生活質(zhì)量，重視福利待遇，因此，在進(jìn)行激勵(lì)制度制定時(shí)，必須要針對(duì)不同人群實(shí)行不同的激勵(lì)，促進(jìn)員工工作積極性的提升。

　�。ㄈ�）精神激勵(lì)匱乏

　　企業(yè)在重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，也需要關(guān)注精神激勵(lì)，兩者的有效結(jié)合，將使得激勵(lì)機(jī)制的效果更加明顯。成就感對(duì)于員工來說同樣渴望，部分員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中，往往并不重視物質(zhì)激勵(lì)，更需要得到肯定和認(rèn)可，以保證自信心的養(yǎng)成，如果企業(yè)缺乏精神激勵(lì)，對(duì)于這類員工的發(fā)展是極為不利的。同時(shí)，企業(yè)往往重視眼前的.激勵(lì)，并不重視長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)，使得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)過于頻繁，使得員工出現(xiàn)麻木情緒，導(dǎo)致激勵(lì)效果大打折扣。

　　三、企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)的應(yīng)用策略

　�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)分析，制定完善的激勵(lì)制度

　　首先，企業(yè)應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的了解和分析，制定完善的激勵(lì)制度，提高激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際效果。對(duì)于企業(yè)來說，企業(yè)員工存在一定的差異性，單一的激勵(lì)制度并不能夠滿足所有員工的需求，因此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)同員工間的交流和溝通，做以深入的調(diào)查和分析，以制定全面的激勵(lì)制度。比如，對(duì)年輕員工來說，對(duì)工作條件和發(fā)展空間存在較高要求，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)年輕人員相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)員工的工作積極性，像是改善工作條件，進(jìn)行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激；對(duì)于年長(zhǎng)的員工，應(yīng)該著重進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。

　�。ǘ�）加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)同精神激勵(lì)的有效結(jié)合

　　精神激勵(lì)對(duì)于員工的成長(zhǎng)和發(fā)展有是非常必要的，對(duì)于提升員工工作積極性也有著較大的作用，企業(yè)在重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，也應(yīng)該開展一定的精神激勵(lì)工作。比如，對(duì)于工作效率較高，且對(duì)企業(yè)有著突出貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)該予以獎(jiǎng)金的發(fā)放，使員工獲得一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該召開表彰大會(huì)，對(duì)員工的相關(guān)工作行為和工作態(tài)度進(jìn)行充分的肯定，并做好相關(guān)的宣傳工作，提高員工的個(gè)人形象，對(duì)于其他企業(yè)員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵(lì)自己提高工作效率，促進(jìn)自身的全面成長(zhǎng)。

　　四、總結(jié)

　　企業(yè)人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，激勵(lì)制度的有效制定和應(yīng)用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態(tài)度。因此，在企業(yè)運(yùn)行過程中，必須要加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的引入，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷提升。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]林梅玲.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，20xx；1

　　[2]梁開民.淺談激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的運(yùn)用[J].山東社會(huì)科學(xué)，20xx；S2）

　　[3]吉蘇濱.試論建立人才激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)人力資源管理的重要性[J].新遠(yuǎn)見，20xx；1

　　[4]李靜.激勵(lì)及其在現(xiàn)代人力資源管理中的作用[J].旅游縱覽（行業(yè)版），20xx；11

人力資源專業(yè)論文13

　　自考人力資源管理專業(yè)是發(fā)展中國(guó)家辦大教育的有效方式，是有中國(guó)特色的一項(xiàng)創(chuàng)舉，是我們國(guó)家培養(yǎng)各類專門人才、提高國(guó)民科學(xué)文化素質(zhì)的重要陣地。21世紀(jì)是信息化、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)的時(shí)代，隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)的不斷普及和深入，我們的生活也隨之發(fā)生了不小的改變。那么作為一個(gè)自考助學(xué)工作者，我們應(yīng)該如何順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展潮流，從信息化、網(wǎng)絡(luò)化的角度來發(fā)展我們自學(xué)考試事業(yè)，以及如何看待信息化、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)在自學(xué)考試中起到的作用，是一個(gè)值得我們研究的課題。面對(duì)國(guó)家自學(xué)考試新形勢(shì)和鐵路系統(tǒng)內(nèi)對(duì)高等學(xué)歷教育的迫切需求，石家莊鐵路運(yùn)輸學(xué)校的“鐵運(yùn)自考網(wǎng)”網(wǎng)站功能設(shè)計(jì)、“鐵運(yùn)自考網(wǎng)”網(wǎng)站建設(shè)及“鐵運(yùn)自考網(wǎng)”網(wǎng)絡(luò)教育功能的實(shí)現(xiàn)，就是對(duì)自學(xué)考試助學(xué)工作實(shí)現(xiàn)信息化、網(wǎng)絡(luò)化綜合管理新路的最初探索。

