企業(yè)薪酬福利管理與設(shè)計(jì)方法
企業(yè)薪酬福利是很多企業(yè)和員工觀眾的內(nèi)容，但是有一些企業(yè)不知道企業(yè)薪酬福利如何管理?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的薪酬福利管理方法，希望對您有所幫助。
企業(yè)薪酬福利管理方法
一、目的規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關(guān)系，激勵(lì)員工士氣，有利于調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，參照國家勞動(dòng)法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，制定本制度。
二、范圍
適用于本公司內(nèi)總監(jiān)及以下人員
三、定義
四、權(quán)責(zé)
1.管理小組負(fù)責(zé)薪資福利管理規(guī)定的制定及解釋。
2.財(cái)務(wù)部、人力資源部負(fù)責(zé)薪資福利管理規(guī)定的執(zhí)行。
3.信息中心負(fù)責(zé)薪資的核算。
五、內(nèi)容
5.1薪資管理原則
5.1.1業(yè)績優(yōu)先
在公司薪資福利管理規(guī)定中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵(lì)作用。
(1)對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強(qiáng)績效工資的比重，并加強(qiáng)績效工資的調(diào)節(jié)力度。業(yè)務(wù)部門績效工資反映為提成工資，詳見各業(yè)務(wù)部門《業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定》;
后臺(tái)部門的績效工資反映為后部門的人力資源部、信息中心、財(cái)務(wù)部各部門的《績效考核管理辦法》
(2)對于計(jì)件工資或類似的銷售工資，應(yīng)認(rèn)真核定計(jì)件單價(jià)，計(jì)件工資可考慮在工程維護(hù)和施工崗位推行。執(zhí)行細(xì)則參照業(yè)務(wù)單位的《 》
(3)對有重大貢獻(xiàn)者要給予重獎(jiǎng)。如技術(shù)創(chuàng)新、科技進(jìn)步、業(yè)績異常優(yōu)秀，為公司挽回重大損失等。
5.1.2分享利益
隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，員工應(yīng)當(dāng)分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。最主要體現(xiàn)為年終獎(jiǎng)勵(lì)，每年1月10日前，董事會(huì)制定出上年年終獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，人力資源部、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)計(jì)劃具體的執(zhí)行、實(shí)施。
5.1.3合法性
合乎勞動(dòng)法規(guī)，保險(xiǎn)法規(guī)，計(jì)劃生育等法規(guī)。
企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)方法
薪酬體系設(shè)計(jì)步驟
薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)龐大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企業(yè)全體都參與的過程，是與其他人力資源管理部分緊密結(jié)合的過程。
培育管理環(huán)境
薪酬體系不是靠人力資源部閉門造車、不是靠參加幾次培訓(xùn)、更不是靠完全把它交給咨詢企業(yè)就能完成的。保證良好的管理環(huán)境，如同培育好的土壤：與上層溝通好，獲得支持;與中層溝通好，獲得配合;與員工溝通好，獲得認(rèn)同。溝通方面可以配合日事清的看板來溝通。日事清看板將工作任務(wù)合理分配至每位團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人日程，并且每天自動(dòng)生成工作日志進(jìn)行匯總。做到任務(wù)有跟蹤、事件有反饋、結(jié)果有分析，使團(tuán)隊(duì)真正做到效率提升，工作輕松。
工作分析
工作分析是保證組織里所有的工作都能合理分配到合適的人身上，為隨后的崗位評價(jià)奠定基礎(chǔ)。工作分析活動(dòng)需要由人力資源部、員工及其主管上級通過共同努力與合作來完成的。通常采用訪談法、問卷法、觀察法和現(xiàn)場工作日記/日志法，最后形成職位說明書和工作規(guī)范。職位說明書是描述工作執(zhí)行者實(shí)際的工作內(nèi)容、工作方法以及工作環(huán)境的書面文件;工作規(guī)范以職位說明書的內(nèi)容為依據(jù)，說明工作執(zhí)行者組要具備的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等。
職位評價(jià)
職位評價(jià)是對組織中所有職位的相對價(jià)值進(jìn)行排序的過程，主要方法有：排序法、分類法、要素比較法和要素點(diǎn)值法。其中最復(fù)雜也是相對比較科學(xué)的是要素點(diǎn)值法，它是選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對每個(gè)要素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，這個(gè)分值也叫做“點(diǎn)值”或“點(diǎn)數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對職位進(jìn)行評估，得到每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定職位的相對薪酬，保證組織內(nèi)部薪酬的公平性。
著名的HAY海氏因素點(diǎn)值評估體系認(rèn)為智能水平、解決問題的能力、職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任最主要的付酬因素，每個(gè)要素是用一個(gè)多維矩陣的形式表現(xiàn)出來的。
薪酬市場調(diào)查
由于由自己做薪酬調(diào)查效果難以保證，一般可以到咨詢企業(yè)購買市場薪酬調(diào)查報(bào)告。但由于企業(yè)之間同一職位名稱而工作內(nèi)容的非同一性，再加上市場調(diào)查結(jié)果是統(tǒng)計(jì)分析后的總體性，所以，市場調(diào)查結(jié)果也只是起到參考作用，具體到企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)，需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，包括企業(yè)規(guī)模、盈利情況、員工層次等等。
其他制度銜接
上面已經(jīng)提到人力資源管理的每一部分都不是獨(dú)立的，而是相互聯(lián)系、相互影響的。比如，薪酬設(shè)計(jì)出來以后，對招聘工作有指導(dǎo)作用，而每個(gè)員工的具體薪酬又是由績效考核結(jié)果決定的`，績效考核的結(jié)果又影響到培訓(xùn)、晉升等，這些進(jìn)而又影響薪酬。所以，設(shè)計(jì)薪酬體系，是一個(gè)龐大的工程，需要全體員工的參與和認(rèn)可。
中小企業(yè)的薪酬管理辦法
1、職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
2、職位評價(jià)：比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列;為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。
3、薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及未來薪資走勢分析等。
4、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。
5、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對職位做評估;確定技能工資，需要對人員資歷做評估;確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估;確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。
6、薪資體系的實(shí)施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時(shí)，要對總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見，最好同時(shí)由人力資源部做此測算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測算方法。
7、不同職位有不同職位的級別,一個(gè)是員工的級別制度，另一個(gè)是員工的寬帶制度。同一個(gè)級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點(diǎn)就是把“級”的范圍定得比較寬，一個(gè)大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個(gè)、6個(gè)帶別。具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)可采用如下方法：
采用級別工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個(gè)做法，就是根據(jù)級別來設(shè)計(jì)。比如說有10個(gè)職能部門，有30個(gè)職系，100個(gè)或者150個(gè)職位，但是整個(gè)級別就15個(gè)，工資系統(tǒng)就是按15個(gè)等級的工資系統(tǒng)，每一個(gè)級別，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)級別里，就用哪個(gè)級別的工資范圍來發(fā)工資。
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