人力資源管理制度[優(yōu)秀15篇]

　　在不斷進步的社會中，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范。想學習擬定制度卻不知道該請教誰？以下是小編收集整理的人力資源管理制度，希望能夠幫助到大家。

人力資源管理制度1

　　為加強對專業(yè)技術人員考核管理，合理評價考核人才，建立專業(yè)技術人員考評激勵機制，充分調(diào)動廣大專業(yè)技術人員的積極性，結合醫(yī)院實際情況，特制定本制度。

　　一、考核目標：專業(yè)技術人員評價考核工作，是實行專業(yè)技術職務聘任制的基礎和前提，是選拔人才、合理使用人才的重要依據(jù)，也是為專業(yè)技術人員晉升、聘任、獎懲提供依據(jù)的有效手段。

　　二、考核對象：全院各級各類專業(yè)技術人員。新參加工作的人員在見習期間的考核，只寫評語、不定等次，考核情況作為其聘用、增資、續(xù)聘的依據(jù)。

　　三、考核內(nèi)容

　　圍繞德、能、勤、績四個方面進行考核，內(nèi)容包括專業(yè)技術人員的.履職情況、考試培訓情況、繼續(xù)教育、醫(yī)德醫(yī)風等方面。

　　四、考核標準

　　考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個檔次。優(yōu)秀：能正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針政策，模范遵守國家的法律、法規(guī)和單位的規(guī)章制度，具有改革創(chuàng)新精神，勇于開拓進取，有較強的事業(yè)心和責任感，圓滿完成本職務要求的工作任務，成績顯著。

　　合格：自覺遵守各項規(guī)章制度，熟悉或較熟悉本職業(yè)務，工作積極肯干，團結同志，具有一定的處理問題的能力，能夠完成工作任務，全年度沒有出現(xiàn)差錯或失誤�；�本合格：在德、能、勤、績方面表現(xiàn)一般。

　　不合格：政治業(yè)務較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤，影響單位整體工作的效益，全年缺勤率較高，群眾基礎較差。

　　五、考核程序

　　（一）個人述職：被考核人員，根據(jù)考核標準及內(nèi)容，對照任職的崗位職責，實事求是地填寫《專業(yè)技術人員考核表》，撰寫工作總結，在一定范圍內(nèi)述職。

　　（二）科室考核：科室負責人對被考核人對照考核標準進行考核評價，并寫出考核評語。

　　（三）人事股將考核結果匯總，確定優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格人員的名單。

　　六、考核結果的使用

　　（一）當年被確定為基本合格的不得晉升專業(yè)技術職務，第二年不予增加薪級工資；對連續(xù)兩年被確定為“基本合格”等次的，應給予警示，予以降職（無職人員降低一級薪級工資）。

　　（二）對連續(xù)兩年確定為不合格等次的人員，根據(jù)具體情況，予以降職、調(diào)整工作、低聘或解聘；連續(xù)兩年確定為不合格的，又不服從單位安排或重新安排年度考核仍不合格的人員，予以辭退。

　�。ㄈ�）考核結果記入個人考績檔案，作為續(xù)聘、低聘、解聘和晉升、提拔、績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。

人力資源管理制度2

　　物業(yè)人力資源管理制度的重要性體現(xiàn)在：

　　1.提升效率：通過規(guī)范化的流程管理，減少人力成本，提高工作效率。

　　2. 人才保留：良好的制度能吸引和留住優(yōu)秀人才，降低員工流失率。

　　3.服務質(zhì)量：有效的.激勵機制能激發(fā)員工潛能，提高服務質(zhì)量和客戶滿意度。

　　4.法規(guī)遵從：避免因違反勞動法規(guī)導致的法律風險和經(jīng)濟損失。

人力資源管理制度3

　　酒店人力資源管理制度是酒店運營的核心組成部分，旨在確保人力資源的有效管理，提高員工滿意度和生產(chǎn)力，以達成組織目標。其內(nèi)容主要包括以下幾個方面：

　　1.招聘與選拔：明確招聘流程，設定崗位要求，選拔合適的人才。

　　2.員工培訓與發(fā)展：設計系統(tǒng)化的培訓計劃，促進員工技能提升和職業(yè)發(fā)展。

　　3.薪酬與福利：制定公平、具有競爭力的薪酬體系，提供合理的福利待遇。

　　4.績效管理：建立績效評估機制，激勵員工提高工作效率。

　　5.勞動關系：處理員工關系，解決勞動爭議，維護和諧的.工作環(huán)境。

　　6.人力資源規(guī)劃：預測人力資源需求，制定合理的人力資源策略。

　　內(nèi)容概述：

　　1.招聘政策：包括招聘渠道、面試流程、錄用標準等。

　　2.培訓制度：涵蓋新員工入職培訓、在職培訓、晉升培訓等。

　　3.薪酬體系：包括基本工資、獎金、福利、提成等組成部分。

　　4.績效考核：設立明確的績效指標，定期進行考核，與獎勵、晉升掛鉤。

　　5.員工權益：保護員工的合法權益，如工作時間、休假、勞動保護等。

　　6.人才發(fā)展：制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，提供晉升機會，鼓勵員工持續(xù)成長。

人力資源管理制度4

　　為了加強學校人力資源管理的規(guī)范化、制度化，根據(jù)國家勞動法及相關法律法規(guī)精神，結合學校實際，特制定本制度。

　　一、學校根據(jù)教學和服務需要，擬訂用人計劃，報經(jīng)主管部門批準后，按照“公開、公正、公平、擇優(yōu)錄用”的原則面向社會公開招聘，由校辦具體負責。其中，招聘老師由教務處組織考試和考核并提出聘任意見。其他人員由分管副校長提出聘用計劃，辦公室組織考察，根據(jù)考察結果提出聘用意見。所有待聘人員，必須由董事長確認簽字。人員一經(jīng)錄用，在一周內(nèi)由辦公室負責與聘用人員簽訂試用期《勞動合同》，試用期一個月，一個月后進行綜合考核，符合條件的轉為合同制職工管理并簽訂正式《勞動合同》。學校將根據(jù)職工個人表現(xiàn)確定勞動合同期限，對表現(xiàn)突出的，勞動合同時間可定為長期或無固定期限。

　　二、招聘教師時，應將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作，又能上講臺授課的，可以錄用。不能勝任班主任工作的不予錄用。對安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任崗位而不愿意干的教職工，學校將停止安排其它工作。

　　三、學校根據(jù)每學期的課時量，可以酌情聘請兼職教師。兼職教師的課時工資根據(jù)其試講情況及面談情況而定。

　　四、對與學校簽訂了正式勞動合同的教職工，學校都將為其購買

　　社會保險。

　　五、每月25日由校辦牽頭，各業(yè)務科室配合，按制度規(guī)定對全體教職員工進行考核，考核結果與本人工資掛鉤，學校將在次月15日前將上月工資發(fā)放到位。

　　六、學校將按有關部門的要求，及時為教職工申報、辦理社會保險。按公積金管理部門的要求，及時為教職工辦理住房公積金繳費業(yè)務。個人承擔部分從本人工資中扣除。

　　七、嚴格執(zhí)行《勞動合同》。由于學校工作的特殊性，所有聘用人員提出終止或解除勞動合同，只能在寒暑假提出，以便學校進行統(tǒng)籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約，學校將依法追究其違約責任，并賠償學校因此而造成的損失。由學校出資送出去培訓的教職工，應與學校簽訂培訓合同，約定服務期限。被培訓人員若違約，應負賠償責任。學校鼓勵教師自學成才，并根據(jù)其表現(xiàn)給予適當?shù)?獎勵。

　　八、所有聘用人員因終止或解除勞動合同的，應在批準后的三天內(nèi)將工作進行徹底移交，歸還所有領用、借用物品，結清在財務的借款手續(xù)，填寫《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動合同證明》，經(jīng)董事長批準后方可離校。其最后一個月的工資在三個月后方可領取，以防止由于人員流動給學校帶來損失。

　　九、學校要客觀公正地對待干部職工在工作中的成敗得失，實事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬”的人員推薦到領導崗位和教學管理崗位上來。

　　十、凡違反上述規(guī)定給單位或職工帶來損失的賠償其損失，情節(jié)嚴重的，解除勞動合同。

人力資源管理制度5

　　第一章 總則

　　第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定，結合公司實際，特制定本制度。

　　第二條堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”，“企業(yè)發(fā)展，員工富�！钡脑瓌t，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關系，調(diào)動各方面的工作積極性。

　　第三條建立、完善和維護適應公司發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

　　第四條運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩(wěn)定和諧、健康。

　　第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進公司發(fā)展。

　　第六條行政部對各部門、車間人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調(diào)。

　　第二章 人力資源規(guī)劃

　　第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準，制訂本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。

　　第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向總經(jīng)理提出

　　公司長、中、短期人力資源規(guī)劃方案。

　　第三章 員工的招聘與錄用

　　第九條根據(jù)總經(jīng)理審定的員工數(shù)量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會公開招聘。

　　第十條面向社會公開招聘必須在國家政策允許的范圍內(nèi)，明確招聘員工的數(shù)量、條件、程序等，報總經(jīng)理批準后實施。

　　第十一條對錄用人員辦理入職手續(xù)，簽訂勞動合同。

　　第四章 培訓

　　第十二條員工培訓以人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、發(fā)展和提升員工隊伍的整體素質(zhì)為目標，采取多種培訓形式、方法和手段。 第十三條被錄用人員上崗前必須進行安全知識與業(yè)務技能操作培訓。要經(jīng)過試崗期，經(jīng)考核合格后，方可獨立上崗。

　　第十四條對技術工種和關鍵崗位，按照國家有關規(guī)定實行持證上崗制度，推行職業(yè)準入制。

　　第十五條建立“培訓-考核-使用-待遇”相結合的激勵機制。 第十六條員工培訓管理按照《九力科技員工培訓管理辦法》執(zhí)行。

　　第五章 聘用與解聘

　　第十七條管理人員為公司各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，車間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開競聘相結合的方式，聘用期限為兩年，由總經(jīng)理進行聘任和解聘。

　　第十八條工程技術人員為車間技術人員，其日�？己擞伤�在車間管理。每年底由車間主任進行考核評價，作為是否續(xù)聘的依據(jù)。連續(xù)兩年考核不合格，進行解聘。工程技術人員聘期為三年，由總經(jīng)理進行聘任和解聘。

　　第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動相結合，能進能出的動態(tài)管理機制。人員的崗位流動，按照《員工流動管理規(guī)定》執(zhí)行。

　　第六章 考核

　　第二十條公司員工的考核，以崗位職責為主要依據(jù)，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

　　第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《勞動紀律管理辦法》的規(guī)定和完成當月工作情況為依據(jù)，作為其工資待遇發(fā)放的標準。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據(jù)。

　　第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結果報總經(jīng)

　　理。其他人員的年度考核由所在部門、車間組織，不定期考核由行政部組織，考核結果報總經(jīng)理，行政部備案。

　　第七章 薪酬管理

　　第二十三條年度工資總額按照當年公司經(jīng)營成果及預測工資增長幅度，由公司行政部確定，報總經(jīng)理審批。實行總量控制，預算管理。

　　第二十四條建立健全工資總額使用情況統(tǒng)計制度，行政部定期進行工資總額發(fā)生情況統(tǒng)計、分析、預測，與財務部核對工資總額使用情況，及時進行調(diào)整和控制。

　　第二十五條具體薪酬管理規(guī)定見《薪酬管理辦法》。

　　第八章 社會保障

　　第二十六條嚴格執(zhí)行國家頒布的`各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。第二十七條公司級員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。

　　第二十八條對符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報有關部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。

　　第九章 離職

　　第二十九條到達法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續(xù)的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規(guī)，被依法追究刑事責任，被解除勞動合同的。

　　第三十條 員工的解雇。員工違約、違紀，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準后，方可實施。

　　第三十一條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在部門經(jīng)理、車間主任同意，經(jīng)總經(jīng)理批準，行政部辦理辭職手續(xù)。

人力資源管理制度6

　　人力資源綜合管理制度是對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理進行規(guī)范和指導的重要文件，它涵蓋了招聘、培訓、績效考核、薪酬福利、員工關系、職業(yè)發(fā)展等多個方面，旨在提升組織效率，激發(fā)員工潛能，維護良好的'工作環(huán)境。

　　內(nèi)容概述：

　　1.招聘與選拔：規(guī)定招聘流程，包括職位發(fā)布、簡歷篩選、面試評估、錄用決策等環(huán)節(jié)，確保公平公正。

　　2.培訓與發(fā)展：制定員工培訓計劃，包括入職培訓、技能提升、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，促進員工能力提升。

　　3.績效管理：建立績效考核體系，設定明確的考核標準，定期進行評估反饋，激勵員工改進工作表現(xiàn)。

　　4.薪酬福利：設定薪酬結構，包括基本工資、獎金、福利等，確保薪酬的公平性和競爭力。

　　5.員工關系：規(guī)范員工的權益保護，處理勞動爭議，營造和諧的工作氛圍。

　　6.人力資源政策：明確企業(yè)的人力資源政策，如休假制度、加班政策、晉升機制等，確保政策的透明度和執(zhí)行一致性。

人力資源管理制度7

　　第一章 總則

　　第一條 為了規(guī)范集團公司的人力資源管理工作，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、發(fā)展中的重要作用，維護企業(yè)及員工的合法權益，根據(jù)《勞動合同法》和公司章程的相關規(guī)定制定本管理制度。

　　第二條 本管理制度所稱人力資源，是指公司組織生產(chǎn)經(jīng)營活動而錄（任）用的各種人員，包括董事、監(jiān)事、高（中）層管理人員和全體員工。

　　本管理制度規(guī)范人力資源的招聘與錄用、勞動合同、薪酬與福利、考核與培訓、人力資源檔案及信息化、退（離）職與解聘等方面的內(nèi)容。

　　第三條 集團公司職能部門、控股子公司及其成員公司在從事人力資源管理工作時必須遵循本管理制度。

　　第二章 管理原則及職責劃分

　　第四條 人力資源管理應當遵循以下原則：

　　（一）德才兼?zhèn)�。公司各部門（含成員企業(yè)）在招聘錄用新員工時要注重考察應聘者的職業(yè)素養(yǎng)、思想品德和專業(yè)勝任能力。應當切實做到因事設崗、以崗選人，避免因人設崗。

　　（二）原則性與靈活性相結合。對于出現(xiàn)的一些特殊情況，在維護穩(wěn)定、符合法規(guī)原則的指導下應當靈活掌握。

　�。ㄈ�）以人為本。公司在制定員工的薪酬與福利政策時應當遵循以人為本的原則，關注員工的工作和生活。在工作分配、績效考核、薪酬福利等方面要不得存在性別歧視、年齡歧視、民族宗教歧視等不平等待遇，要同工同酬、按勞分配。

　　（四）約束與激勵并重。在對員工進行績效考核時，一方面要盡量做到考核方法科學、考核過程公平公正、考核結果準確，另一方面要嚴格按照既定的考核標準進行考核，獎罰分明。

　　第五條 人力資源管理要立體化、系統(tǒng)化。不同的機構、不同的部門、不同的崗位在人力資源管理中承擔著不同的職責。集團人力資源部負責全公司人力資源管理工作，各公司人力資源部(行政辦公室)負責本單位人力資源管理工作。集團公司人力資源部要對各成員公司加以指導與監(jiān)督。

　　第六條 董事會在人力資源管理方面承擔以下職責：

　　（一）審批人力資源方面的戰(zhàn)略規(guī)劃；

　�。ǘ�）根據(jù)董事長的提名，決定總經(jīng)理的任免；根據(jù)總經(jīng)理的提名，決定副總經(jīng)理的任免；

　　（三）審批公司各單位定編方案；

　　（四）審批高層管理人員年薪方案。

　　第七條 總經(jīng)理辦公會議在人力資源方面承擔以下職責：

　�。ㄒ唬�審批審核人力資源方面的戰(zhàn)略規(guī)劃；

　�。ǘ�）審批年度人力資源需求計劃；

　�。ㄈ�）根據(jù)各單位（部門）公司分管領導的提名，決定中層正職、中層副職、助理的設置及調(diào)整；

　�。ㄋ模�審批中層管理人員年薪方案；

　　（五）編制公司各單位（部門）定崗、定員、定編方案；

　�。�六） 人力資源方面的管理辦法。

　　第八條 人力資源部（行政辦公室）承擔以下職責：

　　（一）審核、匯總、編制年度人力資源需求計劃；

　�。ǘ�）擬定人力資源方面的管理制度、管理辦法；

　　（三）起草人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；

　�。ㄋ模┙M織實施人力資源招聘錄用、入職培訓；

　�。ㄎ澹┙M織實施相關崗位的績效考核；

　　（六）人力資源管理制度的檢查、落實；

　�。ㄆ撸┒ㄆ趯θ肆�資源狀況進行調(diào)研；

　�。ò耍┤肆�資源檔案的整理、保管、信息化及其統(tǒng)計利用；

　　2 （九）薪酬、福利政策的擬定與實施；

　　（十）崗位設置及人員配制、工資審核；

　�。ㄊ�一）國家勞動人事政策的掌握與宣傳。

　　第九條 各單位(部門)在人力資源方面承擔以下職責：

　�。ㄒ唬┚幹票静块T人力資源需求計劃；

　�。ǘ�）制定部門員工績效考核方案并定期進行考核；

　�。ㄈ�）參與本部門員工的招聘與錄用工作；

　�。ㄋ模┴撠熍c員工簽訂崗位責任書，對員工的日常管理、考勤、考核；

　　（五）負責員工的職業(yè)素養(yǎng)、工作效率和勞動技能提升。

　　第十條 人力資源部及各單位在人力資源管理過程中，應當關注以下風險，并運用科學合理的控制手段降低或化解這些風險：

　�。ㄒ唬┤肆�資源缺乏，使得工作目標不能及時、高效地實現(xiàn)；

　　（二）人力資源過剩，造成人浮于事，工作效率低下；

　�。ㄈ�）人力資源約束與激勵機制不合理，對關鍵崗位未加以特殊控制，造成專業(yè)人才不正常流失；

　�。ㄋ模﹩T工退職、離職、解聘等退出機制不當，可能導致法律訴訟或公司聲譽受損。

　�。ㄎ澹﹪�家勞動人事政策的掌握及正確運用是化解勞資糾紛的保障。

　　第三章 招聘與錄用

　　第十一條 各單位應當根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營實際、工作強度、相關法規(guī)的要求擬定各個崗位的用工定額，包括：生產(chǎn)工人名額、各類技術人員名額、管理人員職數(shù)等信息，報人力資源部審核，經(jīng)相應機構審批后下達執(zhí)行。

　　其中：總裁助理或總經(jīng)理助理級及以上管理人員職數(shù)、副總工程師（經(jīng)濟師、會計師）及以上專業(yè)技術人員名額由董事會審批；

　　中層人員的職數(shù)和名額由總經(jīng)理辦公會議審批，人力資源部實施。

　　第十二條 每年12月初，人力資源部（行政部）應當編制本公司的年度人力資源需求計劃，經(jīng)公司分管領導審核，總經(jīng)理批準后實施。

　　在編制人力資源年度需求計劃時，應當考慮企業(yè)戰(zhàn)略、各單位生產(chǎn)經(jīng)營需求、預期的員工流動情況、人員儲備、本地區(qū)人力資源供需狀況等因素。

　　第十三條 招聘錄用員工時按以下程序執(zhí)行：

　�。ㄒ唬└鲉挝桓鶕�(jù)經(jīng)批準的年度人力資源需求計劃向人力資源部提出用人申請。

　�。ǘ�）人力資源部審核匯總用人申請，報公司分管領導審核或總經(jīng)理審批后，發(fā)布招聘信息。

　�。ㄈ�）人力資源部收集應聘人員的個人履歷、身份證明、照片、學歷證明、專業(yè)技術資格證書等相關資料，并就其教育、任職背景對應聘人員進行資格初審；初審合格后，進入復試階段（如面試、專業(yè)筆試、體檢等）；對初審和復試均合格者，人力資源部匯同用人部門根據(jù)綜合成績擇優(yōu)確定錄用人員，并正式發(fā)出錄用通知。

　�。ㄋ模┤肆�資源部對擬錄用人員進行入職培訓。入職培訓的內(nèi)容主要包括：企業(yè)文化、公司的組織結構、主要的規(guī)章制度、崗位職責、業(yè)務流程、安全教育等。對于一些特殊崗位，還應當由用人單位安排專門時間進行上崗前培訓，如專業(yè)教育、公關禮儀等。

　　（五）對于已確定錄用的人員，人力資源部要征求應聘者意見，在雙方自愿達成一致的前題下簽定勞動合同，并約定試用期。

　�。�六）試用到期考核的內(nèi)容包括該員工的專業(yè)能力、工作績效、職業(yè)道德、團隊合作等。

　�。ㄆ撸┺D正定薪，試用期滿，試用員工應當提出書面轉正申請，由人力資源部考察審核，考核成績合格并經(jīng)相關人員簽字轉正。

　　第十四條 人力資源部在對應聘人員信息進行初審時，可以按公司的招聘要求向其口頭發(fā)問。對有明顯精神病癥、舉止粗野、言語嚴重不雅、健康不良、過分自負、對社會與人際關系看法過分偏激、對以前任職單位嚴重不滿、對關鍵問題避而不答或答非所問者，不得錄用。

　　人力資源部應當認真審驗應聘人員的相關證件，包括年齡、學歷、專業(yè)技術、從業(yè)經(jīng)驗等是否與招聘要求相符。

　　第十五條 公司招聘中層助理及以上、專門人才崗位時，由經(jīng)營班子成員及用人單位負責人參與面試。公司招聘一般管理崗位時，由用人單位和人力資源部相關人員參與面試。通常，用人單位在招聘財務會計、文秘、證券期貨專員、審計員、技術員等專門人才崗位時，可以要求人力資源部在面試前先行組織筆試。

　　第十六條 用人單位對試用員工每月進行一次考核。凡發(fā)現(xiàn)下列情況之一者，應果斷在30天內(nèi)通知人力資源部予以辭退：

　　（一）經(jīng)考核不合格者；

　�。ǘ�）使用偽造、涂改證件或編報虛假資料等進入公司的；

　�。ㄈ�）有不服從指揮，連續(xù)曠工三天及以上的；

　　（四）發(fā)生打架斗毆，負主要責任的；

　�。ㄎ澹┕ぷ魇д`，造成重大損失或安全事故的；

　�。�六）違法亂紀，受到治安行政處罰的；

　�。ㄆ撸﹪乐剡`反公司規(guī)章制度的。

　　第十七條 公司通過內(nèi)部選拔方式招聘相關崗位時，應當采用考察、公示或者考核的方式確定。

　　第十八條 新招聘的屬于關鍵崗位和重要崗位員工的試用期為三至六個月，普通崗位員工的試用期為三個月。

　　關鍵崗位員工的轉正申請由董事長審批，重要崗位員工的轉正申請由總經(jīng)理審批，普通崗位員工的轉正申請由用人單位領導審批。

　　其中，關鍵崗位（甲類）是指根據(jù)公司規(guī)定，具有一定的決策權，能夠接觸到公司機密級以上信息，或者有權處置重要資產(chǎn)的崗位，這些人員能夠?qū)�公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、發(fā)展發(fā)揮關鍵作用。這些崗位一般包括：中層助理及以上、責任工程師（含同類中級及以上專業(yè)技術者）、出納、保管、文秘等。

　　重要崗位（乙類）是指能夠接觸到公司秘密級信息，可以根據(jù)專業(yè)要求獨立完成本職工作的崗位，這些人員可以對公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、發(fā)展發(fā)揮重要作用。這些崗位一般包括：中層助理以下、公司主辦科員、采購、銷售、審計、監(jiān)理、關鍵崗位工段長、班組長等。

　　普通崗位（丙類）是指按照崗位職責的要求，完成重復性工作任務的崗位。這些崗位一般包括：生產(chǎn)工人、服務員、保衛(wèi)等。

　　簡單崗位（丁類）是指僅完成一定工作任務的非全日制崗位。這些崗位包括：保潔等各個崗位的歸類由人力資源部編制詳細的崗位說明書加以明確。

　　第十九條 人力資源部應當如實、詳細地記錄員工招聘、錄用、轉正的全過程，作為人力資源管理檔案的組成部分。對于報名應聘，但未被錄用的大中專畢業(yè)生、具有初級及以上專業(yè)技術資格者，人力資源部應當建立人才儲備信息庫。

　　第四章 勞動合同

　　第二十條 公司根據(jù)崗位的重要程度、員工的學歷、專業(yè)技術水平及用工情況等因素將員工分為管理崗位及操作崗位兩大類。

　　第二十一條 公司與員工簽訂的勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的臨時用工合同三類。勞動合同應當具備以下要素：1、受雇人姓名、身份證號碼、住址、聯(lián)系電話；2、 勞動合同類型與期限（員工到職日期、試用期約定、合同起止日期）；3、工作內(nèi)容和工作地點；4、 工作時間和休息休假；5、勞動報酬及保險福利待遇；6、教育培訓和勞動紀律；7、違反合同責任，員工有責任及義務將公司業(yè)務內(nèi)容保密；8、 勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂；9、經(jīng)濟補償及勞動糾紛。