　　一、“鐵運(yùn)自考網(wǎng)”網(wǎng)站建設(shè)是石家莊鐵路運(yùn)輸學(xué)校助學(xué)工作的當(dāng)務(wù)之急

　　為了進(jìn)一步提高企事業(yè)單位干部職工素質(zhì)，更好的適應(yīng)改革、發(fā)展的需要，受河北省人力資源和社會(huì)保障廳委托，河北省面向省內(nèi)及全國(guó)鐵路系統(tǒng)開考了高等教育《交通（鐵路）運(yùn)輸》專業(yè)、《人力資源管理》專業(yè)、《勞動(dòng)和社會(huì)保障》等專業(yè)，作為助學(xué)單位的石家莊鐵路運(yùn)輸學(xué)校在河北省教育廳、河北省考試院、主考院校的大力支持下，通過近幾年不懈地努力，各專業(yè)已有近10000名學(xué)員參加了河北省組織的自學(xué)考試，截止到二○○八年底，累計(jì)有5000余名學(xué)員完成學(xué)業(yè)，并取得本、專科學(xué)歷，符合國(guó)家要求的取得了學(xué)士學(xué)位。

　　隨著自學(xué)考試工作的全面展開，參加學(xué)習(xí)的省內(nèi)學(xué)員及鐵路干部職工連年增加，與此同時(shí)，問題也就出現(xiàn)了，由于自考學(xué)員分布在全國(guó)各地，自學(xué)考試助學(xué)主要工作就是考試通知、輔導(dǎo)通知、組織輔導(dǎo)、成績(jī)查詢、復(fù)考報(bào)名等大量的業(yè)務(wù)，而自考學(xué)員分布分散，助學(xué)工作難度較大，而且通知不到、不及時(shí)的情況經(jīng)常發(fā)生�！拌F運(yùn)自考網(wǎng)”網(wǎng)站的建立，將會(huì)從根本上解決這一問題，不僅能夠提高助學(xué)工作的工作效率，而且將有力地促進(jìn)助學(xué)部門進(jìn)一步擴(kuò)大招生規(guī)模、改善助學(xué)服務(wù)質(zhì)量；自考學(xué)員各種疑問均能從“鐵運(yùn)自考網(wǎng)”上查詢，助學(xué)工作的各項(xiàng)要求、規(guī)定均能從網(wǎng)站上發(fā)布。

　　二、“鐵運(yùn)自考網(wǎng)”網(wǎng)站功能設(shè)計(jì)

　　“鐵運(yùn)自考網(wǎng)”網(wǎng)站建設(shè)是通過申請(qǐng)獨(dú)立建立域名服務(wù)主機(jī)托管網(wǎng)站，在功能得以實(shí)現(xiàn)的前提下保持助學(xué)成本最低�！拌F運(yùn)自考網(wǎng)”網(wǎng)站主要是通過開發(fā)應(yīng)用程序，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)及形象宣傳、專業(yè)介紹、留言板、信息查詢、反饋及進(jìn)行自考業(yè)務(wù)網(wǎng)上辦理。

　　1.自學(xué)考試留言板

　　即網(wǎng)絡(luò)答疑，通過留言板，自考學(xué)員可以向助學(xué)部門咨詢各種自考事宜，助學(xué)部門及時(shí)做出解答。

　　2.自學(xué)考試網(wǎng)上成績(jī)查詢

　　自考學(xué)員通過登陸“鐵運(yùn)自考網(wǎng)”，查詢個(gè)人全部成績(jī)和最新考試成績(jī)。

　　3.自學(xué)考試網(wǎng)上報(bào)名及交費(fèi)

