薪酬福利計(jì)劃的制定方法有哪些
薪酬福利怎么分配是很多公司關(guān)注的問題，那薪酬福利計(jì)劃怎么制定呢?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的薪酬福利計(jì)劃的制定方法，希望對您有所幫助。
薪酬福利計(jì)劃制定方法
1.計(jì)算員工福利成本。
根據(jù)企業(yè)的自身能力和市場競爭環(huán)境的實(shí)際情況制定符合公司可持續(xù)發(fā)展的福利計(jì)劃，深入分析員工福利成本。通常所用有四種方法。
1)每個員工的每年福利成本(每項(xiàng)福利計(jì)劃的年總成本除以參與員工福利的人數(shù))
2)收入百分比(年福利總成本除以年總工資收入，這個數(shù)據(jù)在比較組織間福利成本時是有效的)
3)每小時的花費(fèi)金額(年福利總成本除以當(dāng)年所有參與工作的員工的總工作小時數(shù))。
4)所有員工的年度福利成本(對做預(yù)算和描述福利計(jì)劃總成本有用)
2.靈活的福利。
有了第一條的支持，這條的作用才能實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)利益的最大化。靈活的福利不是讓所有員工享受同樣的福利政策，而是讓每個員工都有權(quán)利在備選方案中選擇同等價(jià)值的福利。即“自助餐方式”，因?yàn)椴煌挲g階段、價(jià)值觀的人所需求的是不一樣的，按需求發(fā)放員工福利能夠在最大程度上實(shí)現(xiàn)員工滿足感和自豪感，從而提升其工作積極性。
典型的福利計(jì)劃運(yùn)行模式：員工們被提供基本項(xiàng)目和選擇項(xiàng)目的福利包。基本項(xiàng)目包括適度的醫(yī)療保險(xiǎn)、與年薪相當(dāng)?shù)娜藟郾ｋU(xiǎn)、基于服務(wù)期限的假期以及一些退休金支付等。
選擇項(xiàng)目包括：完全的醫(yī)療保險(xiǎn)、更長的假期、額外的傷殘收入以及公司對退休基金的更高支付等這種運(yùn)行模式在很大程度上符合社會發(fā)展的需要。
對員工的好處是通過靈活的福利，企業(yè)員工對福利的滿意度大大體高，促進(jìn)員工更加努力工作，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。對雇主也有好處。在傳統(tǒng)的福利安排下，不論福利成本上升多高，如果雇主降低福利標(biāo)準(zhǔn)，他們必須面臨員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。而靈活的福利容易將這種福利成本上升轉(zhuǎn)移到員工身上。
3.福利溝通。
有效的福利溝通存在是個廣泛的四個互相連接的共性：
1)讓員工注意到福利，可通過定期提醒他們注意自己的五險(xiǎn)一金以及在需要的時候幫助員工實(shí)現(xiàn)福利。
2)幫助員工理解他們所獲得的福利信息以便能從福利計(jì)劃中得到更多的好處。
3)使員工相信他們所獲得的信息是值得信任的。
4)讓現(xiàn)在和將來的員工相信福利的價(jià)值。
4.區(qū)分薪酬福利層次
按照員工企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，將薪酬福利設(shè)定為不同的等級層次。既要規(guī)定什么樣的福利屬于保障性福利，是全體員工都應(yīng)享有的;也要規(guī)定什么樣的福利屬于績效性福利，只有工作績效達(dá)到時才能享有，而且達(dá)到不同的績效，享受不同的績效福利。
5.適時增減薪酬福利項(xiàng)目
企業(yè)績效會隨著市場環(huán)境變化而有起落，企業(yè)的薪酬福利一定要及時地反映企業(yè)績效的變化。如果企業(yè)績效轉(zhuǎn)好，應(yīng)當(dāng)適時地增加一些新的薪酬福利項(xiàng)目;如果企業(yè)績效下降了，也要相應(yīng)地暫時性裁減部分薪酬福利項(xiàng)目。通過薪酬福利變化讓員工感知企業(yè)生存發(fā)展的變化，取得員工對企業(yè)的認(rèn)同感，以此可以培養(yǎng)員工和企業(yè)生命息息相關(guān)的潛意識。
薪酬福利設(shè)計(jì)方法
環(huán)節(jié)一：體現(xiàn)崗位價(jià)值，做好崗位價(jià)值評估。
這一環(huán)節(jié)有兩項(xiàng)工作要做好，第一項(xiàng)是工作分析與崗位設(shè)計(jì)，第二項(xiàng)是崗位價(jià)值評估。工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需知識、技能和責(zé)任的系統(tǒng)過程。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設(shè)計(jì)不可或缺的基礎(chǔ)。在完成了工作分析之后要進(jìn)行組織設(shè)計(jì)、層級關(guān)系設(shè)計(jì)和崗位設(shè)計(jì)并編寫崗位說明書。崗位說明書對有關(guān)崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責(zé)、能力素質(zhì)要求、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以及相關(guān)工作信息進(jìn)行書面描述。
第二項(xiàng)是崗位價(jià)值評估，崗位價(jià)值評估是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性的`重要手段，其目的有兩個：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)。常見的崗位評價(jià)方法有因素法和點(diǎn)數(shù)法，如：國際標(biāo)準(zhǔn)職位評價(jià)系統(tǒng)(ISPES)、海氏職位評估系統(tǒng)、美式職位評估系統(tǒng)等，無論運(yùn)用哪一套標(biāo)準(zhǔn)都能得出職位等級序列。
環(huán)節(jié)二：體現(xiàn)個人價(jià)值，做好員工能力評估與定位。
理論上用能力素質(zhì)模型比較專業(yè)，它從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面界定了完成某一崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)要求。但企業(yè)要建立自己的能力素質(zhì)模型有一定的難度，在實(shí)際操作上可以簡化，采用顯性的因素評定法，如學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)等，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況確定相關(guān)因素。這一環(huán)節(jié)有三個目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位;二是判斷該員工對該崗位的勝任程度;三是完成對該員工的薪酬定位。
環(huán)節(jié)三：體現(xiàn)外部競爭性，做好市場薪酬調(diào)查工作。
