薪酬福利體系設(shè)計方法有哪些
薪酬福利體系是很多員工都要熟悉的體系內(nèi)容，然而大部分的人不知道薪酬福利體系是如何設(shè)立的。下面為您精心推薦了薪酬福利體系設(shè)計技巧，希望對您有所幫助。
薪酬福利體系設(shè)計方法
第一步首先展開對企業(yè)的工作分析，確定企業(yè)需要什么樣的崗位，并建立相關(guān)崗位的崗位說明書，這是薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ);
第二步是建立一套科學(xué)的崗位評價方法，評價各個崗位的重要性或“相對價值”，并將所有的崗位都納入到一個工資級檔系統(tǒng)中，以形成企業(yè)的工資級別。比如將整個企業(yè)的工資體系設(shè)計為10級，秘書這個崗位的工資定為5級，而董事長這個崗位的工資就是10級。通過這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內(nèi)部公平性的問題。
第三步展開薪酬調(diào)查，并由企業(yè)根據(jù)自己的薪酬政策確定 每個工資級別的薪酬定位，比如確定應(yīng)該是按照市場上的25P、50P還是75P來定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。
第四步確定薪酬結(jié)構(gòu)，這里既包括確定固定工資和浮動工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關(guān)系等。比較常見的辦法是把工資級別設(shè)計為一個區(qū)間，并在這個區(qū)間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據(jù)他們的技能、經(jīng)驗、學(xué)歷的不同，對應(yīng)于不同的工資級檔。
薪酬福利體系設(shè)計原則
內(nèi)部公平性
按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。
外部競爭性
保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。
與績效相關(guān)性
薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊和個人的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的績效考評結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標(biāo)的實現(xiàn)。
激勵性
薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性;另外，應(yīng)設(shè)計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機(jī)會。
可承受性
確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
合法性
薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當(dāng)在國家和地區(qū)相關(guān)勞動法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。
薪酬福利體系設(shè)計方案
第一章 薪酬體系概要
(一) 劃分職級、序列
公司所有員工統(tǒng)一采用一個薪酬體系。薪酬體系中根據(jù)各部門的職責(zé)、業(yè)務(wù)的不同劃分為不同序列，即管理序列、銷售序列，以區(qū)分和體現(xiàn)不同的員工在企業(yè)中的貢獻(xiàn)以及其相應(yīng)獲得的不同報酬。其中，管理序列又根據(jù)各級管理人員不同的職責(zé)，劃分為高級管理人員、中級管理人員和基層管理人員三類。
(二) 薪酬的構(gòu)成
在薪酬體系中，員工的薪酬是由靜態(tài)工資、動態(tài)工資和人態(tài)工資三部分構(gòu)成的。 1.靜態(tài)工資
靜態(tài)工資，即員工的基本工資，是根據(jù)各職位的不同職責(zé)所確定，并按月發(fā)放，以保障員工的基本生活需要。 2.動態(tài)工資
動態(tài)工資，即員工的績效工資，將根據(jù)員工考核結(jié)果發(fā)放。它的額度是非固定性的，并隨著員工的績效高低而變化，以起到對員工的激勵作用。 3.人態(tài)工資
人態(tài)工資，即企業(yè)年功工資(企業(yè)工齡津貼)及公司規(guī)定的其他津貼，是對工資較低的新員工和長期服務(wù)于企業(yè)的員工的.一種鼓勵和補(bǔ)償。
(三) 薪酬體系的特點(科學(xué)性、完整性和系統(tǒng)性)
