員工關(guān)系管理的方法是什么
公司內(nèi)部問題員工與帶刺員工日漸增多，管理層普遍感覺現(xiàn)在的員工越來越不好管。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的員工關(guān)系管理方法，希望對(duì)您有所幫助。
員工關(guān)系管理的方法
技巧一：擺正心態(tài)，放低姿態(tài)
1、有句諺語說得好：“低頭的稻穗，昂頭的稗子。”所表示的意思是低頭是一種謙虛的人生態(tài)度，一種真正懂得做人處世的意義后年表現(xiàn)出來的態(tài)度。有道是“人格無貴賤，人品有高低。”作為老板或管理者老把自己看作官，把自己擺在“高人一等”的位置上，逞威風(fēng)，實(shí)則是把自己的人品降了三等。反之，不擺官架，低調(diào)一點(diǎn)，看似少了些官威，實(shí)則提升了自己的人品和威信。管理者應(yīng)該敏而好學(xué)，不恥下問，虛懷若谷。把你的才智和謙虛結(jié)合地一起，保持學(xué)習(xí)的熱情，時(shí)刻學(xué)習(xí)別人的長(zhǎng)處，不斷提高和充實(shí)自己。
2、作為一個(gè)管理者，不要認(rèn)為自己比別人高明多少。事實(shí)上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行舉止融于常人當(dāng)中，并始終把自己看作是團(tuán)隊(duì)中普通一員。永遠(yuǎn)與下屬保持良好的溝通平臺(tái)。放低姿態(tài)等于抬高自己的身價(jià)，每一個(gè)人都不是完人，都有不足和錯(cuò)識(shí)，所以要多看別人的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，多肯定和包容部屬。
技巧之二：以身作則，履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)
1、吉姆、柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》一書中說：“言行一致，堅(jiān)定不移、正直并且強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)人才是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人，才能攀越高峰。”作為一個(gè)管理者，言行一致不僅是一條做人的基本準(zhǔn)則，也是為“官”從政的基本準(zhǔn)則。我國(guó)的孔圣人日：“政者，正也。君為正，則百姓從政矣。”律人必須先律已，作為企業(yè)的管理者，必須注意自身修養(yǎng)，行動(dòng)要以身作則，先正自身再去影響他人，進(jìn)而率領(lǐng)員工去開拓進(jìn)取，已不正，焉能正人?
2、管理者對(duì)于任何一個(gè)組織來說，其觀點(diǎn)、力量、信心和憂慮，都會(huì)影響組織，你必須在你所說和所做的所有事情中為你的員工樹立一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，樹立起一個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)的榜樣讓他們學(xué)習(xí)。管理者不在于你做了多少而是在于你帶領(lǐng)部屬完成了多少工作?在完成工作過程中你有沒有以身作責(zé)，起模范帶頭作用。
技巧之三：識(shí)人于微，用人于長(zhǎng)
1、“防微杜漸”，見微知著。微的意思是事態(tài)的微細(xì)變化，君子見到微，就應(yīng)有領(lǐng)悟，有所作為。人的一舉一動(dòng)，一言一行，無不折射出其人的學(xué)識(shí)修養(yǎng)。作為一個(gè)管理者，應(yīng)該有葉落而知天下秋，飲一瓢而知河所在的本領(lǐng)。在細(xì)微之處來識(shí)別一個(gè)人的品性才華，為企業(yè)的人才選擇把好脈�，F(xiàn)代企業(yè)都需要具有良好心理素質(zhì)的員工，一個(gè)意志不堅(jiān)強(qiáng)的人，最終會(huì)被生活拋棄。而勇敢堅(jiān)強(qiáng)的人，不會(huì)在任何困難面前言輸。作為一個(gè)管理者，在選擇人才時(shí)，應(yīng)該注意對(duì)員工的心理素質(zhì)的考察。
2、用人以長(zhǎng)，適才適所。我們用人就是要用員工的長(zhǎng)處和強(qiáng)項(xiàng)，把合適的人才放至最合適的地方，發(fā)揮員工最大的價(jià)值，一個(gè)不會(huì)用人的管理者，不會(huì)成為一個(gè)好的管理者，因此他與員工的關(guān)系也處理得很緊張。
讓員工管理員工的方法
系統(tǒng)成員改造人
