房地產(chǎn)公司的薪酬福利管理方法
有很多的房地產(chǎn)公司都會制定一些薪酬福利制度來激勵員工，但是有一些房地產(chǎn)公司不知道怎么制定薪酬福利制度。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的房地產(chǎn)公司薪酬福利方法，希望對您有所幫助。
房地產(chǎn)公司的薪酬福利方法
一、總則
(一)、建立科學(xué)有效的薪酬制度,吸引、保留、鼓勵和獎勵高績效員工,保障集團的快速成長和高效運作。
(二)、薪酬管理原則:
1、設(shè)計遵循簡明化和科學(xué)化的原則。
2、在薪酬管理過程中遵循如下 原則:公平性原則、競爭性原則、激勵性原則。
3、根據(jù)與集團整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相協(xié)調(diào)及增強企業(yè)競爭力的原則,結(jié)合實際情況以及市場狀況制定集團的薪酬策略。
4、集團人力資源部負(fù)責(zé)集團薪酬制度的制定和修訂工作,并對集團及各城市(含城市公司下屬項目公司)公司的薪酬管理實施狀況進行檢查、監(jiān)督與管理。各城市(含城市公司下屬項目公司)公司財務(wù)部及綜合管理部依據(jù)集團薪酬管理制度在轄區(qū)范圍內(nèi)負(fù)責(zé)具體實施。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
員工薪酬由月收入工資、獎金、福利三大部分組成,結(jié)構(gòu)圖如下:
注:銷售系統(tǒng)人員例外,銷售系統(tǒng)所有人員(不含提取傭金收入人員)的月工資收入構(gòu)成為:崗位工資、績效工資各占月收入工資的50%。
三、工資確定
基礎(chǔ)工資和崗位工資
1、 根據(jù)崗位性質(zhì)和編制的要求,參照同行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)及當(dāng)?shù)叵M水平等條件,確定員工的崗位工資級別(水平),集團每年年初集中發(fā)布《年度基礎(chǔ)工資、崗位工資上限指引》,各公司年度經(jīng)營計劃和工資上限規(guī)定測算本公司員工工資總額,并通過《年度人員編制計劃》的審批予以正式確定。
2、依據(jù)員工所處級別及承擔(dān)工作職務(wù)為確定其薪酬等級的基本依據(jù),同時也考慮員工的學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗等其它因素;以及地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場的供求狀況等。
3、半年獎、年終獎發(fā)放由集團總經(jīng)理辦公會統(tǒng)一討論決定。
4、員工工資中已包含所有國家規(guī)定的補貼,除工作餐補貼和按集團規(guī)定部分員工可享受的購車補貼、用車補貼、交通補助外,其它補貼一律不再單獨發(fā)放。
四、薪酬級別規(guī)定
(一)職務(wù)級別確定
員工職務(wù)級別按照現(xiàn)行崗位設(shè)置執(zhí)行,職務(wù)級別確定根據(jù)現(xiàn)行崗位設(shè)置管理權(quán)限由相應(yīng)管理負(fù)責(zé)人確定。
(二)薪酬級別確定
1、 員工薪酬級別
根據(jù)員工行政或技術(shù)職務(wù)級別,員工薪酬級別共分為A、B、C、D、E、F、G、H八個等級共32檔,各等級與員工職務(wù)的對應(yīng)關(guān)系見《職務(wù)級別對照表》。
2、 員工薪酬級別確定的權(quán)限
集團總部人員及各城市公司E級(含)以上員工薪酬級別統(tǒng)一由集團領(lǐng)導(dǎo)團隊討論,集團總裁確定。
各城市公司E級(不含)以下員工的薪酬級別由各公司確定,報集團人力資源部備案。
(三)薪酬級別調(diào)整
1、薪酬級別調(diào)整指員工個人因轉(zhuǎn)正、調(diào)動和晉升(或降職)而引起的薪酬級別調(diào)整。
2、新入職員工(除集團統(tǒng)一招收的應(yīng)屆畢業(yè)生外)在試用期的崗位工資按80%計發(fā),轉(zhuǎn)正后不補發(fā)試用期間剩余的20%工資。
3、 員工職位晉升(或降職)自晉升(降職)當(dāng)日起按新職位的級別調(diào)整其崗位工資、績效工資。
4、 員工薪酬級別晉升(指同級別內(nèi))統(tǒng)一在每季度第一月第一周進行,且每次晉升限一檔(試用期內(nèi)不參加晉升),并及時上報集團人力資源部備案。
注:1.集團總部員工及城市公司E級(含)以上員工薪酬級別調(diào)整由集團領(lǐng)導(dǎo)團隊討論,集團總裁確定。
3、市公司E級(不含)及以下級別員工薪酬調(diào)整的審批者為城市公司總經(jīng)理。
五、工資發(fā)放及監(jiān)督
(一)工資支付管理
1、 公司實行標(biāo)準(zhǔn)工時制,每月平均工作天數(shù)20.92天。員工病、事假等均以平均工作天數(shù)計算。公司通過月度考勤核發(fā)月度工資。期間從1日開始至31日(每月最后一天)截止。
2、 工資計算時一律以元為單位,具體到元。
3、 工資發(fā)放程序具體如下:
崗位工資發(fā)放
績效工資發(fā)放
績效工資發(fā)放比例將根據(jù)各公司每月績效目標(biāo)綜合指標(biāo)(集團確定)完成率及個人工作績效評估分值綜合確定,可上下浮動。
4、 崗位工資發(fā)放日期為下月10日,績效工資發(fā)放日期為下月25日,當(dāng)發(fā)放日恰為節(jié)假日時,則在節(jié)假日的前一日發(fā)放。
