高管成功的職場理念經(jīng)驗
作為一個高管，想要成功不是那么容易的，要有自己的職場理念。下面百分網(wǎng)小編整理了高管成功的職場理念，希望對你有所幫助!
高管成功的職場理念是什么
讓獲證可行的職業(yè)成功理念和原則指引你
高管一直銘記著這個基本理念：別怕犯錯，只要同一個錯誤別犯兩次就行。這個理念、這種面對各式情境的態(tài)度幫助了他，讓他得以積極主動抓住機會，而那些機會則使他收獲了更快更全面的發(fā)展。
另一位高管告訴我，她在職業(yè)生涯中一直遵循以下原則：在我身在其中的每項工作、每種情境中，找到自己的附加值。心懷這個原則，她總是試圖比同樣情境中的其他人做得更好。這個原則激勵她思考自己還能為工作成果做出哪些更加實在的貢獻。
還有一位高管則談到，他的處事態(tài)度一直都是，不起眼的工作中也許藏著巨大機遇。他說：“你永遠不知道別人是在什么時候、什么情況下形成對你的看法的。這么多年下來，我已經(jīng)明白，在任何情況下你都要提供專業(yè)、高質(zhì)的成果。我為一些人做了些看似很小的事情，而我職業(yè)生涯中最重大的一些機遇都是源于這些人的推薦和介紹。即便你做的只是小事，別人也能從中看出你是否可信可靠，并得出日后他們是否愿意與你共事。”
高水平成功人士的一些職業(yè)發(fā)展理念/原則
以下是我從與我有過交流的高水平成功高管處得來的一些職業(yè)發(fā)展理念和原則。接受這些理念原則，并將它們應(yīng)用于自身職業(yè)發(fā)展，你也會受益良多，并在日常工作情境中創(chuàng)造更大價值。
1.不要只是為完成任務(wù)而做事，要記得從你所做的每件事中學(xué)習(xí)。
2.找出任何情況下的最高、最恰當(dāng)?shù)臉藴�，達到標準或者超出標準。
3.在對的時間與對的人一同做對的事。
4.寧愿試過但沒成功，也好過從未作出嘗試。
5.在我身在其中的每項工作、每種情境中找到自己的附加值。
6.別怕犯錯。只要同一個錯誤別犯兩次就行。
7.突出優(yōu)勢，改善弱勢，至少讓弱勢不對自己構(gòu)成傷害。
8.三思后行，但在行動時，全身心投入。
9.時刻準備好迎接機遇。
就你而言，你是否也擁有或遵循任何能幫助你從身邊情境和機遇中獲益的指導(dǎo)理念或原則?如答案為是，你在多大程度上遵循這些理念原則?發(fā)現(xiàn)并遵循基本的職業(yè)發(fā)展哲學(xué)能夠切實影響你在工作中處理各式情況及追求成功的方式。發(fā)展機遇每天都以各種各樣的方式出現(xiàn)。你能從中收獲多少，在很大程度上取決于你的基本定位，以及你對好的習(xí)慣、價值創(chuàng)造和自我提升的追求。
什么樣的高管才能成功領(lǐng)導(dǎo)數(shù)字化轉(zhuǎn)型
人力資源業(yè)上市公司董事長侯總：
漢高祖劉邦，是當(dāng)代企業(yè)家必須仔細研究的一個管理者。關(guān)注他的理由并不僅僅在于他是漢朝的開國皇帝，而在于他還是中國歷史上第一個平民出身的皇帝。與“鞭撻天下，威震四海”的秦始皇相比，他的出身以及打江山的資本實在太微不足道了。但就是這么一個甚至帶有濃重“流氓”色彩與習(xí)氣的劉邦，卻擊敗了一個又一個強大的對手，開創(chuàng)了四百多年的基業(yè)。
他總結(jié)了自己取勝的原因：“論運籌帷幄，我不如張良;論政務(wù)能力，我不如蕭何;論決戰(zhàn)沙場，我不如韓信�？墒�，我能做到知人善用，發(fā)揮他們的才干，這才是我們?nèi)俚恼嬲颉?rdquo;
企業(yè)處在變革的時期，這個時期的領(lǐng)導(dǎo)力要求也在變革。變革的原因是什么?實際上是現(xiàn)代企業(yè)合作關(guān)系發(fā)生了變化。