在西點(diǎn)軍校,任何一個(gè)高年級(jí)的學(xué)生都可以對(duì)新生的行為進(jìn)行校正,新生也許會(huì)因?yàn)槠ばK了而被罰做10個(gè)俯臥撐,如果有所抗拒,就會(huì)被罰再做20個(gè),最后有可能會(huì)被罰做200多個(gè)。新生剛開始的時(shí)候也許會(huì)滿腹怨言,其實(shí)等到他上三年級(jí)的時(shí)候,他也照樣對(duì)待新人,這就是一種訓(xùn)練,是一堂生動(dòng)的課。一旦他受得住委屈,當(dāng)他受到不公平待遇的時(shí)候,就能夠忍住。
沒有學(xué)會(huì)執(zhí)行的時(shí)候,不配做領(lǐng)導(dǎo)。給上第一堂課的不是領(lǐng)導(dǎo),而是他的同事,是他們讓新員工學(xué)會(huì)忍受“委屈”�，F(xiàn)在很多企業(yè)都采取帶新員工的發(fā)展方式,其實(shí)也是這個(gè)道理。企業(yè)管理者由于自身工作繁忙,無法全身心教導(dǎo)新員工,于是,為了讓新員工更快地適應(yīng)自己的崗位工作,在新員工初進(jìn)公司的時(shí)候,一般都安排老員工來帶領(lǐng)。于是,老員工“倚老賣老”,“欺負(fù)”新員工,不時(shí)對(duì)其進(jìn)行一番刁難,其實(shí)目的也是讓他受點(diǎn)“委屈”,鍛煉他的承受能力。一個(gè)經(jīng)過訓(xùn)練的執(zhí)行者,在單位受點(diǎn)兒委屈一點(diǎn)都不會(huì)影響他的情緒,慢慢地就特別堅(jiān)韌了,最后領(lǐng)導(dǎo)、客戶給他受的那點(diǎn)氣,對(duì)他來說就是小菜一碟。
當(dāng)一個(gè)系統(tǒng)改造一個(gè)人的時(shí)候,遠(yuǎn)比領(lǐng)導(dǎo)說話要方便。例如,小孩子不聽父母的話,老師說他就會(huì)聽,同學(xué)說他,他會(huì)更容易接受。所以,管理者要懂得,進(jìn)行執(zhí)行訓(xùn)練時(shí)讓員工去影響員工。很多時(shí)候,管理者對(duì)他說,他會(huì)覺得模糊,但是,老員工去帶他,做他的榜樣,他就能很快上手。這個(gè)時(shí)候,新員工已經(jīng)度過了與團(tuán)隊(duì)的磨合期,開始融入團(tuán)隊(duì),表演自己的角色了。
系統(tǒng)環(huán)境造就人
說到環(huán)境對(duì)人的影響,“孟母三遷”是個(gè)典型案例。這是一個(gè)家喻戶曉的歷史故事,說的是,在孟子小的時(shí)候,因?yàn)榧疑嶙√庪x墓地很近,孟子經(jīng)常在墓地邊嬉戲玩樂,模仿上墳的人堆個(gè)小土堆兒,學(xué)著筑墳?zāi)埂Ｃ夏缚吹胶髶?dān)心影響孟子的成長(zhǎng),于是,舉家搬遷到了一個(gè)街市附近。沒想到孟子到了這里后,就經(jīng)常在市場(chǎng)里玩耍,學(xué)著小商小販沿街叫賣和討價(jià)還價(jià)。孟母再次感嘆,于是又再一次把家搬遷到一個(gè)學(xué)宮的旁邊。孟子經(jīng)常在學(xué)宮旁邊玩樂,學(xué)著設(shè)壇祭祀、揖讓進(jìn)退。孟母看到后感嘆地說:“真可以居君子矣。”意思就是說,這才是我應(yīng)該住的地方,如此下去,孩子才會(huì)學(xué)有所成。就這樣,孟母就在此長(zhǎng)期地居住下來了。孟子也因?yàn)榄h(huán)境的影響及母親的開導(dǎo),終于學(xué)業(yè)日進(jìn),成為了中國(guó)歷史上的一代哲人。
一個(gè)經(jīng)久流傳的故事,讓我們看到了環(huán)境對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展的重大影響。在現(xiàn)代企業(yè)中,系統(tǒng)環(huán)境對(duì)一個(gè)人的發(fā)展影響也是巨大的,尤其是對(duì)一個(gè)人價(jià)值觀的影響。
華為總裁任正非,他年輕時(shí)參軍,在部隊(duì)經(jīng)歷了15年的軍事化管理,軍隊(duì)的環(huán)境為任正非提供了大量有意義的價(jià)值觀,軍隊(duì)也成為了影響任正非走向成功的一個(gè)重要環(huán)境。
任何一個(gè)環(huán)境都會(huì)對(duì)人的價(jià)值觀起到不可估量的影響。所以,在企業(yè)團(tuán)隊(duì)中,我們要盡力營(yíng)造一種和諧的'人文氛圍,讓新員工在這種氛圍的熏陶下形成人與人之間的信任,彼此間形成一種默契的共贏的價(jià)值觀。這樣才能使員工融入團(tuán)隊(duì)當(dāng)中,為團(tuán)隊(duì)發(fā)展做出貢獻(xiàn),提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力。
系統(tǒng)文化影響人