5、 員工死亡、結(jié)婚或生產(chǎn)、受意外災(zāi)害或其他經(jīng)公司認(rèn)可的事由時,員工或其直系撫養(yǎng)親屬申請可支付已出勤時間的工資,按照公司相關(guān)規(guī)定給與辦理。
6、 下列規(guī)定各項可從每月工資中直接扣除:
收入所得稅;
由個人承擔(dān)的社會保險費和住房公積金部分;
因違反公司制度而應(yīng)扣除的部分;
其他法令規(guī)定或公司認(rèn)為有必要扣除的部分。
(三)薪酬調(diào)整計算
1、 員工薪酬調(diào)整時限:
每月1-5日為薪酬調(diào)整期。
每月1-5日薪酬級別需調(diào)整的員工,參與當(dāng)月調(diào)整,補發(fā)或扣減前月薪酬、交通津貼。
2、 員工調(diào)動時薪酬調(diào)整:
員工調(diào)動至集團范圍內(nèi)其他公司工作時,由1-5日薪酬調(diào)整期員工所在公司發(fā)放。
3、 員工薪酬級別調(diào)整
員工薪酬級別調(diào)整,有任命文件的,以任命文件下發(fā)日期為準(zhǔn);無任命文件的,以內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單批準(zhǔn)生效日期為準(zhǔn)。未經(jīng)批準(zhǔn)不得調(diào)整薪酬、交通津貼和住房補貼。
4、 新員工的薪酬級別以"新員工錄用審批匯簽單"級別為準(zhǔn)。
5、 對由于公司業(yè)務(wù)調(diào)整或其它原因待崗的員工,從通知次日起至調(diào)配至新工作崗位前,只發(fā)放崗位工資,除國家規(guī)定的社會統(tǒng)籌保險及公積金外,停止享受其它津貼。
6、 屬員工單方解除勞動合同或由于員工違反國家法律、企業(yè)勞動紀(jì)律而被辭退或開除,從單位下發(fā)正式通知次日起,停發(fā)工資,取消福利待遇。屬雙方協(xié)議解除勞動合同,按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行。
員工薪酬管理制度
第1條目的
為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。薪酬構(gòu)成
企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成
(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利
(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構(gòu)成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。
員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第3章工資系列第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)2.各職能部門經(jīng)理
3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等。
高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權(quán)激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。
一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的'確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示�？冃Э己藰�(biāo)準(zhǔn)劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。
年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
員工薪酬管理的因素
外在因素
影響工作薪酬的外在因素主要有以下幾個：
(1)國家的政策和法規(guī)。組織制定薪酬政策時，必須考慮國家的有關(guān)政策法規(guī)。
(2)勞動力或人才市場供求情況。供過于求時，員工不得不接受較低的薪酬：供不應(yīng)求時，員工往往可以得到較高的薪酬待遇。
(3)當(dāng)?shù)厣钏疁?zhǔn)。當(dāng)?shù)厣钏疁?zhǔn)較高時，為了保證組織內(nèi)員工的生活水平，組織必須適當(dāng)上浮員工的薪酬。
(4)當(dāng)?shù)厥杖胨?市場薪酬水平)。為了穩(wěn)定人力資源，留住人才，組織在制定薪酬時必須使員工的薪酬與當(dāng)?shù)厥杖胨奖３窒喈?dāng)。
內(nèi)在因素
影響工作薪酬的內(nèi)在因素主要有以下幾個：
(1)支付能力。即企業(yè)的經(jīng)營狀況和經(jīng)濟實力。它往往與員工薪酬水平成正比。
(2)工作性質(zhì)的差異性。不同工作的復(fù)雜程序、技能要求、工作強度或負(fù)荷方面都存在著差異。這種差異是組織確定薪酬差異的重要依據(jù)。
(3)員工情況的差異性。員工之間的工齡、年齡、文化程度、性別、專業(yè)技能等差異也是組織確定薪酬差異的重要依據(jù)。
(4)組織對人性的假設(shè)。如果組織把員工看成“經(jīng)濟人”，組織的薪酬形式會采用經(jīng)濟性薪酬;如果把員工看成“社會人”或“復(fù)雜人”，員工的薪酬形式就會更多使用非經(jīng)濟性薪酬。
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