　　通過登陸“鐵運(yùn)自考網(wǎng)”，完成自考新考生的報(bào)名與注冊(cè)、交費(fèi)。

　　4.自學(xué)考試網(wǎng)上復(fù)考報(bào)名

　　自考學(xué)員通過登陸“鐵運(yùn)自考網(wǎng)”，完成復(fù)考課程報(bào)名。

　　5.自學(xué)考試網(wǎng)上報(bào)考課程查詢

　　自考學(xué)員過登陸“鐵運(yùn)自考網(wǎng)”，能夠查詢下次考試課程以便于復(fù)習(xí)。

　　6.自學(xué)考試信息發(fā)布

　　主要是對(duì)資料下載、最新通知、招生信息、學(xué)員須知、專業(yè)介紹、自考動(dòng)態(tài)、考試計(jì)劃、實(shí)踐考核、教學(xué)輔導(dǎo)、考務(wù)安排、考籍管理、畢業(yè)與學(xué)位、相關(guān)學(xué)習(xí)費(fèi)用、本科畢業(yè)論文答辯、等自學(xué)考試信息的維護(hù)更新、添加、刪除等，便于鐵路學(xué)員日常的學(xué)習(xí)考試。

　　7.網(wǎng)絡(luò)教學(xué)

　　自考學(xué)員通過登陸“鐵運(yùn)自考網(wǎng)”，進(jìn)入網(wǎng)上課堂，完成報(bào)考課程的學(xué)習(xí)。

　　三、“鐵運(yùn)自考網(wǎng)”網(wǎng)站功能模塊設(shè)計(jì)

　　1.文章管理模塊

　　是網(wǎng)站的主要程序之一，主要是對(duì)資料下載、最新通知、招生信息、學(xué)員須知、專業(yè)介紹、自考動(dòng)態(tài)、考試計(jì)劃、實(shí)踐考核、教學(xué)輔導(dǎo)、考務(wù)安排、考籍管理、畢業(yè)與學(xué)位、相關(guān)學(xué)習(xí)費(fèi)用、本科畢業(yè)論文答辯、聯(lián)系我們、彈出窗口等欄目進(jìn)行動(dòng)態(tài)維護(hù)更新、添加、刪除等操作，相關(guān)注意事項(xiàng)：

　　a、首頁彈出窗口編輯只能修改“關(guān)于網(wǎng)站發(fā)布的通知”這條記錄才能正確使用。

　　b、所有的文章修改需重新選擇類別。

　　c、新增文章中資料下載部分需上傳文件，其他類別不需上傳。

　　2.課程管理模塊

　　是網(wǎng)站程序和數(shù)據(jù)庫部分涉及課程表的管理，可以進(jìn)行上傳、下載、記錄的增加、修改、刪除等操作。

　　3.專業(yè)管理模塊

　　是本站程序和數(shù)據(jù)庫部分涉及專業(yè)表的管理，可以進(jìn)行增加、修改、刪除等操作。

　　4.新生報(bào)名模塊

　　是對(duì)網(wǎng)站前臺(tái)網(wǎng)上報(bào)名欄目進(jìn)行管理的程序后臺(tái)，可以進(jìn)行增加、修改、刪除等操作，并且可以動(dòng)態(tài)修改是否已經(jīng)交錢字段，以便可以提示報(bào)名者的報(bào)名狀態(tài)，默認(rèn)報(bào)名后字段添加為“0”，交納費(fèi)用后手工修改成“1”后則提示該報(bào)名者報(bào)名成功并已經(jīng)交納費(fèi)用。

　　5.全部成績(jī)管理模塊

　　是網(wǎng)站考生的所有成績(jī)進(jìn)行管理的模塊，可以進(jìn)行增加、修改、刪除等操作，上傳新的成績(jī)后累加進(jìn)入成績(jī)管理庫中，是本站的主要數(shù)據(jù)部分。

　　6.最新成績(jī)模塊

　　是網(wǎng)站考生的所有最新成績(jī)進(jìn)行管理的模塊，可以進(jìn)行增加、修改、刪除等操作，上傳新的成績(jī)后刪除原來的最新成績(jī)并添加新的成績(jī)進(jìn)入最新成績(jī)管理庫中。

　　7.報(bào)名時(shí)間模塊

　　是對(duì)網(wǎng)站網(wǎng)上報(bào)名時(shí)間進(jìn)行限制的模塊，可以進(jìn)行修改操作，但是不能刪除這個(gè)記錄。

　　8.考生管理模塊

　　是網(wǎng)站程序和數(shù)據(jù)庫部分涉及考生表的管理，可以進(jìn)行上傳、下載、增加、修改、刪除等操作，是本站的主要數(shù)據(jù)部分，請(qǐng)謹(jǐn)慎操作。