一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì),必定有優(yōu)秀的文化在影響人;一個(gè)成功的執(zhí)行者,必定有成功的團(tuán)隊(duì)文化在影響他。
1987年,華為只有六名員工,全部資產(chǎn)不過區(qū)區(qū)兩萬元。然而22年后的今天,華為卻發(fā)展成為了年銷售額近千億、全球員工總數(shù)超六萬的大企業(yè),并且成為了全球名列前茅的電信設(shè)備巨頭。華為為什么能夠在20年間取得如此輝煌的成就?其實(shí),很大程度上要?dú)w功于那一支讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手膽怯的高績(jī)效銷售團(tuán)隊(duì),以及成就這支高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)文化。
有這么一段關(guān)于華為團(tuán)隊(duì)的文字:“他們的營(yíng)銷能力很難超越。人們剛開始會(huì)覺得華為人的素質(zhì)比較高,但對(duì)手們換了一批素質(zhì)同樣很高的人,發(fā)現(xiàn)還是很難戰(zhàn)勝。最后大家明白過來,與他們過招的,遠(yuǎn)不止是前沿陣地上的幾個(gè)沖鋒隊(duì)員,這些人的背后是一個(gè)強(qiáng)大的后援團(tuán)隊(duì),他們有的負(fù)責(zé)技術(shù)方案設(shè)計(jì),有的負(fù)責(zé)外圍關(guān)系拓展,有的甚至已經(jīng)打入了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手內(nèi)部。一旦前方需要,馬上就會(huì)有人來增援。”
華為人就像一只只勇猛沖刺的“土狼”,華為的團(tuán)隊(duì)就是由這一只只“土狼”所組成的。正因?yàn)槿绱?華為成為了“狼文化”的代稱。于是,在“狼文化”所營(yíng)造的精神氛圍和文化環(huán)境中,每個(gè)華為人都懷著高強(qiáng)度的危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)在工作崗位上奮戰(zhàn),以創(chuàng)造自身價(jià)值與企業(yè)價(jià)值,獲得個(gè)人與企業(yè)生存和發(fā)展的空間與機(jī)會(huì)。
要打造卓越的執(zhí)行者沒有優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)文化不行,正是在“狼文化”影響下,華為的高效團(tuán)隊(duì)鍛造了一個(gè)個(gè)高效執(zhí)行者。這是一種看不見摸不著的、深層次的強(qiáng)大感召力、凝聚力、影響力。如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)具備了這種影響力,那么,團(tuán)隊(duì)的熔爐就造成了。當(dāng)這個(gè)團(tuán)隊(duì)、系統(tǒng)變成染缸、變成熔爐的時(shí)候,團(tuán)隊(duì)就成功了。因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候,就好像IBM一樣,不管你是紅色的還是黃色的,到了這個(gè)團(tuán)隊(duì)你就是藍(lán)色的。
管理員工的技巧
一、重在觀念
以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官來看,將員工當(dāng)作工具,封建家長(zhǎng)式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是,尊重員工的個(gè)人價(jià)值,理解員工的具體需求,適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求機(jī)制,依據(jù)雙向選擇的原則,合理地設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本,是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本,并將這種觀念落實(shí)在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報(bào)酬等具體的管理工作中。
二、設(shè)立高目標(biāo)