　　第二十二條 員工具備以下條件之一的，公司可以與其簽訂無固定期限勞動合同：尚未達到退休年齡的公司董事、監(jiān)事；在本公司連續(xù)工作滿10年的。

　　第二十三條 試用期滿，經(jīng)批準轉正的員工，公司可以與其簽訂3-5年期勞動合同。

　　第二十四條 員工具備以下條件之一的，公司應當與其簽訂退休返聘勞動合同：

　　（一）從本公司辦理了退休手續(xù)，經(jīng)批準仍然從事一定工作的；

　�。ǘ�）從其他單位辦理了退休手續(xù)，聘用在本公司從事一定工作的；

　�。ㄈ�）勞動關系或人力資源關系在其他單位（包括其他單位內(nèi)退、病退、病養(yǎng)等），經(jīng)批準在本公司從事一定工作的。

　　第二十五條 公司與員工的勞動合同簽訂按以下權限執(zhí)行：

　　（一）無固定期限勞動合同、退休返聘勞動合同、屬于關鍵崗位的固定期限勞動合同由董事長簽訂；

　�。ǘ�）屬于重要崗位的固定期限勞動合同由總經(jīng)理簽訂；

　�。ㄈ�）屬于普通崗位和簡單崗位的固定期限勞動合同，經(jīng)總經(jīng)理授權，由用人單位人力資源部負責簽訂；

　　第二十六條 勞動合同中應當對以下內(nèi)容加以明確約定：

　　（一）關鍵崗位和重要崗位員工必須另行簽訂保密協(xié)議；

　�。ǘ�）員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責；

　　（三）員工違反競業(yè)限制、接受了專項培訓而未達到約定服務期限、違反了保密協(xié)議等行為的違約責任。

　　第二十七條 勞動合同的續(xù)簽：

　�。ㄒ唬└鶕�(jù)國家相關法律法規(guī)的'規(guī)定，無固定期限勞動合同不用續(xù)簽；

　�。ǘ�）退休返聘勞動合同，經(jīng)董事長批準可以續(xù)簽；

　　（三）與公司首次簽訂了固定期限勞動合同的員工，應當在原合同期滿前60日內(nèi)向用人單位提出續(xù)簽意見，并按以下程序辦理：

　　1、關鍵崗位員工，經(jīng)人力資源部報請總經(jīng)理審核、董事長批準通過后，續(xù)簽為期五年的二次固定期限勞動合同；

　　2、重要崗位、普通崗位員工，經(jīng)人力資源部報請公司分管領導審核、總經(jīng)理辦公會議批準通過后，續(xù)簽為期三年的二次固定期限勞動合同；

　　3、二次合同期滿的關鍵崗位和重要崗位員工，經(jīng)群眾評議、單位簽署意見，由人力資源部報請總經(jīng)理審核、董事長批準通過后，可簽訂無固定期限勞動合同。

　　第二十八條 勞動合同一般一式二份，一份員工自存，一份由人力資源部存檔備案。

　　第五章 績效考核與培訓

　　第二十九條 公司的績效考核分為部門層面考核、關鍵崗位員工考核和其他員工考核三個方面。其中戰(zhàn)略管理部或經(jīng)營管理部負責部門層面考核，人力資源部負責關鍵崗位員工考核，用人單位負責重要崗位、普通崗位、簡單崗位員工的考核。

　　第三十條 對員工進行考核時，應當遵循以下原則：

　�。ㄒ唬┕�開、公平原則，即考核標準、考核程序、考核責任都應當有明確規(guī)定，同一崗位要執(zhí)行相同的考核標準。人力資源部制定全公司統(tǒng)一的考核規(guī)則，并擬定關鍵崗位的考核標準；用人單位擬定其他崗位的考核標準；

　�。ǘ�）定量化與定性化相結合，對員工的考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重（一般而言，定性化指標40％，定量化指標60％）；

　�。ㄈ�）溝通與反饋考核結果，人力資源部及用人單位應及時與被考核者進行溝通，將考核結果告知被考核者。

　　第三十一條 對員工的考核主要包括以下內(nèi)容：

　　（一）工作業(yè)績：主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的崗位，考核重點應有所側重。

　�。ǘ�）工作能力：主要考核員工的專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務能力、創(chuàng)新能力等。

　　（三）工作態(tài)度：主要考核員工平時的工作表現(xiàn)，包括紀律性、積極性、主動性、責任感、團隊精神等。

　　第三十二條 對關鍵崗位員工的考核一般是每年一次，對重要崗位的考核一般是每半年一次，對其他崗位員工的考核一般是每季一次。重要崗位的考核結果，由用人單位匯總后，報人力資源部備案；其他崗位的考核結果，由用人單位自行存檔。

　　第三十三條 考核結果具有以下作用：決定員工職位升降的主要依據(jù)；與員工績效薪酬、績效獎勵掛鉤；與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關； 決定對員工的獎勵與懲罰；決定對員工的勞動關系的變更與否。

　　第三十四條 為了持續(xù)提高員工的業(yè)務水平和職業(yè)素養(yǎng)，使員工掌握最新的專業(yè)技術和技能，更新管理理念，不斷提升企業(yè)的核心競爭力，公司建立員工培訓的長效機制。

　　第三十五條 公司的培訓分為不定期培訓和定期培訓兩類。

　�。ㄒ唬┎欢ㄆ谂嘤柊�括：

　　1、各部門（單位）負責人應當對所屬員工經(jīng)常實施培訓和指導；

　　2、各部門（單位）負責人應擬訂所轄部門教育計劃，并按計劃推行；

　　3、各部門（單位）負責人應經(jīng)常督導所屬員工，以增進其處理業(yè)務能力，充實其處理業(yè)務時所具備的知識，必要時指定下屬限期閱讀與業(yè)務有關的專門書籍，并實施考試；

　　4、各部門（單位）負責人應經(jīng)常利用部門集會，以專題研討報告或個別教育等方式實施教育。

　�。ǘ�）定期培訓包括：

　　1、所有員工均應參加定期培訓，其中：高層管理人員每年不得少于30課時，中層管理人員不得少于40課時，基層管理人員（技術人員）不得少于50課時。

　　2、定期培訓分為高層管理者培訓、中層管理者培訓和基層人員培訓。

　　3、培訓考試成績將納入員工考評。

　　第三十六條 高層管理者是指公司董事、監(jiān)事、總助及以上崗位人員。高層管理者的培訓以理念和意識培養(yǎng)為主，由董（監(jiān)）事會辦公室和組織人事部制定計劃，并通過外聘專家、脫產(chǎn)等方式組織實施：

　　（一）創(chuàng)造意識：高層管理者應當從舊觀念的羈絆中解脫出來；勇于創(chuàng)新，解除過去經(jīng)驗的束縛，接受新思想、新觀念，創(chuàng)造性地開展工作；掌握新的管理方法，了解公司經(jīng)營的新技術；努力開拓新市場、新領域。

　　（二）素質(zhì)提升：責任心、使命感；嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L和生活態(tài)度；誠實、守信的經(jīng)營方針；熱忱服務社會的高尚品質(zhì)。

　�。ㄈ�）戰(zhàn)略理念、市場理念、財務理念。

　　對于關鍵崗位員工的培訓還應當包括職業(yè)道德方面的內(nèi)容。

　　中層管理者是指各公司中層助理及以上崗位人員。中層管理者的培訓以提升管理水平和督導能力為重點，由人力資源部制定計劃，并通過外聘專家、脫產(chǎn)、內(nèi)部培訓等方式組織實施：

　�。ㄒ唬┯媱澞芰Γ好鞔_工作的目的和方針；掌握有關事實；以科學有效的方式從事調(diào)查；擬定實施方案。

　�。ǘ�）組織能力：分析具體的工作目標和方針；分析并決定工作內(nèi)容。

　�。ㄈ�）控制能力：制定執(zhí)行的客觀標準和規(guī)范；嚴格實施標準，及時向上級反饋。

　　基層管理者是指工段長、班組長和行管等崗位人員�；鶎庸芾碚叩呐嘤枒�當以工作責任心、奉獻精神、實踐能力、合作意識、團隊意識等為重點，由各用人單位組織實施。

　　第三十七條 公司的以下崗位必須定期進行輪換：出納、采購員、銷售員、審計、保管、總帳會計 輪換的期間一般為三年，特殊情況可以延長至5年；輪換的方式可以是從一個崗位調(diào)整至另一個崗位，也可以是調(diào)整崗位負責的內(nèi)容，包括在成員企業(yè)之間內(nèi)部調(diào)動等；崗位輪換方案由各部門負責人在每年12月中旬制定，報公司分管領導批準后，報人力資源部備案。

　　第六章 崗位任職資格及晉升

　　第三十八條 人力資源部應當在充分調(diào)查研究的基礎上擬定關鍵崗位、重要崗位的任職資格，編制詳細的崗位說明書，報公司分管領導審核，總經(jīng)理審批。

　　崗位說明書的內(nèi)容包括：崗位名稱、上下級崗位名稱、行政級別、年齡要求、學歷要求、從業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)技術要求等。

　　第三十九條 公司新進人員須達到以下條件：各單位財務、文秘、人事、審計等崗位必須為統(tǒng)招二本以上學歷并持有學士學位證書或具備相關專業(yè)初級技術資格；聘任中層助理級及以上崗位原則上應為本科學歷并持有學士學位證書（指統(tǒng)招、自考和成人，不含函授。下同）或具備相關專業(yè)中級技術資格。

　　第四十條 員工晉升按以下程序執(zhí)行：

　�。ㄒ唬┨崦�，由相應崗位推薦擬晉升者名單；

　�。ǘ�）人力資源部考察，主要考察擬聘任員工的以下內(nèi)容：

　　1、品質(zhì)：主要考察其是否以企業(yè)利益為重，兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作；

　　2、能力：主要考察其是否具備擬晉升崗位任職條件，是否符合經(jīng)批準的管理者職數(shù)；

　　3、態(tài)度：主要考察其工作主動性、積極性、責任心；

　　4、業(yè)績：主要考察其工作成果及對企業(yè)的貢獻。

　�。ㄈ�）審批，由相應機構根據(jù)人力資源部的考察結果，審議確定是否準予晉升。

　　第四十一條 公司的各類崗位按行政職務分為7級，分別是：第1級，董事長；第2級，總經(jīng)理；第3級，副總經(jīng)理；第4級，總經(jīng)理助理（總裁助理）；第5級，中層正職（經(jīng)理、部長、主任）；第6級，中層副職（副經(jīng)理、副部長、副主任）；第7級，中層助理（經(jīng)理助理、部長助理、主任助理）；第8級，基層管理者（工段長、值長、班組長）；第9級，職能部室行政管理人員。

　　鑒于個別崗位的重要性或個別員工具有特殊技能，其福利待遇可以提高一個級別，但是，待遇級別不得等同于行政級別。個別職員可能身兼數(shù)職，對于這種情況，應當以其主要職務確定其行政級別。

　　第四十二條 公司的各類崗位按技術序列分為4級，分別是：高級（高級會計師、高級工程師等）；中級（會計師、工程師、預算師、造價師等）；初級（助理會計師、助理工程師等）；技術員。

　　對具有專業(yè)技術任職資格的員工，需要聘任的，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理辦公會議批準。

　　第四十三條 經(jīng)過正式程序任命的行政級別的職員具有相應的指揮權、決策權，同時承擔相應的責任；技術系列的可以享受高于其行政級別的待遇，不具備指揮權、決策權，但具有建議權，同時對其建議的技術方面的準確性負責。

　　第四十五條 公司的級別劃分僅僅是規(guī)范內(nèi)部管理的需要，只適用于本公司范圍內(nèi)部，不應當與政府機關或其他企業(yè)對號入座。

　　人力資源部應當另行制定各個崗位的編號、行政序列、技術序列、薪酬標準等要素對照表，經(jīng)相應機構審批后實施。

　　第七章 薪酬福利

　　第四十六條 公司員工的薪酬福利主要包括：基本工資、效益工資、計件工資、年終獎、各類社會保險、公積金、加班工資、住房補助、工齡工資、等其他內(nèi)容。

　　本管理制度未明確的，由人力資源部另行制定。

　　第四十七條 公司員工的薪酬實行崗位工資、效益工資和計件工資相結合的方式。人力資源部在調(diào)研的基礎上，綜合考慮本地區(qū)、同行業(yè)不同崗位的工資水平，擬定崗位工資標準，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議批準。其中企業(yè)領導人員的薪酬標準由市國資委考核確定，董事、監(jiān)事、各單位（部門）負責人的薪酬標準由董事會批準。

　　效益工資和計件工資由各成員企業(yè)結合本單位的經(jīng)營任務和工作強度，自行確定。各成員企業(yè)應當組織定期考核實行工資分級管理，真正實12 現(xiàn)按勞分配，最大限度地發(fā)揮工資薪酬對于員工的激勵作用。

　　第四十八條 各成員企業(yè)擬進行調(diào)整工資時，應當將調(diào)整方案報集團公司人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議審批。

　　第四十九條 公司為符合以下條件的員工按國家法規(guī)的相關規(guī)定繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險：

　�。ㄒ唬┡c公司簽訂了無固定期限合同的；

　�。ǘ�）與公司簽訂了固定期限合同的。

　　如果員工申請不繳的，或者員工拒不繳納個人應當承擔的費用的，公司可以中止各類保險的繳納。

　　第五十條 各成員企業(yè)可以根據(jù)崗位的安全風險，為相關崗位繳納工傷保險，并將繳納情況報人力資源部備案。（工傷保險應該是必買的吧）

　　第五十一條 與公司簽訂無固定期限勞動合同和固定期限勞動會同的正式員工（不含退休返聘人員），公司為其交納住房公積金。住房公積金自批準之日起開始交納。

　　第五十二條 假期管理：

　�。ㄒ唬﹩T工因特殊情況，確需請假的，按以下程序辦理：

　　1、員工不能無故缺勤，若有特殊情況，須按規(guī)定辦理請假手續(xù)，未經(jīng)批準無故缺勤或擅自離崗按曠工處理。

　　2、員工需要請假時，3天內(nèi)由部（室）室負責人批準，3天以上須經(jīng)分管領導批準后，再由人力資源部批準，最后將請假條交考勤人員。

　　3、各單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營等實際情況規(guī)定相應的請銷假制度。

　　（二）假期類別

　　1、私假：員工私假期間無工資。

　　2、員工請休病假必須持有醫(yī)院建議書，并按規(guī)定辦理審批手續(xù)后，方可獲準病假。員工病假期間，工資按70%計發(fā)。

　　3、工傷：員工因工負傷應立即送就近醫(yī)院治療，并及時報安監(jiān)部（技安部）和人力資源部。工傷治療休養(yǎng)期間，工資照發(fā)。

　　13 4、產(chǎn)假：員工申請產(chǎn)假，可享受有薪假期的天數(shù)是：國家規(guī)定產(chǎn)假90天（其中產(chǎn)前休假15天）；難產(chǎn)、已辦理獨生子女證的員工增加產(chǎn)假30天。員工產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。

　　5、婚假：員工可憑結婚證書申請3天有薪婚假，符合國家晚婚年齡的員工（女23歲，男25歲）可獲加10天的有薪婚假。員工婚假期間，工資照發(fā)。

　　6、慰唁假：祖父母、外祖父母、父母、配偶之父母、親兄弟或姐妹、配偶、子女不幸逝世，其中嫡系親屬（包括父母、配偶、子女）可申請7天有薪慰唁假，上述其它親屬可申請3天有薪慰唁假。員工慰唁假期間，工資照發(fā)。

　　第八章 檔案信息化管理及統(tǒng)計利用

　　第五十三條 人力資源部負責關鍵崗位和重要崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統(tǒng)計利用工作；各成員人力資源部（行政辦公室）負責其他崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統(tǒng)計利用工作。

　　第五十四條 員工人事檔案的歸檔范圍應當至少包括以下內(nèi)容：1、 履歷表及其他簡歷材料等；2、 自傳及屬于自傳性質(zhì)的材料；3、 各種鑒定；4、各類考核、評價材料、學歷證明（副本）、專業(yè)技術資格證書副本等；5、 參加中國共產(chǎn)黨或其他黨派的材料；6、 各種獎勵及榮譽；7、處分、撤銷處分；8、 任免文件；9、退職審批表；10、培訓記錄等。

　　第五十五條 公司員工人事檔案按以下規(guī)定期限保管：

　�。ㄒ唬┬枰�永久保管的員工：公司歷任董事、監(jiān)事；公司歷任關鍵崗位人員；與公司發(fā)生過勞動爭議并且在勞動部門立案的員工；在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查的員工；對公司有過重大貢獻由總經(jīng)理指定特別永久保留信息的員工；在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而別的員工；被公司開除、除名、違紀辭退、經(jīng)濟性辭退的員工；曾任職公司財會、采購、司機、業(yè)務、保管、監(jiān)理及門衛(wèi)的員工。

　�。ǘ�）需要保管到離職后十年的員工：重要崗位員工；任職車間主任、14 工程師、班組長、質(zhì)檢員的員工。

　�。ㄈ�）需要保管到離職后五年的員工：以上兩項以外的員工。

　　第五十六條 員工人事檔案的密級劃分、裝訂、借閱、保管等按照《檔案管理辦法》的有關規(guī)定執(zhí)行。

　　第五十七條 人力資源部及成員企業(yè)應當加強人力資源的信息化建設，要及時掌握公司各單位、各層級員工的年齡結構、知識結構、技術結構、性別結構，掌握不同管理崗位的管理幅度，不同崗位的員工流失狀況等，并向分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理書面匯報。

　　第五十八條 每月3日前，各成員企業(yè)應當向集團公司人力資源部報送上月《人力資源狀況變動表》，人力資源部在匯總審核后，在每月10日前向分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理呈報人力資源狀況報表。

　　第五十九條 每年1月份，人力資源部應當就上年度的人力資源管理及運行情況向總經(jīng)理辦公會議和職代會專題匯報。

　　匯報的內(nèi)容至少要包括：公司總體及各成員企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，當年人力資源變動情況綜述，變動原因分析，人力資源制度執(zhí)行情況評價等。

　　第九章 員工退出

　　第六十條 公司員工退出分為以下五種：

　　（一）合同離職：勞動合同期滿，而未再續(xù)簽；

　�。ǘ�）協(xié)議離職：因不可抗拒原因，導致勞動合同無法繼續(xù)履行，與員工協(xié)議離職；

　�。ㄈ�）辭職：員工由于某種因素，個人主動提出辭職；

　�。ㄋ模┺o退或解聘：員工由于違反《勞動紀律管理規(guī)定》等相關規(guī)定，公司予以辭退或解聘；

　�。ㄎ澹┩诵荩哼_到法定退休年齡，按規(guī)定辦理了退休手續(xù)。

　　出現(xiàn)以上五種情況，公司與員工的勞動關系即終止。

　　第六十一條 員工離職如有欠款，公司有權從其工資、股利、獎金、經(jīng)濟補償金等收入中扣除其所欠款項。離職手續(xù)結清后，檔案轉至失業(yè)保15 險中心，直接進入勞動力市場競爭就業(yè)。

　　第六十二條 員工有下列情形之一的，公司予以辭退或解聘：

　�。ㄒ唬┎环�從分配，連續(xù)曠工15天以上。

　　（二）有盜竊財物、貪污受賄行為，或挪用公款，或因賒欠形成呆死帳數(shù)額較大，或故意毀壞公物。

　�。ㄈ�）在工作場所聚眾堵博，或打架斗毆性質(zhì)惡劣。

　�。ㄋ模┬孤┕�司機密，捏造謠言使公司蒙受重大損失。

　�。ㄎ澹┪唇�(jīng)領導批準，擅用公司名義盜蓋印信。

　　（六）利用工作時間，擅自在外兼職，影響本職工作。

　　（七）嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害。

　　（八）嚴重違反公司規(guī)定的其他規(guī)章制度。

　　第六十三條 若員工擅自單方面解除勞動合同，給公司造成損失的，按勞動合同中的規(guī)定執(zhí)行。

　　第六十四條 員工辭職，應當提前30日向用人單位申請；協(xié)議離職，公司應當提前30日通知員工。

　　員工的辭職申請經(jīng)用人單位負責人審核，經(jīng)原聘任該員工職位的相應機構批準。

　　第六十五條 員工退出時應辦理如下手續(xù)：

　�。ㄒ唬﹩T工退出必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

　　1、 向所在部門負責人交還工作資料，提交《工作交接說明》。

　　2、 向辦公室歸還公物、辦公用品。

　　3、 向財務部結清借款、勞保用品等。

　　4、向檔案管理部門歸還借閱的檔案。

　�。ǘ�） 將填寫清楚的《員工離職交接表》交予人力資源部，核實無誤，即可辦理離職手續(xù)。

　　（三） 員工未能全部交還公司的物品，人力資源部應及時通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金。如仍未能補償公司的損失，公司將有權在其工資、獎金、股金等款項中扣除未歸還公司財物的等值金額，不夠的可通過法律手段追回。

　�。ㄋ模┌磭�家的相關規(guī)定辦理社會保險的轉移、移交、注銷等手續(xù)。

　　第十章 機構設置管理

　　第六十六條 絲麗雅體系各公司、部（室）均實行定編、定崗。各公司的職能部門及生產(chǎn)經(jīng)營機構的設置、調(diào)整和撤銷, 由各公司人力資源部（行政辦公室）提出書面方案，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議討論通過后，報集團公司總裁辦公會或黨委會批準。

　　第六十七條 各單位所屬的職能部門和生產(chǎn)經(jīng)營機構內(nèi)部班組的設置、調(diào)整和撤銷，由各單位提出書面方案，報總經(jīng)理辦公會審批。

　　第十一章 罰則

　　第六十八條 出現(xiàn)下列情形之一的，對相關責任人處以50元罰款，并責令改正：

　�。ㄒ唬┪窗匆�(guī)定時間編制年度人力資源需求計劃；或雖編制但內(nèi)容粗糙，數(shù)據(jù)嚴重脫離實際的；

　�。ǘ�）未按規(guī)定期限、頻率對相關崗位進行如實的績效考核的；

　　（三）人力資源檔案要素不全、丟失、損壞，管理混亂的。

　　第六十九條 上述情形在一年內(nèi)累計出現(xiàn)三次的，人力資源部可以建議將相關責任人調(diào)離崗位。

　　第七十條 實際用工人數(shù)超過經(jīng)批準的勞動定額的、各單位崗位職數(shù)超編的，責令改正，并對用人單位負責人給予通報批評，并處100元罰款。

　　第七十一條 未按本管理制度的規(guī)定，員工退出后給企業(yè)造成損失的，由有過錯的單位或部門承擔，其中單位（部門）負責人承擔30％，相關責任人承擔70％。

人力資源管理制度8

　　一、嚴格執(zhí)行國家的保密、安全制度，確保檔案和案卷機密安全。

　　二、各部室應在每年元月底向公司辦公室移交上年度文書檔案并履行清交手續(xù)。

　　三、各部室應明確規(guī)定檔案責任人，檔案責任人(檔案員)對本部門檔案的收集、建檔、保管、借閱和利用負全責。 四、各類、辦法、人事、工資資料、會議記錄、會議紀要、簡報、重要電話記錄、接待來訪記錄、上級來文、公司發(fā)文、和以及添置設備、財產(chǎn)的`產(chǎn)權資料由辦公室負責歸檔。

　　五、各工程項目立項、國土、規(guī)劃、設計、監(jiān)理、質(zhì)監(jiān)及技術等圖紙文字技術資料、質(zhì)量資料由投資發(fā)展部負責歸檔。 六、各類、商務合同、協(xié)議的正本原件由財務部歸檔，副本原件由辦公室歸檔，其他部門備份存檔并由信息中心實行電腦化管理。

　　七、各招商引資貸款項目申報資料、征地、拆遷批復、國土規(guī)劃等技術、圖紙分別由投資發(fā)展部、城建資產(chǎn)部、項目技術部、部等業(yè)務部門按業(yè)務分工負責歸檔。 八、歸檔資料必須符合下列要求： ①文件材料齊全完整;

　　八、根據(jù)檔案內(nèi)容合并整理、立卷;

　　九、根據(jù)檔案內(nèi)容的歷史關系，區(qū)別保存價值、分類、整理、立卷，案卷標題簡明確切，便于保管和利用。

　　九、檔案資料借閱需履行登記、簽字手續(xù)，重要資料借閱需先請示分管領導。

　　十、由分管領導定期組織檔案責任人、業(yè)務部門組成檔案鑒定小組對超期檔案進行鑒定，提交檔案，并根據(jù)有關規(guī)定的酌情處置。

　　十一、加強檔案保管工作，做好防盜、防火、防蟲、防鼠、防潮、防高溫工作，定期檢查檔案保管工作。

人力資源管理制度9

　　一、目的:

　　保持公用物品合理使用,降低消耗節(jié)約能源,培養(yǎng)班員良好的生活習慣。

　　二、范圍:

　　適合人力資源部安全儲備基地。

　　三、方法和控制

　　3、1人人都有愛護物品,維護物品,保護物品的.義務和監(jiān)督合理使用權利;

　　3、2養(yǎng)成良好的節(jié)約習慣,杜絕浪費,樹立勤儉節(jié)約的思想;

　　3、3提倡節(jié)約用水,嚴禁長流水,合理安排個人洗漱,衣服洗滌;

　　3、4提倡節(jié)約用電,嚴禁長明燈,做到人走燈滅,按時作息關燈;

　　3、5正確使用公用物品,座小登保持正確姿勢防止損壞,物品用后及時歸位。未經(jīng)他人的允許,嚴禁隨意動用他人物品;

　　3、6所有公用物品按規(guī)定位置擺放整齊有序,使用完之后按照規(guī)定的位置擺放,公用物品嚴禁挪為私用;

　　3、7存包房用于存放個人物品,個人物品分類擺放整齊。鑰匙由班長個人保管,非開放時間保持上鎖;

　　3、8雷雨天時主動關閉門窗,防止雨侵,主動收取陽臺易掉物品,防止墜物;

　　3、9陌生人到訪需事先詢問清楚方可允許來訪。外出時需反鎖防盜鐵門,關閉陽臺并上鎖;

　　3、10非正常原因損壞公用物品,須按照價賠償損失或負責修復,嚴禁故意損壞、破壞公用物品,違規(guī)者予以視情況予以相應處罰或處分;