　　9.報(bào)考課程模塊

　　是對(duì)網(wǎng)站考生進(jìn)行網(wǎng)上課程報(bào)名表的管理，可以進(jìn)行上傳、下載、增加、修改、刪除等操作。

　　10.考試計(jì)劃表模塊

　　是對(duì)網(wǎng)站考生網(wǎng)上課程報(bào)名的時(shí)間和課程進(jìn)行管理的'模塊，可以進(jìn)行增加、修改、刪除等操作，但必須至少要保留一條記錄。

　　11.紅頭添加模塊

　　是網(wǎng)站涉及紅頭文件欄目的后臺(tái)添加模塊，可以進(jìn)行增加、修改、刪除等操作。

　　12.上傳數(shù)據(jù)庫模塊

　　是本站程序重要部分之一，從原始數(shù)據(jù)生成的access文件進(jìn)行上傳的程序部分，是數(shù)據(jù)導(dǎo)入的關(guān)鍵；在生成文件時(shí)生成的文件盡量要小，以免造成上傳超時(shí)等問題。

　　13.導(dǎo)入數(shù)據(jù)模塊

　　是網(wǎng)站程序重要部分之一，是將原始數(shù)據(jù)生成的access文件中的部分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行導(dǎo)入的程序部分，是數(shù)據(jù)導(dǎo)入的關(guān)鍵；相關(guān)注意事項(xiàng)：

　　a、如果access文件較大，請(qǐng)將超時(shí)時(shí)間值增大，但不要超過300s。

　　b、不能只進(jìn)行清除操作，必須同步進(jìn)行至少一項(xiàng)數(shù)據(jù)導(dǎo)入。

　　c、對(duì)于數(shù)據(jù)庫記錄較多的導(dǎo)入進(jìn)行時(shí)可以分布操作，特別是考生和考試成績(jī)的第一次導(dǎo)入，可以一個(gè)表一個(gè)表的導(dǎo)入。

　　d、復(fù)考報(bào)名課程單獨(dú)導(dǎo)入時(shí)清除舊的數(shù)據(jù)。

　　14.導(dǎo)出數(shù)據(jù)模塊

　　是網(wǎng)站程序重要部分之一，是將從網(wǎng)上的數(shù)據(jù)庫中將網(wǎng)上報(bào)名和復(fù)考報(bào)名表導(dǎo)出成為一個(gè)access數(shù)據(jù)庫，以便進(jìn)行統(tǒng)計(jì)等操作；相關(guān)注意事項(xiàng)：

　　a、每次點(diǎn)擊欄目就進(jìn)行一次導(dǎo)出操作，新的數(shù)據(jù)庫覆蓋原來的庫。

　　b、下載導(dǎo)出文件建議使用“右鍵－目標(biāo)另存為”操作。

　　15.報(bào)考課程查詢模塊

　　是對(duì)原始數(shù)據(jù)中報(bào)考課程的后臺(tái)管理模塊，可以進(jìn)行增加、修改、刪除等操作。

　　16.數(shù)據(jù)備份部分

　　網(wǎng)站的數(shù)據(jù)備份是維護(hù)網(wǎng)站的重要措施，可免受數(shù)據(jù)庫受意外破壞而造成不可彌補(bǔ)的損失。需將重要的數(shù)據(jù)定期進(jìn)行備份，以便發(fā)生意外時(shí)及時(shí)恢復(fù)數(shù)據(jù)。

　　17.網(wǎng)絡(luò)教學(xué)管理模塊：通過網(wǎng)站服務(wù)器，能夠上傳、下載流媒體課件

　　“鐵運(yùn)自考網(wǎng)”網(wǎng)站的建立，為自考助學(xué)單位和參加學(xué)習(xí)的學(xué)員提供了橋梁。它既能滿足自學(xué)考試助學(xué)單位的工作需要，也能滿足自考學(xué)員的學(xué)習(xí)需要。相信隨著“自考網(wǎng)”網(wǎng)站的進(jìn)一步完善，不僅使助學(xué)單位從繁重的工作中解脫出來，而且使助學(xué)單位工作有一個(gè)質(zhì)的變化和飛躍。自學(xué)考試制度的建立，是我國(guó)教育發(fā)展和改革的產(chǎn)物，是有中國(guó)特色的社會(huì)主義教育制度的一項(xiàng)創(chuàng)舉，其開放、靈活的特點(diǎn)，打破了傳統(tǒng)學(xué)校教育的模式，是完全意義上的開放教育，是一所真正的沒有圍墻的社會(huì)大學(xué)。這一特征，很好地適應(yīng)了網(wǎng)絡(luò)絡(luò)時(shí)代的要求。利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，建成自學(xué)考試助學(xué)網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)系統(tǒng)，乃至最終形成網(wǎng)絡(luò)綜合管理系統(tǒng)，自學(xué)考試助學(xué)工作必將大踏步地邁上新的臺(tái)階，進(jìn)一步開創(chuàng)嶄新局面。

