信息中心績(jī)效考核方法技巧
有很多的公司都有設(shè)立信息中心這個(gè)部門，然而有很多的公司都不知道怎么給信息中心做績(jī)效考核。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的信息中心績(jī)效考核技巧，希望對(duì)您有所幫助。
信息中心績(jī)效考核方法
一、總則
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對(duì)象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時(shí)間排定表
考核類別考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間。
2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁。
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對(duì)全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：
考核對(duì)象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門復(fù)核。
分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁。
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁。
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁。
職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁。
考核對(duì)象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門復(fù)核。
職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁。
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理。
部門職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定。
績(jī)效考核的概念和意義
績(jī)效考核是對(duì)員工工作取得績(jī)效的確認(rèn)、評(píng)價(jià)、反饋和結(jié)果應(yīng)用的過程�？�(jī)效，顧名思義指成績(jī)和業(yè)績(jī)，在實(shí)際工作中，含義更為廣泛，包括工作成績(jī)、工作態(tài)度和工作能力等。
績(jī)效考核是一個(gè)過程，它以員工的崗位說明書和工作計(jì)劃作為考核員工業(yè)績(jī)的依據(jù)，根據(jù)被考核者的職位不同，制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在確認(rèn)被考核者的實(shí)際業(yè)績(jī)后，將不同職位的績(jī)效差異轉(zhuǎn)換成分?jǐn)?shù)或評(píng)語，同時(shí)，將考核結(jié)果反饋給被考核者，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用。
績(jī)效考核是企業(yè)管理不可缺少的職能，對(duì)企業(yè)來講，具有重大的現(xiàn)實(shí)管理意義。首先，績(jī)效考核是評(píng)價(jià)員工崗位稱職與否的重要工具，為企業(yè)提前發(fā)現(xiàn)不稱職的員工，實(shí)行事前控制做好準(zhǔn)備工作;其次，績(jī)效考核又是發(fā)掘人才的重要手段，通過它可以發(fā)現(xiàn)完成工作崗位工作能力有富余的員工，為企業(yè)更重要的`工作崗位選拔后備人才;再次，績(jī)效考核為員工待遇的合理分配提供了依據(jù)，通過公平的考核，進(jìn)一步發(fā)揮分配的激勵(lì)作用。
績(jī)效考核的制定方法
績(jī)效目標(biāo)，是指員工未來績(jī)效所要達(dá)到的目標(biāo)，它可以幫助員工關(guān)注那些對(duì)于組織更為重要的項(xiàng)目，激發(fā)為達(dá)到目標(biāo)而做的行動(dòng)計(jì)劃準(zhǔn)備，績(jī)效目標(biāo)也叫績(jī)效計(jì)劃。
企業(yè)的各級(jí)管理者應(yīng)該對(duì)下屬制定績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃。計(jì)劃又可分為年度計(jì)劃、月份計(jì)劃和周計(jì)劃。年度計(jì)劃應(yīng)保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的落實(shí)，月份計(jì)劃要保證年度計(jì)劃的落實(shí)，員工也應(yīng)制定相應(yīng)的月度計(jì)劃和周計(jì)劃。企業(yè)的總目標(biāo)被轉(zhuǎn)換為每一級(jí)部門的具體目標(biāo)，最后到個(gè)人目標(biāo)。而個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的制訂又來自于個(gè)人的工作計(jì)劃。
企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)分解就是企業(yè)依據(jù)整體戰(zhàn)略目標(biāo)、年度發(fā)展計(jì)劃，通過指標(biāo)和目標(biāo)值層層分解的方式將企業(yè)的預(yù)計(jì)總體業(yè)績(jī)傳遞給各個(gè)部門、分廠、各個(gè)職位的員工，并就考核指標(biāo)、權(quán)重、考核方式及目標(biāo)值等問題達(dá)成一致，使各部門、分廠、各職位員工對(duì)其工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到熟悉和理解。在目標(biāo)分解過程中，由于各部門、分廠的業(yè)務(wù)范圍和職責(zé)不同，在績(jī)效目標(biāo)分解過程中，就要充分考慮各部門、分廠在各自業(yè)務(wù)、職責(zé)范圍內(nèi)的地位及上幾個(gè)考核周期內(nèi)的績(jī)效結(jié)果，以提高績(jī)效目標(biāo)分解的客觀性與準(zhǔn)確性。
拓展知識(shí)：績(jī)效考核方法有哪幾種
1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法（KPI）：這種考核方法的核心內(nèi)容是提煉最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵性的指標(biāo)，以這些指標(biāo)為基礎(chǔ)，進(jìn)行的績(jī)效考核方法，此種考核方法要注意的是，必須抓住企業(yè)中最能夠有效量化的指標(biāo)才行，從而才能提高考核的可操作性和客觀性。這也是很多公司常用的一種方法。
2、目標(biāo)管理考核方法（MBO）：此種考核的方法主要是把企業(yè)的目標(biāo)層層分級(jí)給公司的各個(gè)部門和個(gè)人。這種考核方法首先需要確定目標(biāo)、制定計(jì)劃、對(duì)目標(biāo)期限內(nèi)的工作完成情況進(jìn)行考核，然后循環(huán)考核。需要注意的是一定要準(zhǔn)確并且非常嚴(yán)格，從而確保考核的成功進(jìn)行和實(shí)施。
3、第平衡計(jì)分法（BSC）：平衡計(jì)分法是從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)方面來進(jìn)行的績(jī)效衡量的一種考核方法。不僅考核企業(yè)一段時(shí)間的實(shí)際產(chǎn)出，還會(huì)考核下次預(yù)測(cè)的未來成長(zhǎng)的潛力，從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，不單單只是考核現(xiàn)在，還會(huì)考核未來，以及結(jié)果和過程。
4、全方位（360度）績(jī)效評(píng)估反饋制度：該種考核方法是讓被考核人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)以及其服務(wù)的相關(guān)客戶共同對(duì)他的工作進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，這種考核的方法有的公司也常用，主要是用于能力開發(fā)的部門和領(lǐng)域的人。
5、主管述職評(píng)價(jià)方法：這種考核方法顧名思義，是對(duì)于主管的考核，通常是用在一個(gè)企業(yè)中的中高層管理者的一種考核方法，很多公司也會(huì)采用這種對(duì)主管的考核方式。
事業(yè)單位職工工資構(gòu)成是什么
公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員的工資由四個(gè)方面構(gòu)成：一是基本工資，二是津貼，三是補(bǔ)貼，四是獎(jiǎng)金。基本工資，即職務(wù)工資和級(jí)別工資，是工資結(jié)構(gòu)的主體，也是確定公務(wù)員退休金、撫恤金等項(xiàng)目的主要依據(jù)。津貼由地區(qū)津貼和崗位津貼構(gòu)成，其中地區(qū)津貼又包括地區(qū)附加津貼和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼。公務(wù)員的補(bǔ)貼制度還在改革之中，有待將來的配套法規(guī)作出具體規(guī)定。獎(jiǎng)金實(shí)際上是指公務(wù)員的年終一次性獎(jiǎng)金，凡在定期考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的公務(wù)員均可享受。津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金是工資的重要組成部分和補(bǔ)充。
日工資該如何折算
日工資按平均每月計(jì)薪天數(shù)21.75天折算，小時(shí)工資在日工資基礎(chǔ)上除以8小時(shí)。即春節(jié)長(zhǎng)假期間每日的加班工資計(jì)算方法為:
節(jié)假日加班工資=加班工資的計(jì)算基數(shù)÷21.75×300%。
休息日加班工資=加班工資的計(jì)算基數(shù)÷21.75×200%。
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