人力資源管理制度10

　　第一節(jié)組織管理

　　一、組織管控管理

　�。ㄒ唬└鶕�(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和內(nèi)外部環(huán)境變化的要求，綜合管理部定期或不定期組織對管控模式、權責體系及組織架構的適用性和有效性進行審視，并根據(jù)評價結果提出相應的優(yōu)化建議和方案。同時公司各部門可根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，提出本部門組織架構、授權調(diào)整的優(yōu)化建議。綜合管理部組織相關部門對組織優(yōu)化建議進行研討和評估，最終經(jīng)董事會審批通過后發(fā)布執(zhí)行。

　�。ǘ�）對于下屬項目公司內(nèi)部的崗位設置及部門內(nèi)授權調(diào)整由相關管理層和公司自行負責，綜合管理部可提供相應的意見和建議，并對調(diào)整結果進行備案。

　　二、組織管理文件

　　基于公司發(fā)展需要和管理精細化的要求，為明確劃分日常經(jīng)營管理中的權責關系，已編制《某某公司授權體系》作為組織管理的基本文件，授權體系經(jīng)董事會審批后由綜合管理部發(fā)布實施，并根據(jù)組織架構及權責調(diào)整情況對授權體系及時進行更新。

　　當審批流程修訂涉及部門權責調(diào)整時，經(jīng)相關職能部門和總經(jīng)辦評審通過后方可發(fā)布實施。

　　三、支持性文件

　�。ㄒ唬┠衬彻�司授權體系

　　第二節(jié)人員編制說明

　　一、基本規(guī)定

　�。ㄒ唬└鞑块T組織架構及崗位設置、崗位配置標準及方案統(tǒng)一由董事會審批確定。

　�。ǘ�）某某公司編制管理統(tǒng)一由綜合管理部統(tǒng)籌。

　　二、人員編制規(guī)范

　　1

　　2

　　根據(jù)公司階段性發(fā)展策略和重點，綜合管理部可根據(jù)實際需求調(diào)整在崗人員配置標準，經(jīng)公司董事會審批同意后執(zhí)行。

　　三、人員編制管理

　　（一）編制確定：

　　1.公司總編制人數(shù)確定，應提報至綜合管理部、總經(jīng)理審核，由董事會審批同意后執(zhí)行。

　　2.下屬項目公司總編制范圍內(nèi)各部門具體編制方案及調(diào)整由下屬項目公司各部門提案，下屬項目公司總經(jīng)理審批，某某公司綜合管理部備案。

　�。ǘ�）編制監(jiān)控

　　1.某某公司：由綜合管理部與各部門每半年度對各部門人員編制現(xiàn)狀進行總結和梳理；

　　2.下屬項目公司：綜合管理部每月對下屬項目公司人員編制現(xiàn)狀進行復查和核對，超編單位和項目給予處罰，并按照要求進行人員優(yōu)化、跨區(qū)域調(diào)配、集中培訓等方式進行調(diào)整，使人員總量控制在合理范圍內(nèi)。

　�。ㄈ�）編制調(diào)整：公司各部門和下屬項目公司的具體編制規(guī)范在編制標準未變化的情況下原則上不予調(diào)整，如需調(diào)整，應列明理由并準備相關資料（崗位說明書、組織架構等）逐級報至綜合管理部和總經(jīng)理、董事會審批后確定。

　　第三節(jié)人事管理權限

　　一、人事任免權限

　�。ㄒ唬┕�司發(fā)文任免范圍：

　　某某公司：部門負責人（總監(jiān)級）及以上人員；

　　二、人員調(diào)動原則

　�。ㄒ唬﹩T工如個人意愿申請調(diào)動的，必須征得所在部門負責人同意，方可到意向部門面試。員工不可憑個人主觀意愿頻繁申請調(diào)動。

　　（二）各部門、各項目公司之間不得進行非正當人才競爭，如確實因工作需要希望調(diào)配人員，應先向員工所在部門負責人提出建議，并充分尊重員工所在部門負責人及員工本人意見再辦理相關審批手續(xù)。

　　三、績效考核權限

　�。ㄒ唬┕�司總經(jīng)理級、下屬項目公司負責人績效考核方案和實施，由綜合管理部提案，對考核方案及結果負責，公司總經(jīng)理審核，董事會審批。

　�。ǘ�）公司總監(jiān)級及以下崗位績效考核方案和實施，由公司綜合管理部提案，公司總經(jīng)理審批；

　　四、薪酬激勵管理權限

　　（一）公司每年將根據(jù)市場環(huán)境及公司運營狀況、市場年調(diào)薪率、員工個人績效、員工整體薪酬水平等因素制定統(tǒng)一的調(diào)薪計劃，經(jīng)董事會批準后執(zhí)行。

　�。ǘ�）公司年度激勵獎金分配方案由公司綜合管理部提案，總經(jīng)理審核，董事會審批。

　　第四節(jié)招聘管理

　　一、目的

　　針對公司、下屬項目公司確定招聘管理流程，以規(guī)范公司招聘與配置管理體系、提高招聘效能，進而健全人才選用和供給機制。

　　二、招聘職責與權限

　�。ㄒ唬┞氊熃缍�

　　公司及下屬項目公司綜合管理部根據(jù)職級體系分別按相應權限承擔招聘職責。

　　1、某某公司綜合管理部

　�。�1）綜合管理部為公司招聘管理工作的組織指導部門，負責公司各部門人員招聘的組織、協(xié)調(diào)和落實工作。

　�。�2）負責公司重要或大型的招聘活動方案的制定和監(jiān)督實施，如校園招聘。

　　2、下屬項目公司

　　負責本項目公司人員招聘的組織和落實工作、并實施所在區(qū)域內(nèi)的校園招聘。

　　3、各業(yè)務部門是招聘管理工作的配合部門。

　　三、招聘環(huán)節(jié)管理

　　所有面試工作由各公司綜合管理部按規(guī)范流程組織，用人部門必須嚴格按流程執(zhí)行。面試流程結束，完成背景調(diào)查工作后，由主辦綜合管理部辦理相關手續(xù)，下達錄用通知。嚴禁用人部門私自與候選人承諾薪酬。否則，取消候選人錄用資格。

　�。ㄒ唬┱衅笇嵤┕芾砹鞒�

　　1、招聘渠道管理

　　（1）招聘渠道包括：內(nèi)部競聘、內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡招聘、媒體、現(xiàn)場招聘會、校園招聘及獵頭合作等方式，招聘工作的開展應合理使用招聘渠道，控制招聘成本，提高招聘效率。

　　2、招聘流程

　　（1）信息發(fā)布

　　1）根據(jù)審批通過的招聘計劃展開招聘工作，對外發(fā)布招聘信息（招聘信息中需明確說明崗位職責及任職資格要求）；

　　2）在獲取候選人時，優(yōu)先使用人才庫查詢、內(nèi)部推薦渠道。

　�。�2）簡歷篩選溝通

　　1）招聘人員依據(jù)應聘者簡歷的基本條件、工作經(jīng)驗和業(yè)績、專業(yè)技能、跳槽頻率及職業(yè)發(fā)展趨勢等因素對應聘者做出初步篩選；

　　2）通過簡歷篩選的應聘者，由招聘人員進行電話溝通，確認基本信息（溝通要點：說明公司目前空缺職位信息、簡歷疑點確認、主要工作經(jīng)歷、求職動機、薪資組成、薪資期望等，同時給予應聘者了解公司的機會），初步評估崗位匹配度，對是否安排面試做出判斷。

　�。�3）面試組織

　　1）在面試環(huán)節(jié)開始前，面試官需：

　　ü熟悉需求崗位的工作職責及崗位要求；

　　ü認真閱讀應聘者的人才信息登記表及個人簡歷。

　　2）為體現(xiàn)對每一位應聘者的尊重，總監(jiān)級及以上崗位面試時間原則上不得少于30分鐘，其他級別崗位面試時間原則上不得少于20分鐘；面試安排次數(shù)不能超過4次。

　　3）初試環(huán)節(jié)

　　ü參照招聘職責與權限規(guī)定，確定初試參與面試官；

　　ü如有需要可根據(jù)需求崗位專業(yè)要求對應聘者進行專業(yè)水平測試。

　　4）復試環(huán)節(jié)

　　ü參照招聘職責與權限規(guī)定，確定復試面試官，應提前預約安排好面試官時間；

　　ü復試應重點考察應聘者的專業(yè)技能、關鍵歷練、通用能力及管理素質(zhì)。特殊情況下，初試與復試可合并進行。

　　5）面試結果反饋

　　所有參加面試的應聘者，無論最終錄用與否，都須在1周內(nèi)給予正式回復。通過面試者應及時反饋并進行錄用溝通。

　　6）薪酬溝通

　　在應聘者通過所有面試環(huán)節(jié)后，由招聘負責人負責薪酬溝通，定薪標準參照公司薪酬管理體系執(zhí)行。

　　7）背景調(diào)查

　　ü應聘者背景調(diào)查是招聘的必要環(huán)節(jié)，招聘人員須對所有通過終試并確定錄用入職意向的候選人開展背景調(diào)查并填寫《應聘人員背景調(diào)查表》附件；

　　ü背景調(diào)查應著重關注候選人近三家任職公司的工作經(jīng)歷、職業(yè)操守、工作口碑及離職原因等信息；

　　3、錄用程序

　�。�1）錄用審批權限

　　ü所有新員工入職，均應首先通過《員工錄用審批表》（附件）；

　　ü總監(jiān)級及以上職位人員入職，由綜合管理部提報，總經(jīng)理審核，董事長審批；

　　ü副總監(jiān)級及以下職位人員入職，由項目綜合管理部提報，總經(jīng)理審批；

　　ü離職返聘人員的錄用權限在原錄用權限上提升一個審批等級，經(jīng)理（含）以上級別人員返聘須事先報備綜合管理部；

　　ü為節(jié)省人力和規(guī)范實習生使用，實習生招聘需求需報備至綜合管理部，但實習生轉為正式員工需經(jīng)綜合管理部審批，嚴禁未經(jīng)公司審批私自轉為正式員工；

　　ü公司特殊項目或崗位根據(jù)公司最新發(fā)文規(guī)定執(zhí)行。

　　4、人才庫管理

　　1）綜合管理部在做好缺編崗位招聘的同時，應及時將所有候選人的簡歷及信息資料分類管理，及時更新溝通記錄及面試記錄，以達到人才信息的有效共享；

　　2）綜合管理部應建立人才檔案庫管理，所有應聘者資料（《應聘人員登記表》（附件三）、《面試意見評估表》（附件四）

　　3）對于符合我司錄用要求但因各種原因短期無法入職的人員，納入儲備人才檔案庫單獨存檔；

　　4）綜合管理部要做好人才儲備工作，以滿足需求崗位前置招聘、縮短招聘周期的目的。同時，應儲備關鍵核心崗位優(yōu)秀人才并及時導入人才庫，做好關鍵人才動態(tài)維護記錄，提升關鍵崗位招聘效率。

　　5、雇主品牌建設

　　1）所有招聘宣傳資料必須與公司品牌最新公布資料一致；

　　2）打造專業(yè)化、職業(yè)化的面試官形象；

　　3）開展專場招聘會或其他與招聘相關的大型活動前，須制定活動方案并報綜合管理部備案。

　　四、招聘費用管理

　�。ㄒ唬┚C合管理部根據(jù)年度戰(zhàn)略規(guī)劃編制公司年度招聘計劃及預算。

　�。ǘ�）綜合管理部應嚴格控制招聘預算，降低人均招聘費用；招聘費用應分類建立臺賬。

　　五、招聘效果評估

　　招聘效果評估主要從應聘比、錄用比和招聘完成比等三個方面進行。

　�。ㄒ唬�應聘比＝應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%

　　（二）錄用比＝錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100%

　�。ㄈ�）招聘完成比＝錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%

　　第五節(jié)培訓管理

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康�

　　1.公司通過組織各類培訓，不斷提高員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，提高企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

　　2.幫助員工制定適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工不斷學習成長，激發(fā)員工潛能，做到員工與企業(yè)的雙贏。

　　結合公司業(yè)務發(fā)展與組織能力提升的需要，全員參與，重點提高，講究實效，推動學習型組織的建立。

　�。ǘ�）職責

　　1.綜合管理部負責公司培訓的總體規(guī)劃和公司級培訓的組織實施，并協(xié)調(diào)和監(jiān)督各部門的計劃實施、資料存檔以及本制度的執(zhí)行。

　　2.各下屬項目公司負責本單位內(nèi)部培訓的組織實施記錄與資料存檔。

　　二、培訓的對象及分類

　�。ㄒ唬┡嘤枌ο螅汗�司全體員工均為培訓對象。

　�。ǘ�）培訓類別

　　為方便管理，本制度將員工培訓按照培訓的組織實施機構（或方式）的不同分為內(nèi)部培訓和在職學習兩大類；按照培訓對象和培訓目的的不同分為新員工入職培訓、專業(yè)技能培訓、轉崗和晉升培訓、管理技能培訓和公共類培訓。

　　1.內(nèi)部培訓

　　本制度所稱內(nèi)部培訓是指公司組織員工集中上課、戶外訓練的培訓活動，由內(nèi)部培訓負責人，內(nèi)部培訓師/外聘培訓講師講課、教練指導，或采用觀看視頻、錄音方式上課等。

　　2.在職學習

　　本制度所稱在職學習是指根據(jù)發(fā)展需要經(jīng)公司批準的包括各類學歷教育、研修班、參觀考察、崗位資格培訓等需要到外部培訓機構（院校）參訓的培訓。

　　3.新員工入職培訓

　�。�1）培訓目的：使新員工迅速了解公司狀況、融入工作環(huán)境，知曉在本公司最基本的行為準則和各項規(guī)章制度與業(yè)務流程。

　�。�2）培訓內(nèi)容：公司企業(yè)文化及各部門的基本情況，公司各項規(guī)章制度。

　�。�3）培訓責任人：綜合管理部負責人及部門負責人。

　�。�4）培訓方式：個別溝通或集中上課。

　�。�5）培訓記錄：企業(yè)文化及規(guī)章制度考試、《培訓簽到表》。

　　4.專業(yè)技能培訓

　�。�1）培訓目的：提高員工的專業(yè)技能水平和專業(yè)技術職稱資格。

　�。�2）培訓內(nèi)容：財務管理、工程管理、行政后勤管理、綜合管理部管理、成本預算管理、營銷管理等。

　�。�3）培訓責任人：公司綜合管理部負責人和部門負責人。

　�。�4）培訓方式：在職培訓、內(nèi)部培訓。

　　（5）培訓記錄：考試考核、獲取資格證書。

　　5.轉崗和晉升培訓

　　（1）培訓目的：使員工適應崗位需要

　�。�2）培訓內(nèi)容：崗位技能培訓

　　（3）培訓責任人：公司綜合管理部負責人和部門負責人。

　�。�4）培訓方式：內(nèi)部培訓

　�。�5）培訓記錄：考試考核

　　6.管理技能培訓

　�。�1）培訓目的：提高管理人員的管理能力

　�。�2）培訓內(nèi)容：根據(jù)公司的管理需求和管理者的能力狀況確定具體的培訓內(nèi)容。

　�。�3）培訓責任部門：綜合管理部

　　（4）培訓方式：在職培訓、內(nèi)部培訓

　�。�5）培訓成果記錄：課堂作業(yè)、考試成績、培訓結業(yè)證書

　　7.公共類培訓

　　公共類培訓涉及公共類、通用性的培訓，綜合管理部牽頭制訂培訓計劃并組織實施，各部門配合實施及提出需求。

　　三、培訓計劃管理

　�。ㄒ唬┲贫ㄅ嘤栍媱�

　　1.培訓計劃的制定必須密切圍繞公司戰(zhàn)略與當前階段的需求，以實用性、有效性和針對性為公司培訓管理的根本原則。

　　2.制定培訓計劃前，需進行培訓需求調(diào)查，填寫《培訓需求調(diào)查問卷》，依據(jù)員工培訓需求，制定培訓計劃。

　　3.培訓計劃需報綜合管理部審定，報總經(jīng)理批準。

　�。ǘ�）實施培訓計劃

　　1.培訓組織者根據(jù)培訓計劃做好培訓前的準備工作，聯(lián)系老師、場地，發(fā)放通知，準備培訓資料等。

　　2.培訓組織者做好培訓考核記錄。

　　3.綜合管理部負責組織參加培訓的人員填寫《培訓效果評估表》，或聽取學員的反饋意見。

　�。ㄈ�）匯總培訓記錄

　　1.記錄整理：每次培訓后綜合管理部要對以下培訓記錄進行整理：《培訓簽到表》、考核試卷（如果考評方式采用試卷式）、《培訓效果評估表》及其它培訓產(chǎn)生的資料。

　　2.培訓總結：結合培訓目的，綜合培訓效果及學員評價，對培訓進行全面總結，應包括但不限于以下內(nèi)容：培訓計劃完成情況、培訓滿意度得分、培訓效果如何及改善措施等。

　　四、培訓費用管理

　　培訓費用定義：

　　1.本制度所稱培訓費用指因培訓所發(fā)生的相關費用，如內(nèi)部培訓的教材、器材的購置、內(nèi)部培訓師費用；外部培訓的報名費、考試費、資料費、學費、差旅費（含交通費、住宿、餐補）或公司安排車所產(chǎn)生的汽油費、過路過橋費、停車費等。

　　2.培訓費用的使用原則：先審批后使用的原則。

　　3.培訓費用的報銷原則：培訓結束后1個月內(nèi)進行結算并報銷，超過期限不予報銷。

　　五、培訓紀律

　�。ㄒ唬┡嘤柦M織紀律

　　1.培訓組織責任人應在開課前達到培訓地點，并在培訓課前做好培訓教材、教具、器材，培訓評估資料等的準備工作。

　　2.參訓人員應在開課前到達培訓地點，并簽到。

　�。ǘ�）課堂紀律

　　參訓人員、培訓組織責任人在課間應關閉手機鈴聲或調(diào)為靜音模式，不準在講課時間打（接）電話，有妨礙他人聽課的行為。

　�。ㄈ�）考勤紀律

　　準時參加培訓簽到，因特殊情況需缺課的，應經(jīng)培訓組織負責人同意后，辦理請假手續(xù)。

　　第六節(jié)入職及異動管理

　　一、新員工入職管理

　�。ㄒ唬�擬錄用人員須經(jīng)所屬公司部門負責人、綜合管理部、終審人批準錄用，醫(yī)院體檢合格后方可辦理入職。

　�。ǘ�）所有員工均須到綜合管理部辦理入職手續(xù)后，方可到部門正式上崗；部門安排尚未辦理入職手續(xù)的人員提前上班，該員工在錄用部門工作的一切費用支出、勞動糾紛、工傷事故賠償或經(jīng)濟補償金，由錄用部門第一負責人承擔。

　�。ㄈ�）綜合管理部按新員工入職管理流程為離職返聘員工辦理入職手續(xù)。

　�。ㄋ模┧�有新入職人員在報到時須提交以下文件和資料以便綜合管理部建立員工檔案：

　　1.個人簡歷紙質(zhì)版1份；

　　2.個人免冠一寸彩色照片2張；

　　3.身份證復印件（驗原件）1份；

　　4.最高學歷（資格）證書復印件（驗原件）1份；

　　5.三甲醫(yī)院的體檢報告；

　　6.由原單位開具的離職證明原件。

　�。ㄎ澹﹩T工填寫《員工入職聲明》，對所提供信息及入職資料的真實性負責，對所提供信息出現(xiàn)任何不真實的公司將取消錄用資格。

　�。�六）對于任何個人信息的'變更，包括身份證更新、學歷、地址、婚姻狀況、子女出生以及其它相關信息，員工有責任在七天之內(nèi)通知所屬公司綜合管理部，以確保與個人有關的各項權益。

　�。ㄆ撸┚C合管理部在審核新員工提交的入職材料后，由招聘條線安排專人帶新員工認識公司辦公區(qū)域及辦理相關指紋錄入手續(xù)、辦公用品領用手續(xù)。

　　（八）各綜合管理部將新員工的《應聘人員登記表》、《員工錄用審批表》及其他入職資料進行匯總，并制作相關檔案目錄，進行歸檔管理。新入職員工與離職員工檔案應做區(qū)分管理。

　　（九）由部門負責人為新員工指定入職引導人，讓新員工快速適應新環(huán)境、開展工作，為其提供相應的引導或幫助。

　�。ㄊ�）新員工入職用人部門須對新員工提供：

　　1、部門有關制度、管理規(guī)定；

　　2、所在崗位要求的技能標準；

　　3、所在崗位工作流程和業(yè)務指導；

　　4、本團隊內(nèi)人員介紹及業(yè)務協(xié)調(diào)等。

　　二、試用與轉正管理

　�。ㄒ唬┕�司確認錄用員工后，在員工辦理入職手續(xù)第一日起，即進入員工試用期，試用期限根據(jù)勞動合同簽訂的年限而定，試用期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可申請?zhí)崆稗D正。

　　按照國家相關勞動法規(guī)規(guī)定并且根據(jù)企業(yè)實際情況員工試用期限規(guī)定如下：

　　（二）新員工在試用期間請假在三天（含）以上，其試用期時間相應延長。

　�。ㄈ�）公司及下屬項目綜合管理部應對新員工試用期情況進行跟蹤了解。

　�。ㄋ模┬聠T工試用期內(nèi)有以下幾種情況之一的，公司可立即終止勞動合同：

　　1.員工嚴重違反公司勞動紀律、規(guī)章制度和有違法行為的；

　　2.被核實提供虛假簡歷的；

　　3.泄露公司機密，給公司利益造成損害的；

　　4.公司認為試用期不符合本崗位任職資格要求的。

　　（五）試用期轉正考核

　　1.試用期內(nèi)員工由綜合管理部負責對其進行入職指引、入職培訓、出勤情況監(jiān)督及考核，用人部門第一責任人須對其進行崗位技能、工作績效、工作責任心、勞動紀律等綜合業(yè)績評估考核；

　　2.新員工試用期滿十五天前，由綜合管理部通知員工辦理轉正手續(xù)，員工填寫《員工轉正申請表》，組織用人部門對新員工進行轉正考核評估�？己私Y果包括以下四種情況：

　　a)考核評估優(yōu)秀，提前轉為正式員工；

　　b)考核評估合格，按期辦理轉正手續(xù)；

　　c)有待觀察，延長試用期；

　　d)考核評估不合格，即時辭退。

　　（七）試用期考核評估合格，經(jīng)所在部門、綜合管理部及分管領導審批后執(zhí)行轉正。

　　（八）對于需要延長試用期的員工，由綜合管理部負責通知，并在試用期延長期滿前重新組織考核評估。

　�。ň牛�對于需要終止試用期的員工，由綜合管理部負責通知，并按流程辦理離職手續(xù)。

　　三、異動管理

　　異動種類：指調(diào)動、晉升、降職等。

　�。ㄒ唬﹩T工調(diào)配原則及要求

　　1.公司提倡人盡其才，充分發(fā)揮員工的能力和潛質(zhì)，重視員工與企業(yè)的共同發(fā)展；在滿足工作需要、相互協(xié)商、雙方自愿的前提下，員工可有序流動；

　　2.公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要而組織的內(nèi)部競聘，由公司統(tǒng)一安排。

　�。ǘ�）調(diào)動：包括員工跨部門或跨公司間的工作崗位變動。

　　1.員工如個人意愿申請調(diào)動的，必須征得所在部門負責人同意，方可到意向部門面試。員工需有踏實的工作作風，并對自己的職業(yè)發(fā)展有清晰的定位，憑個人主觀意愿頻繁申請調(diào)動的行為是公司所不允許的；

　　2.各部門之間不得進行非正當人才競爭，如確實因工作需要希望調(diào)配人員，應先向員工所在部門負責人提出建議，并充分尊重員工所在部門負責人及員工本人意見；

　　3.跨部門之間調(diào)動的工作流程

　�。�1）公司有關部門提出調(diào)崗的，由綜合管理部負責協(xié)調(diào)，取得調(diào)入與調(diào)出部門負責人的同意后，由被調(diào)動人員提報《員工崗位異動審批表》，報雙方部門負責人、分管領導、綜合管理部、總經(jīng)理審批后，方可辦理工作交接和調(diào)動手續(xù)。

　�。�2）員工本人提出調(diào)崗的，由本人提出書面調(diào)崗申請，經(jīng)所在部門領導同意后，提報《員工崗位異動審批表》，并報所在部門負責人、調(diào)入部門負責人及分管領導同意后，報綜合管理部、總經(jīng)理審批后，方可辦理工作交接和調(diào)動手續(xù)。

　　4.跨公司之間調(diào)動的工作流程

　　經(jīng)調(diào)動雙方部門負責人、分管領導和所在公司總經(jīng)理同意后，由異動人員原所屬綜合管理部提報《員工崗位異動審批表》，啟動調(diào)動申請流程，經(jīng)調(diào)動雙方部門負責人、分管領導和所在公司總經(jīng)理同意，按審批權限審批。

　　5.調(diào)出部門負責人在調(diào)職員工正式調(diào)動前須確認調(diào)職員工工作、相關辦公用品（車輛、電腦、辦公室鑰匙等）是否交接完畢。要求調(diào)職員工制作工作交接單，包括但不限于日常重點工作經(jīng)驗積累、詳細的待辦工作項及進度、聯(lián)系人及聯(lián)系方式、工作相關的文件資料等。

　　6.由財務人員確認調(diào)職員工的借支款項、預付款已清算。如未清算則要求員工清算。

　　7.調(diào)出公司綜合管理部確認調(diào)動交接手續(xù)辦理完畢后，將員工檔案封好，于2個有效工作日內(nèi)將員工檔案轉入調(diào)入公司綜合管理部。

　　8.申請調(diào)動到特殊工種工作崗位的，需持有《特種作業(yè)上崗證》，并在調(diào)動申請審批時經(jīng)綜合管理部和擬調(diào)入部門對其進行操作考核，考核合格后方可辦理調(diào)動手續(xù)。