通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)相關(guān)職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息后，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，為企業(yè)的薪酬決策提供有效依據(jù)。薪酬調(diào)查的對象，要選擇與本企業(yè)有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。調(diào)查的數(shù)據(jù)包括上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
環(huán)節(jié)四：企業(yè)人力成本分析，目的在于是確定企業(yè)的年度薪酬總額和市場薪酬定位。
任何企業(yè)都會關(guān)心“到底按什么樣的比例來給付是比較合理的”，通過歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法、勞動分配率推算法等工具可以幫助企業(yè)確定年度薪酬總額，進(jìn)而確定在市場薪酬中的定位，是采用領(lǐng)先策略還是采用跟隨策略。
環(huán)節(jié)五：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計(jì)依賴于企業(yè)的薪酬價(jià)值觀和薪酬思想。
一般情況下企業(yè)往往要綜合考慮四個方面的因素：一是層級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效，四是津貼福利。
在薪酬結(jié)構(gòu)上分別設(shè)計(jì)為崗位工資(含基本工資、績效工資)與薪酬福利。崗位工資由職位等級(崗位價(jià)值評估)決定，它是一個員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區(qū)間，而不是一個點(diǎn)。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對公司的貢獻(xiàn)并不相同，因此在崗位工資的設(shè)置上應(yīng)保持差異，即職位相同，崗位工資未必相同。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級�？冃ЧべY占崗位工資的一定比例，至于比例的多少企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況確定，追求彈性績效工資的比例可以高些，追求穩(wěn)定性績效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績效完成情況掛鉤�？冃ЧべY的形式多樣化，可以體現(xiàn)為月度績效、季度績效、年度績效等。此外，還可設(shè)置非屬崗位工資的績效工資，如年終獎勵、股份期權(quán)等�？冃ЧべY的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。津貼福利可以根據(jù)國家規(guī)定和企業(yè)自身情況確定。
在整個薪酬設(shè)計(jì)過程中，要清楚組織的利益心理，抓住關(guān)鍵的動力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設(shè)計(jì)前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。
薪酬管理知識
薪酬管理的內(nèi)容包括：崗位評價(jià)與薪酬等級;薪酬調(diào)查;薪酬計(jì)劃;薪酬結(jié)構(gòu);薪酬制度的制定與調(diào)整;人工成本測算。
有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：對外具有競爭力原則;對內(nèi)具有公正性原則;對員工具有激勵性原則。
崗位評價(jià)的方法有：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。
崗位分析的方法有：觀察法、面談法、工作日寫實(shí)法、典型事例法、問卷調(diào)查法。
在劃分薪酬等級時，將崗位評價(jià)點(diǎn)數(shù)相近的崗位劃分為一個等級。
崗位分析是普遍而重要的人力資源管理技術(shù)，是對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。
崗位評價(jià)是對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價(jià)值的多少進(jìn)行評價(jià)。崗位評價(jià)是對崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級。
崗位評價(jià)的原則：1崗位評價(jià)的是崗位而不是崗位中的人;2讓員工積極的參與到崗位評價(jià)的工作中來，以便他們認(rèn)同崗位評價(jià)的結(jié)果;3崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開。
企業(yè)中最常用的崗位評價(jià)方法是要素計(jì)點(diǎn)法。
薪酬調(diào)查包括薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查兩方面。
薪酬市場調(diào)查目的：為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整;薪酬晉升政策的調(diào)整;具體崗位薪酬水平的調(diào)整。
在選擇要調(diào)查的企業(yè)時，應(yīng)本著與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則，調(diào)查10家以上。
在確定調(diào)查崗位時，應(yīng)選擇其工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。可選擇企業(yè)中的主要崗位，一般點(diǎn)所有崗位的20%。
統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法：數(shù)據(jù)排列、頻率分析(被調(diào)查企業(yè)只給出平均薪酬而未給出準(zhǔn)備的薪酬水平時，采用此法)、回歸分析、制圖。
崗位分析與評價(jià)的目的是為了得到崗位等級、薪酬等級;為了保證薪酬管理的外部公平，要進(jìn)行薪酬調(diào)查。
員工的薪酬應(yīng)與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)完成程度，員工所在小組(部門)考核結(jié)果，個人考核結(jié)果直接掛鉤。
制定薪酬計(jì)劃需要搜集的資料包括：員工薪酬的基本資料、企業(yè)人力資源規(guī)劃資料、物價(jià)、市場薪酬水平、國家薪酬和稅收政策的變動資料、企業(yè)薪酬支付能力資料等。
薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占比重。
薪制度是企業(yè)根據(jù)勞動的復(fù)雜、精確、繁重程度、勞動現(xiàn)任的大小、能力要求的高低和勞動條件的好壞等因素，將種類崗位劃分為若干等級，再按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。
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