首先，領(lǐng)導(dǎo)和個人之間的關(guān)系發(fā)生了變化。我和中歐國際工商學(xué)院做了一個調(diào)研，分別調(diào)研了70后、80后、90后對領(lǐng)導(dǎo)的狀態(tài)，比如坐下來的狀態(tài)，70后喜歡坐在自己領(lǐng)導(dǎo)身邊，80后你坐你的，我坐我的，他們大部分都是獨生子女，獨生子女有很強的個性，沒有必要坐在領(lǐng)導(dǎo)的身邊。但是90后的狀態(tài)是他先坐下來，而且希望領(lǐng)導(dǎo)坐他邊上。如果領(lǐng)導(dǎo)不坐他的邊上，他就覺得領(lǐng)導(dǎo)竟然不喜歡我，用原來的威權(quán)方式對待90后已經(jīng)不管用了。
第二，個人與個人之間也發(fā)生了變化，原來不同部門的人，會給無形的玻璃墻、玻璃門擋住�，F(xiàn)在呢?它是一般建立一個無邊界的組織，跨部門的人都在一起，你想隱瞞可以隱瞞嗎?
第三，合作方式發(fā)生了變化。我們做了一個研究，發(fā)現(xiàn)美國5400萬人是做自由職業(yè)者，為什么那么多人愿意做自由職業(yè)者呢?我們做了分析，發(fā)現(xiàn)人均GDP超過兩萬以后，很多人就不愿意整天來上班了，很多人的就業(yè)方式可能就是在平臺上，我不敢想象到底未來的領(lǐng)導(dǎo)力是什么樣的，當(dāng)然領(lǐng)導(dǎo)力開放肯定的，包容也肯定的，但是一定要更具有遠見。
歐洲醫(yī)藥集團亞太區(qū)HRVP周總
一個領(lǐng)導(dǎo)真正要做的是怎么把創(chuàng)新反映在公司的文化，文化是怎么體現(xiàn)的?文化是要靠領(lǐng)導(dǎo)力來體現(xiàn)，一個公司的文化跟領(lǐng)導(dǎo)力就像一個硬幣的兩面，因為文化是抽象的、精神的、價值的，而領(lǐng)導(dǎo)力是是通過行為來體現(xiàn)的。
如果一家創(chuàng)業(yè)型企業(yè)剛剛開始，大部分首先要考慮生存，這個時候，領(lǐng)導(dǎo)要有足夠的遠見跟魄力。建立一些小團隊，把數(shù)字化創(chuàng)新的文化可以融入到具體項目當(dāng)中，可以融入到企業(yè)的績效考核當(dāng)中，這些行為才會讓企業(yè)的員工真正看到領(lǐng)導(dǎo)力的創(chuàng)新，真正把創(chuàng)新文化通過組織架構(gòu)重新調(diào)整，把創(chuàng)新逐步融入到企業(yè)的管理以及激勵更多的員工進入到這個創(chuàng)新的過程當(dāng)中。
我在美國、歐洲打優(yōu)步的時候，我的心情都非常好，從暈車的糖到礦泉水，司機都是免費提供，而且是他們自己準備的。優(yōu)步?jīng)]有強大的人力資源管理專家，它有的是數(shù)字化管理的模式，讓司機有自我驅(qū)動的能力。
找到合適公司文化跟創(chuàng)新的人才，這不是一件簡單的事情。我面試過兩千個來自世界各地的高級人才，我覺得想要創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)人，他們有兩個很明顯的共性，第一都有非常強烈的'學(xué)習(xí)能力，他們都很好奇。第二都有開放式的心態(tài)，樂于建立一個開放性的平臺，時刻擁有創(chuàng)新的思維。
德資自動化公司大中華區(qū)HRD崔總
工業(yè)化4.0，在前期的推進階段，在什么時間段公司的資源怎么分配，組織需要有足夠的靈活性，組織者需要非常敏銳的觀察力和行動力。需要追隨社會的節(jié)奏，放多少資源研發(fā)，確保幾年后可以趕到市場的爆發(fā)點，同時又不能把太多的資源耗在將來可能會爆發(fā)的兩三年或者五年之后，如果資源分配不均勻，研發(fā)、市場、銷售整個的戰(zhàn)略可能就錯過了市場或者被這個市場淘汰。
數(shù)字化時代的領(lǐng)導(dǎo)力，要求組織結(jié)構(gòu)更扁平一點，決策更迅速一點，而且決策的依據(jù)可能我們現(xiàn)在看跟以往相比，不是拍腦門決定，不是靠感覺，是靠大量的數(shù)據(jù)報告。