　　9.公司各級員工均有責任配合公司的整體需要，無條件接受公司調(diào)動指令。各級公司領導、綜合管理部在決定做出員工調(diào)動時，應綜合考慮工作需要、員工個人意愿和所在部門意見。所有人員調(diào)動必須按規(guī)定的程序辦理，確保員工在公司內(nèi)有序、合理流動。

　�。ㄈ�）晉升、降職

　　1.晉升：是指公司管理職務或技術職務的提升聘任過程。

　　2.降職：是指公司管理職務或技術職務的降職聘任過程。

　　3.晉升和降職的審批流程：

　　（1）公司部門負責人（總監(jiān)級）及以上人員晉升/降職由綜合管理部提報《員工崗位異動審批表》，總經(jīng)理審核、董事會審批。

　�。�2）公司部門負責人（總監(jiān)級）以下人員晉升/降職由部門負責人提報，經(jīng)分管領導、綜合管理部審核、總經(jīng)理審批。

　　四、離職管理

　�。ㄒ唬﹩T工主動離職，須提前30天（試用期內(nèi)提前3天）向部門負責人提出員工親筆簽名的辭職申請，需部門負責人簽批（原件交離職單位綜合管理部存檔）。公司不接受任何經(jīng)電話以及同事或親友口頭轉達的辭職申請。

　�。ǘ�）員工被動離職，綜合管理部發(fā)出書面解除合同通知書時應明確該員工須完成工作交接的時間、要求以及各項離職手續(xù)等相關事宜。因過錯性解除勞動合同（違紀、重大過失等），部門須提交員工違紀犯錯的詳細經(jīng)過，由證明人和員工本人簽名確認；非過錯性解除勞動合同（公司崗位撤銷、不符合崗位要求、試用期不合格等），部門須提供相應證明。

　�。ㄈ�）員工提出離職時，用人部門負責人或主管應與員工進行面談，部門經(jīng)理級以上員工離職綜合管理部必須參與離職面談。

　�。ㄋ模┐_定離職事項后，由員工或部門發(fā)起離職流程，由離職單位部門負責人、綜合管理部、終審人批準后，方可辦理離職手續(xù)。

　�。ㄎ澹┨岢鲛o職申請的員工在離職通知期內(nèi)應正常工作。

　�。�六）如未經(jīng)批準即離崗者，給公司造成經(jīng)濟損失的，則根據(jù)國家勞動法規(guī)的有關規(guī)定承擔違約責任。情節(jié)嚴重的追究其法律責任。

　�。ㄆ撸╇x職人員有義務離職前需配合所屬部門負責人及相關部門完成工作交接和辦理離職手續(xù)（離職手續(xù)與調(diào)職手續(xù)相同）。包括但不限于以下交接內(nèi)容：

　　1.辦公設備及物品交接：交還所有的公司文件資料、辦公設備及其它辦公物品；

　　2.工作內(nèi)容交接：向指定的同事交接具體工作事項；

　　3.財務賬目清算：結清公司賬目，歸還個人借款；

　　4.公司第一負責人、下屬項目公司第一負責人及以上人員還須離任審計。

　　5.營銷、投融資等與外部門客戶接觸緊密的崗位員工離職時，所在部門須知會往來客戶，確認無未盡事宜。

　�。ò耍┤绾贤�中約定了違約或提前解除勞動合同賠償金條款的，員工離職必須約定支付有關費用的時間。

　�。ň牛┤缥崔k理離職手續(xù)，與其他公司建立勞動關系的，公司將保留追究離職員工及聘用公司的法律責任和賠償經(jīng)濟損失的權利。

　�。ㄊ�）離職工資待辦理完離職手續(xù)后，與公司其他在職員工的工資同時發(fā)放，不另提前線下發(fā)放。離職證明待辦理完離職手續(xù)后由離職單位綜合管理部開具。

　　第七節(jié)薪酬福利管理

　　一、適用范圍

　�。ㄒ唬┍局贫冗m用于公司全體員工。

　�。ǘ�）公司勞務派遣人員不適用于本制度。

　　二、薪酬理念

　　（一）以崗位定薪：堅持薪酬與崗位價值、經(jīng)營責任和風險相統(tǒng)一；

　�。ǘ�）以市場定薪：堅持內(nèi)部公平性與市場競爭性并舉，在統(tǒng)一調(diào)控基礎上，適當考慮各城市之間經(jīng)濟水平、薪資標準的差異性；

　�。ㄈ�）以績效定薪：基于對公司業(yè)績的貢獻度建立差異化的激勵機制，體現(xiàn)“高貢獻、高回報”的原則；

　�。ㄋ模┮阅芰Χㄐ剑和�一崗位級別的員工，能力表現(xiàn)不同，薪酬也相應體現(xiàn)差異；對于核心優(yōu)秀人才，可以突破公司薪酬等級范圍。

　　三、薪酬級別及薪酬結構

　�。ㄒ唬┬匠昙墑e

　　1.公司對所有崗位價值進行評估，并建立了公司的崗位級別體系。綜合管理部根據(jù)各職位的評估結果，評定相應職級，確定相應的薪資等級，并依據(jù)任職者能力，由直接上級提出申請，經(jīng)綜合管理部審核，認定相應的薪資等級。

　　2.公司的薪酬級別與崗位級別一一對應，標準工資的確定依據(jù)職位評估的結果。結合公司職級實際情況，崗位薪資等級共分5級，每級分不同薪點。

　　（二）薪酬構成：員工的總薪酬構成包括標準工資、利潤獎金、福利。

　　1.標準工資：付薪的基礎是崗位價值，同時參考員工的學歷背景、工作年限、勝任能力等因素綜合決定。

　　標準工資包含基本工資、績效工資。具體參見《標準工資等級表》。

　　（1）基本工資為員工的固定工資，不參與月度的績效考核。

　�。�2）績效工資分為月度績效工資、節(jié)點進度績效獎金。

　　月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工月度績效考核結果確定。

　　節(jié)點進度績效獎金為公司根據(jù)開發(fā)和銷售的項目關鍵性節(jié)點的績效考核成績，決定員工節(jié)點進度獎金的發(fā)放額度。

　　2.利潤獎金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工年度的績效考核成績，決定員工本年度利潤獎金的發(fā)放額度。

　　具體參見各激勵管理辦法。各下屬項目公司根據(jù)實際情況設立的專項激勵在公司獎金池中計提。

　　3.福利：主要包括法定福利，以及其他補充企業(yè)福利。

　　四、員工新入職定薪

　�。ㄒ唬┲饕�根據(jù)員工所在崗位確定職級，對同一職級員工根據(jù)教育背景、工作經(jīng)驗、人才市場稀缺情況以及招聘評估過程中表現(xiàn)出來的勝任能力等因素確定薪檔。由綜合管理部與部門負責人嚴格按照本薪酬體系的年目標總薪酬標準定級、定檔、定薪，并按入職相關流程審批。

　�。ǘ�）試用期薪資原則上按正式薪資的80%執(zhí)行。

　　五、員工崗位變動的薪酬管理

　　每年將根據(jù)市場環(huán)境及公司運營狀況、行業(yè)人才供求情況、社會通貨膨脹率、市場年調(diào)薪率和政府相關指導意見、員工個人績效等因素制定統(tǒng)一的調(diào)薪計劃，經(jīng)公司批準后執(zhí)行。

　�。ㄒ唬�崗位晉升：崗位晉升指崗位往上調(diào)整，崗位及職級原則上應逐級晉升。員工崗位晉升時調(diào)薪，原則上薪資最高可往上調(diào)整2個檔位，調(diào)整后新標準不得超過該崗位級別的最大值。

　�。ǘ�）降職降薪：員工因降職導致薪酬調(diào)整，由部門提出調(diào)薪建議，調(diào)整后就近套入相應薪級及檔位。

　　（三）員工調(diào)動：原則上員工平級調(diào)動時，統(tǒng)一不調(diào)薪。

　�。ㄋ模﹩T工薪資變動生效日期：同一員工一年內(nèi)原則上調(diào)薪次數(shù)最多不超過2次，每次薪資調(diào)整時間最少間隔6個月。

　�。ㄎ澹┠甓日{(diào)薪時間：年初調(diào)薪，每年1月；年中調(diào)薪，每年7月。

　　六、薪酬發(fā)放

　　（一）標準工資按月發(fā)放至員工工資卡中。

　　1.薪酬的計算周期為每個月的1日至該月的最后一日，并于次月的15日支付，如遇休假日則提前。

　　2.由員工承擔的社保公積金個人部分由公司從員工每月工資中代扣代繳。

　　3.因計算錯誤或業(yè)務過失造成員工薪酬超領時，員工應立即歸還超出額，否則，公司有權在下月發(fā)放薪酬時直接扣除該超出部分；因計算錯誤或業(yè)務過失造成員工薪酬不足時，公司應立即補足該不足部分，或經(jīng)員工同意，在下月發(fā)放薪酬時予以補發(fā)。

　　4.公司員工薪酬的計算公式為：

　　薪酬＝標準工資＋補貼－社保/公積金代扣代繳－個人所得稅－其它應扣款

　　（二）員工年終利潤獎金

　　1.年終利潤獎金按在職天數(shù)折算，員工一個自然年度內(nèi)事假或病假累計達10個工作日（含）以上的，減去事假、病假天數(shù)折算在職天數(shù)。

　　2.員工在年終利潤獎金發(fā)放前離職的，一律不予發(fā)放年終獎金。

　　3.調(diào)崗員工的年終利潤獎金由現(xiàn)任職部門及公司核發(fā)。

　　4.以上薪酬及其標準均為稅前薪酬。個人勞動所得應根據(jù)國家規(guī)定在工作所在地繳納個人所得稅，公司依法從員工薪酬收入中代扣代繳個人所得稅。

　　5.激勵獎金的發(fā)放具體參見各激勵管理辦法。

　　七、薪資溝通

　�。ㄒ唬┱{(diào)薪或獎金分配經(jīng)審批完成后，各部門負責人需與員工進行一對一溝通，不得委派任何下級主管或員工代行溝通。在薪酬數(shù)據(jù)未經(jīng)審批前，不得向員工輸出；但必須在薪資發(fā)放前溝通到下屬，以保證時效性。

　　（二）個人薪酬需嚴格保密，任何薪資知情人員及員工本人不得以任何方式傳播和談論薪金事宜，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)調(diào)查屬實，情節(jié)嚴重者按解除勞動合同處理。

　　八、各類補貼

　　1.高溫降暑補貼

　　每年根據(jù)國家政策，為保證炎夏季節(jié)高溫條件下經(jīng)濟建設和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行，保障職工在勞動生產(chǎn)過程中的安全和身體健康，對于每年的6-10月給予高溫條件下作業(yè)的員工（工程一線人員）發(fā)放高溫降暑補貼。具體標準為：100元/人/月；

　　符合享受高溫津貼條件的公司員工由所在部門負責人統(tǒng)一申請，綜合管理部審核并報總經(jīng)理審批后隨工資發(fā)放。

　　2.出差補貼

　　詳細參見公司《出差管理規(guī)定》。

　　3.話費補貼、交通（燃油）補貼

　　根據(jù)工作需要，部分崗位給予一定的話費補貼、交通（燃油）補貼。

　　九、福利管理

　　（一）重大節(jié)日發(fā)放賀禮或過節(jié)費

　　公司每逢佳節(jié)（新年開年、端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)）來臨之際，為表達公司對員工的節(jié)日祝賀及慰問，公司將根據(jù)經(jīng)營情況，發(fā)放節(jié)日禮金或禮物。

　　（二）社會保險與商業(yè)保險

　　按照國家及地方政策規(guī)定，公司為正式員工繳納社會基本保險，包括基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險和大病醫(yī)療互助金，其中工傷保險、生育保險全部由公司繳納，員工個人應繳納部分由公司每月代扣代繳。

　�。ㄈ�）公積金購買

　　根據(jù)《玉林市住房公積金管理條例》規(guī)定，結合公司目前情況，擬定分層級固定基數(shù)辦理繳納，繳納比例為玉林市住房公積金要求平均繳費比例10%（最高為12%）,計算公式如下：

　　月實際繳納額度=公司繳納部分（員工繳納基數(shù)*10%）+員工繳存部分（員工繳納基數(shù)*10%）；

　　1、各層級購買基數(shù)如下:

　　2、往后符合購買條件的人員按相應層級基數(shù)辦理；

　　（四）賀儀禮金

　　在企業(yè)服務滿半年以上的員工，可享受以下賀儀禮金

　　1.結婚賀儀：發(fā)放對象為符合法定結婚條件，初次辦理結婚登記手續(xù)的員工，向綜合管理部提供結婚證書（6個月內(nèi)有效），公司以主動關心員工的活動形式提供員工結婚禮金人民幣500元。

　　2.生育賀儀：員工按國家政策規(guī)定生育，首次子女出生時，向綜合管理部提供小孩出生證（6個月內(nèi)有效），公司以主動關心員工的活動形式提供禮金人民幣500元。

　　3.奠儀：員工直系親屬去世（指配偶、子女、父母或配偶之父母），公司以主動關心員工的活動形式發(fā)放慰問金人民幣500元。

　　(五)慰問關懷

　　1.傷病慰問：員工因病或者工傷住院，公司以主動關心員工的活動形式發(fā)放慰問金人民幣500元。

　　2.生日慰問

　　為更好體現(xiàn)公司對員工的關懷與關愛，公司每月為當月生日的員工組織一次生日聚會，并為每位員工發(fā)一份生日賀卡及禮品。

　　3.員工體檢

　　員工入職時須提交常規(guī)體檢報告，為保證員工身體健康，公司每年組織全體員工免費體檢一次，按每年每人不超過1000元標準執(zhí)行。

　　(六)其它福利

　　1.免費提供工作餐

　　工作日公司為員工免費提供一餐工作餐。

　　2.員工文體活動

　　為更好加強公司各部門交流與溝通，增強團隊凝聚力，倡導健康、運動的企業(yè)文化，公司定期或不定期組織一些文體類活動。

　　3.團建

　　各部門可定期組織部門團建活動，費用標準為50元/人/月。

　　第八節(jié)考勤與請休假管理

　　一、適用范圍

　�。ㄒ唬┻m用于公司全體員工。

　�。ǘ�）因所從事的工作以及下屬項目公司所在區(qū)域的差異，需特殊處理的，則根據(jù)當?shù)氐膭趧臃ㄒ?guī)和實際情況在本制度的框架下進行細化。

　　二、管理職責

　　綜合管理部對本級的公司員工考勤管理負具體落實執(zhí)行之責。

　　公司中高管理層要熟知考勤管理規(guī)定，以身作則遵守公司考勤制度；督促、管理本部門內(nèi)員工的出勤及休假，如實反映員工出勤情況，并快速審核本級或本部門內(nèi)員工的各類請假、休假、外出申請，給予員工準確回復；要對本級或本部門人員的考勤工作負有監(jiān)督的義務。

　　三、考勤管理

　�。ㄒ唬┕ぷ鲿r間

　　公司根據(jù)員工的工作崗位和工作需要，實行標準工時工作制、不定時工作制、綜合工時工作制。

　　1.公司實行7小時標準工時制（適用于行政班），工作時間：

　　上午8:30-12:00下午14:00-17:30

　　工作時間調(diào)整以公司具體通知為準。

　　（二）考勤登記

　　1.考勤登記要求：除不定時工時制人員外，公司每位員工（含各部門負責人、總監(jiān)及以上人員）在正常工作日均需自行、準時打卡簽到，上下班各打一次方為有效，如無打卡記錄亦無相關核銷單視為曠工處理。

　　2.因公外出者需在外出前在釘釘發(fā)起填寫《因公外出》，經(jīng)直屬領導審批確認后備案至綜合管理部，無審批記錄的按曠工處理。

　�。ㄈ�）考勤規(guī)定

　　1.遲到、早退：考慮到交通等不可預見的原因，公司允許員工單月遲到累計在十分鐘以內(nèi)；遲到累計時間在十分鐘以外時：

　　遲到（早退）時間≤30分鐘，處罰20元；

　　30分鐘＜遲到（早退）時間≤60分鐘，按曠工半日處理；

　　遲到（早退）時間> 60分鐘，按曠工1日處理。

　�。�2）當月遲到、早退超過三次，從第四次起按罰款的2倍扣罰，以此類推。每月遲到/早退累計5次（含5次）以上，當月在遲到/早退罰款外扣除人民幣200元。并由公司主管領導約談，綜合管理部予以通報批評，約談后屢教不改者考慮換崗或者勸退。連續(xù)三個月每月遲到5次（含5次）以上直接作降薪或開除處理。

　�。�3）員工因考勤機故障或指紋原因（受傷、脫皮等）無法考勤的，應于當天到崗后及離崗前到所屬公司綜合管理部進行登記。

　　（4）遇臺風、暴雨、大霧、重大地質(zhì)災害、重大交通事故等特殊情況時，由綜合管理部根據(jù)實際情況報備總經(jīng)理請示批準后可部分或全部免除遲到早退扣款。

　　2.曠工：

　�。�1）以下情況視為曠工：

　　1）未辦理請假手續(xù)或請假未經(jīng)批準擅自休假者；未事先書面申請獲得領導同意，無故不上班，或謊報請假理由經(jīng)查實的；

　　2）假期已滿不辦理續(xù)假手續(xù)或續(xù)假未獲批準的；

　　3）工作中不服從分配，拒絕接受任務，消極怠工經(jīng)教育無效的；

　　4）因打架、毆斗致傷，拘留逮捕，或由此不能上班的。

　　（2）曠工處罰：

　　1）曠工當日無薪，曠工1天按2倍日工資標準給予負激勵；

　　2）連續(xù)曠工時間超過2天（含），或者一個自然年度內(nèi)累計曠工超過3天（含）的，按嚴重違紀處理同時解除勞動合同，且不給予任何補償。

　　3.全勤獎：當月在公司規(guī)定的上班時間內(nèi)考勤無遲到、曠工、請假扣款或未核銷的漏打卡記錄的，視為全勤。月度全勤員工享受100元的全勤獎勵。

　　（1）當月正常調(diào)休、婚假、陪護假、工傷假、年休假，不影響全勤獎的考評。

　　（2）凡出現(xiàn)事假、病假、產(chǎn)假假期的，當月取消全勤獎。當月入職或離職員工因出勤不滿全月不享受當月全勤獎。

　�。ㄋ模┘影喙芾�

　　1.加班定義

　�。�1）加班是指員工在正常上班時間內(nèi)完成額定工作之后，為完成領導安排的額外工作或超前性工作而延長工作時間的情況。員工在完成計劃工作目標過程中，因個人原因而產(chǎn)生的加班加點不作為加班計算，因增加非計劃內(nèi)工作且必須在限定時間內(nèi)完成時，可申請加班。

　�。�2）員工加班應提前在釘釘發(fā)起加班申請，部門負責人及以上領導審批同意后，備案到綜合管理部。如未履行上述程序，視為自愿加班，無加班補償。有效加班時間按照實際打卡時間為準。

　�。�3）加班時間以1小時為最小計算單位，不足1小時的不計入加班時間。中午休息時間不計算加班。加班時間不滿半小時的，不計；超過1小時不滿2小時的，按1.5小時計，滿2小時按2小時計，依此類推。

　　（4）副總監(jiān)及以上崗位享受總監(jiān)級別待遇人員，因?qū)儆诟呒壒芾韻徫�，故不享有加班的福利待遇，但每月可享�?天帶薪事假福利。（該事假不影響全勤獎）

　　（5）投融、營銷享受傭金體系的員工不計入加班。

　�。�6）員工開會、培訓、應酬、出差期間不計加班。

　�。�7）員工因為自身工作安排需要延遲下班，或工作時間內(nèi)未完成本職工作而延遲下班，延遲的時間不計加班。

　　2.加班補償：

　　（1）平時零星加班以及法定假日、周末加班或因公司項目的緊迫需要而統(tǒng)一強制性加班，原則上都采取調(diào)休的方式進行補償；

　�。�2）加班可獲得同等時間的調(diào)休，調(diào)休時間最小以1天為單位起計，加班調(diào)休需在一年內(nèi)調(diào)休完畢，否則過期作廢，公司不予以補償；

　　（3）有特別文件規(guī)定的部門，安排員工在法定節(jié)假日（五一、國慶、元旦、清明、端午、中秋、春節(jié)）加班，經(jīng)所在公司總經(jīng)理批準后可以采取發(fā)放加班費的方式進行補償，加班費計算方法依照國家有關規(guī)定執(zhí)行。享受加班工資后不再享受調(diào)休。

　　四、假期規(guī)定

　　分為法定假期、病假、事假、婚假、喪假、產(chǎn)假、工傷假、補休及年休假。

　�。ㄒ唬┓ǘ�假期

　　1.公司按照《國家節(jié)假日放假辦法》和《勞動法》中的有關規(guī)定為員工提供相關假期。

　　2.女員工在婦女節(jié)（3月8日）可享受公眾假期（工資及全勤獎照發(fā)）0.5天，如當天公司組織休閑活動或遇休息日不另補假。

　�。ǘ�）病假

　　1.因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，向綜合管理部門提供醫(yī)院開具的休假證明，可享受帶薪病假。

　　2.轉正員工每年可享受5天帶薪病假，超過5天，則按照日工資標準70%進行核算扣減。

　　3.不能享有上述全薪病假的員工，前5天的病假工資按月基本工資的50%核發(fā)，超過5天，則按事假進行核算。

　　4.病假憑鎮(zhèn)級以上醫(yī)院醫(yī)生開具的《疾病診斷證明書》原件申請，病假已到期而又未治愈者需再申請，獲準后方可續(xù)假。

　　5.全年病假不能超過2個月，超過2個月的按事假處理。

　�。ㄈ�）事假

　　1.員工因合理原因須要請假處理，本人按規(guī)定時間提前申請。請事假者，必須至少提前1個工作日申請，闡明原因，經(jīng)直接領導批準后方可休假，否則視為曠工。

　　2.事假為無薪假期。一次連續(xù)請事假不得超過5天，一年內(nèi)員工累計事假不得超過20天。

　　（四）婚假

　　1.在公司任職滿六個月（含試用期）員工領取結婚證書可享有婚假。適齡結婚者可享有3天全薪婚假。

　　2.婚假憑《結婚證》申請，需在領取結婚證書一年內(nèi)（以發(fā)證日期為準）一次性休完，過期不予補休。

　�。ㄎ澹﹩始�

　　1.員工的直系親屬（指父母、配偶、子女、配偶父母等）不幸亡故，可享有全薪喪假3天。

　　2.喪假期間全額發(fā)假期工資。不再另行核定路程假。

　�。�六）產(chǎn)假、陪護假、哺乳假

　　1.產(chǎn)假

　　以上產(chǎn)假憑《準生證》、《出生證》等相關醫(yī)院證明申請；

　　2.男員工在其配偶生育期間可享有陪護假7天（須在孩子出生一個月內(nèi)休完）。憑《準生證》及《出生證》申請。

　　3.女員工生育后到小孩一周歲以內(nèi)，女員工每天可享受一小時的哺乳假。

　　4.產(chǎn)假期間薪金按月基本工資及相應勞動法規(guī)核發(fā)，不享受其他福利待遇。

　�。ㄆ撸┕�傷假

　　1.員工在工作期間因工受傷，治療和休養(yǎng)期間可以享受工傷假。員工發(fā)生工傷事故后，應第一時間到指定醫(yī)院就診，并在8小時內(nèi)報所在部門負責人及綜合管理部；重大傷亡事故（包括急性中毒）除將傷者立即送就近醫(yī)院治療外，要保護好現(xiàn)場。

　　2.員工請工傷假須提供工傷鑒定書、醫(yī)院開具的休假證明、病歷、費用發(fā)票等明細材料原件。

　　3.工傷經(jīng)確認后，具體休假及假期待遇按相關勞動法規(guī)執(zhí)行。

　�。ò耍┭a休

　　1.加班需事前在釘釘發(fā)起加班申請，經(jīng)直接上級、部門第一負責人審批確認方可視為加班，并作為補休或加班憑證。員工如對上月加班統(tǒng)計有異議，必須在30天內(nèi)以書面形式向部門提出，否則視為認同。

　　2.員工申請補休時需憑釘釘加班時間填寫《補休申請表》，經(jīng)審批后方可休假。

　　（九）年休假

　　1、員工入職滿一年時，可享受年假，當年的年假計算方法為：（當年開始計算年假的日期至當年底的天數(shù)÷當年總天數(shù)）×應休年假天數(shù)，四舍五入之后即為當年年休假天數(shù)，如下表所示:

　　（1）年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排；若當年未使用完畢，可申請延遲至次年2月28日前，逾期不申請安排的，不得年度累積，視為放棄；

　�。�2）未休年假可以抵扣病假、事假；

　　2、工齡計算

　　以員工本人提供的社會保險繳納證明、個人所得稅APP任職履歷信息證明或其他能證明有效工作年限的文件為準。

　　3.員工在當年有下列情形之一的，不可享有當年的年休假，如在當年已可享有帶薪年休假后，再出現(xiàn)以下情形的，則在下一年度不再給予年休假：員工請事假累計20天以上的，請病假累計2個月以上；

　　4.年休假不包含公休日及法定節(jié)假日,具體時間安排可根據(jù)員工的意愿，在不影響工作的前提下，經(jīng)部門領導和公司分管領導同意合理安排年休，不能先休假，后補假單。