留住人才的關(guān)鍵是:不斷提高要求,為他們提供新的成功機(jī)會(huì)。人人都希望獲勝,熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn),如果企業(yè)能不斷提出更高的目標(biāo),他們就會(huì)留下。作為一個(gè)管理者,你要認(rèn)識(shí)到在員工成長(zhǎng)時(shí),他們需要更多的運(yùn)用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認(rèn)可的機(jī)會(huì)。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計(jì)一些挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)以刺激員工去追求更高的業(yè)績(jī)。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持,能夠不斷地學(xué)到新的東西,他們才會(huì)留下來并對(duì)企業(yè)更加忠誠。
三、經(jīng)常交流
沒有人喜歡被蒙在鼓里,員工會(huì)有自己的許多不滿和看法,雖然其中有正確的,也有不正確的。所以,員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常的交流,征詢員工對(duì)公司發(fā)展的意見,傾聽員工提出的疑問,并針對(duì)這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難,應(yīng)該公開這些困難,同時(shí)告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助,要記住——紙是包不住火的,員工希望了解真象。
四、授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)
授權(quán)是我們認(rèn)為在管理中最有效的激勵(lì)方法,授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定,意味著你信任他,意味著他和你同時(shí)在承擔(dān)責(zé)任,當(dāng)一個(gè)人被信任的時(shí)候,就會(huì)迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以,我們建議不要每一項(xiàng)決策都由管理人員做出,完全可以授權(quán)的事不要自己去做,管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?/p>
五、輔導(dǎo)員工發(fā)展個(gè)人事業(yè)
每一個(gè)員工都會(huì)有關(guān)于個(gè)人發(fā)展的想法,并都認(rèn)為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個(gè)適合于個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。我們建議在日常談話中,在評(píng)估員工業(yè)績(jī)時(shí)應(yīng)經(jīng)常詢問員工,他心中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么,并幫助他們認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處和短處,制定切實(shí)可行的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的方法以支持員工的職業(yè)生涯計(jì)劃,然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對(duì)員工具體想法和需求,把教育和培訓(xùn)一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。
六、讓員工參與進(jìn)來
我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實(shí)際工作中,有最好想法的人往往是那些直接參與任務(wù)執(zhí)行的人。讓一線員工參與進(jìn)來,讓員工知道你對(duì)他們的意見很重視。員工不希望被簡(jiǎn)單的命令和指示,他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用,他們渴望參與決策。當(dāng)員工希望參與,而你卻不給他這種機(jī)會(huì)時(shí),他們就會(huì)疏遠(yuǎn)管理層和整個(gè)組織。如果你能夠尊重員工的看法,即使最終沒有采納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會(huì)更愿意支持你的決定。
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