制造業(yè)上市公司常務(wù)副總裁何總
我可以談?wù)勚圃鞓I(yè)在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)的一些變化，分兩個層面：
企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理層面
我們公司應(yīng)該可能是最早一批運用ERP系統(tǒng)，而且不斷進行更新升級改造的，一直到最近我們才用到SAP，國際應(yīng)該算一流的一些內(nèi)部應(yīng)用軟件。從自己內(nèi)部開發(fā)最開始的excel表到業(yè)財融合，把財務(wù)軟件和我們生產(chǎn)營銷各個領(lǐng)域打通，庫存供應(yīng)鏈，一直到最后實現(xiàn)整個公司平臺化的體系。
還有我們外部對于大數(shù)據(jù)的應(yīng)用
我們一直有積累我們的客戶數(shù)據(jù)，包括潛在客戶的數(shù)據(jù)，現(xiàn)在不斷運用云技術(shù)還有一些大的數(shù)據(jù)公司，取得市場調(diào)研方面很多信息，支撐和指導(dǎo)我們下一步對于我們的企業(yè)經(jīng)營包括車型的選擇、客戶喜好等等特性分析，來指導(dǎo)我們企業(yè)下一步經(jīng)營策略的決斷。所以我覺得從這個角度來說，制造業(yè)這塊我們一直對于數(shù)據(jù)非常關(guān)注的。
互聯(lián)網(wǎng)人才服務(wù)公司創(chuàng)始人楊總
我自己從2006年創(chuàng)業(yè)一路走來也是風(fēng)風(fēng)雨雨，經(jīng)歷過數(shù)字化的轉(zhuǎn)型，也是經(jīng)歷過很多的挫折，也有很多的挫敗，其實這里面酸甜苦辣真的很多。
首先我自己覺得在數(shù)字化轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，在領(lǐng)導(dǎo)力方面跟傳統(tǒng)的相比，其實還有很多東西要堅守，比如，作為一個領(lǐng)導(dǎo)者來講需要有非常充沛的體力、精力，我想不管是哪個階段的領(lǐng)導(dǎo)都是一樣的，去鼓舞團隊，更好的激勵團隊;比如戰(zhàn)略思維、創(chuàng)新思維。
在現(xiàn)在這種變化越來越快的大環(huán)境之下，可能最不一樣的地方就是包容性，數(shù)字化時代的企業(yè)，未來面臨很多的不確定性，在這種不確定性里面，傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者在過去的領(lǐng)域里面有很多的成功，但有可能會跟不上新的時代對人力資源的要求，包容性我自己體會下來非常重要的。
我個人越來越關(guān)注組織創(chuàng)新戰(zhàn)略，像海爾內(nèi)部小團隊創(chuàng)業(yè)的企業(yè)，小團隊可以在自己的范圍里面有很多的創(chuàng)意和戰(zhàn)略、有很多協(xié)同的效應(yīng)，雖然里面有一部分失敗，但是總體來講，這種非常敏捷的組織，非常敏捷的創(chuàng)新流程和工具，可以更快把他們的想法付之于實踐，這種敏捷的領(lǐng)導(dǎo)力可能對于我們現(xiàn)在這樣一個環(huán)境下，這可能跟傳統(tǒng)的非常不一樣。
未來應(yīng)該人人都是HR，未來需要更多的關(guān)注員工體驗，未來需要越來越包容的組織，作為領(lǐng)導(dǎo)者需要關(guān)注怎么通過員工體驗?zāi)軌蛭阶顑?yōu)秀的人才，并發(fā)揮其最大價值，這是我們未來在數(shù)字化轉(zhuǎn)型階段，特別需要注意的地方。
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