　　三、請假流程

　�。ㄒ唬┱埣夙毺崆霸卺斸敯l(fā)起調(diào)休申請，按流程報批，經(jīng)審批同意后方可休假：

　　1.假期必須由員工本人申請，最小休假單位為0.5天。

　　2.公司及各下屬項目公司部門負責人以下的假期須向部門負責人申請、各分管領導審核、綜合管理部審批后方可休假。

　　3.公司部門負責人及以上人員的假期須向分管領導申請，經(jīng)綜合管理部審核、總經(jīng)理審批后，方可休假。

　�。ǘ�）騙取假期或提供虛假證明者，一經(jīng)查實，按嚴重違紀處理。

　�。ㄈ�）除法定假期和工傷假外，任何其他類別的假期都需事前向部門申請并獲終審人（或授權人）批準方可休假，緊急情況下（如突發(fā)疾病等）不能事前辦理請假手續(xù)的，應在上班時間前電話向部門負責人申請，獲準后在上班當日第一時間補辦手續(xù)。

　�。ㄋ模┎〖�、婚假、喪假、產(chǎn)假、年休假、補休等需提供相應證明的，申請假期時必須將證明附上，綜合管理部可根據(jù)需要核查原件。無法在申請假期時提供的，可在本月上交考勤報表前補交。

　�。ㄎ澹┘倨诔�過7天（不含）的，原則上必須提前7個工作日申請。

　　（六）各類假期均須按獲批準的《假期申請表》上所申請的日期休假。若因特殊原因不需休假時，應提前1個工作日申請銷假，否則視為已休假。

　　第九節(jié)勞動關系管理

　　一、勞動合同管理原則

　　（一）訂立勞動合同將遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，遵守國家法律和行政法規(guī)的規(guī)定。

　�。ǘ�）公司與員工須嚴格履行勞動合同規(guī)定的義務，雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以變更或者解除勞動合同。

　　二、勞動合同及其他協(xié)議文本

　�。ㄒ唬﹦趧雍贤�及其他協(xié)議文本內(nèi)容由綜管部征求公司法律顧問意見后統(tǒng)一確定。若因特殊原因（如當?shù)貏趧硬块T鑒定需要）需要修改部分條款的，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　�。ǘ�）各項目公司綜合管理部負責所屬公司員工勞動合同的使用、簽訂、保存與續(xù)簽等管理工作，公司綜合管理部負責監(jiān)督執(zhí)行。

　　三、勞動合同初簽

　�。ㄒ唬┬聠T工在辦理完入職手續(xù)、交齊入職材料當日，與公司簽訂書面《勞動合同》。

　　1.新入職的總監(jiān)級及以上人員，首次簽訂合同的期限為3年，試用期為3個月。其他員工，首次簽訂合同的期限為2年，試用期為2個月。

　　2.對于特殊情況需要約定其他合同期及試用期的，需報綜管部批準后執(zhí)行。

　　（二）未畢業(yè)的優(yōu)秀學生在公司實習期間，不簽訂《勞動合同》，簽訂《實習協(xié)議》，待其取得畢業(yè)證后簽訂《勞動合同》。

　�。ㄈ�）滿55周歲的女員工、滿60周歲的男員工愿意繼續(xù)在公司工作，簽訂《聘用協(xié)議》。

　　四、勞動合同的履行與變更

　　（一）公司變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同及其附件的履行。

　�。ǘ�）公司發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的公司繼續(xù)履行。

　�。ㄈ�）有下列情形之一的，應當及時變更勞動合同書或附件的相關內(nèi)容：

　　1.員工的姓名、有效身份證件號碼、住址等個人信息發(fā)生改變的；

　　2.訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)發(fā)生變化時，勞動合同應變更相應內(nèi)容。

　　3.勞動合同期內(nèi)，因客觀情況發(fā)生重大變化（如公司分立、合資、合并、兼并、轉（改）制、跨地區(qū)搬遷、公司轉產(chǎn)或者進行重大技術改造，致使勞動合同所確定的工作崗位消失），致使原勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可對勞動合同相關內(nèi)容作相應變更，由綜合管理部發(fā)送《變更勞動合同通知書》，并按時完成簽訂。經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，勞動合同解除，由綜合管理部發(fā)送《終止/解除勞動合同通知書》，并按時完成簽訂。

　　4.變更后的勞動合同文本由公司和勞動者各執(zhí)一份。

　　5.員工在公司內(nèi)部調(diào)動的，無須重新簽訂勞動合同，但應在合同變更中記載崗位、工資變動情況。

　　6.員工跨公司調(diào)動的，應與調(diào)入單位重新簽訂勞動合同，并與原單位辦理勞動合同解除或終止手續(xù)；員工跨公司調(diào)動重新簽訂勞動合同的期限不得短于原勞動合同未履行期限。

　　五、勞動合同續(xù)訂

　�。ㄒ唬┖贤�期滿前45天，由綜合管理部發(fā)起《勞動合同續(xù)簽審批表》，進行內(nèi)部簽批。意見一致后，提前30天征求員工本人續(xù)簽合同意向。

　�。ǘ�）獲準續(xù)簽的，由綜合管理部于勞動合同期滿前30天向其送達《勞動合同續(xù)簽通知書》，勞動者需書面明確表示續(xù)簽合同意見，并根據(jù)通知書約定的日期，交回綜合管理部。

　�。ㄈ�）綜合管理部收到通知書后，雙方續(xù)訂勞動合同。員工同意續(xù)簽的應最遲在合同期滿前5日內(nèi)辦理續(xù)簽手續(xù)，超出規(guī)定時間內(nèi)未做出答復的按其不再與公司續(xù)簽合同辦理。

　　（四）因公司原因不予續(xù)簽勞動合同人員，公司須說明不再續(xù)簽原因，并依據(jù)國家相關法律法規(guī)辦理。

　　六、勞動合同解除與終止

　�。ㄒ唬﹩T工要求與公司解除勞動合同，應當以書面形式提出申請，公司應當在收到書面申請30日內(nèi)提出處理意見（試用期內(nèi)提前3天）。

　�。ǘ�）公司與員工解除勞動合同，應當提前30日（試用期內(nèi)提前3天）送達《終止/解除勞動合同通知書》給員工本人，并按照法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的程序辦理解除勞動合同的手續(xù)。

　　（三）有下列情形之一的，勞動合同即行終止：

　　1.勞動合同期滿的；

　　2.勞動合同中約定的終止條件出現(xiàn)的；

　　3.勞動爭議仲裁委員會或者人民法院裁(判)決終止勞動合同的；

　　4.員工達到法定退休年齡的（外部特聘和內(nèi)部返聘的除外）;

　　5.訂立合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，勞動合同無法繼續(xù)履行，經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，勞動合同解除。

　　6.法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

　　7.勞動合同終止條件出現(xiàn)，但員工在醫(yī)療期或者女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，公司不得終止勞動合同。

　　8.員工因工負傷或患職業(yè)病，并經(jīng)勞動鑒定委員會確認，喪失(工傷鑒定1-4級)或部分喪失勞動能力的（鑒定5-6級)，單位不能終止、解除勞動合同。

　　七、勞動合同解除的經(jīng)濟補償與賠償

　　違約責任：

　　1.員工違反《勞動合同法》或勞動合同的約定解除勞動合同，對公司造成損失的，員工應賠償相應損失。

　　2.員工與公司簽訂勞動合同時，須向公司保證不存在與其他任何單位存在未解除勞動合同的情況，若因員工存在與第三方的勞動合同而引起勞動糾紛或經(jīng)濟賠償責任的，由員工承擔全部責任，公司不承擔任何經(jīng)濟責任和法律責任。

　　八、勞動合同的管理與保存

　　（一）綜合管理部負責勞動合同的管理，建立各種合同臺賬，辦理并記錄勞動合同的簽訂、續(xù)訂、變更、解除及終止等具體工作，并負責檢查崗位聘任協(xié)議執(zhí)行情況，協(xié)助處理勞動爭議。

　�。ǘ�）公司對已經(jīng)解除或終止勞動合同的文本應至少保存3年。

　　九、勞動合同爭議

　�。ㄒ唬﹦趧雍贤�雙方因履行勞動合同發(fā)生爭議，按國務院《中華人民共和國勞動爭議處理條例》、勞動保障部有關規(guī)定和《勞動爭議調(diào)解規(guī)則》辦理。

　�。ǘ�）因辭退、開除等發(fā)生的勞動爭議，當事人可自公司公布處理決定之日起30日內(nèi)向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，如對仲裁結果不服，可自收到裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

　　第十節(jié)人事檔案管理制度

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康模簽橛行У貙�員工人事檔案進行妥善保管，維護人事檔案資料的完整性，同時為更有效地規(guī)避和控制企業(yè)勞動用工風險，特制定本規(guī)定。

　�。ǘ�）歸檔范圍

　　公司全體員工的個人檔案（入職檔案、培訓檔案、績效管理檔案、離職檔案）、統(tǒng)計資料、勞動工資、人事任免通告、決定、委托書、協(xié)議、合同、通知等具有參考價值的文件資料。

　　二、檔案管理員職責

　　由綜合管理部專人負責保管員工人事檔案，收集、鑒別和整理人事檔案資料，保證公司所有員工的檔案原始資料和文件齊全完整、安全保密和使用方便。

　　三、人事檔案管理內(nèi)容

　�。ㄒ唬﹩T工入職檔案

　　1、個人簡歷、履歷；

　　2、員工職位申請表（需確保該表格的完整性，包括申請人簽名、用人部門及綜合管理部初試及復試意見、公司相關部門及領導審批簽字）；

　　3、身份證、學歷證、學位證、職稱證、資格證等相關證件復印件，近期一寸免冠彩照2張；

　　4、原公司離職證明原件；

　　5、近半年內(nèi)區(qū)級以上醫(yī)院的入職體檢報告原件（含肝功能、胸透、乙肝兩對半）；

　　6、勞動合同、保密合同及其它各類合同、協(xié)議；

　　7、經(jīng)公司審批完畢的員工異動文件（如：轉正、調(diào)動、調(diào)薪、晉升、降職等）。

　�。ǘ�）員工培訓檔案

　　1、培訓通知；2、培訓簽到表；3、培訓總結報告（或考評結果）；4、派出培訓審批表；5、員工外派培訓合同；6、外出培訓反饋表（證書原件）；7、員工培訓統(tǒng)計表。

　�。ㄈ�）績效管理檔案

　　將員工績效考核的相關文件資料按月歸檔。

　　（四）員工離職檔案

　　員工離職包括員工與公司解除（終止）勞動關系、退休、死亡等情形。

　　1、員工離職申請表；2、員工離職會簽表：3、員工離職證明（離職員工簽名）。

　　四、人事檔案管理相關規(guī)定

　�。ㄒ唬┗�礎管理

　　1、原則：分類標準、歸檔及時、排列有序、層次清楚、整理規(guī)范。

　　2、員工入職前，綜合管理部應對人事檔案資料的真實性、有效性進行核查，如有虛假，可不予錄用或解聘處理。

　　3、人事檔案按員工入司時間分類編號存檔，按在職人員、離職人員進行整理，并在檔案袋上填寫各類人事資料的名稱及對檔案袋按員工工號進行順序存放。

　　4、當在職員工的基本檔案資料有變動時（如學歷變動、身份證號碼變動、個人技術職稱變動、婚姻狀況變動等），應及時將相關資料復印交綜合管理部歸檔，原件當場查驗。

　　5、調(diào)動入公司的員工，應在辦理手續(xù)同時調(diào)閱檔案，在其報到一個月內(nèi)立檔，并按公司檔案管理原則進行編號歸檔。

　　6、對員工進行考察、考核、培訓、獎懲等形成的文件資料要及時收集、整理立卷，保持檔案的完整。立卷歸檔的文件資料必須認真鑒別，保證資料的真實、文字清楚、手續(xù)齊備。所有歸檔的文件資料須經(jīng)公司審批蓋章或本人簽字，應在蓋章（含騎縫章）、簽字后歸檔。

　　7、員工離職檔案每月清查，另外存檔，檔案保存原則上3年后方可銷毀（高管及核心技術人員保管至該員工離職5年止）。

　　8、檔案應按編號順序入柜上鎖存放，檔案袋編號應與員工編號（員工工號）一致，防止重名重姓員工檔案資料入檔交叉，發(fā)生錯誤。

　�。ǘ�）檔案的查、借閱

　　1、公司各部門因工作需要查、借閱人事檔案，須填寫《借閱人事檔案申請表》，并經(jīng)綜合管理部負責任人簽批后方可辦理。

　　2、任何單位一般不得跨部門查、借閱人事檔案，下級員工不得查、借閱上級員工人事檔案，特殊情況下經(jīng)綜合管理部負責人簽批后方可辦理。

　　3、公司級領導、綜合管理部可直接通過檔案管理員辦理借閱手續(xù)。

　　4、所有經(jīng)批準后借閱出去的人事檔案需于借閱的三天之內(nèi)歸還（特殊情況可延長期限）。對借閱后到期未還者、歸還破損、私自復印檔案者、遺失者依檔案管理的相關規(guī)定處理。

　　5、外單位來公司查閱檔案時，必須持蓋公章的單位介紹信，經(jīng)綜合管理部分管領導批準后，方可查閱。

　　6、檔案管理員應做好查、借閱登記，并在《人事檔案借閱登記本》簽字登記。

　　第十一節(jié)薪酬保密管理規(guī)定

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康模簽榧訌姽�司薪酬保密工作，確保員工薪資信息不外泄，維護公司和員工權益，特制定本規(guī)定。

　�。ǘ�）適用范圍：本規(guī)定適用于公司全體員工。

　　二、薪酬保密管理政策

　�。ㄒ唬┬匠旯芾聿扇”Ｃ苷�策。公司薪酬制度和激勵辦法在公司內(nèi)部公開，但對公司設定的各職級薪酬標準、員工個人薪酬標準、員工激勵獎金標準嚴格保密。

　�。ǘ�）綜合管理部負責進行公司整體薪酬政策的宣導。

　�。ㄈ�）員工本人薪酬信息，統(tǒng)一由綜合管理部進行解釋、溝通和管理，其他部門和個人無權對薪酬進行解釋。

　　三、薪酬管理內(nèi)容和責任

　　（一）員工薪酬管理內(nèi)容包括：定薪、薪酬調(diào)整、薪酬核算、員工勞動合同簽定、員工轉正、人事檔案管理以及其他所有涉及薪資數(shù)據(jù)的文件資料。

　�。ǘ�）薪酬管理責任人是指參與薪資擬定、調(diào)整、審核、審批、核算、發(fā)放、調(diào)閱、保管等薪資作業(yè)過程的人員。

　　四、薪酬保密規(guī)定

　　（一）公司所有員工均負有保守薪酬秘密的義務。員工不得在任何公共或私人場所談論其他員工的薪資信息或?qū)⒆约旱男劫Y信息泄露給他人。若員工本人對自己的薪資有疑異，可直接咨詢綜合管理部負責人。

　�。ǘ�）各薪酬管理責任人，對所接觸的薪酬數(shù)據(jù)及資料負有保密責任，不得以任何形式對外透露或在任何場合談論與薪酬有關的事宜。

　　（三）公司總經(jīng)理、綜合管理部及財務管理部等相關薪酬責任人，除知曉所管轄范圍的員工薪資信息外，不得越權向公司相關部門或人員詢問其他人員的薪資信息。

　�。ㄋ模┢渌�因工作原因了解到員工薪資信息的人員，不得以任何形式對外透露，或者向綜合管理、財務管理部門打探工作事項范圍外人員的薪資信息。

　�。ㄎ澹┧�有薪酬管理責任人，必須簽訂保密協(xié)議。

　　五、薪酬保密操作細則

　�。ㄒ唬┓采婕皢T工薪資的文件資料，如《職位申請表》、《勞動合同》、《職級調(diào)整審批表》、《員工異動表》等，須各部門負責人及分管領導進行簽字確定的，一律不得體現(xiàn)薪酬，各部門負責人及分管領導簽字確定后，方由人事經(jīng)理填上薪酬。

　�。ǘ�）凡涉及員工薪資的日常人事管理工作，如員工定薪、員工薪酬調(diào)整、人事報表制作、員工勞動合同簽定、員工轉正、人事檔案管理等，以及其他涉及員工薪酬的文件，公司統(tǒng)一由人事經(jīng)理（或指定的專人）負責跟進處理以及歸檔保管。

　�。ㄈ�）綜合管理部和財務管理部相關薪酬責任人，在制作薪資報表時，不允許其他人員旁觀。離開桌位時，不得將薪酬表和相關的薪酬資料攤放在桌面上，必須放進抽屜收妥，以免他人翻閱，并關閉打開的電腦文檔。

　�。ㄋ模┧�有涉及薪酬數(shù)據(jù)的電子文件必須加密，文檔必須放抽屜加鎖，以防泄密。

　�。ㄎ澹┫嚓P薪酬責任人呈報薪酬報表或涉及薪資的文件給上級領導審批，必須以密封的形式親自送達。

　�。�六）員工對薪酬如有疑問，須向綜合管理部或財務部查詢具體薪資情況時，綜合管理部或財務部相關人員只允許提供其個人薪酬情況，與其無關的薪酬情況一律不得顯示給查詢?nèi)恕?/p>

　�。ㄆ撸┫嚓P薪酬責任人離職或調(diào)動工作時，在其辦妥交接手續(xù)后，綜合管理部應及時刪除其電腦里所有涉及薪酬的電子文檔；其他文件資料應及時進行清理或移交給接替的薪酬責任人。

　　六、處罰措施

　　（一）薪酬責任人員違反薪酬保密規(guī)定的，一經(jīng)查實，按簽定的《保密協(xié)議》規(guī)定予以處理，情節(jié)嚴重者，即時辭退且不獲任何經(jīng)濟補償。

　�。ǘ�）其他員工如有下述行為：打聽、議論、攀比薪酬，向他人透露本人薪酬信息、泄露公司或員工薪酬信息等，將視情節(jié)輕重給予扣除其當月薪酬、降級降薪或解除勞動關系且不獲任何經(jīng)濟補償?shù)忍幜P。

　　第十二節(jié)老帶新傳幫帶管理制度

　　一、總則

　　（一）目的：為適應公司人才發(fā)展的需要，進一步加強對新員工的開發(fā)和管理，引導幫助新員工進行職業(yè)生涯設計，激發(fā)新員工立足崗位成才的積極性，同時培養(yǎng)老員工業(yè)務理論水平和培訓能力，創(chuàng)造競爭好學氛圍，公司特制定“老帶新傳幫帶”管理制度。

　�。ǘ�）定義：“老帶新傳幫帶”是各部門入職較早員工對剛入職員工、經(jīng)驗豐富員工對經(jīng)驗相對欠缺員工等各種情況下的員工之間關于文化知識、工作技能、經(jīng)驗經(jīng)歷等方面的指導和交流。

　�。ㄈ�）適用范圍：

　　1、適用于公司全體員工。

　　2、公司領導、部門總監(jiān)，是“老帶新傳幫帶”的直接督導及實施者。

　　二、組織實施

　�。ㄒ唬┚C合管理部負責“老帶新傳幫帶”工作的統(tǒng)籌安排部署，定期對所屬各下屬項目公司傳幫帶工作落實情況進行檢查、督促和指導；

　�。ǘ�）各下屬項目公司綜合管理部負責“老帶新傳幫帶”日常工作的組織實施。

　　三、“老帶新傳幫帶”師傅需具備的條件

　�。ㄒ唬�“老帶新傳幫帶”師傅須具備以下條件：

　　1、認同企業(yè)價值觀，嚴于律己，為人公道正派且樂于助人；

　　2、熟悉公司各項規(guī)章制度，具有較高的綜合素質(zhì)和理論水平；

　　3、具備較強的業(yè)務技能和工作能力，有豐富的實踐經(jīng)驗和閱歷；

　　4、有良好的職業(yè)素養(yǎng)，工作熱情高，溝通能力好；

　　5、對曾被評為公司“優(yōu)秀員工”或受公司其他嘉獎的人員優(yōu)先。

　�。ǘ�）有下列情況之一的不適合繼續(xù)做新員工傳幫帶師傅：

　　1、被發(fā)現(xiàn)有重大違規(guī)違紀行為；

　　2、發(fā)現(xiàn)新員工有違規(guī)違紀行為時不及時勸阻、說服教育；

　　3、對新員工的違規(guī)違紀行為隱瞞不報，甚至相互包庇；

　　4、在新員工中散布有損公司形象、不利于公司團結穩(wěn)定的謠言；

　　5、違反其他公司規(guī)定，給新員工帶來負面影響的。

　　四、傳幫帶內(nèi)容

　　（一）企業(yè)文化

　　1、介紹新員工認識部門及公司員工，安排相應的辦公位置及辦公用品，帶領參觀并介紹公司組織架構和各部門分布，入職當天與新員工在食堂共進午餐/晚餐；

　　2、向新員工介紹及解釋公司的相關規(guī)章制度，指導新員工操作相關辦公系統(tǒng)，加快新員工對公司管理模式的融入速度。

　�。ǘ�）工作指導

　　1、指導新員工掌握本崗位的工作內(nèi)容、工作流程、工作對接人及對接方式，并適當進行日常工作的優(yōu)化和新員工的問題答疑；

　　2、遵循指導五部曲：師傅做給徒弟看→師傅徒弟合做→師傅看著徒弟做→師傅糾正徒弟做→師傅要求徒弟重復做，并在指導過程中傳授自身心得；

　　3、定時查看新員工的“月工作總結”（詳見附件一），對完成較好和有進步的地方予以肯定和表揚，對薄弱點進行評估、指導，并給出學習方向，制定合理的學習計劃；

　　4、制定新員工培訓計劃，加強新員工技能類、管理類、業(yè)務類培訓輔導工作。

　�。ㄈ�）工作、生活、學習中遇到的其他問題

　　1、傳幫帶師傅要與新員工在工作、生活、學習中遇到的困難及問題進行溝通，幫助新員工解決問題，主動關心和鼓勵新員工，做好新員工的“一對一面談”工作；

　　2、了解新員工對于公司及部門管理制度、人員評價等方面的意見；

　　3、傳幫帶師傅要關注其他人員對新員工的反饋，及時了解新員工的思想變化及生活狀態(tài)，必要時給予力所能及的人文（或物質(zhì)）關懷，所獲取到的信息除了與新員工溝通外，也要及時向部門負責人或綜合管理部予以反饋。

　　五、“老帶新傳幫帶”實施程序

　�。ㄒ唬┚C合管理部應提前將新到員工情況和相關資料告知相應用人部門，方便用人部門做好老帶新傳幫帶準備；

　�。ǘ�）新員工入職，原則上其直接上級即為傳幫帶師傅，部門負責人有義務協(xié)助該師傅做好新員工的“老帶新傳幫帶”工作；直接上級所帶下屬較多的，可由部門負責人指定一名經(jīng)驗豐富的老員工作為新入職員工的傳幫帶師傅，如符合以上“老帶新傳幫帶”師傅條件的老員工，也可自我申報；

　�。ㄈ�）通過自我申報及部門統(tǒng)籌安排，并征得擬結為師徒關系雙方同意后，通過協(xié)議形式確定員工“老帶新傳幫帶”關系；

　�。ㄋ模﹩T工到崗當天部門負責人即需安排傳幫帶師傅幫帶新員工，并將新員工傳幫帶師徒名單上報綜合管理部，綜合管理部可隨機抽查傳幫帶內(nèi)容及執(zhí)行情況；

　�。ㄎ澹┚C合管理部建立完善的員工“老帶新傳幫帶”記錄表，傳幫帶期滿后由綜合管理部統(tǒng)一保管存檔，并對新員工進行傳幫帶活動考核，新員工考核成績的優(yōu)劣也將作為傳幫帶師傅日后評優(yōu)、加薪及晉升的依據(jù)。

　　七、傳幫帶獎懲辦法

　�。ㄒ唬﹤鲙蛶е芷跒�1-3個月，視員工的試用期長短而定。

　　（二）公司鼓勵員工之間相互協(xié)調(diào)幫助，同時對于傳幫帶師傅給予一定的績效獎勵。

　�。ㄈ�）新員工在規(guī)定周期內(nèi)轉正的，轉正當月給予傳幫帶師傅績效2分獎勵。

　�。ㄋ模┬聠T工在規(guī)定周期內(nèi)不能轉正（因不可抗拒其他因素導致不能正常轉正的除外），傳幫帶師傅則取消上述獎勵。

　�。ㄎ澹﹤鲙蛶�師傅可優(yōu)先參加公司年度評優(yōu)評先活動。

　　八、附則

　　一、對于本制度未盡事宜，公司將另文規(guī)定，待下次修訂時進行補充。

　　二、本制度各條款解釋權歸綜合管理部。

　　三、本制度自公布之日起執(zhí)行。

人力資源管理制度11

　　員工手冊

　　人力資源管理制度

　　目錄

　　第一章概述

　　第二章人力資源管理制度

　　第三章人力資源管理權限

　　1.人員聘用權

　　2.人員轉正審批權

　　3.勞動合同是否續(xù)簽權

　　4.辭退員工權利

　　5.員工內(nèi)部調(diào)動決定權

　　6.員工升降職級、升降薪資的最初決定權

　　7.人員薪資決定權

　　8.假期審批權

　　9.加班審批權

　　10.培訓申請審批權

　　11.考核評估權

　　12.獎懲權

　　正文

　　第一章概述

　　本制度編寫的目的是幫助中層管理人員了解公司內(nèi)人力資源管理的原則、宏觀政策及其管轄部門內(nèi)牽涉有關人力資源管理的功能，從而使他們對公司的企業(yè)文化、組織構架、公司如何對待員工、人力資源問題的解決辦法等有初步的認識。本制度內(nèi)容將隨著公司業(yè)務的逐步開展和管理制度的逐步實施而進一步完善。如有重大內(nèi)容修改，將另行制度為公布標準。

　　第二章人力資源管理制度

　　A人力資源聘用制度

　　一、聘用原則：

　　1.聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工

　　公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現(xiàn)的要求。

　　2.人力資源規(guī)劃

　　為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規(guī)劃工作。

　　3.增加晉升機會

　　充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內(nèi)部的晉升機會。若公司內(nèi)部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

