人力資源管理的績(jī)效考核方法
績(jī)效考核的大家都很熟悉，但是你們知道人力資源管理人員是如何考核的嗎?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的人力資源管理的績(jī)效考核技巧，希望對(duì)您有所幫助。
人力資源管理績(jī)效考核技巧
1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核。KPI考核是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行分析，觀察員工最具代表性的一些性能指標(biāo)，并作為績(jī)效評(píng)價(jià)模型的基礎(chǔ)。衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的重要指標(biāo)之一是KPI，KPI的主要目的是建立一種有效的機(jī)制，形成強(qiáng)烈的視覺(jué)沖擊，從而起到警示作用，警告人們不停止或避免某種行為會(huì)導(dǎo)致很?chē)?yán)重的后果，并且后果自負(fù)。具體的內(nèi)容有對(duì)環(huán)境的保護(hù)，對(duì)珍稀動(dòng)物的保護(hù)，對(duì)資源的保護(hù)，遵守秩序，維持公共衛(wèi)生等。這樣的公益廣告具有很強(qiáng)的說(shuō)服力度。
2.目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理法在績(jī)效考核中是一種常見(jiàn)的方法。它主要通過(guò)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)置，確定績(jī)效目標(biāo)完成的時(shí)間，將實(shí)際的性能與績(jī)效目標(biāo)之間進(jìn)行比較。根據(jù)之間的差距設(shè)計(jì)新的績(jī)效考核目標(biāo)，達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的過(guò)程為一個(gè)管理周期。對(duì)一些評(píng)估工作及工作行為難以量化的部門(mén)和個(gè)人采用這種模式。
3.平衡記分卡。平衡計(jì)分卡從其他角度來(lái)衡量績(jī)效。例如從金融方面，包含投資的回報(bào)率、剩余的收入、毛利率;客戶(hù)方面，包含客戶(hù)滿(mǎn)意度、客戶(hù)忠誠(chéng)度、市場(chǎng)份額;從企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面，包含質(zhì)量、響應(yīng)時(shí)間、成本、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期;還有員工的滿(mǎn)意度，員工流失率信息系統(tǒng)的有效性等。平衡計(jì)分卡還可以對(duì)公司的產(chǎn)量進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)平衡計(jì)分卡評(píng)估公司的未來(lái)增長(zhǎng)潛力，然后從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度評(píng)估企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，公司的`長(zhǎng)期戰(zhàn)略方針，將設(shè)想制作成一套有效的績(jī)效考核指標(biāo)體系。
4.360度反饋。員工通過(guò)分析、評(píng)估公司的領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬和客戶(hù)等服務(wù)來(lái)提高自己對(duì)他的評(píng)價(jià)這種方式被稱(chēng)為360度反饋。360度反饋是績(jī)效考核的一種方式，通過(guò)360反饋，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展。創(chuàng)造力是創(chuàng)造性的思維和行動(dòng)，我們都知道這個(gè)道理。不過(guò)，很多人不確定創(chuàng)造的力界限在哪，績(jī)效考核辦法隨便制定。其實(shí)人力資源管理的困難在于人，一方面它需要打破舊的規(guī)則，并嘗試創(chuàng)建令人心曠神怡的事物，因此是一個(gè)有吸引力的事情，此外，它提供了很多不合理的條條框框，人力資源經(jīng)理，不得超越自己的職責(zé)范圍。
績(jī)效考核的方法
一、相對(duì)評(píng)價(jià)法
相對(duì)比較法
相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對(duì)較好的員工記“1”，相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?/p>
強(qiáng)制比例法
強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類(lèi)進(jìn)行考核的方法。
序列比較法
序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果�？倲�(shù)越小，績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶谩?/p>
二、絕對(duì)評(píng)價(jià)法
等級(jí)評(píng)估法
等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估�？偝煽�(jī)便為該員工的考核成績(jī)。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。
目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。
平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng)，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
績(jī)效考核的意義
績(jī)效考核，是人力資源管理現(xiàn)代化、合理化所不可或缺的重要方法，是人力資源管理一種重要手段，對(duì)有效實(shí)施人力資源管理具有重要意義�？�(jī)效考核是必須的，是必要的，是在人力資源管理中不可或缺的。面對(duì)新世紀(jì)的國(guó)際國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)、政治、文化發(fā)展的深刻背景，員工的職業(yè)道德教育成效如何，直接關(guān)系國(guó)家和公司前途的命運(yùn)。公司應(yīng)該充分利用自己的優(yōu)勢(shì)條件和各種各樣的社會(huì)資源，調(diào)動(dòng)各方面因素，把關(guān)心教育員工作為社區(qū)工作的重要一環(huán)。國(guó)外多把職業(yè)道德教育稱(chēng)之為職業(yè)教育，其公司員工教育具有隱性化、服務(wù)化、生活化、細(xì)致化的特點(diǎn)，在員工的職業(yè)道德教育中體現(xiàn)得尤為明顯，取得了較好的效果，許多經(jīng)驗(yàn)都值得我們借鑒。績(jī)效考核有利于多種人群之間的溝通。
如資源能源、環(huán)境衛(wèi)生、公共秩序、治安法律、倫理道德、廉潔奉公、文化教育、生活觀念等，針對(duì)的是人類(lèi)社會(huì)問(wèn)題，旨在促進(jìn)人類(lèi)社會(huì)的進(jìn)步。法國(guó)巴黎有一則題為“微笑吧”的廣告，內(nèi)容為“：微笑吧，盡管輕而易舉，卻能產(chǎn)生無(wú)窮的魅力。得到者不能發(fā)家致富，奉獻(xiàn)者不會(huì)一貧如洗。雖然它轉(zhuǎn)瞬即逝，但留給人們的卻是難忘的記憶!富有者，誰(shuí)也不愿意背離這一信條。貧窮者，人人都懂得起碼的榮譽(yù)。它帶來(lái)真摯的友誼，家庭的歡樂(lè)。它解除疲勞，給絕望者以生活的勇氣。假如別人沒(méi)有給你應(yīng)有的禮貌，那么請(qǐng)你慷慨地報(bào)他以微笑。這微笑將打開(kāi)他的心扉，使他懂得人生的意義。”
績(jī)效考核方法在人力資源管理中的作用是不言而喻的。公司高層管理者習(xí)慣以權(quán)威的身份向員工宣傳單位突發(fā)事件，兩者之間缺乏平等的交流，從文化意義上看這是典型的前喻文化模式，在網(wǎng)絡(luò)社會(huì)條件下，員工的職業(yè)教育是在傳統(tǒng)的教育走向社會(huì)化的進(jìn)程中伴隨著各種社會(huì)資源的發(fā)展而發(fā)展起來(lái)的，與社區(qū)的緊密聯(lián)系賦予了員工職業(yè)教育與社會(huì)教育的功能。當(dāng)前，社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的快速發(fā)展，對(duì)員工職業(yè)教育的發(fā)展提出了迫切要求。進(jìn)入新世紀(jì)，公司已將職工的績(jī)效考核列入構(gòu)建公司人力資源管理的重要的工作日程之中。但在政策的支持上，還缺乏相關(guān)的配套措施。應(yīng)當(dāng)借鑒以上國(guó)家和地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)，在依法治教的前提下，盡快制定相關(guān)的發(fā)展職工績(jī)效考核的配套政策法規(guī)。
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