人力資源專業(yè)論文14

　　摘要:由獨(dú)立學(xué)院的特點(diǎn)和管理模式出發(fā),就獨(dú)立學(xué)院目前人力資源管理中存在的一系列問題進(jìn)行分析探討,以期提升人力資源管理效能,建立一支適合高校獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的人力資源管理模式.

　　關(guān)鍵詞:獨(dú)立學(xué)院;人力資源管理;問題;對(duì)策

　　以浙江大學(xué)與杭州市人民政府聯(lián)合創(chuàng)辦浙江大學(xué)城市學(xué)院為標(biāo)志產(chǎn)生的獨(dú)立學(xué)院,如今已經(jīng)探索發(fā)展了17個(gè)年頭.獨(dú)立學(xué)院既不同于普通高等學(xué)校,更有別于民辦高校,要想辦出特色、辦出影響,實(shí)現(xiàn)健康的可持續(xù)發(fā)展,人力資源管理的優(yōu)劣與否尤為關(guān)鍵和重要.

　　1獨(dú)立學(xué)院的特點(diǎn)與管理模式

　　獨(dú)立學(xué)院,是指實(shí)施本科以上學(xué)歷教育的普通高等學(xué)校與國(guó)家機(jī)構(gòu)以外的社會(huì)組織或者個(gè)人合作,利用非國(guó)家財(cái)政性經(jīng)費(fèi)舉辦的實(shí)施本科學(xué)歷教育的高等學(xué)校.獨(dú)立學(xué)院和公辦大學(xué)內(nèi)部學(xué)院、民辦學(xué)校有著嚴(yán)格的區(qū)別,它擁有獨(dú)立的法人資格、獨(dú)立的校園校舍、獨(dú)立的教學(xué)和財(cái)務(wù)管理、獨(dú)立招生和頒發(fā)文憑的資格.在管理體制上,獨(dú)立學(xué)院采取民辦機(jī)制,它是中國(guó)高等教育的重要組成部分,是高校優(yōu)勢(shì)辦學(xué)資源與優(yōu)質(zhì)社會(huì)資本合作模式的產(chǎn)物,屬于公益性事業(yè).截至20xx年1月1日,全國(guó)共有獨(dú)立學(xué)院266所.獨(dú)立學(xué)院設(shè)置與管理辦法規(guī)定,獨(dú)立學(xué)院專指由普通本科高校按照新機(jī)制、新模式舉辦的本科層次的二級(jí)學(xué)院,公有民辦.因此獨(dú)立學(xué)院的管理模式既不同于普通高校,又與民辦高校有所區(qū)別,而這一點(diǎn)也決定了獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理有其自身特點(diǎn)和特殊性.它以學(xué)院董事會(huì)為最高決策機(jī)構(gòu),由董事會(huì)決定設(shè)立人事處或者人力資源部,由其代表董事會(huì)執(zhí)行日常的人力資源管理.獨(dú)立學(xué)院人力資源管理的對(duì)象主要有管理人員和師資隊(duì)伍.目前,管理人員主要有三部分組成:代表學(xué)校行政的最高管理者院長(zhǎng)、學(xué)校各部門責(zé)任人(如系主任或者處長(zhǎng)等)、其他行政和后勤管理人員.一般來說,目前獨(dú)立學(xué)院這三部分管理人員的來源為:(1)院長(zhǎng)由退休的公辦高校管理者擔(dān)任;或者由公辦高校的校長(zhǎng)或副校長(zhǎng)擔(dān)任(兼任);(2)副院長(zhǎng)由公辦高校派遣本校中層干部擔(dān)任;或者由獨(dú)立學(xué)院聘任的教學(xué)管理經(jīng)驗(yàn)豐富的教師或職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任;(3)其他行政和后勤管理人員由招聘的大學(xué)畢業(yè)生和研究生擔(dān)任.大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院的師資隊(duì)伍來源:(1)公辦高校退休教師返聘;(2)公辦高校教師兼職;(3)公辦高校聘請(qǐng)的兼職代課教師;(4)獨(dú)立學(xué)院聘請(qǐng)的專職教師;(5)在校未畢業(yè)的博士和碩士研究生.