　　二、聘用程序

　　1.制定人力資源需求計劃

　　1）人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。

　　2）各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。

　　3）管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。

　　4）管理部根據(jù)經(jīng)批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

　　2、部門招聘申請

　　1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據(jù)審批權限規(guī)定，經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。

　　2)在《公司年度人力資源需求計劃》內(nèi)的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。

　　3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。

　　4)當招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。

　　3、發(fā)布招聘信息

　　1)對已經(jīng)確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期（通過網(wǎng)站、公告形式），公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應的獎勵。（詳見《員工內(nèi)部推薦表》）

　　2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現(xiàn)場招聘會，刊登報紙及專業(yè)雜志；委托獵頭服務等具有針對性的方式。 3)招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。

　　4、管理部初步篩選應聘者

　　1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

　　2)管理部根據(jù)履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數(shù)及時間。

　　3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。

　　4)對應聘者在分公司當?shù)氐那闆r，可由分公司直接通知應聘者在當?shù)孛嬖嚒?/p>

　　5、面試流程

　　1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現(xiàn)狀等；并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當?shù)貞�聘者的初試。管理部也可根�?jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當?shù)貞�聘者面試�?/p>

　　2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。

　　3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　4)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復試并決定是否錄用。

　　5)員工級別錄用由部門總監(jiān)領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。

　　6、錄用流程1)管理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應征者發(fā)放正式《錄用通知書》。

　　2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調(diào)查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調(diào)查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當?shù)氐募准夅t(yī)院進行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項）。

　　3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

　　4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

　　5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬（具備本市戶口）提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證（或單位工作征明）

　　6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。

　　7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內(nèi)與其簽定《勞動合同》。

　　8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等（詳見薪資福利相關內(nèi)容）。

　　7、錄用準則

　　1)應聘者的學歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的'要求。

　　2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構；是否符合其有關工作經(jīng)驗。

　　3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業(yè)知識測試等。

　　4)應聘者為人處事態(tài)度是否正面。

　　5)應聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對應征者的要求。

　　6)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

　　7)應聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同。

　　8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。

　　9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

　　10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。

　　11)同等條件下，應盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。

　　以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。

　　8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理

　　1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

　　2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。

　　3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協(xié)議書》，規(guī)定協(xié)議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。

　　4)臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

　　5)如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內(nèi)工齡。

　　三、試用期管理

　　1.試用期規(guī)定

　　1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內(nèi)，將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn)，由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。

　　2)試用期間執(zhí)行轉正工資的70%發(fā)放。

　　3)試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。

　　4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。

　　2.試用期培訓

　　1)新員工到職后，根據(jù)管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓、規(guī)章制度培訓及業(yè)務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。

　　2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。

　　3.新員工轉正審批流程

　　1)試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進行評價，并根據(jù)前述的錄用準則作出初步轉正意見（按期轉正、延長試用期、解除勞動合同）。管理部經(jīng)理加簽意見并報總經(jīng)理并確認轉正決定。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　2)審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。

　　3)員工轉正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調(diào)轉手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續(xù)。（參考薪資福利相關內(nèi)容）

　　4)員工轉正后一個月內(nèi)，將個人檔案調(diào)入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。

　　5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規(guī)定辦理。

　　4、提前或延期轉正的具體規(guī)定

　　1)對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻的員工，經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見，報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準，可提前轉正，同時應履行轉正手續(xù)并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。

　　2)對違紀違規(guī)或造成責任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。

　　3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個月內(nèi)的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。

　　1、審批流程

　　四、勞動合同管理

　　1.公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經(jīng)錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規(guī)定的權利和責任。

　　2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內(nèi)，內(nèi)容大致包括：

　　1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。

　　2)員工到職日期、合同起止日期。

　　3)職位名稱。

　　4)辦公時間。

　　5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

　　6)工作紀律。

　　7)員工有責任及義務將公司業(yè)務內(nèi)容保密。

　　8)勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。

　　9)經(jīng)濟補償及勞動糾紛。

　　10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

　　11) 《保密協(xié)議》

　　12) 《擔保協(xié)議》

　　3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。

　　4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。

　　5.公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內(nèi)工齡以累積服務年限計算。

　　五、人事檔案管理

　　1.員工應在轉正后30個工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協(xié)議》，相關資料提交總經(jīng)理認可，并由管理部歸檔。

　　2.公司委托人事服務機構統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。

　　3.離職者應在正式離職后一個月內(nèi)將本人檔案轉出公司專戶，逾期調(diào)出者，須支付相關費用，三個月以上不調(diào)出者，公司將其檔案轉至街道。

　　六、離職管理

　　1、離職原因

　　1)辭退

　　下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)

　　l不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。

　　l嚴重違反公司的雇用紀律或規(guī)章。

　　l公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

　　l犯刑事罪行。

　　公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)

　　l工作能力不足；疾病及意外(非因工作引起)。

　　l對工作不勝任。

　　l周圍環(huán)境起了重大變化。

　　2)員工辭職（詳情見于《勞動合同》）

　　l員工因個人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。

　　l如勞動合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應以協(xié)約規(guī)定作準。

　　3)公司內(nèi)部轉移

　　包括部門內(nèi)部或公司內(nèi)部平調(diào)、升職及降職。

　　2、離職的審批程序

　　1)辭退

　　l有關部門或分公司直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。

　　l管理部就申請?zhí)峁┮庖�，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　l審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。

　　l管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

　　l離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。

　　2)員工辭職

　　l員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應與其面談了解員工辭職原因�！秵T工辭職申請表》經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認簽字后，交予管理部。

　　l管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理進行溝通，如有必要，進行挽留。

　　l管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

　　3)公司內(nèi)部轉移

　　l部門或分公司內(nèi)部調(diào)動

　　直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。

　　l不同部門或分公司間調(diào)動

　　涉及的兩個部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經(jīng)管理部協(xié)調(diào)無效，事件交由相應直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。

　　l員工升職或降職

　　員工升職或降職包括以上部門或分公司內(nèi)部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動申請表》（如為部門或分公司間升降職，管理部填寫），內(nèi)容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經(jīng)理簽署意見后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內(nèi)部發(fā)布員工職位變動通知。

　　3、離職交接需知

　　1)離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調(diào)動或調(diào)離本公司。

　　2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

　　l向所在部門負責人交還工作資料、實現(xiàn)銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。

　　l向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。

　　l向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

　　l向管理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。

　　l向財務部結清借款支票、借款現(xiàn)金、應發(fā)工資等。具體交接清單由財務部草擬。

　　3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續(xù)。

　　4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。

　　5)若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

　　4 、離職流程

　　（注：辭退員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準后，方可辭退）

　　七、分公司人力資源聘用管理制度分公司實行與總部一致的人力資源聘用管理制度，在管理體系上實行分公司經(jīng)理對業(yè)務范圍內(nèi)人力資源工作進行負責和監(jiān)督，總部管理部直接領導分公司人力資源管理。分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。并保持每周必須的電話溝通。

　　1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：

　　1)招聘與錄用

　　l分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃，并根據(jù)總公司《人力資源需求計劃》在當?shù)亟M織招聘工作�？偣�司管理部會采取適當措施親自在分公司當?shù)剡M行招聘或在總部組織聯(lián)合招聘會。

　　l在批準后的人力資源需求計劃內(nèi)的招聘申請，由分公司管理部確認并組織招聘，總部管理部確認。但部門經(jīng)理以上職位的需求須經(jīng)總部管理部確認。

　　l招聘信息一般由總部管理部統(tǒng)一發(fā)布，分公司管理部亦可選擇推薦當?shù)剌^為認可的招聘渠道，經(jīng)總部管理部批準后在當?shù)匕l(fā)布招聘信息。

　　l分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門復試與筆試；部門經(jīng)理以上員工須經(jīng)總部管理部或相關部門負責人復試；分公司經(jīng)理須由總監(jiān)/主管副總經(jīng)理及總經(jīng)理復試。

　　l分公司管理部及時匯總當?shù)劁浻蒙暾垼瑘罂偛抗芾聿颗鷾屎筠k理通知錄用手續(xù)。

　　2)試用及轉正

　　l新員工報到后由分公司管理部負責進行新員工培訓。總公司管理部定期到各分公司進行統(tǒng)一的新員工培訓。

　　l每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續(xù)。

　　3)勞動合同與人事檔案管理

　　l分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統(tǒng)一的《勞動合同》，分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。

　　l分公司管理部在當?shù)剡x擇信譽服務優(yōu)良的人才服務機構，報總部管理部批準后與之簽定人才服務合同，委托代辦存檔、交納社會保險、人事關系轉移與證明等人事服務。

　　4)人事管理與人事月報

　　l分公司管理部及時向總部管理部通報當?shù)厝藛T變動情況（包括入職、內(nèi)部調(diào)動、職位升遷、辭退及辭職等），經(jīng)過總部管理部審批后，辦理相應手續(xù)。

　　l分公司管理部每月30日前向總部管理部報《人力資源月報》。

　　第三章人力資源管理權限

　　1.公司人力資源管理權限分為建議權限、決定權限及監(jiān)督權限。

　　2.公司所有在冊員工均具有人力資源建議權限，可對公司日常的人力資源管理提出建設性意見，管理部應對合理建議根據(jù)公司情況及時采納并對建議者及時回復。同時員工有對各級人力資源管理申述的權利，申述處理機構為公司考核委員會，申述接受部門為管理部。

　　3.公司副總經(jīng)理/總監(jiān)級以上員工具有相應人力資源職能決定權，權限的規(guī)定均在以上人力資源相關制度中明確描述，以下做簡要歸納：

　　1)人員聘用權：

　　公司各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、各總監(jiān)對直屬人員的招聘和錄用具有決定權，但前提為人員的招聘和錄用需經(jīng)過管理部審核并同意，并報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意，管理部及公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理有權根據(jù)公司情況作最終決定權。

　　主管級別以上的員工和涉及公司機密崗位的員工，例如財務、人事等管理部只有建議權。

　　2)人員轉正審批權：

　　公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對直屬人員的試用期結束轉正（包括延長試用期、辭退、按期轉正）具有決定權，管理部可對其決定提出專業(yè)建議。針對提前轉正員工需報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意。

　　3)勞動合同是否續(xù)簽權：

　　公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對直屬人員勞動合同到期是否續(xù)簽具有決定權，但針對不續(xù)簽員工需向管理部提出足夠充分的理由，其理由必須符合公司有關人力資源有關規(guī)定。管理部可對其決定提出專業(yè)建議。對在公司工作滿兩年的員工提前不續(xù)簽合同申請需經(jīng)公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意。

　　4)辭退員工權利：

　　公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對直屬人員具有辭退決定權，但需向管理部提出足夠充分的理由，其理由必須符合公司有關人力資源有關規(guī)定。管理部可對其決定提出專業(yè)建議。對員工的辭退需經(jīng)管理部及公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意。

　　5)員工內(nèi)部調(diào)動決定權：

　　公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對直屬崗位具有人員調(diào)入及調(diào)出的決定權，但需向管理部提出足夠充分的理由，其理由必須符合公司有關人力資源有關規(guī)定。人員的調(diào)入及調(diào)出需符合公司人力資源整體規(guī)劃，經(jīng)管理部及公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意。

　　6)員工升降職級、升降薪資的最初決定權：

　　公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對直屬人員具有升降職級、升降薪資的最初決定權，除需向管理部提出足夠充分的理由，其理由必須符合公司有關人力資源有關規(guī)定外，升降職級、升降薪資的幅度需由管理部及公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理共同決定。

　　7)人員薪資決定權：

　　有關人薪資水平及職級的最終決定權在管理部，各相關經(jīng)理可根據(jù)人員情況提出建議。針對特殊需求的人員，薪資水平由公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理共同決定。

　　8)假期審批權：

　　公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對直屬人員的休假申請及時間、天數(shù)具有全部決定權，但需符合公司相關規(guī)定，管理部可對其決定提出專業(yè)建議。超過公司規(guī)定的休假天數(shù)需報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意。

　　9)培訓申請審批權：

　　公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對直屬人員的培訓申請具有決定權，但需符合公司相關規(guī)定及公司整體培訓規(guī)劃要求，管理部可對其決定提出專業(yè)建議并做公司整體培訓規(guī)劃。各級培訓項目及費用的審批權限請參照〈員工培訓及發(fā)展制度〉。

　　10)獎懲權：

　　公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)公司對直屬人員在其權利范圍內(nèi)可提出對員工的獎懲申請及決定，管理部均應提出專業(yè)建議。詳細請參照〈員工獎勵激勵制度〉〈員工獎懲制度〉。

　　第四章人力資源管理責任及義務

　　公司所有在冊員工均應在自身崗位的人力資源管理的責任范圍內(nèi)履行責任及義務。具體內(nèi)容均在以上人力資源相關制度中有明確描述，以下做簡要歸納：

　　1.公司各級員工均應充分理解自身崗位職責，認真履行工作任務，完成工作目標，實現(xiàn)崗位要求。結合工作履職情況，績效考核對員工有不同的人力資源安排內(nèi)容。

　　2.公司各級員工均應按照公司規(guī)定處理好各自檔案及各項保險帳戶的轉移和保管，否則公司有權對其作出相應處理。

　　3.公司各級經(jīng)理都具有培養(yǎng)及指導下屬員工的責任及義務。此項內(nèi)容將作為對經(jīng)理人員考核的一項重要指標。

　　4.在日常人力資源管理中，各級員工均應按照公司規(guī)定時間、內(nèi)容提交相關文件，此項內(nèi)容將作為員工績效考核中有關團隊精神評估的一項重要指標。

　　5.公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、各總監(jiān)應聽從并配合公司的人力資源日常管理領導及指導，此項內(nèi)容將作為對其有關管理及領導能力評估的一項重要指標。

人力資源管理制度12

　　RL—1人力資源配置原則

　　1、全院各類人員的配置均應在上級規(guī)定的人員編制數(shù)和醫(yī)院當年的招聘計劃內(nèi)進行。

　�。�1）各科室人力資源配備合理并滿足需要，人才梯隊結構合理；

　�。�2）各級各類專業(yè)技術人員的配比應與醫(yī)院功能任務和管理相適應，與工作量相匹配；

　�。�3）凡是調(diào)入或招聘人員必須根據(jù)上級各主管部門調(diào)動、招聘政策進行。

　　2、人員配置工作應以加強醫(yī)院的醫(yī)療、教學、科研隊伍建設為中心，以引進和培養(yǎng)學科建設急需的高層次人才為重點。

　�。�1）醫(yī)師的梯隊結構與實際技能符合三級查房的要求；

　�。�2）護理人員的數(shù)量與梯隊（含年齡和學歷層次）結構合理，滿足分級護理的質(zhì)量保證需要；

　�。�3）對重點學科所需的高層次人才在人員配置中要優(yōu)先考慮；

　�。�4）人力資源配置適應自身科室服務管理需要，服從醫(yī)院管理大局。

　　3、招聘人員必須具備相應崗位的任職條件。

　　（1）醫(yī)院聘用具備資質(zhì)的衛(wèi)生專業(yè)技術人員是保障醫(yī)療質(zhì)量與病人安全的基本準則；

　　（2）在院執(zhí)業(yè)的衛(wèi)生專業(yè)技術人員需具備相應崗位的任職資格，并按照相關法規(guī)要求具有執(zhí)業(yè)資格和在本院注冊；

　　（3）引進人才應注重衛(wèi)生技術人員實際為病人提供診療服務的工作能力。

　　4、醫(yī)院科室間人員調(diào)動，需認真執(zhí)行我院關于院內(nèi)人員調(diào)配的有關規(guī)定。

　　5、根據(jù)實施效果，建立健全人才激勵機制，合理使用人力資源，持續(xù)改進人力資源配置方法，不斷優(yōu)化人力資源配置，促進醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展。

　　6、其他條件按照醫(yī)院人才引進和畢業(yè)生錄用的相關規(guī)定執(zhí)行。

　　RL—2全員聘用制管理辦法

　　為規(guī)范醫(yī)院人員管理，保護單位和職工的合法權益，根據(jù)有關法律、法規(guī)和《淄博市事業(yè)單位實行人員聘用制度暫行辦法》（廳發(fā)[20xx]15號）的規(guī)定，制定本辦法。

　　1、使用范圍

　　聘用范圍為在我院工作的正式在編人員。

　　2、人員聘用與合同簽訂

　　醫(yī)院與受聘人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，簽訂聘用合同，約定聘用期限和聘用雙方的權利和義務。

　�。�1）合同期限分為固定期限聘用合同、無固定期限聘用合同、以完成一定工作任務為期限的聘用合同。

　�。�2）聘用合同履行期間出現(xiàn)職務變更、崗位調(diào)整或工作調(diào)動等情況時，聘用合同的相關內(nèi)容應做相應變更。

　�。�3）醫(yī)院新招聘人員實行見習期制度。見習期包括在聘用合同的期限內(nèi)，從合同生效之日起開始計算。

　　見習期滿考核合格者予以繼續(xù)聘用；不合格者，醫(yī)院與之解除聘用合同。

　　3、聘用崗位及職責要求

　�。�1）根據(jù)受聘人所學專業(yè)及工作能力確定受聘崗位，并由醫(yī)院確定受聘人的崗位職責要求。

　�。�2）受聘人同意在該崗位工作，并按醫(yī)院崗位職責要求按時完成醫(yī)院規(guī)定的工作任務，達到規(guī)定的工作質(zhì)量標準。

　�。�3）在聘期內(nèi)，醫(yī)院可以根據(jù)工作需要，與受聘人協(xié)商后，調(diào)整受聘人的工作崗位。

　　4、崗位紀律

　　（1）醫(yī)院有權根據(jù)國家的法律、法規(guī)及有關政策和本地方的法規(guī)及有關政策規(guī)定，制定本單位的規(guī)章制度，并以適當方式公告或告知受聘人，作為履行本合同的依據(jù)。

　�。�2）醫(yī)院有權按照崗位職責，建立健全各項考核制度，做到職權清晰、責任明確、考核嚴格、獎懲分明。

　　（3）受聘人應當嚴格遵守國家的法律、法規(guī)和本地方的法規(guī)，遵守醫(yī)院制定的各項規(guī)章制度和崗位紀律，服從醫(yī)院的領導和管理。

　　（4）受聘人如違反規(guī)章制度或崗位紀律，醫(yī)院有權進行批評教育，按照有關規(guī)定給予相應的處理。

　　5、崗位工作條件

　�。�1）醫(yī)院保障受聘人履行職責所需的物質(zhì)技術條件，提供必需的工作條件和有效的勞動安全衛(wèi)生防護措施。

　�。�2）醫(yī)院嚴格執(zhí)行國家有關職工工作時間和公休假日等規(guī)定，對受聘人實行符合職業(yè)特點的工作日制。

　�。�3）醫(yī)院應當根據(jù)工作需要為受聘人提供職業(yè)道德、業(yè)務知識、安全生產(chǎn)和規(guī)章制度等方面的培訓。

　　6、工資福利和社會保險待遇

　　（1）醫(yī)院根據(jù)國家和省市政策及單位的有關規(guī)定、受聘人從事的崗位以及受聘人的工作表現(xiàn)、工作成果和貢獻大小，以貨幣形式按時足額支付受聘人的工資待遇。

　�。�2）受聘人工資調(diào)整，獎金、津貼、補貼以及特殊情況下的工資支付等，均按國家和省市政策及單位的有關規(guī)定執(zhí)行。

　�。�3）受聘人享受國家、省市和單位規(guī)定的各項福利待遇。合同中未盡的權益及受聘人在合同期內(nèi)因公或非因公負傷、致殘、疾病及死亡等事宜均按國家和省市政策及單位的有關規(guī)定執(zhí)行。

　�。�4）醫(yī)院按國家和地方的有關規(guī)定為受聘人繳付各項保險。受聘人個人應繳納的部分，可由醫(yī)院從受聘人的工資中代為扣繳，統(tǒng)一辦理有關手續(xù)，并及時以書面形式告知受聘人。

　　7、聘用合同的變更

　�。�1）醫(yī)院、受聘人雙方協(xié)商一致，可以變更合同的相關內(nèi)容。

　�。�2）合同訂立時所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章和政策已經(jīng)發(fā)生變化的，應當依法變更合同的相關內(nèi)容。

　�。�3）合同確需變更的，由醫(yī)院、受聘人雙方按照規(guī)定程序簽訂《聘用合同變更書》，以書面形式確定合同變更的內(nèi)容。

　　（4）受聘人年度考核或者聘期考核不合格，醫(yī)院可以調(diào)整受聘人的崗位或安排其離崗接受必要的培訓后調(diào)整崗位，并向受聘人出具《工作崗位調(diào)整通知書》，對合同作出相應的變更。

　　8、聘用合同的解除

　　（1）醫(yī)院、受聘人雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以解除合同。

　　（2）受聘人有下列情形之一的，醫(yī)院可以隨時單方面解除合同：

　�、龠B續(xù)曠工超過10個工作日或者1年內(nèi)累計曠工超過20個工作日的。

　　②未經(jīng)醫(yī)院同意，擅自出國或者出國逾期不歸的。

　�、圻`反工作規(guī)定或者操作規(guī)程，發(fā)生責任事故，或因失職、瀆職，造成嚴重后果的.。

　�、車乐財_亂工作秩序，致使醫(yī)院、其他單位工作不能正常進行的。

　�、荼蝗嗣穹ㄔ号刑幘幸垡陨闲塘P處罰或者被勞動教養(yǎng)的。

　�、拊谝娏暺陂g被證明不符合本崗位要求又不同意單位調(diào)整其工作崗位的。

　�。�3）受聘人有下列情形之一的，醫(yī)院可以單方面解除合同，但應提前30日以書面形式通知受聘人：

　�、倩疾』蛘叻且蚬�負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由醫(yī)院安排的其他工作的。

　　②年度考核或者聘期考核不合格，又不同意醫(yī)院調(diào)整其工作崗位的，或者雖同意調(diào)整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的。

　�。�4）受聘人有下列情形之一的，醫(yī)院不得解除合同：

　�、倩疾』蛘哓搨�，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。

　　②女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)的。

　�、垡蚬�負傷，治療終結后經(jīng)勞動能力鑒定機構鑒定為1至4級喪失勞動能力的。

　�、芑悸殬I(yè)病以及經(jīng)人事部門指定的醫(yī)院診斷為現(xiàn)有醫(yī)療條件下難以治愈的嚴重疾病或者精神病的。

　�、菡�在接受紀律審查尚未做出結論的。

　　⑥屬于國家規(guī)定的不得解除合同的其他情形的。

　�。�5）有下列情形之一的，受聘人可以隨時單方面解除合同，并書面通知醫(yī)院：

　　①在見習期內(nèi)的。

　�、诳既肫胀ǜ叩仍盒５�。

　�、郾讳浻没蛘哌x調(diào)為公務員的。

　�、芤婪ǚ�兵役的。

　　除上述情形外，受聘人提出解除合同未能與醫(yī)院協(xié)商一致的，受聘人應當堅持正常工作，繼續(xù)履行合同；6個月后再次提出解除合同仍未能與醫(yī)院協(xié)商一致的，即可單方面解除合同。

　�。�6）合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行，經(jīng)醫(yī)院、受聘人雙方協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的，雙方均可以單方面解除合同。

　�。�7）有下列情形之一的，醫(yī)院應當根據(jù)受聘人在本單位的實際工作年限向其支付經(jīng)濟補償：

　　①醫(yī)院提出解除合同，受聘人同意解除的。

　�、谑芷溉嘶疾』蛘叻且蚬�負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由醫(yī)院安排的其他工作，醫(yī)院單方面解除合同的。

　�、凼芷溉四甓瓤己嘶蛘咂钙诳己瞬缓细�，又不同意醫(yī)院調(diào)整其工作崗位�；蛘唠m同意調(diào)整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格，醫(yī)院單方面解除合同的。

　�、茚t(yī)院因分立、合并、撤銷，不能安置受聘人到相應單位就業(yè)而解除合同的。

　　經(jīng)濟補償以受聘人在醫(yī)院每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資為標準。月平均工資高于當?shù)卦缕骄�工資3倍以上的，按當?shù)卦缕骄�工資的3倍計算。

　　（8）合同解除后，醫(yī)院應當為受聘人開具《解除聘用合同證明書》，并辦理相關手續(xù)。醫(yī)院、受聘人雙方應當在3個月內(nèi)辦理人事檔案轉移手續(xù)。醫(yī)院不得以任何理由扣留受聘人的人事檔案，受聘人不得無故不辦理檔案轉移手續(xù)。

　　9、聘用合同的終止

　　（1）有下列情形之一的，合同即行終止：

　　①合同期限屆滿。

　�、谑芷溉税凑諊�家有關規(guī)定退休或退職的。

　�、凼芷溉怂劳龌蛘弑蝗嗣穹ㄔ盒�告死亡的。

　�、茚t(yī)院被依法注銷、撤銷或者解散的。

　　⑤醫(yī)院、受聘人雙方約定的合同終止條件出現(xiàn)的。

　�。�2）聘用合同終止后，醫(yī)院應當為受聘人開具《終止聘用合同證明書》，并辦理相關手續(xù)。

　　10、聘用合同的續(xù)簽

　　合同期滿前，醫(yī)院、受聘人雙方協(xié)商一致，可以按照規(guī)定的程序續(xù)簽聘用合同，續(xù)簽聘用合同應當在合同期滿前30日內(nèi)辦理。續(xù)簽的聘用合同期限和工作內(nèi)容等由雙方協(xié)商確定，并簽訂《聘用合同續(xù)簽書》。

　　聘用合同期滿，沒有辦理終止聘用合同手續(xù)而存在事實聘用工作關系的，視為延續(xù)聘用合同，延續(xù)聘用合同的期限與原合同期限相同，但最長不超過受聘人達到國家規(guī)定退休年齡的年限。

