（一）績效工資和提成區(qū)別

　　相同之處：

　　1、績效工資與提成都可以歸屬以薪酬結(jié)構(gòu)中，可以同時存在；就是說你的薪資結(jié)構(gòu)中可以有績效工資也可以含有提成，不沖突；

　　2、他們都是浮動的。不是固定不變的，依據(jù)個人的業(yè)績等而變化。

　　不同之處：

　　1、績效工資：一般來說實行績效管理或者績效考核的公司才會有績效工資這個說法�？冃ЧべY是將員工工資按比例分為固定的和浮動的兩部分，比如固定與浮動的8：2或者6：4，依據(jù)公司的實際情況，及崗位的不同，固定工資與浮動工資的占比就不同，浮動的這部分是要考核達到滿分才能拿成為績效工資，如果沒有達到要求，會從浮動的這個績效工資中扣除對應(yīng)的工資。

　　2、提成即將企業(yè)盈利按照一定的比例在企業(yè)和員工之間分成的方式。

　　提成的方式類似計件制，有全額提成和超額提成兩種。全額提成即按照總的銷售額的一定比例提成。

　　績效工資的已知的，看得見的，完成績效任務(wù)就可以獲得；而提成能確定的是比例，最后收入未知。

　　績效薪酬的基本定義

　　所謂績效薪酬是指將員工的財務(wù)回報與其成功的工作績效聯(lián)系，以工作績效作為員工報酬的基礎(chǔ)。

　　績效薪酬是經(jīng)營策略的職能之一，它涉及到經(jīng)營管理的核心及員工激勵理論的各個方面，受文化、歷史、政治及經(jīng)濟因素的直接影響。薪酬系統(tǒng)的歷史發(fā)展趨勢對績效薪酬的可行性評估來說是至關(guān)重要的。通常，它們不但可以為了解員工最注重哪些類型的薪酬奠定基礎(chǔ)，還可以告誡企業(yè)應(yīng)該回避哪些問題。

　　當(dāng)然，績效薪酬在中國并非新觀念。過去的數(shù)年中曾出現(xiàn)過多種績效薪酬制度。始于20世紀80年代的農(nóng)業(yè)"三包"責(zé)任制就是一種簡單的獎金獎勵制度。此外，計件工資制在中國國有企業(yè)中也得到廣泛的實施。然而盡管如此，大多數(shù)中國員工仍未完全了解或接受績效薪酬這一觀念。在計劃經(jīng)濟體制下，由于績效獎金不必是浮動的，所以，人們難于樹立高績效意識。

　　顯然，外企在尋求采用績效薪酬制度時需要克服許多障礙。盡管如此，我們?nèi)哉J為績效薪酬制度完全可以在中國取得成功。

　　績效提成的基本定義

　　績效提成即將企業(yè)盈利按照一定的比例在企業(yè)和員工之間分成的方式，這種方式具有一定的激勵性。實行提成制首先要確定合適的提成指標，一般是按照業(yè)務(wù)量或銷售額提成，即多賣多得。

　　提成的方式類似計件制，有全額提成和超額提成兩種。全額提成即按照總的銷售額的一定比例提成，浮動工資制；超額提成顧名思義即保證完成一定的基本業(yè)務(wù)量，超額部分會有提成的獎金，當(dāng)然這種方式員工會有一定的基本工資�？梢园凑諅�人業(yè)績提成，也可以按照群體的業(yè)績提成。

　　對于提成制來說，確定合適的提成比例是非常重要的，合適的提成比例會對于業(yè)務(wù)員產(chǎn)生努力工作的誘因，比例太低不具有激勵性，比例太高影響企業(yè)盈利，所以考慮市場行情和企業(yè)戰(zhàn)略確定合適的提成比例是很重要的。提成比例一般有固定提成比例和累進或累退提成比例兩種方式。固定提成比例即所有的業(yè)績按照固定的比例分成，累進或累退方式即在不同的業(yè)績區(qū)間使用漸增或漸減的分成比例以提高激勵，當(dāng)然這要根據(jù)產(chǎn)品的特性和成本結(jié)構(gòu)來決定。

　　員工會注重個人的業(yè)績忽視團隊的凝聚力，或者只關(guān)注銷售的方面和影響業(yè)績的因素而不愿承擔(dān)團隊的其他輔助性工作，過于急功近利，故具有激勵性的提成制度也需要配套的管理制度改善它可能衍生的管理的弊端。

　　（二）績效工資

　　績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資（Meritpay）或與評估掛鉤的工資（Appraisalrelatedpay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

　　績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規(guī)定的時間內(nèi)提高基本薪資。

　　績效工資的優(yōu)點

　　1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。

　　2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

　　3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。

　　4.當(dāng)不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當(dāng)經(jīng)濟復(fù)蘇時，公司也有充足的人才儲備。