　　2獨(dú)立學(xué)院人力資源管理存在的問題

　　作為中國(guó)高等教育體制改革的產(chǎn)物,獨(dú)立學(xué)院從創(chuàng)辦至今已經(jīng)發(fā)展了近20年,在國(guó)家政策支持、民眾對(duì)高等教育重視、學(xué)生眾多且升學(xué)困難等多種因素作用下,獨(dú)立學(xué)院發(fā)展迅猛,快速成長(zhǎng),培養(yǎng)了數(shù)以萬計(jì)的優(yōu)秀人才.但在其繁榮發(fā)展的背后,獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展存在著不容忽視的一系列問題,成為阻礙其發(fā)展的“硬傷”.筆者以為,以人力資源管理的探索和創(chuàng)新為突破口,也許能給獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展帶來新機(jī)遇、新希望.筆者實(shí)地調(diào)研了河南大學(xué)民生學(xué)院、中原工學(xué)院信息商務(wù)學(xué)院、河南理工大學(xué)萬方科技學(xué)院等河南省幾所獨(dú)立學(xué)院,對(duì)目前獨(dú)立學(xué)院人力資源管理中存在的問題有了更進(jìn)一步的認(rèn)識(shí).

　　(1)照搬母體學(xué)校的管理理念.由于過度依賴母體高校的師資力量,以至于模仿照搬母體高校的管理理念、教學(xué)管理體系、人才培養(yǎng)模式等辦學(xué)思路,而不具備獨(dú)立學(xué)院應(yīng)有的管理特色和辦學(xué)特色,成了母體學(xué)校的“仿制品”,難以得到大的發(fā)展和突破.很多獨(dú)立學(xué)院的院長(zhǎng)本來就是從公辦學(xué)校退休或者兼職的,毋庸置疑在管理上有豐富的經(jīng)驗(yàn),但是公辦院校管理套路的局限性也不可避免;同時(shí)董事會(huì)對(duì)人力資源的忽視失去了其監(jiān)督和指導(dǎo)的實(shí)際意義,由此造成的`獨(dú)立學(xué)院師資力量薄弱、學(xué)科建設(shè)滯后、發(fā)展水平低等問題一直未得到解決.

　　(2)管理機(jī)制不靈活.從對(duì)河南省幾所獨(dú)立學(xué)院調(diào)查了解的情況看,目前,獨(dú)立學(xué)院人力資源管理缺乏先進(jìn)人力資源管理理念指導(dǎo),機(jī)制體制不靈活,因深受“母體”高校影響,過于行政化,基礎(chǔ)薄弱,理念落后,不注重培訓(xùn)開發(fā).學(xué)院中層管理者或者聘用的職業(yè)經(jīng)理人的管理水平和能力無法有效施展,隨波逐流成為主要的管理模式,這種相對(duì)落后的管理理念難以適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院快速發(fā)展的現(xiàn)實(shí)要求.

　　(3)管理內(nèi)容老套.目前多數(shù)獨(dú)立學(xué)院人力資源管理工作內(nèi)容仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理,日常工作不外乎人員招聘、日常管理、績(jī)效考核、職稱評(píng)定、人員調(diào)動(dòng)等服務(wù)、協(xié)調(diào)和管理.管理方式是行政命令式的,以事為本,管理工作強(qiáng)調(diào)事而忽視人,忽視因人而開展工作,不注重人才儲(chǔ)備.

　　(4)體系不完善.獨(dú)立學(xué)院人力資源管理沿用母體學(xué)校的人事管理辦法,考核評(píng)估仍然主要以上級(jí)對(duì)下級(jí)的印象進(jìn)行評(píng)價(jià)和管理,評(píng)估體系簡(jiǎn)單粗略,缺乏科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性,已經(jīng)嚴(yán)重影響到了教職工的工作積極性和學(xué)院運(yùn)轉(zhuǎn)效率.比如,有的獨(dú)立學(xué)院在考核教師時(shí),只重視是否完成教學(xué)任務(wù)而不關(guān)注教師教學(xué)的質(zhì)量和教學(xué)效果;對(duì)管理人員的考核只關(guān)注工作的推進(jìn)程度而不注重工作效率和個(gè)人的工作質(zhì)量等,這種考核指標(biāo)的設(shè)定,層次不清,標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué),考核指標(biāo)體系可操作性差,工作做與不做區(qū)別不大,工作認(rèn)真與否無人監(jiān)督管理.此外,薪酬結(jié)構(gòu)不合理,薪酬體系不科學(xué)等,影響到了職工積極性的發(fā)揮.