　　11、違反聘用合同的責任

　�。�1）醫(yī)院違約責任

　�、籴t(yī)院有下列情形之一的，應當向受聘人支付賠償金：

　　a克扣或者無故拖欠受聘人工資的。

　　b解除合同后，未依照有關規(guī)定給予受聘人經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>

　　支付賠償金的標準按照上級和醫(yī)院有關規(guī)定辦理。

　�、谝蜥t(yī)院違反合同約定而造成受聘人損失的，醫(yī)院應當按照受聘人的實際損失承擔賠償責任。醫(yī)院違反合同約定，造成受聘人中斷履行合同的，應繼續(xù)履行合同，同時負責賠償在合同中斷期間受聘人的經(jīng)濟損失。

　�。�2）受聘人違約責任

　　①受聘人經(jīng)醫(yī)院出資培訓，原約定的服務期未滿而提出解除合同的，應當向醫(yī)院賠償培訓費，計算方式為：（培訓費+差旅費）×10倍+培訓期間工資、績效資及福利。

　�、谑芷溉诉`反合同的約定，使用或者允許他人使用醫(yī)院的知識產(chǎn)權、技術秘密的，應當依法承擔法律責任。

　�、垡蚴芷溉诉`反合同約定而造成醫(yī)院損失的，受聘人應當按照醫(yī)院的實際損失承擔賠償責任。受聘人違反合同約定，造成醫(yī)院中斷履行合同的，應繼續(xù)履行合同，同時負責賠償在合同中斷期間醫(yī)院的經(jīng)濟損失。

　　12、爭議處理

　　醫(yī)院、受聘人雙方因履行合同發(fā)生爭議的，由當事人雙方協(xié)商解決。當事人也可向醫(yī)院上級主管部門申請調(diào)解，或在爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向有管轄權的人事爭議仲裁機構申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決之日起15日內(nèi)向醫(yī)院所在地或者聘用合同履行地的基層人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期間內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以向人民法院申請執(zhí)行。

　　RL—3關于加強全院職工年度考核工作的意見

　　為規(guī)范我院年度考核工作，進一步體現(xiàn)每位職工的工作業(yè)績、學術、科研水平，激發(fā)全院職工“滿腔熱忱，精益求精，群策群力創(chuàng)一流”的工作熱情，使考核工作真正成為激勵、引導職工解放思想、干事創(chuàng)業(yè)的有效手段，根據(jù)市、區(qū)組織人事部門關于年度考核的有關規(guī)定，結合我院幾年來考核工作的實踐經(jīng)驗，對全院職工年度考核工作提出以下意見。

　　1、考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作績效與崗位職責履行情況。德，是指遵紀守法情況以及在思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德、社會公德、個人品德等方面的表現(xiàn)。能，是指履行崗位職責能力、專業(yè)技術技能以及管理水平、知識更新等情況。勤，是指公益服務意識、工作責任心、勤奮敬業(yè)精神和工作態(tài)度等方面的情況�？�，是指履行崗位職責情況，完成工作任務的數(shù)量、質(zhì)量、效率，所產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益以及服務對象的滿意度。廉，是指廉潔從業(yè)方面的表現(xiàn)。

　　2、考核標準

　　年度考核的結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。考核標準應以崗位職責及年度工作任務為基本依據(jù)，在主管部門的指導下，醫(yī)院根據(jù)實際情況制定年度考核標準，報主管部門審核同意后組織實施�？己藰藴拭鞔_具體，不同類別、不同等級崗位的工作人員有不同的標準。

　�。�1）確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：

　　①遵紀守法，思想政治素質(zhì)高，自覺貫徹落實科學發(fā)展觀，具有模范的職業(yè)道德和良好的社會公德、家庭美德、個人品德。

　�、诼男袓徫宦氊熌芰�強，與崗位要求相應的專業(yè)技術技能或者管理水平高，積極參加知識更新活動。

　�、酃�益服務意識和工作責任心強，具有模范的勤奮敬業(yè)精神，工作態(tài)度認真負責。

　　④全面履行崗位職責，高質(zhì)量地完成工作任務，成效顯著，服務對象滿意度高。

　�、菰诹疂崗臉I(yè)方面具有模范作用。

　　（2）確定為合格等次須具備下列條件：

　�、僮窦o守法，思想政治素質(zhì)較高，貫徹落實科學發(fā)展觀，具有良好的職業(yè)道德、社會公德、家庭美德、個人品德。

　　②履行崗位職責能力較強，與崗位要求相應的專業(yè)技術技能或者管理水平較高，定期參加知識更新活動。

　�、酃�益服務意識和工作責任心較強，具有勤奮敬業(yè)精神，工作態(tài)度比較認真負責。

　�、苣軌蚵男袓徫宦氊�，較好地完成工作任務，富有成效，服務對象滿意度較高。

　�、萘疂崗臉I(yè)。

　　（3）具有下列情形之一的，應當確定為基本合格等次：

　�、� 思想政治素質(zhì)一般，或者在職業(yè)道德、社會公德、家庭美德、個人品德方面存在明顯不足。

　　②履行崗位職責能力較弱，與崗位要求相應的專業(yè)技術技能或者管理水平較低。

　　③公益服務意識和工作責任心一般，或者工作態(tài)度、工作作風方面存在明顯不足。

　�、芑�本能夠履行崗位職責，但完成工作的數(shù)量不足，質(zhì)量和效率不高，或者在工作中有較大失誤，或者服務對象滿意度較低。

　�、菽芑�本做到廉潔從業(yè)，但某些方面存在不足。

　�。�4）具有下列情形之一的，應當確定為不合格等次：

　�、� 思想政治素質(zhì)較差，或者道德品質(zhì)較差。

　�、跇I(yè)務素質(zhì)和工作能力不能適應崗位要求。

　�、酃�益服務意識和工作責任心薄弱，或者工作態(tài)度、工作作風差。

　　④未能履行崗位職責，未能完成工作任務，或者在工作中因嚴重失誤、失職，造成重大損失或者惡劣社會影響。

　�、莶荒茏龅搅疂崗臉I(yè)，且情形較為嚴重。

　　3、考核要求

　　通過個人總結或述職，采取互相評議、科室評議等多種形式，對每位工作人員做出公平、公正的綜合評價。

　　4、考核方法

　　平時考核與集中考核相結合，分工作任務完成情況、職業(yè)道德、出勤情況、技術水平及業(yè)務創(chuàng)新五個方面為考核標準。出勤情況參照《職工考勤管理辦法》扣分，每項分值扣完為止。

　　5、考核結果的使用

　　考核結果應作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級、獎懲、申報評審專業(yè)技術職務資格等的重要依據(jù)。

　�。�1）職工年度考核被確定為基本合格等次的，醫(yī)院應對其誡勉談話，限期改進；

　　連續(xù)2年被確定為基本合格等次的，應向較低等級調(diào)整崗位。

　�。�2）職工年度考核被確定為不合格等次的，聘用單位可以調(diào)整該受聘人員的崗位或者安排其離崗接受必要的培訓后調(diào)整崗位，受聘人員無正當理由不同意變更的，或者雖同意調(diào)整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的，聘用單位有權按照規(guī)定的程序單方面解除聘用合同。

　　6、優(yōu)秀率的比例按照上級部門的規(guī)定執(zhí)行。

　　7、合同制職工考核參照本考核意見執(zhí)行。

　　RL—4職工培訓管理規(guī)定

　　為建設一支高素質(zhì)、高效率、高水平的職工隊伍，實現(xiàn)職工培訓工作的規(guī)范化、制度化、科學化，特制定本管理規(guī)定。

　　1、總則

　　（1）開展職工培訓，目的在于有效開發(fā)醫(yī)院人力資源，提高職工素質(zhì)，激發(fā)職工潛能，提高工作績效，使職工能夠獲得醫(yī)院發(fā)展所需要的知識和技能，從而與醫(yī)院共同發(fā)展。

　　（2）本制度中的培訓是指本院職工在特定場合就某一主題進行的學習、討論、演練等各種提高職工工作技能和素質(zhì)的活動。

　�。�3）本制度適用于本院全體職工。

　　2、管理職責

　　（1）人力資源部是醫(yī)院的培訓主管部門，負責醫(yī)院職工培訓工作的統(tǒng)籌管理，其他各職能部門和科室應協(xié)調(diào)配合共同實施。

　�。�2）人力資源部應根據(jù)醫(yī)院的人力資源狀況，以及各部門培訓需求計劃和醫(yī)院全年工作安排，制定出醫(yī)院總體年度培訓計劃，經(jīng)批準后組織實施、監(jiān)督落實情況并組織考核。

　�。�3）各職能部門為醫(yī)院培訓的業(yè)務分管部門。各職能部門應及時向人力資源部提交培訓需求計劃，并積極配合人力資源部開展培訓工作。

　�。�4）人力資源部在培訓中的主要職責：

　　①醫(yī)院培訓體系的建立，培訓制度的制定與修訂。

　�、卺t(yī)院培訓計劃的制定與組織實施。

　　③對各部門的培訓工作進行監(jiān)督、檢查和考核。

　　④培訓資料、報表的收集、匯總、整理及歸檔。

　�。�5）各部門（科室）在培訓中的主要職責：

　�、贅I(yè)務技能等相關培訓計劃的制定。

　�、跇I(yè)務技能等培訓的組織實施。

　�、叟浜先肆�資源部開展相關培訓工作，特別是為新職工指定帶教老師，做好新職工入職培訓工作。

　�、鼙静块T（科室）參訓職工的組織與管理。

　�、菖嘤柟ぷ骺偨Y報告的撰寫和呈報。

　　3、培訓實施

　�。�1）制定醫(yī)院的年度培訓計劃前，各部門應對培訓對象進行培訓需求調(diào)查分析，了解其培訓需求狀況。

　�。�2）職工培訓的培訓師分為外聘培訓師和內(nèi)部培訓師兩種。內(nèi)部培訓師由培訓組織實施部門和人力資源部根據(jù)培訓計劃共同協(xié)商確定。外部培訓師的聘請由人力資源部根據(jù)醫(yī)院培訓計劃，采用與專業(yè)培訓公司合作或自行聯(lián)系的方式推選。

　�。�3）培訓方式：

　�、賺徢芭嘤枺河扇肆�資源部負責組織實施醫(yī)院招聘的新職工崗前院級培訓，相關職能部門予以配合。輪崗、轉崗職工的崗前培訓由各用人科室組織。

　�、谠趰徟嘤枺河筛饔萌瞬块T根據(jù)崗位技能要求，對職工實施不定期的崗位在職培訓。業(yè)務主管部門應制定相關的學習培訓制度，加強監(jiān)督、管理和組織實施。

　�、弁獬雠嘤柡瓦M修：各部門可根據(jù)部門建設實際需求，以及新技術、新項目開展的具體要求，充分調(diào)研后提出申請，業(yè)務主管部門和院領導審批同意后方可實施。

　�。�4）培訓前期準備：

　　①培訓組織實施部門必須根據(jù)培訓計劃，明確培訓主題和主要內(nèi)容，確定培訓師、培訓對象、培訓時間、培訓地點，做好培訓資料準備。

　�、跒榇_保培訓整體效果，培訓組織實施部門應事先與參訓部門溝通，確保重點部門、重點崗位、重點人群的參訓率達到80%以上。

　�、叟嘤柦M織實施部門擬定培訓通知并下發(fā)，做好培訓場地環(huán)境布置、教具借調(diào)、培訓設備安裝調(diào)試、通知講師及參訓職工等準備；培訓師做好授課備課準備。

　�。�5）培訓組織實施：

　　①培訓組織實施部門應組織參訓人員在《培訓簽到表》上簽到，發(fā)放培訓相關資料。

　　②培訓組織實施部門負責人負責主持培訓，向參訓人員介紹培訓師、培訓主題及培訓意義等，同時宣布培訓紀律。

　�、叟嘤枎熯M行現(xiàn)場授課，組織實施部門人員做好培訓工作的相關記錄。

　　（6）培訓期間的考勤管理：

　�、偎�有參訓職工自收到培訓通知之日起，應合理安排本職工作及私人事務，確保準時參加。

　�、谂嘤柶陂g的所有職工上課時均應維護本院的職工形象，并自覺遵守本院的各項規(guī)章制度。

　　③職工參加內(nèi)部培訓時，應在《培訓簽到表》上簽到，避免遲到早退的現(xiàn)象發(fā)生。培訓結束后，組織實施部門復印一份《培訓簽到表》，交由人力資源部存檔備查。

　�、苈毠�參訓期間，未向人力資源部或組織實施部門請假或請假未批準而未參加培訓的，其培訓缺勤課時將按曠工處理。

　　⑤職工如因公或其他緊急事宜確實不能參訓的，需提前辦理請假手續(xù)，經(jīng)組織部門負責人簽字同意后方可請假。因特殊原因未能提前請假的，應到組織實施部門說明原因，并補辦請假手續(xù)，否則按曠工處理。

　�。�7）職工培訓組織實施部門應對培訓效果進行評估、總結。

　�、倥嘤柷皯�了解參訓職工的實際知識水平。

　�、谂嘤栔袘�了解職工的掌握情況，以利于培訓內(nèi)容的調(diào)整。

　�、勖科谂嘤柦Y束時，組織實施部門應視實際需要分發(fā)《培訓效果評估表》，供學員填寫后收回，并匯總學員意見，作為以后再舉辦類似培訓的參考。

　　4、培訓成果的呈報

　　每期培訓結束后一周內(nèi)，組織實施部門應將《培訓簽到表》復印件、《培訓效果評估表》送人力資源部歸檔。

　　5、培訓檔案管理

　　（1）職工培訓應建立相關的資格檔案，全院性的培訓檔案由人力資源部負責保管，各職能部門組織實施的培訓由各職能部門保管。

　�。�2）培訓檔案應包括：

　　①培訓計劃、方案、工作總結報告、評估資料、各種表單等。

　　②相關培訓教材、教案和考核資料等。

　　RL—5崗前培訓制度

　　為進一步強化醫(yī)院培訓工作，使職工盡快適應工作環(huán)境，熟悉工作崗位，更快更好地勝任工作，特制定本制度。

　　1、職工辦理報到手續(xù)后，均應參加崗前培訓，經(jīng)培訓考核合格后方可上崗。

　　2、新招聘及其他單位調(diào)入職工：

　�。�1）實行集中崗前培訓，培訓時間一般為一周。

　�。�2）崗前培訓的內(nèi)容，主要包括以下幾個方面：

　�、籴t(yī)院院情概況，包括醫(yī)院的發(fā)展歷史、發(fā)展規(guī)劃，醫(yī)院精神、宗旨、院訓、愿景，以及醫(yī)院科室分布和基本職能介紹。

　�、卺t(yī)院人事管理相關制度規(guī)定。

　�、勐毠だ^續(xù)教育、培訓制度。

　�、苈殬I(yè)禮儀、醫(yī)德醫(yī)風教育。

　　⑤傳染病防治教育、預防與控制醫(yī)院感染基本知識。

　�、尴�防安全教育。

　�、吒鞑块T規(guī)章制度、崗位職責及有關規(guī)定文件。

　�、噌t(yī)療衛(wèi)生行業(yè)法律法規(guī)、醫(yī)療核心制度、醫(yī)療質(zhì)量與安全管理等規(guī)定。

　�、後t(yī)療文書書寫規(guī)范培訓。

　�、忉t(yī)患溝通、職業(yè)生涯規(guī)劃、團隊精神等人文教育。

　　其他需要培訓的內(nèi)容。

　�。�3）崗前培訓分為二級培訓，即院級崗前培訓與科級崗前培訓。院級培訓由人力資源部和各專業(yè)職能部門負責組織，制定培訓計劃，安排具體學習日程，并組織考核�？萍壟嘤栍煽剖抑魅巍⒆o士長負責，培訓內(nèi)容包括科室布局、工作制度、管理規(guī)定、各項基礎理論技能培訓等，由使用科室根據(jù)科室情況制定計劃、執(zhí)行與考核，培訓情況上報各主管部門。

　　3、轉崗、輪崗職工：

　�。�1）自新崗位報到之日起，職工由用人科室主任、護士長負責組織崗前培訓，并將培訓及考核情況上報各主管部門。

　�。�2）崗前培訓的內(nèi)容包括：相關法律法規(guī)、醫(yī)院核心制度、科室工作制度、管理規(guī)定、崗位職責、相關醫(yī)療文書書寫規(guī)范、工作質(zhì)量標準、科室安全措施及職業(yè)風險防范教育、專業(yè)技能培訓，以及相關倫理及職業(yè)道德教育、科室消防安全教育等。

　　4、崗前培訓結束后，職工需參加崗前培訓考試，考試合格后方可上崗。

　　5、醫(yī)院各部門均有對職工進行崗前培訓的義務，必須重視并積極參與。

　　6、職工崗前培訓實行考勤制，因故不能參加者，必須嚴格履行請假手續(xù)。

　　7、因故未參加崗前集中培訓的職工，要依照本制度進行自學，考核合格后方可上崗。

　　RL—6重點崗位定期輪崗辦法

　　為建設一支廉潔、高效的醫(yī)院管理干部隊伍，提高管理干部的綜合素質(zhì)，豐富干部的管理經(jīng)驗和知識，增長閱歷和才干，促使干部交流工作制度化、規(guī)范化，結合我院實際情況，制定本辦法。

　　1、重點崗位實行職位輪換制度。輪換指在工作部門內(nèi)擔任職務和某些工作性質(zhì)特殊的非職務的工作人員進行有計劃的調(diào)換職務任職。

　　2、重點崗位是指從事招聘、會計、出納、采購、招標、保管員等崗位的工作人員。

　　3、重點崗位輪崗必須堅持“量才使用、效能優(yōu)先、擇優(yōu)上崗、個人服從組織”的原則。

　　4、在重點崗位同一職位上任職2年以上的部門負責人和工作人員，原則上要實行輪崗，根據(jù)實際需要也可以適當延長或縮短輪崗時間。

　　5、達到輪崗年限的重點崗位部門負責人在其他部門同一級別職務之間進行輪崗。

　　6、達到輪崗年限的重點崗位的一般工作人員，可在部門內(nèi)或其他部門的不同崗位之間進行輪崗。

　　7、輪崗事項應由人力資源部提出方案報請院黨支部討論同意后實施。

　　8、輪崗人員必須個人服從組織，執(zhí)行輪崗決定，按時辦理交接手續(xù)，及時到崗工作。對無正當理由而拒不服從決定者，給予批評教育并按決定辦理輪崗手續(xù)；對經(jīng)批評教育仍不服從決定者，按人事管理辦法或相關規(guī)定進行處理。

　　9、輪崗人員在輪崗前，必須辦理公務交接手續(xù)，必要時進行離崗審計。

　　10、醫(yī)院辦公室對輪崗工作進行監(jiān)督。

　　RL—7關于加強院內(nèi)人員調(diào)配的規(guī)定

　　為促進醫(yī)院人力資源動態(tài)調(diào)配工作的合理化、規(guī)范化、制度化，建立一支高素質(zhì)、高效能、結構合理、富有活力的衛(wèi)生人才隊伍，現(xiàn)根據(jù)醫(yī)院有關文件精神，結合醫(yī)院實際，制定本規(guī)定。

　　1、調(diào)配原則

　�。�1）必須掌握政策，堅持原則，任人唯賢，不得以權謀私。

　　（2）各相關科室必須顧全大局，維護醫(yī)院利益，以病人為中心，以滿足醫(yī)療崗位需求為原則，遵守醫(yī)院人事調(diào)配政策及相關規(guī)定。

　�。�3）未經(jīng)醫(yī)院同意擅離科室者，從其脫崗、離開科室之日起停發(fā)工資及其他待遇。

　　2、調(diào)配審批程序

　�。�1）醫(yī)院根據(jù)工作需要對職工進行院內(nèi)調(diào)配的，須填寫《院內(nèi)調(diào)配審批表》，經(jīng)調(diào)出科室、調(diào)入科室、主管部門分別簽署意見后報人力資源部。人力資源部通知相關部門辦理調(diào)配事宜。

　　（2）凡按上述程序辦理完調(diào)配手續(xù)的，必須根據(jù)醫(yī)院工作需要，服從組織安排，按時到位，否則按曠工處理。

　�。�3）未按審批程序辦理完調(diào)配手續(xù)的職工和部門，不得擅自調(diào)崗和使用人員，否則追究相關部門及人員責任。

　�。�4）原則上須于調(diào)配前5個工作日填寫《院內(nèi)調(diào)配審批表》，否則由此引起的績效分配等問題由科室及本人承擔責任。

　　RL—8機構設置與管理辦法

　　1、為規(guī)范我院機構的新增、更名、調(diào)整、合并或撤銷等管理，制定本辦法。

　　2、凡需獨立設置的部門、科室，其機構的設置和管理均需按以下程序進行：

　�。�1）主管部門根據(jù)工作需要提出機構設置新增、更名、調(diào)整、合并或撤銷等的申請。

　　（2）分管院領導簽署意見。

　�。�3）人力資源部審核論證。

　�。�4）提交院黨支部會議研究。

　�。�5）新增的醫(yī)療機構需按照審批權限上報。

　　（6）院長簽署意見，人力資源部行文公布。

　　3、經(jīng)醫(yī)院批準進行的機構設置和調(diào)整，經(jīng)文件公布后，各有關部門須按照公布的名稱和編碼進行規(guī)范和更正。

　　RL—9人力資源緊急替代制度

　　為保證我院各項工作的正常運行，提高辦事效率，確�；颊呔驮\的連續(xù)性，保障醫(yī)療安全，特制定本制度。

　　1、科室負責人根據(jù)崗位職責分工，制定適合本科室實際工作需要的崗位人員替代排班明細表，并確保人員通訊暢通。

　　2、根據(jù)崗位責任制，各科室工作人員應按時交接班，原則上不得自行調(diào)換班次或找人替班。

　　3、如因特殊情況確需短時間離開或無法到達工作崗位的應提前半小時匯報科室負責人并報告正在辦理及待辦的工作，科室負責人及時指定人員代行其職責。

　　4、替代人員接手工作前要充分了解、熟悉并認真履行替代崗位職責，辦理情況應及時與科室負責人及原崗位人員交接清楚。

　　5、在緊急情況下，科室負責人有權直接調(diào)配不在崗的科內(nèi)任何醫(yī)療、護理等專業(yè)人員來院參加急救或醫(yī)療保障工作。

　　6、若科室內(nèi)替代人員不能滿足需要，應由科室負責人向醫(yī)務部、護理部等主管部門提出院內(nèi)人員替代申請，各主管部門有權直接調(diào)配相應科室人員完成替代任務。

　　7、未按本規(guī)定進行崗位人員替代，導致工作延誤或造成不良影響的，應追究相應科室負責人的責任；替代人員不履行職責，造成工作失誤的，應追究替代人員的責任。

　　8、各科室應根據(jù)人員緊急替代方案，把人員替代原因、工作完成情況等做好記錄匯總并做出相應評價及整改。

　　9、醫(yī)院各主管部門應依據(jù)本制度制定適合本部門的替代方案，并指導、監(jiān)督相應科室人員緊急替代方案的制定及落實情況。

　　RL—10醫(yī)院職工職業(yè)安全管理制度

　　為保障醫(yī)院工作人員的職業(yè)安全，有效預防醫(yī)院工作人員職業(yè)危害的發(fā)生，保護勞動者的身體健康，制定本制度。

　　1、職業(yè)危害指醫(yī)院工作人員在職業(yè)活動中，因職業(yè)性有害因素引起的傷害。

　　2、醫(yī)院工作人員包括醫(yī)療、護理、醫(yī)技、藥劑、行政、后勤等所有工作人員。

　　3、對職業(yè)危害的干預，以貫徹執(zhí)行《中華人民共和國職業(yè)病防治法》等法律法規(guī)條款為主進行預防。

　　4、醫(yī)院主管部門及有關科室，應熟知醫(yī)院工作場所中可能存在的職業(yè)危害因素、危害后果、應當采取的職業(yè)防護措施；建立健全各項規(guī)章制度，包括具有科室特色和針對性的安全防護制度；嚴格執(zhí)行操作規(guī)程等。

　　5、對工作場所中可能存在的職業(yè)危害因素、危害程度等及時告知職工，讓其知曉工作場所中可能引起職業(yè)危害的相關情況。

　　6、各部門、科室應提供符合防治職業(yè)危害的防護設施和個人防護用品。工作人員應增強自身防護意識，養(yǎng)成良好的職業(yè)衛(wèi)生習慣。

　　7、醫(yī)院應有衛(wèi)生教育培訓，加強工作人員職業(yè)安全教育。上崗前對職工進行醫(yī)院感染、職業(yè)防護、職業(yè)安全和操作規(guī)范等崗前培訓；并積極安排有關人員參加上級主管部門組織的職業(yè)防護及職業(yè)安全培訓。

　　8、醫(yī)院為職工提供每年一次的健康體檢，建立健全職工健康檔案，及時發(fā)現(xiàn)潛在健康問題，讓職工享受良好的保健服務。

　　9、當發(fā)生職業(yè)病危害安全事件時，應立即啟動有關職業(yè)防護安全應急預案，及時向相關部門報告，加強信息溝通與傳遞。信息上報內(nèi)容包括：職業(yè)病危害概況；發(fā)生時間、部位以及事件現(xiàn)場情況；事件的簡要經(jīng)過；已經(jīng)采取的措施等。在做好防護的前提下，按程序開展具體的事件應急處理工作。

　　10、事件發(fā)生后，相關部門應及時調(diào)查事件的發(fā)生原因和事件性質(zhì)，估算事件的危害波及范圍和危險程度，查明人員傷害情況，做好事故調(diào)查處理工作。