本薪酬體系為一完整、系統(tǒng)的體系�？茖W(xué)的設(shè)計思想、設(shè)計原則和設(shè)計方法貫穿整個體系。在體系中，具體的薪酬數(shù)額可以根據(jù)市場變化而變化，但這種變化并不影響整個體系的設(shè)計原則和結(jié)構(gòu)。下面是本薪酬體系的主要特點。
1.動態(tài)級差
本公司薪酬體系采用等級差級差(相隔工資等級之間的差距)按百分比設(shè)計，而非固定額度。 2.同一職級多級數(shù)跨度
同一職級職位，所負(fù)職責(zé)仍有所區(qū)別。多級數(shù)跨度為同一職級不同職責(zé)職位提供適當(dāng)薪酬。同時，為同一職級內(nèi)的人員晉升提供空間。 3.低職級與高職級級數(shù)部分重疊
低職級與高職級級數(shù)部分重疊，為較低職級人員晉升提供較大空間與動力。 4.薪酬發(fā)放與績效考核掛鉤
動態(tài)工資根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，從而加大了考核力度。而個人考核結(jié)果與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤，從而將員工個人薪酬與企業(yè)經(jīng)營效果聯(lián)系起來。這種聯(lián)系將使員工個人的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相一致，從而在薪酬體系設(shè)計上體現(xiàn)出企業(yè)的整體利益，并能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
5.職責(zé)不同，激勵力度不同
各級管理人員由于所處管理層次不同， 因此所承擔(dān)的職責(zé)也不同，對其激勵方法與激勵力度也應(yīng)有所不同，主要體現(xiàn)在以下兩方面。 (1)靜、動態(tài)工資比例根據(jù)級別的不同而有所不同
根據(jù)企業(yè)實際情況對不同級別的人員采取不同的靜、動態(tài)工資比例，以適當(dāng)、適度地對各級工作人員加以不同程度的激勵。級別越高，動態(tài)工資比例越大;級別越低，靜態(tài)工資比例越大。靜、動態(tài)工資比例可設(shè)為：4：6;6：4;8：2三個層次。
(2)薪酬總額、級差額度分布按照內(nèi)凹形圓滑曲線設(shè)計內(nèi)凹形的圓滑曲線分布體現(xiàn)出了動態(tài)級差及不同激勵力度的原則。
第二章 薪酬體系設(shè)計
(一) 薪酬體系設(shè)計原則
1.簡潔性原則
全公司員工收入除靜態(tài)工資、動態(tài)工資、人態(tài)工資外，不再有任何其他收入;
2.統(tǒng)一性原則
全公司員工的薪酬從高層管理人員、中層管理人員到基層工作人員統(tǒng)一納入一個完整的薪酬體系，各級人員的薪酬制定依照統(tǒng)一的原則和方法進(jìn)行：
3.科學(xué)性原則
薪酬曲線和級差曲線呈內(nèi)凹形圓滑曲線(注：不圓滑之處為取整薪值)。
4.針對性原則
公司級領(lǐng)導(dǎo)(總經(jīng)理、副總經(jīng)理)實施“年薪制”。公司中層干部(職能部門經(jīng)理/主任)實施“半年薪制”，其余員工(職能部門一般干部、其他一般工作人員)一律實行季度考核，按季度發(fā)放動態(tài)工資
(二) 薪酬體系的構(gòu)成
1.員工薪酬的構(gòu)成
員工的薪酬由下列三部分組成。
(1)靜態(tài)工資——員工的基本工資;
(2)動態(tài)工資——員工的績效工資;
(3)人態(tài)工資——工齡工資及各種津貼。
(三) 薪酬額度的確定
1.薪酬額度的確定原則
(1)公平性、合理性、競爭性;
(2)比本地區(qū)、同行業(yè)企業(yè)的平均工資水平稍高;
(3)可以起到保障員工生活穩(wěn)定的作用。
2.薪酬總額的確定思路
(1)本企業(yè)工資水平應(yīng)該是在本地區(qū)同行業(yè)中屬中等偏上的水平，具有一定的競爭力;
(2)將工資結(jié)構(gòu)簡化;
(3)薪酬與級差按照內(nèi)凹形圓滑曲線設(shè)計;
(4)同一職級人員跨越多個工資級別，給各職級員工的晉升提供空間。
3.薪酬額度的確定依據(jù)
(1)對本地區(qū)同行業(yè)薪資水平的調(diào)查而得出的基本薪酬水平;
(2)公司的“職位設(shè)置”與“職位描述”;
(3)公司支付能力，工資起點、級差的確定。
4.薪酬額度的確定步驟
(1)本地區(qū)、同行業(yè)基本薪資情況的調(diào)查;
(2)職位設(shè)計;
(3)工資起點、級差的設(shè)定;
(4)公司承受能力的測算。
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