管理人員績效考核表格圖片欣賞
績效考核表的設(shè)計很重要，它是涉及到績效實施成敗的基石和關(guān)鍵性問題。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的管理人員的績效考核表，希望對您有所幫助。
管理人員績效考核表
中層管理人員績效考核方法
1.考核內(nèi)容
考核內(nèi)容包括：工作業(yè)績、工作能力、工作作風(fēng)和現(xiàn)實表現(xiàn)。工作業(yè)績主要考核所在單位(部門)領(lǐng)導(dǎo)班子績效、個人績效以及工作推進力度、創(chuàng)新程度。工作能力主要考核履行崗位職責(zé)過程中體現(xiàn)的專業(yè)水平、領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力和創(chuàng)新能力等。工作作風(fēng)主要考核履行崗位職責(zé)過程中體現(xiàn)的團隊精神、服務(wù)意識和工作責(zé)任感等。
中層管理人員年度績效考核得分=單位(部門)績效評價得分×30% +個人績效評價得分×60% +個人能力作風(fēng)評價得分×10%單位(部門)領(lǐng)導(dǎo)班子績效評價得分，按單位(部門)領(lǐng)導(dǎo)班子全年月度績效考核的平均分計算。個人績效和個人能力作風(fēng)評價得分，根據(jù)上級評價、平級評價和下級評價確定，評價權(quán)重分別為6：2：2.機關(guān)部門平級和下級評價不分類計算權(quán)重。
2.單位(部門)績效指標(biāo)設(shè)定
將企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解到各單位，以企業(yè)效益為中心，突出安全環(huán)保、利潤等關(guān)鍵指標(biāo)。對企業(yè)經(jīng)濟效益有重大影響的重點指標(biāo)設(shè)立“確保指標(biāo)”、“力爭指標(biāo)”和“奮斗指標(biāo)”三個考核臺階，根據(jù)各單位承擔(dān)的不同指標(biāo)確定考核權(quán)重。
3.個人績效指標(biāo)設(shè)定
年度個人績效目標(biāo)，根據(jù)中層管理人員職責(zé)分工確定。中層管理人員圍繞企業(yè)對本單位(部門)年度工作任務(wù)和職責(zé)分工，提出年度重點工作項目、目標(biāo)和項目權(quán)重，簽訂個人年度績效責(zé)任書，并將績效責(zé)任書在本單位(部門)公開，并報企業(yè)組織部(中層管理人員部)備案。
在績效責(zé)任執(zhí)行過程中，績效考核目標(biāo)與實際情況存在較大偏差，確實無法完成工作任務(wù)指標(biāo)、工作職責(zé)指標(biāo)或新增計劃指標(biāo)等情況時，或部門績效指標(biāo)發(fā)生變化，或中層管理人員本人崗位或崗位職責(zé)發(fā)生變化時，考核者對中層管理人員進行咨詢、輔導(dǎo)和改進，在與其溝通一致的基礎(chǔ)上，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審核后可對績效考核目標(biāo)和權(quán)重進行調(diào)整，重新確定相關(guān)指標(biāo)。
項目管理人員績效考核辦法
績效考核原則
1、公開原則：考核者需要向被考核者明確說明績效考核的指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核方法等，確保績效考核的透明度。
2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，盡量確�？己酥笜�(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性，以避免對被考核人的'評價過于主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在績效考核過程中，考核者均應(yīng)對被考核人員進行充分的績效輔導(dǎo)。被考核人員對考核結(jié)果不滿時，可以通過績效申訴的途徑，與主管領(lǐng)導(dǎo)及系統(tǒng)負(fù)責(zé)人溝通。
4、差別原則：考核結(jié)果分好、一般、較差三個等級。 5、發(fā)展原則：通過績效考核的約束與競爭促進個人與團隊的共同發(fā)展。