　　(5)激勵(lì)機(jī)制缺乏.激勵(lì)機(jī)制的本質(zhì)是運(yùn)用多種激勵(lì)模式、方法、原則、制度和各項(xiàng)措施,調(diào)動(dòng)教職工的主觀能動(dòng)性和工作積極性,增強(qiáng)教職工責(zé)任感、自尊感和成就感,實(shí)現(xiàn)管理的人性化和制度化和諧平衡.與公辦高校相比,獨(dú)立學(xué)院缺少“事業(yè)編制”和“鐵飯碗”對(duì)人才的吸引力,而靈活、彈性的激勵(lì)機(jī)制就可以發(fā)揮其魅力和魔力,對(duì)優(yōu)秀人才采取公辦院校做不到的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,以“待遇吸引人”,以“事業(yè)成就人”.

　　3獨(dú)立學(xué)院人力資源管理優(yōu)化策略

　　獨(dú)立學(xué)院的申請(qǐng)者為公辦本科院校,而合作者可以是企業(yè)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體,也可以是其他有合作能力的機(jī)構(gòu).正因?yàn)楹献髡叩亩鄻有?導(dǎo)致了獨(dú)立學(xué)院人力資源管理面臨更多問題,有著比一般公辦和民辦學(xué)院更多的復(fù)雜性.那么,如何提升人力資源管理效能,建立一支與學(xué)院發(fā)展需求相匹配的教學(xué)、科研、管理、服務(wù)隊(duì)伍,推動(dòng)獨(dú)立學(xué)院的良好健康可持續(xù)發(fā)展呢?

　　(1)更新觀念,運(yùn)用現(xiàn)代管理理念.面對(duì)獨(dú)立學(xué)院人力資源管理存在的許多現(xiàn)實(shí)問題和嚴(yán)峻挑戰(zhàn),在可持續(xù)發(fā)展的視野之下,獨(dú)立學(xué)院必須把人力資源管理放在各項(xiàng)管理的首要位置,擯棄傳統(tǒng)的人事管理觀念,引進(jìn)現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源管理理念,樹立“以人為本”“人才第一、教師第一”的思想,制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,建立科學(xué)合理的人力資源格局,加大人才儲(chǔ)備開發(fā)力度,處理好人力資源配置的諸多關(guān)系.

　　(2)突破創(chuàng)新,健全管理機(jī)制.要解決當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院人力資源管理中存在的問題,至關(guān)重要的是建立起科學(xué)的人力資源管理機(jī)制體制.首先,突破用人制度,建立起科學(xué)的人才聘用和流動(dòng)機(jī)制,使人力資源得到合理科學(xué)配置;其次,突破分配制度,多勞多得,科學(xué)公平,充分調(diào)動(dòng)教職工工作的積極主動(dòng)性.再次,突破考評(píng)機(jī)制,變簡(jiǎn)單的量化考評(píng)為注重質(zhì)量的過程考評(píng),績(jī)效考評(píng)達(dá)到更好效果.第四,突破職稱職務(wù)制度,打破終身制,人才競(jìng)爭(zhēng)真正做到“能上能下,能進(jìn)能出”良性循環(huán).

　　(3)教育培訓(xùn),注重人力資源開發(fā).我國(guó)高校普遍對(duì)教職工重引進(jìn)、輕培養(yǎng),重使用、輕開發(fā),重專業(yè)、輕技能,影響了人力資源的利用效率,加劇了高層次人才的流失.獨(dú)立學(xué)院要建立科學(xué)的教職工培訓(xùn)制度,通過崗前培訓(xùn)、在職進(jìn)修、留學(xué)訪問、學(xué)術(shù)研討等方式,加強(qiáng)繼續(xù)教育培訓(xùn),改善師資結(jié)構(gòu).