　　績效工資的缺點

　　1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。

　　2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的成本。

　　3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業(yè)務(wù)員，為了達成交易過度夸大保單價值。當(dāng)被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時也會損害醫(yī)院的形象。

　　企業(yè)決策層在決定是否采納績效工資時，應(yīng)該問的問題是：績效工資制度是否有違組織的宗旨？是否有利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標？是否能提高企業(yè)的績效？只要方案合適，績效工資確實能給企業(yè)帶來好處。

　　績效工資制的兩種改進形式

　　1.每年一次結(jié)清績效工資的加薪總額；

　　2.把績效工資同個人和組織的績效相掛鉤。

　　影響績效工資效果的因素

　　1.績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時兌現(xiàn)，不能拖時間，例如，應(yīng)該在每月的5日發(fā)的，就不要拖到六日，如果有特殊原因延遲的應(yīng)該向員工解釋清楚。使得員工有清晰、具體的期望。公司向員工傳遞的信息是：績效工資制度是嚴格的做高績效的員工，你會及時得到回報。這樣的績效工資制度創(chuàng)造了高效員工得到回報的環(huán)境，成為塑造企業(yè)文化的動力。

　　2.在績效指標合理的前提之下，我們主張“績效工資/固定工資”的比例應(yīng)該加大。例如，可以是100%，甚至150%，那時候，員工就會干勁沖天。

　　3.整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人（例如業(yè)務(wù)人員）有，有些人員沒有。應(yīng)該讓員工明白公司中的任何一個人，只要努力了，績效提升了，公司都會知道并且會獎勵該員工。的績效是公司所有員工如果只有1%的利潤，也要分到每一個人。

　　4.在公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓(xùn)的過程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問題和樹立成功實施信心的過程。

　　如何完善績效工資

　　1.必須有精確測量業(yè)績的方法和手段；

　　2.至少從理論上能證明所采取的績效工資方案將對員工產(chǎn)生舉足輕重的影響；

　　3.必須清晰地表述績效工資與工資間的函數(shù)關(guān)系；

　　4.對績優(yōu)員工能提供改善和提升的機會。

　　（三）提成工資

　　又稱“拆帳工資制”或“分成工資制”，是一種按照企業(yè)的銷售收入或純利潤的一定比例提取工資總額，然后根據(jù)職工的技術(shù)水平和實際工作量計發(fā)工資的形式。

　　這種形式適用于勞動成果難以用事先制定勞動定額的方法計量，不易確定計件單價的工作。在部分飲食業(yè)、服務(wù)業(yè)和商業(yè)中多實行這種工資形式。

　　提成工資制，是用人單位根據(jù)職工業(yè)績的一定比例計發(fā)職工勞動報酬的工資計算方式。該工資制度有利于激發(fā)職工的工作積極性，提高工作效率，對于用人單位而言，可以減輕一定的經(jīng)濟負擔(dān)，減少企業(yè)運營成本。因此，提成工資制越來越受到企業(yè)的歡迎。用人單位采取提成工資制的，應(yīng)當(dāng)在勞動合同中明確提成的比例、提成的基數(shù)、基數(shù)的計算方式、給付方式等。

　　三要素

　　提成工資制是企業(yè)實際銷售收入減去成本開支和應(yīng)繳納的各種稅費以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按比例分成。它有創(chuàng)值提成、除本分成、“保本開支、見利分成”等形式。在飲食服務(wù)業(yè)多采用。實行此制度的三要素是：

　　1、確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜耍?/p>

　　2、確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞�，主要有全額提成和超額提成兩種形式。全額提成即職工全部工資都隨營業(yè)額浮動，而不再有基本工資；超額提成即保留基本工資并相應(yīng)規(guī)定需完成的營業(yè)額，超額完成的部分再按一定的比例提取工資，從實行提成工資的層次上劃分，有個人提成和集體提成；

　　3、確定合理的提成比例：有固定提成比例和分檔累進或累退的提成率兩種比例方式。

　　形式

　　提成工資的具體形式，可分為兩種：

　　1、超額提成�？鄢�一部分或保留其基本工資作為固定工資部分，并相應(yīng)規(guī)定需完成的銷售額或利潤，超額完成的部分再按一定的比例提取提成工資。其計算公式：

　　員工收入 = 基本工資 + 超額收入×提成比例

　　2、全額提成。取消固定的基本工資，員工的收入完全隨利潤或銷售收入額浮動。

　　員工收入 = 利潤或銷售收入額×提成比例

　　提成工資能夠把員工的工資收入直接同本單位的銷售狀況或盈利狀況聯(lián)系起來，有利于調(diào)動員工的積極性，促進員工關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營狀況。