績效考核小組
1、以項目為單位，以項目經(jīng)理為核心，由項目部管理人員和勞務(wù)分包方負(fù)責(zé)人組成。
2、采用無記名投票的方式，計分方法加權(quán)平均法和權(quán)重法。 3、項目部每月考核一次，每季度舉行一次綜合評定。 考核評分
1、考核總分為100分，
2、根據(jù)各項目部地域不同、項目性質(zhì)不同考核期的工作重點也不同，以項目制定任務(wù)目標(biāo)為準(zhǔn)，并實施進行調(diào)整。
3、考核最后分值的計算公式為：
考核得分=∑(各項指標(biāo)得分*相應(yīng)的權(quán)重)
4、考核等級劃分
1)對于定量指標(biāo)，按照指標(biāo)完成的情況進行打分， “好”指的是超額完成目標(biāo)， “較好”指的是完成目標(biāo)， “一般”指的是完成大部分目標(biāo)， “較差”指的是未完成目標(biāo)。
不同考核主體評分權(quán)重的規(guī)定
1、項目經(jīng)理對管理人員的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為30%;
2、勞務(wù)分包負(fù)責(zé)人對管理人員的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為20%;
3、項目管理人員對他人的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為50%; 季度績效工資發(fā)放的依據(jù) 1、績效工資比例
確定管理人員的績效工資占工資總額比例為20%. 季度實發(fā)績效工資 = 個人季度績效工資基數(shù)*個人績效工資考核系數(shù)
2、績效工資的發(fā)放辦法：
第一季度前三個月按工資總數(shù)的80%發(fā)放，在本季度末對管理人員每月的考核進行綜合評定。
季度應(yīng)發(fā)績效工資總額=月度績效工資基數(shù)*個人季度績效工資考核系數(shù) 績效考核文檔管理 文件保存
1、考核文檔統(tǒng)一由項目經(jīng)理經(jīng)理辦公室進行保管。 2、考評結(jié)果以績效考評袋形式存檔，在管理人員離開項目時銷毀 .
項目考核辦法
項目對管理人員以月為基本單位進行考核，滿分(最高分)100分，低于69分者調(diào)離本崗位。
一、扣分標(biāo)準(zhǔn)
1、遲到、早退每次扣5分;代簽、不按規(guī)定簽字每次扣10分。
2、外出未請假，曠工每次扣5分，未按規(guī)定時間歸來每超一天扣5分。
3、管理人員在每月二十八日前給項目經(jīng)理交一篇工作總結(jié)，并進行自我打分，每月不進行工作總結(jié)扣5分。
4、未在規(guī)定時間內(nèi)完成各項報表(項目部、甲方、監(jiān)理)滯后扣5分，錯報扣5分。簽證、工程聯(lián)系單等有原則性錯誤扣3分。
5、未在規(guī)定時間內(nèi)完成規(guī)定工作任務(wù)，每次扣5分;工作有明顯錯誤每次扣5分。
6、未按要求組織各項技術(shù)交底、學(xué)習(xí)、檢查等活動，責(zé)任人扣5分。
7、在監(jiān)理例會上被提出批評通報每項工作不得超過2次，每超一次責(zé)任人扣3分。
8、在工作中犯有重大性錯誤，造成經(jīng)濟損失的扣8分 9、上級部門檢查，未按要求整改責(zé)任人扣5分;資料未完善每項扣3分。
二、加分情況
1、在工作中能提出合理化建議對工作能起到縮短工期節(jié)約成本的作用加5分，給予300-500元的獎勵。
2、在辦理工作聯(lián)系單、簽證方面能給項目創(chuàng)造效益的加5分，給予300-500元的獎勵。
3、能對傳統(tǒng)的施工工藝提出改良型方案節(jié)約材料的加5分，給予300-500元的獎勵。
4、提前完成任務(wù)或超額完成任務(wù)加5分。
三、其他情況：
如果被考核人在考核期內(nèi)發(fā)生有安全事故或者重大服務(wù)投訴，考核分?jǐn)?shù)為0分，具體處罰參照《違章和安全事故處罰規(guī)定》中的有關(guān)條款執(zhí)行。
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