　　(4)激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)人力資源升值.激勵(lì)是人力資源管理工作中調(diào)動(dòng)員工積極性的常規(guī)手段,通過多種激勵(lì)模式、措施,激發(fā)員工的積極性,以提高學(xué)院的教學(xué)、科研和服務(wù)社會(huì)的質(zhì)量,達(dá)到爭(zhēng)創(chuàng)一流的目標(biāo).①改革人事分配制度,實(shí)行科學(xué)、靈活、自主的按勞按生產(chǎn)要素相結(jié)合的激勵(lì)制度;②遵循市場(chǎng)規(guī)律,實(shí)行人才動(dòng)態(tài)管理,激活人才選拔聘用機(jī)制;③重視人才培養(yǎng)、使用與開發(fā),重視人才的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì),為人才發(fā)展提供足夠空間;④物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合,待遇向高層次人才和年輕人傾斜;⑤激勵(lì)以滿足職工需求為出發(fā)點(diǎn),既要遵循原則,又要講究藝術(shù),激發(fā)職工潛能,助力學(xué)院持續(xù)發(fā)展.獨(dú)立學(xué)院作為我國(guó)高等教育的重要組成部分,為國(guó)家培養(yǎng)人才做出了貢獻(xiàn),而人力資源管理中不盡人意問題的存在束縛了其發(fā)展壯大,只有解決問題,建立健康、科學(xué)、高效的人力資源管理體系,夯實(shí)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力,獨(dú)立學(xué)院才能發(fā)展的更好更快.

　　參考文獻(xiàn)

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　　[2]朱志德.獨(dú)立學(xué)院人力資源管理的探索與研究[J].中國(guó)成人教育,20xx,(16):25-25.

　　[3]李澆.淺議獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理[J].科技信息,20xx,(32):645-645.

人力資源專業(yè)論文15

　　選題的目的和意義：

　　隨著社會(huì)的進(jìn)步、高新技術(shù)的發(fā)展，人類社會(huì)開始步入了嶄新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。以人力資源和知識(shí)資本為中心的新經(jīng)濟(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心。人力資本成了人類財(cái)富增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的壓力下，企業(yè)由原來的資本競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)向人才競(jìng)爭(zhēng)，因此人才戰(zhàn)略對(duì)現(xiàn)今企業(yè)格外重要。而傳統(tǒng)單一的人事管理已經(jīng)無法滿足企業(yè)對(duì)于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進(jìn)行管理模式的變革。企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡(jiǎn)單的行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)簡(jiǎn)單的執(zhí)行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。實(shí)現(xiàn)e—HR，可以使HR管理人員擺脫繁瑣的事務(wù)性處理工作，把精力集中在具有戰(zhàn)略性的項(xiàng)目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)里的目標(biāo)。

　　課題的歷史背景和研究現(xiàn)狀：

　　電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發(fā)展的美國(guó)。二十世紀(jì)五十年代，隨著人力資源信息管理系統(tǒng)的'出現(xiàn)，人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發(fā)展非常緩慢，直到二十世紀(jì)七十年代，電腦也只是應(yīng)用在薪資記事簿上； 在接下來的二十五年中，電子化才開始超出薪資系統(tǒng)的范圍逐漸成長(zhǎng)起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯(lián)網(wǎng)正式接軌。截至目前為止，國(guó)外對(duì)電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e—HR受到眾多大型企業(yè)的追捧和應(yīng)用，并在企業(yè)人力資源管理中體現(xiàn)出了不可比擬的優(yōu)勢(shì)。此外，有大量關(guān)于這方面的文章發(fā)表在美國(guó)《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學(xué)》等學(xué)術(shù)期刊上。

　　而國(guó)內(nèi)的電子化人力資源管理研究起步更晚，僅有的研究還只是從計(jì)算機(jī)軟件技術(shù)角度出發(fā)，e—HR曾一度被等同為一個(gè)簡(jiǎn)單的人事管理系統(tǒng)和薪資計(jì)算器。從20xx年開始，越來越多的人力資源管理咨詢公司、人力資源專家、學(xué)者開始加入e—HR的研究，并在各種期刊的和網(wǎng)站上發(fā)表了大量研究成果。國(guó)內(nèi)的一些大規(guī)模的企業(yè)也在這種氛圍下，開始嘗試應(yīng)用電子化人力資源管理。

　　初步設(shè)想：

　　本文主要在人力資源管理理論和電子商務(wù)理論的指導(dǎo)下，在剖析廣州恒興集團(tuán)有限公司人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析實(shí)現(xiàn)e—HR的必要性以及實(shí)現(xiàn)后可帶來的便利，并提出解決方案。

　　創(chuàng)新點(diǎn)：

　　把電子商務(wù)和人力資源管理相結(jié)合。

　　可行性：

　　1。 在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導(dǎo)教師的指導(dǎo)。

　　2。 可在圖書館借到相關(guān)的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數(shù)字資源庫查詢到大量相關(guān)的文獻(xiàn)。

　　參考文獻(xiàn)：

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