　　11、對已受職業(yè)損害工作人員，應給予積極的合理的治療，可據(jù)情調(diào)整工作崗位，以促進職工康復。

人力資源管理制度13

　　第一章總則

　　第一條為使本人事作業(yè)規(guī)范化、制度化和統(tǒng)一化，使公司員工的管理有章可循，提高工作效率和員工責任感、歸屬感，特制定本制度。

　　第二條公司的考勤管理由綜合辦公室（以下簡稱辦公室）負責實施。第三條適用范圍

　　1、本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據(jù)本制度辦理。

　　2、本制度所稱員工，系指本公司聘用的全體從業(yè)人員。

　　3、本公司如有臨時性、短期性、季節(jié)性或特定性工作，可聘用臨時員工，臨時員工的管理依照合同或其它相應規(guī)定，或參照本規(guī)定辦理。

　　第二章錄用

　　第四條本公司各部門如因工作需要，必須增加人員時，應先依據(jù)人員甄選流程提出申請，經(jīng)相關負責人批準后，由人事部門統(tǒng)一納入聘用計劃并辦理甄選事宜。

　　第五條本公司員工的甄選，以學識、能力、品德、體格及適合工作所需要條件為準。采用考核和面試兩種，依實際需要選擇其中一種實施或兩種并用。

　　第六條新進人員經(jīng)考核或面試合格和審查批準后，由人事部門辦理試用手續(xù)。原則上員工試用期三個月，期滿合格后，方得正式錄用；但成績優(yōu)秀者，可適當縮短其試用時間。

　　第七條試用人員報到時，應向人事部送交以下證件：

　　1、畢業(yè)證書、學位證書原件及復印件。

　　2、技術職務任職資格證書原件及復印件。

　　3、身份證原件及復印件。

　　4、一寸半身免冠照片二張。

　　5、二甲（包括二甲）以上醫(yī)院體檢報告。

　　6、其它必要的證件。第八條凡有下列情形者，不得錄用。

　　1、剝奪政治權利尚未恢復者。

　　2、被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者。

　　3、吸食毒品或有其它嚴重不良嗜好者。

　　4、貪污、拖欠公款，有記錄在案者。

　　5、患有精神病、傳染病者或者乙肝患者。

　　6、因品行惡劣，曾被政府行政機關懲罰者。

　　7、體格檢查不合格者。經(jīng)總經(jīng)理特許者不在此列。、其它經(jīng)本公司認定不適合者。

　　第九條員工如系臨時性、短期性、季節(jié)性或特定性工作，視情況與本公司簽訂“定期工作協(xié)議書”，雙方共同遵守。第十條試用人員如因品行不良，工作欠佳或無故曠職者，可隨時停止試用，予以辭退。

　　第十一條員工錄用分派工作后，應立即赴所分配的地方工作，不得無故拖延推諉。

　　第三章辭職

　　第十二條員工因故不能繼續(xù)工作時，應填具“辭職申請”經(jīng)主管報公司批準后，辦理手續(xù)。并視需要，開給《離職證明》。

　　第十三條一般員工辭職，需提前一月提出申請：責任人員辭職，根據(jù)職級的不同，需提前2—3個月提出辭職申請。第十四條辭職的手續(xù)和費用結算，按公司文件和有關規(guī)定辦理。

　　第四章工作守則

　　第十五條員工應遵守本公司一切規(guī)章、通告及公告。第十六條員工應遵守下列事項：

　　1、忠于職守，服從領導，不得有敷衍塞責的行為。

　　2、不得經(jīng)營與本公司類似或職務上有關的業(yè)務，不得兼任其它公司的職務。

　　3、全體員工必須不斷提高自己的工作技能，強化品質(zhì)意識，圓滿完成各級領導交付的工作任務。

　　4、愛護公物，未經(jīng)許可不得私自將公司財物攜出公司。

　　5、工作時間不得中途任意離開崗位、如需離開應向主管人員請準后方可離開。

　　6、員工應隨時注意保持作業(yè)地點、宿舍及公司其它場所的環(huán)境衛(wèi)生。

　　7、員工在作業(yè)時不得怠慢拖延，不得干與本職工作無關的事情。

　　8、員工應團結協(xié)作，同舟共濟，不得有吵鬧、斗毆、搭訕攀談、搬弄是非或其它擾亂公共秩序的行為。

　　9、不得假借職權貪污舞弊，收受賄賂，或以公司名義在外招搖撞騙。

　　10、員工對外接洽業(yè)務，應堅持有理、有利、有節(jié)的原則，不得有損害本公司名譽的行為。

　　11、各級主管應加強自身修養(yǎng)，領導所屬員工，同舟共濟，提高工作情緒和滿意程度，加強員工安全感和歸屬感。

　　第五章考勤管理

　　第十七條各個部門負責人（公司負責人，下同）及其管理人員對本部門人員的考勤工作負有監(jiān)督的義務。

　　第十八條公司考勤實行指紋打卡制度，員工應本人打卡，不得幫助他人打卡和接受他人打卡。

　　第十九條考勤記錄作為個人工作表現(xiàn)考評的參考依據(jù)，與綜合績效考核、崗位晉升、評優(yōu)掛鉤。

　　工作時間：

　　1、公司本部（綜合辦公室、財務管理部、營運部、項目部）座班制工作人員實行每周五天工作制，工作日為星期一至星期五。工作日上班時間為9:00-17：00。

　　2、按照公司申報的綜合計時工作制作息。工作人員常駐現(xiàn)場，視工作情況自行安排作息時間。月底，公司應向人力資源部報送經(jīng)合作方簽字確認的《考勤表》（附件5），作為月度績效考核表中工作紀律考核項的計分依據(jù)。無合作方或分管領導簽字視為無效。

　　第六章考勤辦法

　　第二十條座班制工作人員每天實行上午9:00和下午17:00打卡制度。

　　第二十一條上班時間后10分鐘內(nèi)未到達公司打卡視為遲到，下班時間以前離開視為早退；遲到或早退時間在10分鐘-2小時以內(nèi)(含)的按曠工半天處理，遲到或早退時間在2小時以上的按曠工1天處理。

　　第二十二條以月為計算單位，每遲到或早退一次，扣員工本人月度績效考核工作紀律分1分。

　　第二十三條因工作需要外出辦事，不能返回公司打卡的，不屬于請假范圍，外出公干時由所在部門負責人填報《外出工作登記備案表》（附件1），提前向人力資源部報備。

　　第七章加班

　　第二十四條為鼓勵員工進行良好的時間管理，公司原則上不提倡加班，盡量在正常工作時間內(nèi)完成份內(nèi)的工作。

　　第二十五條因任務緊急或特殊情況需要加班的，由加班部門填報《加班申請表》（附件3），并經(jīng)公司或分管領導認定為準。

　　第二十六條國家法定假日以外的加班，由部門、公司負責人采用一對一調(diào)休方式作為補休。如果不能補休的，工作日及雙休日加班的按1倍薪水支付加班費用，在國家法定的節(jié)假日（元旦、春節(jié)、清明、五

　　一、端午、中秋、國慶）加班費應當以不低于日工資基數(shù)的'3倍支付加班工資。（日工資=月崗位工資/天）。

　　第八章公務外出和公務出差

　　第二十七條工作時間不得擅自離開工作崗位，員工需外出辦公的經(jīng)部門負責人批準后，到人力資源部填表。

　　第二十八條員工接受公司安排公務出差的，應填寫《出差申請表》（附件4），送人力資源部備案。

　　第二十九條臨時外出公務或公務出差未能事先填寫申請表的，返回公司后應補填《出差申請表》并送人力資源部備案。

　　第九章請銷假

　　員工請假必須填寫《請假審批單》（附件2）送公司相關負責人審批，經(jīng)審批的《請假審批單》，送辦公室備案。

　　第三十條事假

　　1、員工因處理個人事務且在不影響工作的前提下可以請假；

　　2、請事假原則上應提前1天書面申請，請事假1天以內(nèi)的由部門負責人審批，請假1天以上的由分管領導及公司總經(jīng)理審批；

　　3、遇不可預測的緊急情況，必須由本人口頭或電話請示部門負責人，如實說明原因，經(jīng)批準后方可請假；

　　4、員工請事假因特殊情況未能按時返回的，應及時電話通知部門負責人并申請延長假期，同時通知人力資源部備案；

　　5、假期結束后返回公司應立即往人力資源部銷假，未及時銷假的以考勤記錄為準；

　　6、請事假未經(jīng)批準擅自離開工作崗位的按曠工處理；

　　7、請事假扣除事假期間的工資，扣除工資標準=月崗位工資/天；

　　8、年休假可沖抵事假。第三十一條病假

　　1、員工本人因病不能正常上班者可以請病假；

　　2、病假1天以內(nèi)的由部門負責人審批，超過1天的還應報分管領導及公司總經(jīng)理審批；

　　3、員工請病假兩天以上的須憑醫(yī)院出具的病假證明，病假當天本人不能當面向公司相關負責人請假的，可委托親友在第二天上午電話通知公司相關負責人；

　　4、急診者事后應提交有關醫(yī)院簽發(fā)的病假單，在工作時間內(nèi)外出就診，作病假處理；

　　5、員工請病假后未能提供醫(yī)院病假證明單的以事假處理，補假、年休假可沖抵病假；

　　6、員工病假期間的工資待遇。請病假應扣除病假期間的崗位工資，1個月以內(nèi)的病假，應扣除日工資標準=月崗位工資/天。1個月以上的病假，按照渝府發(fā)【20xx】47號文的相關條款執(zhí)行。病假在一個月以上、6個月以內(nèi)的，連續(xù)工齡不滿10年的，按本人崗位工資70%發(fā)給；連續(xù)工齡滿10年不滿20年的，按本人崗位工資80%發(fā)給；連續(xù)工齡滿20年不滿30年的，按本人崗位工資90%發(fā)給；連續(xù)工齡滿30年及其以上的，按本人崗位工資95%發(fā)給。病假在6個月以上，連續(xù)工齡不滿10年，按本人崗位工資60%發(fā)給；連續(xù)工齡滿10年不滿20年的，按本人崗位工資65%發(fā)給；連續(xù)工齡20年及其以上的，按本人崗位工資70%發(fā)給。1個月以上的病假不享受績效獎金(詳見附件6)。

　　7、員工因公（工）負傷而不上班，其治療期內(nèi)的崗位工資、福利待遇不變，但不享受績效獎金。

　　8、原系全國勞動模范、�。ú浚┘墑趧幽７兑约安筷犥娨陨蠁挝辉�授予戰(zhàn)斗英雄或曾榮立一等功并一直保持其榮譽的職工，在病假期間，工資照發(fā)。

　　第三十二條年休假

　　1、員工在公司連續(xù)工作滿一年，可享受年休假；

　　2、年休假原則上安排在非繁忙季節(jié)，員工必須提前十天書面申請，報部門負責人、分管領導和公司總經(jīng)理審批，經(jīng)批準后方可休假；

　　3、休假的具體辦法按《職工帶薪年休假條例》（國務院【20xx】第514號）的相關條款執(zhí)行。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天;已滿10年不滿20年的，年休假為10天;已滿20年的，年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。但有下列情形之一的，就不能享受當?shù)哪晷菁伲海?）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

　　4、員工年休假期間工資、績效獎金及福利待遇不變。第三十三條婚假

　　1、員工達到法定結婚年齡、領取結婚證1年之內(nèi)可申請婚假，婚假需一次性休完逾期不補；

　　2、婚假為有薪假期共5天，員工請婚假需在《請假申請表》后附上《結婚證》復印件，報部門、分管領導及公司總經(jīng)理審批；

　　3、按照《重慶市勞動和社會保障局關于企業(yè)職工請婚喪假的處理意見的通知》（渝勞社辦發(fā)〔20xx〕24號）和《重慶市人口與計劃生育條例》的規(guī)定，“男年滿25周歲，女年滿23周歲以上初婚為晚婚，晚婚增加婚假10個工作日”。這里的“工作日”不包括法定節(jié)假日、公休日。

　　第三十四條產(chǎn)假及計劃生育假

　　1、女員工應在預產(chǎn)期的六個月前向部門負責人報告，以便做好工作安排;

　　2、女員工休產(chǎn)假應提前一個月填報《請假審批單》，報部門負責人、分管領導和公司總經(jīng)理審批；

　　3、產(chǎn)假為有薪假期，具體休假辦法按照《重慶市人口與計劃生育條例》（重慶市人民代表大會常務委員會公告〔20xx〕第2號）、《女職工勞動保護特別規(guī)定》及重慶市生育保險相關條款執(zhí)行。

　　4、假期：按照《女職工勞動保護特別規(guī)定》，女職工正常生育一孩享受98天產(chǎn)假，難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；在產(chǎn)假期間辦理獨子證又加15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。上述產(chǎn)假產(chǎn)前可以休假15天。對晚育的女職工（24周歲以上生育第一個子女的婦女），按照《重慶市人口與計劃生育條例》的規(guī)定，還應增加產(chǎn)假20個工作日。懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假;懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。

　　男員工按政策享有護理假。正常護理假為5個工作日，晚育護理假為7個工作日。

　　5、女員工生育第二胎符合《重慶市單獨兩孩政策實施方案》（渝府辦【20xx】34號）政策，可以享受產(chǎn)假及生育保險待遇。

　　第三十五條喪假

　　1、員工供養(yǎng)的直系親屬或旁系親屬（包括祖父母、父母、公婆、岳父母、夫妻、子女和兄妹等）去世，可申請5天的喪假；

　　2、員工在外地的直系親屬或旁系親屬去世，需要本人去外地料理喪事的，可根據(jù)路程遠近，經(jīng)領導批準，另給路程假。

　　3、員工喪假期間工資、績效獎金及福利待遇不變。第三十六條探親假

　　1、工作滿一年的員工，與配偶不在同一地方居住，又不能在公休日團聚的，可以享受探望配偶的待遇；與父母不在同一地方居住，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望父母的待遇，稱為探親假。

　　2、員工探望配偶，每年給予一方探親假一次，假期為10天。未婚員工探望父母，原則上每年給假一次，假期為10天。已婚員工探望父母，每4年給假一次，假期為10天。

　　3、探親假包含公休假日和法定假日，不包含路程假。路程假根據(jù)對方所在地路程遠近確定。

　　4、員工探親假期間工資、福利待遇不變,但不享受績效獎金。

　　第三十七條曠工

　　一、有以下行為之一視為曠工：

　　1、未按規(guī)定上下班打卡的；

　　2、未經(jīng)請假不上班的；

　　3、請假未經(jīng)批準擅自離開工作崗位的；

　　4、離職申請未獲得批準私自離開工作崗位或未履行工作交接的；

　　5、違反公司制度被視為曠工的其他行為的；

　　第三十八條處罰辦法

　　1、曠工一天以上的,扣罰曠工當天2倍日工資，同時給予警告一次，連續(xù)曠工超過15天視為自動離職。日工資=月崗位工資/天。

　　2、處罰標準：

　　（1）員工1年內(nèi)累計遲到、早退10次或曠工1-2次，予以警告處罰；并取消個人評優(yōu)、崗位晉級資格。

　�。�2）員工1年內(nèi)累計遲到、早退15次或曠工3-4次，予以記過處罰；除取消個人評優(yōu)、崗位晉級資格外，扣除20%年終績效獎金。

　　（3）員工1年內(nèi)累計遲到、早退20次或曠工5次及以上，崗位職級可降級使用，并扣除50%年終績效獎金。

　　第十章保密

　　第三十九條員工所掌握的有關公司的信息、資料和成果，應對上級領導全部公開，但不得向其它任何或個人公開或透露。

　　第四十條員工不得泄露業(yè)務或職務上的機密，凡是意見涉及公司的，未經(jīng)上級領導許可，不得對外發(fā)表。

　　第四十一條明確職責，對于非本人工作職權范圍內(nèi)的機密，做到不打聽、不猜測，不參與小道消息的傳播。第四十二條非經(jīng)發(fā)放部門或文件管理部門允許，員工不得私自復印和拷貝有關文件。

　　第四十三條樹立保密意識，涉及公司機密的書籍、資料、信息和成果，員工應妥善保管，若有遺失或偷竊，應立即向上級主管匯報。

　　第四十四條發(fā)現(xiàn)其他員工有泄密行為或非本公司人員有竊取機密行為和動機，應及時制止并向上級領導匯報。

　　第十一章附則

　　第四十五條本細則與公司其他相關制度有抵觸的以本制度為準；

　　第四十六條本細則解釋權歸公司人力資源部；

　　第四十七條本細則自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。

人力資源管理制度14

　　人力資源綜合管理制度對于企業(yè)的長期發(fā)展至關重要。一方面，它能夠幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才，通過科學的招聘和培訓，提高員工的整體素質(zhì)。另一方面，有效的績效管理和薪酬福利制度能激發(fā)員工的`工作積極性，增強員工的歸屬感和忠誠度。良好的員工關系有助于維持穩(wěn)定的工作環(huán)境，降低員工流動率，提高生產(chǎn)效率。

人力資源管理制度15

　　1 人事檔案管理與人力資源管理的關系

　　人力資源管理就是對與一定物力相結合的人力運用科學的方法進行合理的組織、培訓與調(diào)配，使人力、物力能夠保持最佳的比例，知人善任，歷史地全面地考察了解和正確選拔使用干部服務的。人力資源管理的基礎是人事檔案提供的信息，人事檔案管理的優(yōu)劣將會對人力資源管理工作的有效性產(chǎn)生直接影響。

　　2 人事檔案管理對人力資源管理的促進作用

　　2.1 人事檔案為人力資源開發(fā)提供真實可靠的信息和數(shù)據(jù)

　　人事檔案是現(xiàn)代社會人存在的最有力的證明文件，其伴隨著人的一生的成長歷程，可以說，人一生中所發(fā)生的所有重大事件在檔案中都有所記錄，使組織能夠及時地發(fā)現(xiàn)新人，各盡其職，揚長避短，使人才得到充分的利用。

　　2.2 人事檔案對人力資源開發(fā)有促進作用

　　（1）利用人事檔案有助于動態(tài)分析員工的人生軌跡，從而預測其發(fā)展?jié)摿�。依�?jù)人事檔案提供的信息，可以使各類人才揚其長，避其短，司其職，用其智，最大限度地發(fā)揮人才效力。

　�。�2）利用人事檔案能夠進一步了解員工的相關信息，從而對其進行科學管理。

　　2.3 人事檔案為人力資源提供重要的依據(jù)

　　人事檔案為企事業(yè)單位的一些重大決策提供了必要的依據(jù)。如績效考核需要有大量的考核記錄作為依據(jù)，人力資源管理部門可以充分利用人事檔案，對員工的業(yè)績、素質(zhì)、能力等進行綜合分析，做出相應的決策，從而保證企業(yè)決策的科學化、合理化。

　　2.4 人事檔案可以優(yōu)化人力資源的合理配置

　　隨著信息化、全球經(jīng)濟一體化加速和國內(nèi)法制體系的健全，以知識、信息、服務等為特征的新經(jīng)濟時代對傳統(tǒng)人事檔案管理實施了合理配置，進而更好地促進企事業(yè)的迅速發(fā)展。人力資源配置是實現(xiàn)人與物相結合，提高人力資源使用效率和使用價值的重要途徑。人力資源不是靜止的，它隨著時間的推移、內(nèi)外環(huán)境的變化，會出現(xiàn)人員流動、崗位變化、優(yōu)勝劣汰等情況，人事檔案可以實現(xiàn)人力資源信息的共享，科學預測人力資源的需求，促進人才在各地區(qū)、行業(yè)、組織之間的合理流動，使人力資源得到最佳配置。

　　2.5 人事檔案有助于制定合理的管理規(guī)劃

　　近年來，學界對人事檔案管理的研究主要集中于人事檔案管理問題與對策、人力資源需求，并且對人力資源的預測更科學、規(guī)范，從而制定出合理的管理規(guī)劃。

　　2.6 使人力資源的管理水平得到提升

　　人力資源管理中，人事檔案管理是重中之重，因為人事檔案管理工作中的所有業(yè)務活動的展開都是圍繞人事檔案信息來的，所以人力資源的管理水平相應的也得到應有的重視，相應的管理水平也有所提升。

　　3 人事檔案管理不善對人力資源管理的阻礙作用

　　雖然隨著社會的發(fā)展，人事檔案管理較之以前有了很大的進步，然而，人事檔案管理不善的問題仍然存在并阻礙了人力資源管理，其負面作用主要表現(xiàn)在如下幾個方面：

　�。�1）虛假的檔案材料妨礙了人力資源合理配置檔案的基本特性，有時掩蓋了其真實性，如果沒有了真實性，人事檔案也就失去了利用價值。如今造假學歷、防偽學士學位證及個人簡歷的偽造、虛報年齡事件等層出不窮，導致人事管理混亂重重，出現(xiàn)了許多不必要的麻煩。諸多不對稱的信息對未來人力資源配置的預測造成了重大的影響，并將使企業(yè)失去更多的人才。

　�。�2）人事檔案材料分散，內(nèi)容簡單雷同，降低了人力資源的效力。如今有些人事檔案材料單一，內(nèi)容抽象，無法體現(xiàn)個性特色，這種人事檔案對企業(yè)的選人、用人失去了真正意義上的參考價值，以至于影響到員工的選拔和正常晉升等，不僅使員工的積極性受挫，還會導致組織不必要的`損失。因此大大降低了人力資源的效力，增加了企事業(yè)的管理成本。

　�。�3）檔案材料管理手段落后，缺少時效性，降低了人力資源管理的效率。隨著信息全球化、經(jīng)濟、技術不斷更新，人事檔案也在不斷地產(chǎn)生新的管理制度和體系。如果落后的管理制度不予以剔除，那么將阻礙新制度的發(fā)展，降低管理效率。如果不加強制度和技術更新，日新月異的社會，加上人員的流動性巨大，將跟不上人事管理規(guī)劃的腳步，會浪費大量的時間和人力，工作效率低，只能被動地接收信息。

　　4 完善人事檔案管理，為現(xiàn)代人力資源管理服務

　　人事檔案管理工作是人力資源管理的基礎，提高人事檔案管理水平是維護組織人力資源管理、促進人力資源可持續(xù)發(fā)展的重要保障。

　　4.1 優(yōu)化人事檔案管理制度，增強人事檔案的動態(tài)性和真實性

　　人事檔案管理的活動中，應該及時對不適應新形勢、新情況的規(guī)章制度進行改革，從而建立新的、適應新形勢的、更為合理、更為科學的人事檔案管理制度，將人事檔案管理工作法律化和制度化。建立和完善檔案材料的傳遞、登記制度，實現(xiàn)動態(tài)管理和考核，運用現(xiàn)代科技和信息技術，及時對遺漏丟失的材料進行檢索，及時查找補救，確保檔案材料的完整性。

　　4.2 建立人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)，提高人力資源管理的效率

　　人事檔案是企業(yè)檔案的一個組成部分，集中納入人力資源處統(tǒng)一管理，業(yè)務工作接受公司黨委領導和上級有關業(yè)務部門的檢查指導。為了使人事檔案能夠真實地全面地反映個人全貌，人事檔案室要經(jīng)常通過有關部門收集全公司員工的工作調(diào)配、干部任免、職稱職務評聘、考察、考核、培訓、獎懲、工資待遇等工作中形成的反映個人德、能、勤、績的文件材料，充實檔案內(nèi)容。運用現(xiàn)代化信息管理制度，提高人力資源的管理制度尤為重要。

　　5 提升人事檔案管理在人力資源管理中作用的策略

　　隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，市場競爭的日益激烈，企業(yè)人事檔案管理工作必須轉變觀念，轉變服務模式，把檔案工作延伸到經(jīng)濟建設的最前沿。

　　5.1 充實人事檔案的內(nèi)容

　　在傳統(tǒng)人事檔案的基礎上應增加一些能夠反映個人綜合能力、素質(zhì)和由權威部門認定的業(yè)績考核資料以及能夠反映個人性格特征、專業(yè)能力、興趣愛好等個性化的材料。

　　5.2 增強人事檔案的真實性

　　真實性是人事檔案最基本的特性。人事檔案管理工作應在原有基礎上進行清查、核對人員信息，剔除無效、虛假信息，擴展存檔范圍，將個人可公開信息分類儲備，建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫。這些數(shù)據(jù)庫由專人動態(tài)管理，及時更新個人信息。對于企業(yè)較為重要的人員應更為詳盡地收集其個人信息。此外，現(xiàn)代的人事檔案管理工作可以充分借用現(xiàn)代化多媒體手段，以音像資料記錄個人信息，這樣，可以擴展信息量，形成完備的信息管理體系和處理系統(tǒng)，提高整體使用水平。

　　6 加強人事檔案的時效性

　　人事檔案應根據(jù)時代的變化及現(xiàn)實情況的需要，不斷把新產(chǎn)生的有關個人經(jīng)歷的材料有選擇地、及時地補充到人事檔案中去，增強人事檔案信息的時效性。加強人事檔案的動態(tài)性管理，定期對原有的人事檔案進行審核鑒定，剔除無保存價值的內(nèi)容，補充新的內(nèi)容，使人事檔案的信息得到及時更新，方便人力資源管理部門了解和認識一個人的全部實際情況，包括歷史的和現(xiàn)在的。

　　7 加強人事檔案的現(xiàn)代化管理

　　人事檔案工作應擺脫舊有模式，改變手工操作對策，大力引入現(xiàn)代科技手段，實現(xiàn)自動化、網(wǎng)絡化和文檔一體化，變被動接收檔案資料為開發(fā)檔案的潛在價值，主動提供服務。傳統(tǒng)檔案以紙張為介質(zhì)，占用空間較大，保管環(huán)境要求較高；隨著計算機網(wǎng)絡的普及，應充分利用這一平臺，改變原有工作對策。企業(yè)可以將個人的檔案資料輸入計算機，形成數(shù)據(jù)化的檔案資料，并在企業(yè)內(nèi)部局域網(wǎng)上建立平臺，形成資源共享。

　　8 切實提高檔案管理人員的素質(zhì)

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